企業人員流失調查報告

時間：2024-08-16 11:14:48 調查報告

企業人員流失調查報告

　　企業的發展的關系著國民經濟的增長。而企業的發展說到底要依靠人才。小編這里為大家整理了相關的企業人員流失的調查報告，希望對大家有所幫助。

企業人員流失調查報告

　　一、調查目的

　　1、對員工離職原因進行匯總分析，及時發現企業管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態。

　　2、為企業改進管理和政策調整提供參考，對發現的問題及時整改，不斷提高員工滿意度和凝聚力，保證企業快速穩定的發展。

　　二、調查方式

　　問卷調查與訪談，資料查看

　　三、調查內容

　　企業員工流失數量、流失原因

　　四、調查對象

　　企業以及企業內部員工

　　五、6月離職人員情況

　　部門離職人數備注

　　鴻亦生產部 10人

　　德曼生產部 7人

　　鴻亦質保部 3人

　　車橋質保部 1人

　　合計 21人

　　六、離職原因分析

　　(1)因受社會大環境影響，近年來物價上漲較快，員工收入增長被物價上漲抵消，而周邊部分企業漲薪幅度較大，對我公司員工形成一定的沖擊和影響，使我公司的薪酬不再具有優勢吸引力而導致部分員工離職。

　　(2)外地員工較多，年輕員工因結婚或回家蓋房等個人原因而導致辭職。

　　(3)因公司產業結構決定車間工作勞動強度比較大，部分員工無法適應而辭職。

　　(4)工作環境、休息環境等部分員工無法適應。

　　(5)部分新入職員工感覺實習期太長、薪資太低而離職。

　　分析：員工離職是企業關注的重點之一，因為它可帶來一系列的連鎖反應(如正常工作的展開、在職員工心態的穩定、企業文化建設的影響、人事政策的調整等)。影響員工離職的原因比較復雜，有時只是某一個因素就導致員工離職，有時是多個因素的復合作用導致。

　　1、個人職業發展問題剛進公司的員工最初的動機往往是對薪酬福利的要求，一旦薪酬福利達不到期望就容易產生離開的傾向，而老員工更重視自身的福利，例如保險、個人的發展機會和前途等問題。員工職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單的工作向復雜的工作過渡，或從不喜歡的崗位向喜歡的崗位過渡，以尋求更好的待遇和發展空間等，如果員工發現他在企業中無法實現其職業規劃的目標，他就可能因“個人職業發展”、“對崗位不滿意”等原因跳槽到其他企業。

　　2、員工對企業的歸屬感問題現在新一代的打工者更看重薪資待遇、發展空間和休息時間，對企業的忠誠度較低，更多的從個人角度出發，追逐經濟收益和個人發展。這一方面是由于整體社會環境的影響，另一方面說明企業發展過快，企業文化的發展跟不上企業發展的速度，員工對企業的歸屬感不強。

　　3、與員工之間溝通問題部門員工和直接負責人之間以及老員工和新員工之間溝通交流存在問題，新員工崗位指導缺失，部分員工無法適應新的工作環境和人文環境。近期再對員工進行調查問卷的過程中發現，大部分員工渴望能夠經常提供溝通交流的機會，包括技術層面的，也包括生活層面的各種活動，拉近員工之間、員工和直接上級之間的距離。上述離職原因僅僅是通過離職員工填寫離職申請表和離職交談得到的簡單了解。許多離職員工通常不愿說出離職的真正原因，因為已經要離開公司，談論對公司的不滿之處，他們會認為是弊多于利。許多人會隨便找一個理由，只求離職過程容易一些，因此，上述的離職原因不一定完全正確，但其中不乏有借鑒之處。

　　七、員工離職背后隱藏著企業管理過程中的問題

　　1、公司部分領導和基層管理人員在領導能力和管理藝術方面欠缺，在維持團隊正常運作的控制能力表現不足，在團隊建設方面付出的精力不夠，管理方式簡單粗暴，部分員工的離職不是針對公司不滿而離職，而是對主管不滿意而離職。

　　2、現在公司里外地員工越來越多，但是沒有給外地員工安排回家探親的假期及相應的管理制度，導致在每年的春節時期都會有大批外地員工辭職返鄉，造成很多無謂的人員流失。

　　3、公司的薪酬政策設計與員工對薪酬的心理認知程度有差異。認為浮動薪酬比例大，績效考核制度不理解等，使員工難以理解而產生疑慮。

　　4、對員工個人發展的激勵機制及執行力度欠缺。問題不一定是在留人的技巧方面，現在人事部門一般是在人員發生非正常流動的時候才找其談話試圖留人，即使留住了人，也留不住他的心，工作相對被動。因此，部門各級負責人應積極參與到團隊的建設中來，重視了解現有的員工，了解員工選擇待在公司的原因，將個人發展和公司的發展目標結合起來。才能實現公司和員工的“共贏”。

　　八、給企業的建議

　　1、首先應該從人才的選拔階段入手。健全、合理、良好的招聘機制，培養出員工的忠誠度。招聘過程中，應該把招人和留人結合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值做充分的了解，排除只重視應聘者的知識結構和能力的行為。

　　2、提升中層領導和基層管理者的領導藝術和管理能力，加強管理者的優勝劣汰。人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作，而是全公司各部門共同協作的結果。需要公司各級負責人的共同關注。中層領導和基層管理者是員工接觸最頻繁的直接領導，其行為不僅影響到部門工作的開展，而且直接影響到員工的意識和行為。公司應加大對他們領導藝術和管理能力的培訓力度，在提升管理者自身的管理能力、意識及素質的前提下，使其自覺的履行領導職能，恰當分工、協調管理、提高工作的有效性，拓展聯系等和諧的統一。

　　3、完善溝通機制，架構良好的溝通平臺，處理好工作中的關系。建立橫向與縱向的溝通機制能最大限度的縮短領導與員工、員工與員工之間的距離，起到激勵的作用，主管領導通過對員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向組織目標前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環境，還能起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學習，相互提高，增進人際關系的交往。

　　4、加強企業文化的建設。將誠信、創新、發展的鴻亦文化理念通過引導、灌輸、示范及融入制度，繼而融入員工的思維和行動中,并在各種培訓和集體活動中不斷的強化,使員工真正在心里認同我們的企業文化。

　　5、建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導向性。從員工的滿意度調查結果顯示，在職員工對公司提供的精神和物質獎勵的激勵方式將會非常有效，適當擴大獎勵的幅度，避免員工產生罰的多，獎的少或基本沒有的想法，另外，由于每個人的需求、動機和對工作報酬的期望值是不一樣的，我們的激勵方式缺乏針對性的漏洞。所謂以事業、情感和待遇來吸引和留住員工，提升員工的忠誠度，我們應該將精神激勵、情感激勵、物質激勵結合起來，避免顧此失彼的現象造成對員工情緒的影響。

　　6、改善薪酬結構、適當提高薪酬待遇。根據公司的效益和社會平均收入水平，合理提高員工的薪酬待遇，保持公司薪酬的優勢吸引力，從而減少員工的流失。

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