反生產行為對組織管理分析報告

時間：2024-08-11 15:27:27 報告

反生產行為對組織管理分析報告

　　1 反生產行為的影響因素

反生產行為對組織管理分析報告

　　既然反生產行為是一種破壞性行為，研究者自然非常關注這類行為的產生原因，綜合國內外研究可以發現，導致反生產行為產生的原因主要可以分為兩大類：組織因素和個人因素。

　　組織因素中，研究發現工作壓力是導致個體發生反生產行為的重要前因變量[3]，具體來說，組織因素中又包括如低組織承諾、低工作滿意度、組織不公平感等。當員工在工作中遭受諸如組織不公平感等，員工會產生憤怒、嫉妒等負性情緒，這些負性情緒會使個體在心理上產生壓力感，員工為了消除這種心理上的壓力感常常會實施一些行為，如破壞公司財物、掩蓋他人工作所需的信息等。研究者還發現，組織不公平是工作場所中常見的壓力情境之一，當個體知覺到工作場所中存在威脅自身利益的不公平事件或情境時，常通過實施一些破壞性行為（如各類反生產行為）來消除內心的不公平感或恢復公平感。

　　從反生產行為定義可以看出，是個體蓄意實施的行為。因此，個體本身的特征因素也是影響其是否實施反生產行為的重要因素。研究者通過綜合國外已有研究發現，控制點、歸因風格、自尊、一般自我效能感、核心自我評價等[4]都是影響個體實施反生產行為的重要因素。研究表明，控制點類型是影響個體實施反生產行為的重要變量，且個體在控制點量表上得分越高，越傾向實施反生產行為。簡而言之，個體因素影響個體是否實施反生產行為及實施的程度。

　　2 反生產行為對組織管理的啟示

　　鑒于反生產行為對組織發展的不利影響。近年來，管理者對這一現象加以重視，并力圖從其產生的源頭尋找解決措施，筆者認為，可從反生產行為產生的原因提出相應管理措施。

　　2.1 構建公平公正的組織環境，從外部降低反生產行為發生的可能性

　　正如前文所述，工作壓力是導致反生產行為產生的重要誘因，通過構建公平公正的組織環境，從外部降低引發個體產生不公平感或壓力感的情境的可能性，進而降低個體發生反生產行為的可能性。例如，從組織體系或制度層面來講，管理者應當構建公平合理的制度，讓制度一方面保障員工的合理行為；另一方面，也成為約束員工不良行為的重要手段；從微觀層面或具體的管理措施方面來說，管理者可以增加員工表達意見的渠道或方式，這一方面可以促進良好組織氛圍的構建；另一方面，當組織確實因為某些因素產生組織不公平或其他不良情境時，可以讓員工有正向的緩解情緒或表達意見的方式，降低員工采取消極行為的可能性。

　　2.2 采取針對性措施，從內部降低反生產行為發生率

　　外因必須通過內因起作用，任何外部環境因素只有被個體感知以后，才可能成為誘發個體產生破壞性行為。因此，有必要從個體本身特征入手去降低反生產行為發生的可能性。管理者可以通過對組織員工進行個性特征測量，建立并不斷更新員工心理檔案，通過這種方法，一方面可以根據個體的不同特征，從宏觀層面引導個體在面對工作壓力時正向表達意見，進而預防和減少產生破壞性行為的可能性；另一方面，當員工確實存在工作壓力或遭遇組織不公平待遇時，管理者可以根據員工自身特征，有針對性的采取緩解措施，以降低其實施反生產行為的可能性。

　　3 結語

　　反生產行為是影響組織及其員工利益的一類破壞性行為，需要受到管理者的關注和重視，需要管理者采取措施加以應對，從而維護組織及其成員利益。

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