崗位薪酬調查報告
薪酬調查報告是一份通過市場的調查分析得出的關于市場各個行業各個地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業可以以此指定企業的薪酬福利，下面是崗位薪酬調查報告，歡迎參考閱讀！
崗位薪酬調查報告1
調查目的： 無論是對企業還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現代企業不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業生產經營等日常活動，進而會影響到企業的發展和戰略目標的實現。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。
調查時間：20xx.04.10—20xx.04.17
調查地點：xxx
調查方式：網上搜集資料，訪談法
一、XXXXXXXXXXXXXX有限公司基本情況
XXXXXXXXXXX有限公司創建于 1994 年，原名XXXXXXX有限公司，是由原華為公司兩個技術人員靠70萬資金加技術創立的公司。20xx年發展為XXXX集團，下設XXXX信通、XXXXXXX通信、XXXXXXX無線、星格科技、掌上世紀等六家公司。XXXXXXX以發展通信產業為核心業務，專業致力于為通信行業客戶提供關鍵業務流程的應用開發、系統集成、客戶服務等整體解決方案，自助研發的解決方案已覆蓋從2G領域到3G時代，橫跨 GSM/ CDMA/ PHS/ TD— SCDMA 多種制式的電信增值業務、無線產品、運營支撐業務、寬帶數據業務。
總部設在北京，上海、廣東成立分公司，國內30個省市設立分支機構的高新技術企業。20xx年11月，XXXXXXX在新加坡主板市場首次公開發行股票，成為首家在新加坡主板上市的中國電信軟件產品提供商，成為中國高科技企業赴海外上市的優秀代表之一。
二、XXXXXXX有限公司薪酬制度制定的基本原則
（一）公平原則
公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。
（二）競爭原則
競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招聘到并留住企業所需要的優秀人才。具體企業要制定什么樣的薪酬制度，要視企業的具體情況而定。一般來說，企業對于關鍵人才的薪酬標準要高于市場行情。
（三）激勵原則
激勵原則是根據員工的能力和貢獻的大小，根據企業內部各類職務的不同，企業的標準要適當的拉開距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調動員工的積極性。薪酬的設計不僅要體現公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質就在于激勵員工，不管是內部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關懷，提高薪酬的激勵性。
三、XXXXXXXXXXXXXX有限公司薪酬制度中存在的問題
因XXXXXXXXXXXXXX有限公司近幾年主要精力放在擴大發展方面，在績效考核上不夠重視，績效考核制定和操作時存在著諸多問題，故導致績效考核效果不佳。我認為最主要存在以下問題，現分析如下：
（一）對績效考核的定位模糊
XXXXXXXXXXXXXX有限公司員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什么，達到什么目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心里上的負擔，久而久之使員工對考核產生逆反心理。
（二）考核制度不合理
XXXXXXXXXXXXXX有限公司現行的考核制度基本上屬于傳統形式的考核。考核內容以德、能、勤、績等定性指標為主，沒有根據考核內容的不同對績效考核進行細分，內容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則。考核標準在制定中也存在著很多的問題。主要是：考核標準設定的不合理、考核標準太籠統，不明確、考核標準的可衡量性太差。
（三）考核使用的方法過于單一
在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核級評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結果。考核者的一家之言由于相關信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關系的緊張。
四、優化XXXXXXXXXXXXXX有限公司薪酬制度的思考
薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業員工對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發揮激勵作用。所以，針對XXXXXXXXXXXXXX有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應采取以下對策：
（一）績效考核的定位要明確
首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環節。
（二）制定合理有效的考核制度
針對績效標準的不完備、不科學問題，XXXXXXXXXXXXXX公司應該加強績效考核指標方面的設計。針對于不同工作崗位上的人員應該具體設計考核指標，確保績效考核的指標設計是有效的，以防績效考核形同虛設，完全起不到應有的作用。XXXXXXXXXXXXXX公司應該選擇合適的人進行績效考核。團隊中個人的行為很難評定，在做評價的時候往往會加入很多個人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應該具備相應的知識，不能只是憑空評價，導致績效考核流于形式。XXXXXXXXXXXXXX公司應該健全績效考核激勵制度。有激勵，員工才有動力去做進一步的`努力，否則，員工只是在完成任務，認為做多做少都是一樣，會降低員工的積極性。因此，XXXXXXXXXXXXXX有限公司應該在建立有效考核制度的基礎上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價，讓他們在為企業付出的同時有相應的回報，這樣，員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質上的獎勵，那就實施金錢獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表揚。
這樣能夠有效促進員工的積極性，為公司的發展做好準備。加強管理者對于績效考核的認識與了解。XXXXXXXXXXXXXX公司必須要明確績效考核的責任。績效考核人員的責任與要承擔的義務是分不開的。有效的績效考核能夠給企業帶來巨大的經濟利益。企業內所有成員所作的貢獻雖然是透明的，但是企業每個人付出的努力卻是隱形的。在XXXXXXXXXXXXXX公司，高層管理者應當根據企業的使命確定長期或者短期目標，然后通過上下級共同協商將組織目標進行分解，轉變成為部門目標和個人目標，管理人員根據目標對組織中各層次、部門和個人的工作進行管理。目標一經確立，就要定期檢查進度，直至預期目標在規定期限內完成。在約定的時間內，制定目標的管理者和下屬一起檢查、考核實際工作結果，考核目標在多大程度上得以實現，并制定下一個考核期的工作目標。
崗位薪酬調查報告2
每個崗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的崗位工作。我們不能夠太死板，只知道做事，我們應該學會思考問題。
一、財務會計崗位薪酬調查前言
據權威統計，高端財務崗位和普通會計的職業發展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國范圍內，財務總監平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。
二、財務會計崗位薪酬地區差異
北京地區則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為9.0%，普通財務人員年薪增幅為7.3%。北京地區差異更為明顯，財務總監年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為16.0%，財務主管年薪增幅為13.6%，而財務普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務高管在未來的.人才市場上將成為企業爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3.
三、會計崗位平均薪酬分析
20xx年財務會計人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長了24.52%，相比去年增幅擴大（20xx年相比2009年增幅為11.45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續擴大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長了接近56.06%。中位數薪酬為70000元，比20xx年增長16.67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數增長了約24.27%。
四、會計崗位薪酬調查總結
從調查到的數據來看，薪酬分布最多的是2000——5000元/月，共計有70.26%的人處于這一區間。其次是5000——10000元/月的區間，有20.80%的人處于這一區間。從這個數據我們可以看出，在全國范圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數量很少。
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