人才市場情況調查報告

時間：2024-09-24 07:39:19 調查報告

人才市場情況調查報告

　　引導語：二十一世紀最需要的就是人才。以下是小編搜集整理的人才市場情況調查報告，歡迎大家閱讀!

人才市場情況調查報告

　　人才市場情況調查報告一

　　近期，我部組成專題調研組，對XX年以來全市31家規模以上企業人才隊伍情況進行了調研。調研采取個別座談、問卷調查、數據統計等方法進行。通過多層次、多角度調研，基本掌握了規模企業人才隊伍情況，對如何加強全市企業人才工作，為工業強市提供人才支撐進行了一些思考。

　　一、人才現狀

　　2、人才培養力度加大，培養措施得到增強。問卷表明，一部分企業對人才培養的經費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業人才的培養，另有7家企業人才培養費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養的措施明顯增強。問卷表明，各企業培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學院請湖南省干部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業技術人才送到長沙進行系統培訓，效果比較明顯。受調問卷表明，認為企業培訓活動開展得較多的占51.6%。

　　二、存在的問題及原因

　　2、企業人力資源管理理念尚需改進。一是企業人才資源是第一資源理念缺乏。這在一些生產規模較小的私營企業中尤為突出。多數企業管理層沒有培養職業經理人及新產品研發帶頭人的想法和措施,對人才的使用只看眼前，不重長遠，能用一時則用一時，不愿花錢培養人才，而且缺乏有效的激勵機制，特別是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環境的不優。調查中，64%的企業人才認為企業主對人才的重視和關心情況是一般，69%的企業人才對自己目前的薪金感覺一般或不滿意。二是企業用人近親繁殖現象普遍。民營企業大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特別是企業管理層基本是自己人，對外聘技術人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自己辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業缺乏人才支撐，缺乏發展后勁。三是企業用人存在急功近利思想。

　　一些企業雖然也表現出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表現在對人才的只用不養或重用輕養，只把人才當蠟燭，而不是可充電電池，不少企業都認為人才就要來即能用，企業可以不承擔人才培養和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的技術人員全部來自汽車改造行業人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓。對企業培訓情況的調查結果也表明，大多數企業雖然也對員工開展比較經常的培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素質或專業技能的培訓，對崗位技能培訓采取最為廣泛的形式就是師傅傳帶式，少有正式的理論培訓班或產品研發班。調查中，54.9%的企業人才認為企業近兩年培訓活動開展較多、60%的企業人才反映企業培訓員工的主要方式是企業內部專長員工授課、65.5%的企業人才認為企業目前比較注重一線生產技能培訓。

　　3、企業人才隊伍建設機制亟待健全。

　　一是企業人才人事管理不規范。有的企業與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實行人事代理，不為專業技術人員申報職稱，導致有的專業技術人員連續多年沒有晉升專業技術職務，現有職稱還是從原來的公有制單位帶進去的;大部分企業人才引進后沒有人事檔案、養老保險、勞動保障，各類應由企業負擔的保險都沒有;個體戶式經營與家庭式管理對企業人才只有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，干好干壞一個樣等。種種管理上的不規范，導致了本地企業人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力學校引進兩個大專生，上午確定的初步意向下午就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。

　　二是企業人才市場發育不完善。全市沒有形成統一的企業人才市場發展規劃，對企業人才市場(如針對本市一些支柱產業)的現狀、未來和對策缺乏系統的研究，特別是在發展方向上還沒有形成統一的思想認識;人才市場管理混亂，操作欠規范，目前還沒有形成一整套行之有效的管理機制，人才市場管理較混亂，出現了無序競爭、主管部門不明確等問題;人才市場中介服務整體水平不高，人才開發服務與人員就業服務混淆在一起，人才市場僅停留在介紹人員就業的職業介紹層次上;缺少企業經營管理人才資源庫，由于人才市場體系不完善，本就數量有限的經營管理人才又難以整合，企業往往只能盲目分散地自尋人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情況時有發生。

　　三是企業人才社會服務體系不健全。在原來國有管理模式下，企業人才的管理全由企業負擔，包括企業人才的各種后勤保障服務，有人曾笑談像湘澧鹽礦這樣的企業，除了火葬廠外，其它食堂、學校、醫院、市場一應俱全。企業改制后，各種后勤保障在市場經濟條件下逐步走向社會化，企業不再負擔職工的生老病死，員工與企業間只存在最基本的用工關系。在企業一步到位甩開包袱的.同時，社會化的服務卻未跟進，必然導致企業人才的利益喪失。我們調查的很多規模企業連職工宿舍、食堂等最基本的物質條件都不具備，又怎能談及引才留才。

　　三、對策及建議

　　x市實行工業強市，需要有一支能夠為之提供智力支持的人才隊伍。而企業人才隊伍建設的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實現。當前，建設適應津市工業又快又好發展的企業人才隊伍，應是各級各部門工作中的重中之重。

　　1、大力強化企業主人才意識

　　做好企業人才工作，關鍵要提高企業主素質，強化人才強企意識。首先，要加強對企業主的教育培訓。要通過黨校調訓、建立企業主協會開展活動、企業主論壇等方式，幫助他們確立企業要騰飛，必須靠人才的理念，走出經濟工作是硬指示，人才工作是軟指標的誤區，提高企業主重視人才、尊重人才的意識。其次，要將引導與提高結合起來，在引導中提高企業主素質。如實行市級領導與企業主結對幫扶、定期走訪等制度。要明確規定，凡是今后市級領導外出從事與經濟工作相關的參觀考察、招商引資時，要帶領企業主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質。第三，要將工商聯納入到人才工作職能部門中來，充分發揮其團結、幫助、引導、教育作用。

　　2、大力推動企業引進人才

　　一方面，要鼓勵企業引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業引進的人才，在落戶、子女入學等方面一律與黨政機關、事業單位工作人員同等待遇。設立人才突出貢獻獎和企業引進人才獎，由政府拿出一定的資金建立人才引進和獎勵基金，對年度內引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業，由政府給予該企業5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協助企業招賢納才。要充分發揮人才交流中心的中介作用，采取組團參加各類人才招聘會，政府網頁、黨建網、電視臺代為發布招聘信息等措施，幫助企業引進各類人才。此外，要更新人才引進的思維，實行企業顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯系，聘請他們擔任企業的技術顧問，或建立產品研發中心。采取每月發一定數額的報酬，平時不到企業上班，只在企業生產經營中的技術攻關或遇到難題的關鍵時刻請他們來解決問題。實行借智生才，讓相關專家來企業進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業員工學會學精關鍵技術，從而培育出本企業既熟練掌握關鍵技術又擁有豐富實踐經驗的人才。

　　3、創新人才培育管理措施

　　一是同等規格培訓育人才。要實行企業人才與黨政機關、事業單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規劃，每年至少舉辦2期。同時，通過培訓，及時了解企業人才需求狀況和通報省市有關人才培訓信息，引導企業不定期的安排人才外出培訓。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業黨建工作與企業人才工作的鏈接點，在企業中廣泛開展以把共產黨員培養成企業人才、把企業人才培養成共產黨員為主要內容的雙培工程。同時，實行企業人才工作聯絡員制度，由企業黨建工作指導員或聯絡員兼任企業人才工作的聯絡員，這樣既可以強化企業人才工作力度，又可以節約人力資源。三是制定規劃育人才。勞動、人事部門要分別根據企業人才特點制定人才培養工作規劃，適時進行培養，并幫助人才與省相關院校專業的教授之間牽線搭橋，建立聯系，促進成長。

　　4、大力營造良好的外部環境

　　一要強化服務。對企業人才服務上要始終做到兩個優先，即對企業人才人事代理優先，由人才交流中心專人負責，全程跟蹤指導辦理企業引進人才的人事調動、檔案代管等手續;職評優先，企業人才的職稱評定要與黨政機關、事業單位工作人員同等對待，對優秀企業人才的職稱評定不限指標、不按年齡排隊、不規定身份。同時，充分發揮辦事處、居委會的作用，為轄區企業人才提供低廉租住房和家政服務;鼓勵社會人員參與企業后勤保障服務，解決企業人才后顧之憂。二要落實待遇。人事、勞動部門要定期免費向企業人才提供政策宣傳和咨詢服務，并督促強制企業為人才及時辦理養老、失業、醫療等6類保險。三要強化激勵。實行企業高層次人才市管制度，對企業主和企業高層次優秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫助解決他們的生活、工作、政治待遇問題對在全市經濟發展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經濟顧問，推薦成為人大代表、政協委員

　　事業單位人才隊伍情況調查報告二

　　在縣委政府及上級業務部門的正確領導下,我局以科學的人才觀為指導，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，以貫徹落實專業技術人員各項政策,提高全縣各單位專業技術人員積極性為目的,在現有政策制度框架內，強化政策意識、標準意識和評審措施，嚴格做好專業技術人才各項工作。現將我縣專業技術人才情況分析匯報如下。

　　一、人才隊伍發展現狀

　　我縣共有專業技術人員690，其中高級54人，中級175人，初級461人;35歲及以下242人，36歲至50歲406人，51歲至59歲42人;大學本科88人，大學專科469人，中專133人;農林牧漁也48人(其中高級6人，中級8人，初級34人)，建筑業5人(其中初級5人)，交通運輸業4人(其中初級4人)，水利、環境和公共設施管理業9人(中級1人，初級8人)，教育420人(其中高級38人，中級123人，初級259人)，衛生和社會工作170人(其中高級7人，中級35人，初級128人)，文化體育17人(其中高級1人，中級6人，初級10人)，公共管理、社會保障16人(其中高級2人，中級2人，初級12人)。

　　二、人才工作開展情況

　　(一)領導高度重視，工作落實到位。為進一步做好專業技術人才工作，切實加強對專業技術人才工作的領導，我局把專業技術人才工作列入重要議事日程，形成了局長直接抓，分管副局長具體抓，職稱管理與事業單位管理股具體負責的良好局面，確保了專業技術人才工工作高效有序開展。

　　(二)拓寬引智渠道，加大人才引進力度。根據全縣專業人才需求實際，結合編制空缺情況，我局編制了科學合理的專業技術人才招聘計劃，并上報州人社局進行全州統一招考，同時積極參加全州緊缺人才招聘會，招收農業技術、建筑工程造價等相關緊缺專業技術人員，為我縣經濟社會事業發展注入了新鮮血液。

　　(三)加強培訓，提高干部隊伍素質。按照相關要求，我局認真組織開展了專業技術人員全員網絡培訓工作，切實推進實施專業技術人員知識更新工程，大力提升專業技術人員的職業道德與履職能力。結合我縣實際，圍繞經濟社會發展急需緊缺的領域和專業，以培養高層次專業人才為目的，通過嚴格遴選，將我縣專業水平高、培養潛力大的專業技術人才納入“雙百人才”培養工程，推薦至內地進行訪問研修。

　　三、人才工作存在的主要問題

　　作為干部職工之家，我局始終堅持把培養人才作為人事工作的前提和基礎，把用好用活人才，鞏固和穩定現有人才作為人事工作的基本要求，牢固樹立惜才、愛才、識才、用才的理念，防止人才外流。但在實際工作中，仍存在以下問題。

　　(一)人才流失大。由于我縣自然環境惡劣、生活條件艱苦，高原環境對人體的損害嚴重，加之職工工資福利待遇低下，教育、衛生醫療保健等社會事業發展滯后，致使干部職工隊伍不穩，要求調走的干部逐年增多，并呈年輕化趨勢，每年大中專畢業生除少量本州(縣)籍外，大部分都在內地就業，內地的人才進不來，本地的人才留不住，科技干部隊伍“青黃不接”，影響了我縣的'經濟發展、政治穩定，客觀上不利于我縣“跨越發展、長治久安”總體目標的實現。

　　(二)專業技術人員專業性普遍不強。我縣縣域經濟落后，難以招聘到高學歷、專業性較強的專業技術人員，招聘的各類專業技術人員專業背景不強，加之參加工作之后缺少專業的培訓，我縣現有的專業技術人員專業性普遍不強。其中教育衛生、農林牧業、城市建設、交通水務、廣播影視等方面的專業技術人員尤為緊缺。

　　四、下一步工作打算

　　在今后的工作中，我局將緊緊圍繞縣委政府中心工作，以科學的人才觀為指導，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，切實做好專業技術人才工作。

　　(一)加大對緊缺專業的定向培養力度。進一步依托我州正在開展的公開考試聘用中(高)職類定向培養緊缺專業人才工作，加大培養力度，培養一批專業性強、留得住的本土人才。

　　(二)不斷創新培養方式。探索專業技術人才培育新機制，通過“走出去”進修學習、跟班學習、掛職鍛煉，“引進來”培訓指導、協作服務，以及聯合攻關、經驗交流等方式，切實有效地提高專業技術人才的能力和水平。

　　(三)堅持援建加自建，做到變輸血為造血。以專業技術人才對口援建為契機，通過對口援建縣“傳幫帶”的引領和示范作用，在不斷引進和吸收援建縣現代化理念和先進經驗的同時，切實加強我縣專業人才隊伍自身的提檔升級，進一步提高我縣專業人技術人才自我開發和自我培育能力。

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