績效考核方案(合集15篇)
為了確保工作或事情順利進行，往往需要預先制定好方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核方案1
制定本制度是為了在協會事務中把所有成員的積極性都調動起來使我協會所有成員都能得到更好的鍛煉，促進青協的進一步發展。并為評好評優提供客觀依據。
考核原則
1. 公平公正的原則
2. 量化考核的原則
3. 實事求是的原則
考核對象
大學生環保志愿者協會部長及干事
考核方式
部門內部評議和協會考核相結合
詳情：
協會考核時每位被考核者都有60分的初始分，根據績效記錄的情況在60分的基礎上進行加減。部門內部評議由各部門干部負責打分，辦公室負責收集匯總，將個人平時的具體表現和部門成員的民主評議相結合。
總分=協會考核分×70%+部門內部評議分×30%（協會考核分=100±績效分，部門評議分不能超過100分）
具體量化標準
(一)．會議
1．部門例會
1.參加加3分（有干事、會員踴躍發言表達可采納的`意見方案可多加1~3分）
2.請假不加分
3.無故遲到早退扣1分
4.無故缺席扣3分
2．全體會議
1.參加加5分（有部門干部、干事、會員踴躍發言表可采納的意見方案可多加1~5分）
2.請假不加分
3無故遲到早退扣2分
4.擾亂會場秩序扣3分
5.無故缺席扣5分
(二)．活動
1.參加活動加3分
2．不遵守集體活動組織紀律，個人行動、有遲到早退現象均扣3分
3報名但無故缺席扣3分
4.為活動提供可行性的方案或提出可供采納的新活動加1~3分
5.在活動中有其它優秀表現者加1~3分
(三)．其它
1.在環協內部的事跡受上級表揚、表彰者加5分
2因個人過錯造成協會名譽受損或導致協會受上級批評扣10分
績效考核方案2
為進一步激發廣大教師教書育人、鉆研業務的工作積極性和創造性，營造有利于優秀教師脫穎而出的機制和環境，帶動教風與校風的良性發展，為我校建設一支符合時代要求、德才兼備的師資隊伍，促進教學質量和教學管理水平不斷全面提升，經校長室研究，特制定本方案。
一、評比范圍：
全體教職工（含代課）。
二、評比條件：
1、忠誠教育事業。有強烈的事業心和責任感，積極參加學校組織的各種政治學習活動,熱愛本職工作，嚴守師德規范，為人師表，關心集體，謙虛謹慎，遵紀守法，作風正派。
2、堅持教書育人。關心學生全面發展，注重學生品德教育。對后進生不歧視，關心幫助困難學生，熱心為學生服務，不諷刺、體罰和變相體罰學生，言傳身教，做學生的良師益友，在教師、學生、家長及社會有較好的聲譽。
3．工作認真負責。具有敬業精神和團結協作精神，愉快接受并圓滿完成學校安排的教學、管理、值班、服務、學生活動等各項工作。所負責的工作取得較好成績，得到學校領導和老師的普遍認可。教學認真、治學嚴謹，教學效果良好，所教學科在學年綜合考評名次名列年級前1/2（任教多班的取平均名次），等次為良好以上。
4．履行安全職責。自己所帶班級或所負責的部門無重大責任事故，且本人未發生任何教育事故。
5．重視教育科研。緊密結合工作實際，善于反思和總結，積極開展教育、教學、安全、后勤等方面的研究。自覺接受繼續教育，積極參與校本研修及上級部門組織的相關培訓。
6．嚴守學校紀律。堅守崗位，無遲到、早退、代簽到、曠課現象。無因自己不當行為給學校、他人的工作造成嚴重損失或帶來負面影響的現象。
三、評選時間和名額確定：
每年六月下旬，有校長室根據語數英學科和非語數英學科分類確定名額，總數原則上不超過教職工總數的10%。
四、評選程序和方法：
采取個人申報、民主評議、考核評分、領導小組表決相結合的形式。按民主測評占15%，考核評分占60%，領導小組表決結果占25%，計算出考核對象的綜合得分。按得分高低評出最終班級（人選）并進行公示。
五、考核細則：
1、現實表現：5分（有考核小組量化）
愛崗敬業、服從分配、遵紀守法、積極參與公益活動，有較好的道德素養。
2、教學實績：
（1）知識競賽（如作文、口算、默寫等，一律按班級團體計算）：
第一名加3分，第二名加2分，第三名加1、5分(班級數僅為3個的，第三名不得分)。
（2）平時檢測：第一名加5分，第二名加3分，第三名加1分(班級數僅為3個的，第三名不得分)。
（3）期末檢測：第一名加10分，第二名加6分，第三名加4分(班級數僅為3個的，第三名不得分)。
（4）學年度檢測：第一名加20分，第二名加12分，第三名加8分(班級數僅為3個的，第三名不得分)。
注：任教多班的,所教班級均為年級前列的，按最好名次計算，其它的取平均成績。
3、科研成績：
（1）論文獲獎：
泰興市級獲一、二、三等獎每篇分別加0、8、0、5、0、3分。以后，每晉升一級加1分。
（2）公開發表（按職評要求）：
在教育核心期刊上獨立發表的4分，合作發表的第一作者3分，第二作者1分；
在省級以上教育期刊上獨立發表的，每篇3分，合作發表的第一作者2分，第二作者1分；
《泰興教研》發表的.每篇1、5分，合作發表的，第一作者1分，第二作者0、5分；《泰州日報（含泰興日報）》發表的，每篇1分。
（3）經驗交流：
校級一次加0、5分，以后，每晉升一級加1分。
（4）優秀課（說課、學養比賽）及中隊活動評比：
校級一二三等獎分別加2、1、5、1分，其它獎次0、5分；以后，每晉升一級*2；研討課、示范課等公開課等同同級二等獎加分。
（5）教師基本功比賽：
校級0、5分/次；以后，每晉升一級*2。
4、指導學生（不含語數英等學科知識競賽）：
校級（按團體算）：第一名加2分，第二名加1、5分，第三名加1分(班級數僅為3個的，第三名不得分；未評比團體獎時學生個人獎按團體的1/3計算)。
市級（選拔類）：一等獎1、5分/人，二等獎1分/人，三等獎0、5分/人；以后，每晉升一級加1分，有指導獎的另加0、5分；集體項目獲獎記雙分，與個人獲獎不重復計分，取最高分。
市級（非選拔類）：學生獲獎0、3分/人，同類活動一次不超過3分。
六、表彰獎勵：
1、如當年度有鎮級表彰計劃，學校將按擬表彰人選的得分高低擇優上報，其余人選有學校表彰；如當年無鎮級表彰計劃，則全部由學校表彰；
2、當選為學校優秀教育工作者（教師），直接作為今后市級及以上的優秀教育工作者（教師）的候選人。
3、凡被評為學校優秀教師的，一律記入本人檔案，在職稱評定、崗位競聘中予以政策傾斜。
七、有下列情況之一的，不得評為優秀教師：
（一）體罰或變相體罰學生，違規補課或從事有償家教的活動及發生其它違法違紀行為的（以學校的檢查記錄為準）；
（二）發生教學和安全事故的（以學校的檢查記錄為準）；
（三）病、事假累計超過4個周（含）；
（四）無故曠課（曠職）或缺席的；
（六）有無故不（組織學生）參加學校舉行的活動的（含政治學習及各類教育教研活動）；
（七）不服從學校的分工，和學校討價還價或推諉扯皮的，或不能按期完成學校規定工作，或不能如期上交各類資料的；
（八）在學校組織的學科調研檢測中發生作弊或其它弄虛作假行為的。
績效考核方案3
為突出“強化法律監督，維護公平正義”的主題，倡導以人為本的管理理念，營造爭先創優的濃烈氛圍，全面加強隊伍素質，推動我院各項工作創特色、爭一流，切實提升規范化建設水平，為新一輪“保先爭模”目標打牢基礎，結合實際，制定本考核細則。
第一條按照標準統一、客觀公正，規范操作、公開民主,突出績效、兼顧全面，獎優懲劣、重獎重罰的原則，對全院各部門工作進行目標量化考核。
第二條考核實行累計禎分制，基本分為100分，其中業務工作占70分，綜合工作占20分。業務工作按年終鹽城市院名次為依據實行加減分制，隊伍建設按院考核標準實行倒扣分制，年終依各部門的分值，決定崗位目標考核結果。
第三條考核內容和標準
(一)業務工作
各部門按照年初與院黨組簽訂的崗位目標責任狀，緊咬既定目標，層層分解工作任務，狠抓各項工作落實，確保高質量完成各項業務工作任務。年終考核在鹽城市檢察系統排名第一的得分，每降一個名次減5分。年初院黨組與各部門簽訂的崗位目標責任狀所確定的名次上升或下降一個名次的加或減2分。
(二)隊伍建設
隊伍建設共分黨建政工、廉潔狀況、內部管理三部分進行考核。
1、黨建政工
⑴認真組織政治業務學習，部門學習(會議〕記錄全年不少于15次，少一次扣0.5分;
(2)黨組織的活動正常，黨支部、黨小組活動(記錄〕每月不少于一次，少一次扣5分;
積極參加院組織的各類學習教育活動，未經批準少參加或早退一人次扣5分)每位干警在認真抓好學習的同時，要認真撰寫學習心得體會，個人學習心得每季度不少于一篇，少一篇扣0.5分;積極開展好調研信息宣傳工作，未完成調研信息宣傳任務的扣2分，人均積分排名倒數第一的扣1 5分。
2、廉政建設
(1)堅持廉潔自律，堅決拒禮賄、拒吃請，接受案件當事人禮賄一人次扣6分，接受當事人吃請一人次扣2分：
(2)嚴守辦案保密制度，泄露案情造成不良影響的一人次扣5分;
(3)堅決抵制案件說情風，在政法系統為當事人說情造成不良影響的有一人次扣3分;
(4)嚴禁擅自到有關單位報銷費用，發現一人次扣4分;抓好贓款贓物管理，對扣押物品未及時登記、移交的，發現一次扣1 5分，對贓款贓物擅自處理的，有一次扣2分;
(5)建立完善“三拒”(拒禮賄、拒吃請、拒說情〕登記簿，未進行正常登記的扣1分;
(6)因責任心不強，造成責任事故的(按規定給責任人經濟處罰)扣8分;
(7)違反禁酒令，造成不‘良影響一人次扣2分;
(8)幻違反車輛管理，擅自出車的扣2分;
(9)按規定要求重大事項應報告而不報告的有一次扣2分。
3、曰常管理
嚴格遵守院內部管理各項規章制度，共同維護良好的辦公秩序與工作環境。對違反規章制度的按以下標準扣分：
(1)發生無原則爭吵一次扣1分;
(2)參加市組織的活動少一人、遲到或早退一人扣1分;
(3)院衛生檢查差的一次扣1分;
(4)不請假無故不上班一人次扣1分，干警月曠工半天以上停發一個月考勤獎，月病假累計超過5天或事假超過3天停發1個月考勤獎;
院督查發現遲到、早退-人次或中途溜崗，而本科室考勤無記載的扣0.5分，月遲到、早退3次扣發考勤獎20元，累計超過6次停發一個月考勤獎;
(5)節曰值班無故缺席一人次扣1分;
(6)自行車、摩托車未按規定區域停放，發現一人次扣0丨2分; (幻故意損壞公物的一次扣2分;
(7)統計報表上報不及時一次或統計數據差錯一處扣2分; (⑶)未完成院領導臨時交辦任務的扣1分。
(三)其他
部門工作不到位被投訴;經查證屬實的，有一次扣5分;
(二)因重大案件經院領導安排協助其他部門工作連續一周以上，有1人次對協助部門加1分。
第四條獎勵規定
(一)院先進集體的確定
年終按各部門的'實際考核積分，由高到低確定4個先進集體。如有下列情形的，不得評為先進集體：
業務工作未完成年初目標任務的;無原則糾紛，嚴重不團結的;
⑶出現社會影響較大，嚴重損害檢察機關形象行為的。
(二)獎勵標準
年終獎金按一、二、三等獎進行發放。4個先進集體為一等獎，其他部門按院考核實際結果分別確定為二等獎或三等獎，獎金數額年終由院黨組研究確定。部門工作在院年終實際考核中積分低于70分(不含〕的一律不予獎勵。部門和個人受市(縣)以上表彰的，按院從優待檢有關規定進行獎勵。
第五條附則
(一)業務工作考核中，一部門涉及多項業務工作的，按每項業務工作的排名升降情況分別計算分值，然后取其平均值為該部門的業務得分。
(二)一行為同時違反兩條或兩條以上規定的，按高分扣，不重復扣分。
(三)認定各項業務工作年終在全市名次的原則為：奪牌的為第一名，并列第一的為第二名;并列第二的，按并列第一名的數額加一的原則確定其實際名次;其余依此類推。
(四)隊伍建設中的黨建政工由政治處負責考核，廉政建設由紀檢組負責考核，曰常管理由辦公室負責考核，其他內容分別由紀檢組、政治處負責考核。
(五)受國家、省、市級表彰的以正式文件為準。
(六)本考核細則由院考核委員會負責解釋。
績效考核方案4
案例：績效考核在檔案管理工作的作用
近年來，我國檔案事業步入了新的發展時期，各級黨政、事業、單位及機關檔案管理部門，通過對各類檔案、資料收集、整理、鑒定、保管、統計和現代化技術的運用，使檔案在處理歷史遺留問題、反映歷史沿革等方面所起的作用越來越明顯，社會各項事業對檔案信息資源的需求日益增大，檔案工作從傳統的檔案實體管理方式向全面的檔案信息管理和檔案信息服務方向轉變， 已成為一種必須的趨勢。但作為企業，檔案管理工作因無法直接給企業帶來經濟效益，而容易被忽略或不給予足夠的重視，往往“直到用時方恨少”，感覺檔案管理工作重要的時候才強調一下，領導不重視，部門和個人更不重視，企業檔案管理部門處于在夾縫中生存的尷尬狀態，不要說檔案信息資源的開發利用，就連最基本的收集都成為一個難題，在檔案資料的借閱上也經常出現“有借無還”的事情，而檔案管理人員卻因沒有制約權而束手無策。隨著檔案資料在企業改革發展、經營、管理、安全及地區關系方面的利用效果愈加明顯，使檔案管理工作得到日益重視。本文試在檔案工作實施績效考核方面結合本單位情況，闡述個人的一些看法。
一、檔案工作實施績效考核的意義
績效考核是現代企業管理模式的主要方式，是企業根據自身特點采取的與之相適應的激勵機制，實行科學的評價體系，對職工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，從而促進改善職工的工作行為，充分發揮職工的潛能和積極性，以求更好地達到工作目標。
科學規范的管理檔案，是衡量一個企業業績與管理水平的重要尺度。檔案作為歷史的真實記錄，在企業管理各項活動中都發揮了很好的憑證、依據、借鑒、參考、史料的作用。將檔案工作納入績效考核管理，可加大檔案工作的督導落實力度，對提高檔案資料的完整程度和工作管理水平發揮著重要作用。主要體現在五個方面：一管理作用。通過考核辦法的制定和落實，可進一步明確檔案工作的工作目標和工作標準，在工作過程中起到溝通、學習、改進等作用。二激勵作用。通過績效考核的獎優罰劣，改善調整檔案及相關人員工作行為，促使檔案及相關人員更加積極、主動、規范地去完成檔案資料的收集整理、歸檔、借閱及利用工作。三導向作用。以檔案工作規范化為績效考核標準，以考核標準規范工作行為，確立檔案工作方向。四監控作用。通過績效考核，對檔案工作過程、環節、質量及效率等方面進行監督、規定及考評，獲得反饋信息，可有效促進調整和改進檔案工作。五約束作用。將檔案工作納入績效考核，與獎罰掛鉤，可以對機關責任部門和人員起到較好的約束作用，促使其不得不干。同時，也是對檔案工作人員的約束，借閱人員工作的好壞也可以提出，并可進行考核獎罰。
二、建立完善檔案管理的責任體系
以績效考核為平臺推進檔案工作的責任化管理，目的`在于“分解目標、落實責任”。也就是將文件資料的形成、積累、整理、立卷、利用工作，納入科研、生產、基本建設等單位的工作計劃，納入領導工作議程，納入有關人員的崗位責任制，將檔案工作責任落實到檔案室及各相關人員，可有效提高有關領導和人員的檔案意識。通過實施目標及過程考核，達到實現檔案工作科學化、規范化、制度化管理的目標。
在檔案工作責任體系中，將檔案工作納入相關工作流程當中，起到相互監督與聯系的作用。例如，在外購設備儀器或引進項目時，機關部門以書面通知檔案管理人員參加驗收，并由檔案管理人員會同專業人員對文件材料進行驗收，由設備采購人員負責收集整理，在設備開箱驗收起或安裝調試一個月內向檔案部門歸檔。文件材料不齊全、驗收單上無檔案人員簽字，財務部門不予辦理款項支付手續。通過此種方式，可極力避免原始資料的丟失和遺漏，易于收集第一手資料，亦無形之中對機關管理部門和人員施加必須保證資料齊全和及時上交的壓力，對檔案管理工作的第一步一收集的完整性奠定了堅實的基礎。綜上所述，通過檔案工作責任體系的建立，降低了檔案室工作的被動性，促進達到檔案工作各方面規定要求，減少催交檔案資料等環節，提高了工作效率。
三、做好檔案工作的流動性管理
檔案部門的主要任務是檔案材料的整理、管理、投放、傳遞和周轉，是一個流動性的管理過程。檔案管理的根本目的在于檔案利用，工作的最基本要求是保護好檔案資料的完整性。要確保參考價值的文件保存完好以備利用，績效管理就要有的放矢，把握好兩個方面重點，一是文件資料歸檔，二是文件資料借閱，也就是一個“進”和一個“出”兩個環節。
對檔案資料的流動性管理上，通過績效考核可切實起到約束和監督、利用和保護的作用，重點突出嚴格性、規范性、時限性，以及對檔案人員和其他人員的雙方管理，保障檔案工作的順利開展。例如，歸檔的文件材料的質量是檔案質量的先天因素，如歸檔的文件材料應為原件、載體和本身應符合耐久性要求等，因此，在文件材料歸檔前，檔案室人員要嚴格檢查歸檔文件材料是否符合歸檔要求，對于未按照歸檔材料規定及未達到規定要求的，每條扣 分（本分值與該單位部門及人員的績效工資掛鉤），并采取適當措施進行改正；對違反借閱制度，不按期歸還檔案或資料者，檔案管理部門將下發檔案、資料催還通知單，在規定期限內強行收回，每延誤一天扣績效分，直至歸還所借檔案。總之，切實抓好檔案資料的“進出口”，是保證檔案資料的完好再利用的重點。
四、促進檔案工作發展
檔案工作實施績效考核，是為了適應企業發展形勢需要，對檔案工作作出適時和全面的評價，查找工作中的不足，發現與規范要求的差距，以尋求更為有效的服務新途徑，提高檔案利用的質量和水平，更好地發揮檔案的作用，在企業創造效益的同時，促進檔案事業的發展。
檔案意識是制約檔案事業發展得關鍵性問題。績效考核工作的開展，可有效促使企業職工轉變檔案觀念，更好地認識檔案工作的重要性。在日常工作中，績效考核作為管理手段，“提醒”資料積累者主動把材料上交檔案室。檔案室在規章制度的“指引”下，對檔案進行科學系統管理，把“死”檔案變成“活”檔案，單位或人員需要時隨時提供，充分發揮檔案的使用價值。實踐證明，績效考核貫穿于檔案管理工作各個環節，與經濟利益掛鉤，嚴格考核，可有效規范檔案工作行為，引領單位部門或機關人員強化檔案意識，提高檔案工作的主動性和檔案利用的質量及水平，為檔案事業的各項工作發展打下堅實的基礎。
績效考核方案5
第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨
考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
二、績效考核的范圍
公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監督。
第二章績效考核的組織
第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內容
第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面，具體考核標準見《xx》和《xx》。
第四章績效考核的實施
第x條員工績效考核工作每月進行一次。
第x條部門負責人：按照總經理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、其他部門經理考核權重xx%、同一單位所有員工考核權重xx%，統計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、部門負責人考核權重xx%、本部門員工考核權重xx%，統計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的.不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結果運用
第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績效考核結束x個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準后，形成文件下發。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。
一、無正當理由，不服從工作安排的；
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業造成損失的；
三、工作態度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
第xx條根據員工的績效考核等級結果補發相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統一按績效工資發放。考核為A檔，績效工資上調xx%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調xx%，考核為D檔不再補發績效薪。
第十九條連續兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位；連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
績效考核方案6
一、考核目的
為進一步加強輔導員隊伍建設，正確評價輔導員的德才表現和工作績效，充分調動其工作的主動性、積極性和創造性，認真履行崗位職責，更好地完成本職工作，并為輔導員的獎懲、晉升及隊伍建設提供重要依據。
二、考核對象
全院本學年在崗的所有輔導員
三、考評時間
每學期對輔導員進行一次考核，時間為每學期期末
四、考核原則
（一）管理與激勵相結合原則，重在發揮考核的激勵作用，督促輔導員不斷提高工作水平和能力。
（二）定性與定量考核相結合原則。
（三）客觀公正和民主公開相結合原則。
（四）考評與獎酬相一致原則
五、考核內容及指標體系
輔導員考核內容（一級指標）主要為三個部分：職業素養、日常工作、基本業務。每部分由工作業績量化結果組成二級指標，共20個二級指標。
六、考核辦法
（一）學院考核：由學工處根據平時對輔導員工作狀況的詳細記載，結合輔導員的工作實績，填寫《東北師大人文學院輔導員考核評估表》。此項占最終考評總分的40%。
（二）系考核：由各系領導依據考評指標，結合輔導員的工作實績進行打分，填寫《東北師大人文學院輔導員考核評估表》。此項占最終考評總分的30%。
（三）相關部門考核：根據輔導員工作與學院其他職能部門的關聯程度，由學工處牽頭協調相關部門對輔導員進行考核，結合輔導員工作實績，填寫《東北大大人文學院輔導員考核評估表》此項占最終考評總分的15%。
（四）學生評議：通過問卷調查，全體學生對本人所在系的輔導員工作進行民意測評。此項占最終考評總分的15%。
（五）加分情況：由科研和個人獲獎兩部分組成，每一部分只取最高分值，內部分值不累加。其中“科研”和“個人獲獎”二者具備其一為評定優秀輔導員的重要因素。
1、科研
公開出版的`著作，主編加5分，副主編加3分，參編人員加1分；公開發表與學生工作相關的論文，國家級刊物加3分，省級刊物加2分；承擔課題情況，國家級課題主持人加5分，參加人員（前8位）加3分；省級課題主持人加3分，參加人員（前5位）加2分；校級課題主持人加2分，參加人員（前3位）加1分。
2、個人獲獎
國家級加3分，省級加2分，校級加1分。
七、考核結果
（一）考評結果分四個等級：
1、優秀：考核排名進前30%；
2、合格：考核排名處于中間50%；
3、基本合格：考核排名在后20%
4、有下列情況之一者，考核定為不合格：
（1）違法犯罪受到公安或司法部門處罰者；
（2）違反校規校紀，受到學校處分者；
（3）嚴重違背師德規范，學生反響強烈者；
（4）所帶學生出現較大責任事故，并負有一定責任者；
（5）工作長期懈怠，不主動改進，經批評教育仍無改進者；
（6）重大活動組織不得力，造成混亂局面，影響極壞者；
（7）學生評價極差者（學生打分50%以上為60分以下）；
（8）不廉潔自律者。
（二）考核結果的使用：
1、經考核達到“優秀”等級的輔導員，下一學期發放基礎津貼的150%；對于連續2年獲得考核“優秀”的人員，授予“東北師大人文學院優秀輔導員”榮譽稱號，頒發榮譽證書，予以表彰。
2、對考核結果為“優秀”和獲得“東北師大人文學院優秀輔導員”榮譽稱號的人員，在推薦省級或國家級先進個人、攻讀學位方面給予優先考慮和政策支持。
3、對考核結果為“合格”的人員，下一學期發放100%的基礎津貼；對于考核結果為“基本合格”的人員，下一學期發放70%的基礎津貼。
4、對考核不合格的輔導員要調離崗位。
績效考核方案7
為充分調動員工工作的積極性和主動性，引導員工敬業愛崗，增強企業凝聚力，根據公司《薪資管理制度》中月薪制人員的績效考核工資，制定本考核管理辦法。
一、總公司成立考評小組
1、考評小組主任由董事長張蘭岐擔任，副主任由公司副總經理王仲濤擔任，成員由辦公室主任李忠春，創建辦主任開建梅，財務部經理李忠，人力資源專員何慧英組成。辦公室具體日常事務由人力資源專員負責；
2、考評領導小組職責：制定考核辦法，指導部門考核工作。
3、績效工資考核辦法
4、各分公司負責人的考核由總公司考評辦公室組織實施。對各分公司的員工績效工資考核由分公司領導組織實施。對總公司機關的員工績效工資考核由辦公室李忠春、康璐負責。
二、考核范圍
全體員工
三、考核辦法
(一)分公司經理、副經理、負責人按照簽訂的'年度目標責任書進行考核；
(二)其他員工按其工作效率和質量進行考核，相關員工績效考核表
四、考核標準
(一)部門經理、副經理、負責人員考核，滿分100分；按照簽訂目標考核責任履行的情況發放績效考核工資：
1、考核得分在90分以上，發放當月全額績效工資；
2、考核得分在85分以上，發放當月85%績效工資；
3、考核得分在80分以下，發放當月70%績效工資。
(二)員工績效考核滿100分，按照員工績效考核表的考核得分發放考核工資，具體考評標準如下：
1、當月考核得分在60分以上，績效考核工資為(考核得分÷100)×崗位績效考核標準工資；
2、當月考核得分在60分以下，無績效考核工資；
3、新增員工或辭職員工，當月績效工資為(考核得分÷100)×(崗位績效考核標準工資÷30天)×出勤天數。
五、考核工資列支及考核工資發放方式
(一)考核工資均從公司的薪資總額列支；
(二)考核工資發放形式按季度發放。
員工的季度績效考核工資須經分管領導、部門經理簽署意見后，隨當月考勤一同報人力資源部確認，經財務部審核后在每季度后一個月30日前發放。
任何人員不得弄虛作假，否則每發現一次，對弄虛作假者扣發當月薪資，同時對相關審核人員及分管領導按當月薪資的20%進行處罰。
本辦法自20xx年6月1日執行。
績效考核方案8
根據《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》（教人[20xx]15號）和省教育廳《關于印發江西省義務教育學校教師績效考核辦法的通知》（贛教人字[20xx]20號）及市教育局《關于印發<上饒市義務教育學校績效考核實施辦法>的通知》（饒教發[20xx]15號）、《鄱陽縣義務教育學校教師績效考核實施辦法》的通知精神，結合我鄉實際，制定本實施方案。
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發展觀為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師績效為導向，著力構建符合教育教學和老師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。堅持公平公正、公開透明，充分發揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力，全面考核教職員工的德、能、勤、績。
二、基本原則
實施績效考核工作應遵循以下基本原則：（1）尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。（2）以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。（3）激勵先進，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。（4）客觀公正，簡便易行。堅持實事求、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。
三、考核對象
實施績效工資的義務教育學校正式工作人員。包括學校領導、教師及其他專業技術人員、一般管理人員和工勤人員。
四、考核主要指標和內容
考核主要指標以教師完成學校規定的崗位職責和工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績，重點考核工作實績。
德，是指政治、思想和道德品質表現。主要指標包括教師的思想政治素質、教師職業道德、個人品德、社會公德、廉潔從教等。
能，是指履行教師職責的業務素質和能力水平。主要指標包括教師具備的文化素質、教學能力、科學研究能力、創新能力等。
勤，是指工作態度、工作表現等方面的表現。主要指標包括出勤情況、工作責任心、工作作風等。
績，是指完成教育教學工作的數量、質量、效率以及所產生的效益和貢獻。主要指標包括從事德育工作、教學工作、班主任工作、教育教學研究、教師專業發展等。
考核內容以教職工履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規所規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
五、考核辦法
（一）考核分類
1、中心學校領導及初中校長（以教育局正式批復為準）由教育局和本校考核小組同時考核，其中正職校領導教育局考核占60%，副職校領導教育局考核占40%。
2、專任教師、學校其他專業技術人員、一般管理人員、工勤人員、班主任等均由學校考核小組考核。
（二）量化考核
考核共計xx0分，其中考勤20分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。
（1）考勤（20分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。考核依據為學校考勤記載。
（2）工作量（30分）。量化出學校所有崗位工作量（如管理工作量、課堂教學工作量、教學教研工作量、初中早晚自習學生輔導工作量等）。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量分數即為教職工工作量得分。計算公式：
教職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數
教職工工作量得分=教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分
各學校要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。
（3）教育教學過程（20分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況及任務完成情況。要引導教師把教學工作落實在常規過程中，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核各校要制定相應的細則。
（4）教育教學業績（30分）。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。非專任教師的教育教學實績考核，由學校依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化打分。
六、考核程序
1、平時績效考核要堅持準確及時，簡便易行，注重實效的原則，以月度記錄為基礎，每學期考核一次；
2、學期末將績效考核結果以書面形式通知被考核教師。如教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校考核工作小組提出申訴。
3、學校將教師考核結果在本校內公示5個工作日以上。
七、考核結果的使用
1、學期末考核結果作為年度考核的重要依據，原則上獲優秀等次的考核總分達到90分以上；合格等項的分數在75—89分之間；基本合格的在60—74分之間；總分在60分以下及有下列行為之一者評為不合格：歧視侮辱學生，體罰或變相體罰學生，造成惡劣影響的'；私自辦班或進行有償家教的；向學生推銷、代購教輔資料和其他商品，向學生家長索要或變相索要財物的；曠課或請假超過國家規定的天數的；以非法方式表達訴求的；采取罷教等方式干擾正常教育教學秩序；損害學生利益的；出現重大安全責任事故的；有其他嚴重損壞教師形象和聲譽行為的。被評為不合格的人數不占比例。
全校績效工資浮動總額
全校教師績效考核得分總和
2、績效考核結果作為績效工資分配的主要依據。為了此項工作穩定進行，我鄉教師平均績效工資額的30%進行浮動，另外70%如教師無嚴重問題則平均發放。
教師浮動績效工資額=×教師個人績效考核得分
八、考核工作的組織領導與監督
1、各中小學校結合本校實際制定績效考核細則，考核細則必須經過職工全會或職代會討論通過，報中心學校審批后方可執行。
2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于5天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。并告知教師可在規定的時限內提出復核、申訴，各責任部門必須嚴格執行規定，認真做好復核、申訴的答復工作。
3、各校要成立教職工績效工資考核分配工作領導小組，負責考核分配具體實施工作。工作機構由學校領導和教職工代表組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一。考核小組成員可由學校行政會提名或民主推選，經教職工大會或教代會通過的方式產生。
九、紀律要求
在整個考核過程中，考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對考核中徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假者從嚴處理。
十、本方案自20xx年4月1日起實施。
十一、本方案由侯崗中心學校負責解釋。
績效考核方案9
一、考核目的
科研工作是本所從事政府決策咨詢工作可持續發展的重要動力。科研人員考核標準的制定是為了提高本所科研創新能力，促進科研人員隊伍建設，鼓勵科研人員認真投入科學研究工作，營造濃厚的科研氛圍，提升自身研究的深度和廣度，努力做到以研促學、以研興人、以研強所。
科研處根據本所以往科研考核制度的`基礎上，結合目前科研工作的實際需要，形成《上海市流通經濟研究所科研人員年度考核標準》征求意見稿，在向各部門及全體科研人員征求意見和建議之后，進一步完善考核標準，并于11月上旬正式開始實施。
二、考核范圍
考核范圍為本所在編的科研人員。考核年度是從去年10月到今年10月范圍內，科研人員參與本所自選課題工作情況、非自選課題工作情況、內參撰寫情況、科研活動情況等相關科研工作的開展情況。
三、考核要求
科研工作每年考核一次，以“分”為統計單位，按照《上海市流通經濟研究所科研人員》考核標準細則進行綜合評分。科研人員要認真撰寫個人科研工作總結，并按時提交科研考核相關證明材料。
四、考核辦法
(一)考核時間節點：
本所年度科研考核時間為每年10月，11月上旬由科研處正式發出年度科研人員考核通知后，科研人員在11月10日前向科研處提交本年度科研考核材料。11月中旬，科研處組織本所學術委員會進行綜合評定，11月下旬公布考核結果并予以公示，并舉辦年度頒獎及總結活動。
(二)考核材料提交：
1、填寫科研人員年度考核表，一式兩份。
2、個人年度科研工作總結。其中個人科研工作總結需要包括本年度科研工作總結和下個年度科研工作計劃兩個部分。
3、科研獎勵分評估相關證明材料。科研獎勵分詳細評分細則請參見附件內容。
(三)本所科研人員考核等級分為四等：
不合格：綜合評分小于60分；
合格：綜合評分在60-80分；
良好：綜合評分在80-90分；
優秀：綜合評分在90分以上。
五、獎懲辦法
（一）科研人員如連續兩年經考核評為不合格，取消科研人員資格；
（二）科研人員通過課題、內參和博客評選，頒發“年度優秀課題獎”、“年度最佳內參獎”、“年度最具潛力內參獎”、“年度最佳博客獎”、“年度最佳潛力博客獎”及獎金；
（三）科研人員如取得重大科研成果，頒發年度“科研創新獎金”。
六、評選辦法
（一）“年度優秀課題獎”由本所學術委員會針對全年已經通過評審結項的課題進行綜合評定，若本所有課題已獲得外部重大獎勵的，以外部評定為主；
（二）“年度優秀內參獎”、“年度優秀博客獎”評選辦法：由每位科研人員自薦一篇代表作內參和博客，由科研處組織全所科研人員、信息處、網站編輯部等相關部門進行匿名打分，并由綜合評定分數排名決定獲獎人選。
七、意見反饋
（一）本次科研人員考核辦法是在20xx年本所科研人員年度績效考
核辦法的基礎上，進行調整后方案的征求意見稿。如對本辦法及評分細則有異議，請向科研處及時反饋；
（二）本次科研人員考核辦法及評分細則的征求意見時間截至10月31日，征求意見結束后予20xx年11月1日日起正式實施。
績效考核方案10
一、 概述
為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性與創造性，達成持續改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績效考核（XX除外）；結合本次績效工作進行中出現的實際問題，為規范績效工作流程，提升績效工作完成質量，同時為20xx年績效工作的順利開展提供基礎，現就相關數據分析、問題點及建議反饋整理如下。
二、 數據分析
1、 公司整體成績分布
2、 各部門優秀比例
以上數據顯示：
1、績效優秀比例整體分布不平衡，XX優秀比例高達50%，XX等五個部門優秀比例為0，說明部門間沒有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點也各不相同；
2、績效考核數據只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯。
三、 存在問題分析
1、 表單混用-簽到表格式不統一 2、 培訓課件未進行更新
例：XX部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件； 3、 XX分公司無統一收口； 4、 各別員工有效工作量占比較低
例：XX實際出勤數165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%； 5、 考勤相關的考核項目達成時間結點不明確；
6、 分數核算中各部門進位、小數點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字并存，增加核算工作量；
7、 各別部門對績效考核表中的分數核算方式不熟悉；
8、 部分員工績效考核表中的出勤數與考勤系統中的實際出勤數存在較大差異； 9、 部分部門的'績效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據； 10、12月的績效考核指標各部門提報不統一。
四、 績效考核改善建議
1、 簽到表統一采用附件1表單，以OA通知形式知會各部門，后續未按正確格式提交直接默認未提交；
2、 培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內容較多，培訓內容按月進行分解即可；
3、 XX公司設立一名對接人員，后續績效相關事務直接與該員工直接對接（包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等）；
4、 對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經理及以上層級），建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績效；
5、 考核月考勤確認的時間結點為次月第二個工作日11：30；
PS1：對于在考核月最后一周發生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現象，暫不不計入績效考核分。 PS2：領導在員工提交申請后，如由于公務原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。
例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數據導出時發現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11:30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。
6、 績效考核表各中間環節數據核算時，小數點后保留兩位有效數字，代入公式最終績效考核成績=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'，最終成績四舍五入取整；建議同一列單位統一填寫在首行列名稱內，同一列其余單元格內只填寫數字量； 7、 原則上績效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實際出勤數，若與此不符，需在考核表中進行說明；
8、 績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現對員工未來工作的指導及建議改善和提升點；
9、 對于績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標；
10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=（L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'）*（部門考核分/100）;
五、小結
本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質量有待提升，績效管理人員的專業技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內實現績效工作質量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發現問題產生的癥結所在并持續改進，才能真正發揮績效考核的作用。
績效考核方案11
為加強教師隊伍建設，規范教師隊伍管理，嚴肅教職工的年度考核工作。根據《事業單位工作人員年度考核暫行規定》（人核培發[1995]153號）和《內蒙古自治區中小學教師考核辦法》（內蒙教職改字[1991]8號）文件精神,結合我旗教師隊伍的實際,制定本方案。
一、考核的目的
教師的年度考核是教師隊伍管理中一項重要的工作，也是評聘教師職務的基礎和前提。為了全面、系統地了解和掌握教師任職期間的實際情況，科學、公正地評價他們的工作，區分優劣，獎勤罰懶，克服管理上的平均主義，激勵先進、鞭策后進，促進教師不斷提高政治思想覺悟，努力鉆研業務，更好地教書育人，適應新的形勢對教師提出的更高要求，并為教師的獎勵、職務晉升、續聘、解聘、低聘、工資待遇等提供依據。
二、考核的原則
1、堅持全面、客觀、公平、公正的原則；
2、堅持公開、民主與集中相結合的原則；
3、堅持定性與定量相結合的原則。
三、考核范圍
全旗中小學、幼兒園，教育單位的教職工。
四、考核內容
根據對教師基本素質、工作質量、教育教學效果全面考核的要求，把考核內容分為七個方面（每方面的考核指標體系由本單位自定并量化）。考核重點是考核政治表現，教書育人，履行崗位職責的實績。
1、政治態度與師德修養；
2、學識水平與業務進修；
3、教育工作；
4、教學工作；
5、教育教學與教育科研；
6、培養指導教師和主動接受培養指導情況；
7、工作負荷。
五、考核標準
考核要以教師崗位職責和所承擔的教育教學任務為基本依據。 教師考核結果分為優秀、合格（稱職）、基本合格（基本稱職）、不合格（不稱職）四個等次。優秀等次的人數應控制在本單位教職工總數的15%以內。
1、優秀的基本標準
能正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的各項法律、法規和教育部門的各項規章制度；業務熟悉，工作勤奮有創新，教育教學效果好，所承擔的工作成績顯著。
2、合格的基本標準
能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法規和教育部門的各項規章制度，熱愛教育工作，業務熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學任務。
3、基本合格的基本標準
政治表現與業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，基本完成教育教學任務，在工作中有失誤。
4、不合格的基本標準
政治思想覺悟較低，不勝任教育教學工作，責任心不強，組織紀律性差，不能完成所分擔的工作任務，在工作中造成嚴重失誤。
六、考核辦法
考核工作要采用定性與定量相結合的方法。先定性，后定量，在定量處理的基礎上最后再定性。
1 、教師的考核工作，實行平時考核與階段考核相結合；學年考核與任職期滿考核相結合。平時考核一般為單項或幾項工作的考核，考核結果要由職能部門負責記載，每學期綜合一次。階段考核為全面考核，一般一年進行一次，由學校考核領導小組統一部署。
2、考核工作要在自我評價的基礎上進行。要充分聽取學校領導、同行教師、教研組、年級組、被考核教師以及學生和學生家
長的意見。也可采取聽課、座談、民意測驗、查閱備課筆記、學生作業、考卷及觀摩教學、答辯、民主生活會等多種方式進行。
3、考核工作要在占有充分、真實的評價材料的基礎上進行。學校和教師本人要注意通過日常的教育、教學工作的渠道收集、記錄并提供有關的評價材料。
4、確定等級。學校考核領導小組對最后考核結果進行審查，確定出優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。優秀率不能超過15%。
5、考核工作要增加透明度，考核結果要反饋給被考核者，征求本人意見，以指導其改進工作，提高政治業務素質。
6、教師的業務檔案是教師政治和業務素質的'真實記錄，是教師年度考核結果、職務聘任、晉升、獎懲的主要依據，因此必須建立健全教師的業務檔案，加強業務檔案的管理和使用。每次考核結果都要及時整理歸檔。評定職務時必須提交業務檔案中的有關材料，教師調動時，業務檔案與人事檔案一并移交。
七、考核程序。
（一）成立考核領導小組
由校長任組長，副組長由學校各職能部門的領導擔任，成員由具有較高學術水平、作風正派、辦事公道、群眾公認的環節干部和教師代表組成，教師代表應占領導小組人數的三分之一。領導小組人數根據學校規模自定（5-9人）。考核小組的產生，必須走群眾路線，要在廣泛征求群眾意見的基礎上，民主產生。考核工作由考核領導小組統一部署，組織實施。也可在領導小組下設學科考核組或各校點考核組，具體負責教師的初步考核工作，后報領導小組審定，最后形成對教師的綜合考核結果。
考核領導小組的職責，
1、根據本“方案”和學校實際制定切實可行的“教師年度考核方案”和“實施細則”。
2、組織、指導、監督本單位的考核工作，確定被考核人的考核等次，受理教師對考核結果不服的復核申訴。發放考核結果書面通知書。
（二）組織召開教師大會或教代會，傳達教體局下發的《科左中旗中小學教師年度考核實施方案》；討論、通過學校的“教師年度考核方案”和“實施細則”。
（三）設立教師個人考核檔案（檔案內容包括：教育教學計劃、總結；聽評課記錄；所教學科的競賽、考試成績記錄；獎懲記錄；教育教學論文；考查、考核總結及教育教學工作情況記錄考核鑒定表等）。
（四）被考核教師，根據考核內容，自我總結，填寫《事業單位工作人員年度考核登記表》 。
（五）考核領導小組根據被考核人的自我評價和學校對該同志各項考核指標量化情況，依據本“方案”的有關規定確定被考核人的考核等次，由單位領導寫出的考核評語并簽字。考核結果要在校內公示7天。如被考核教師對考核結果有不同意見，應在公示期內向考核小組提出復核申請。考核小組在認真進行調查研究廣泛聽取各方意見的基礎上，10 天內提出復核的處理意見，并以書面形式再通知本人。
八、下列人員按以下辦法進行考核
1、因公離開現職崗位的（指與教體局有協議者），參加原學校的年度考核，其中時間超過半年以上，由其服務或學習單位提供詳細書面表現情況，再定等次，否則考核結果為“不定等次”。
2、調動（含借調）工作單位的，在現工作單位進行年度考核，其中在新單位工作不滿半年的，由調出學校提供詳細書面表現情況，再定等次。
3、見習期、試用期教師參加考核，定為“不定等次”，轉正定級后才評定等次。
4、一年內請病假（ 公傷除外、不含女職工產假） 累計超過6個月，考核結果為“不定等次”；一年內曠工累計超過15 天的教師，當年的考核應定為“基本合格”或“不合格”。
5、本年度內退休教職工，以審批手續為準，不參加本年度考核。
6、本年度因某種情況正被停職調查，以至立案審查未作結論的教師，參加當年的年度考核，但不定等次。
7、本年度受行政記過或黨內嚴重警告及以上處分的教師考核等次定為“基本合格”或“不合格”。
8、本年度有亂辦班、亂補課，體罰學生，影響極壞，受行政處分的教師，考核結果一律定為“不合格”等次。
9、本年度有違反計劃生育政策的教師考核等次定為 “不合格”
九、屬下列情況之一者，可不進行考核
1、因健康原因，不能堅持正常工作半年以上者；
2、到校外進修或出國學習等（指與教體局有協議者），按規定返校時間，無正當理由，未經批準超過一年以上未返校者；無協議者。
十、考核結果的使用
（一）教師在本年度考核中被確定為“優秀”的發放一次性獎金；
（二）“優秀”、“合格”等次的，具有晉職和晉升工資的資格，其中優秀人員在職務晉升、評模選優、職稱聘任等方面可優先考慮；
（三）本年度考核中被確定為“不定等次”、“未考核人員”、“基本合格”、“不合格”等次的
1、所在單位要安排人員進行幫帶。
2、當年不得評聘專業技術職務；不得晉升工資。
3、對連續兩年考核確定為“基本合格”、“不合格”等次的教師，應調整其工作崗位。
（四）未盡事宜按國家對事業單位工作人員考核的有關規定執行。
十一、 組織領導
考核工作是一項嚴肅認真的工作，涉及到對教師工作的評價和本人的名譽利益，必須按政策、按規定的程序組織實施。
1、 教體局設立考核領導小組，審核各校的考核工作。人事股負責處理考核工作的日常事務。
2、各單位領導一定要高度重視，嚴格把關。考核要貫徹堅持標準，保證質量，堅持正確的政治方向和政策導向，實行公開、民主、平等、競爭的原則。考核過程中，要重視教師的思想政治
績效考核方案12
當前，并購企業因產業和學科調整正處于整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。
一、績效考核的目標
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基于戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業應當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績效考核的`主要方法
1、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰略目標，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3、面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的抵觸變為愿意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。
五、考核時應當注意的問題
在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plan do check action)的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續優化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發現存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。
電商部績效考核方案（通用7篇）7
電子商務的庫房流程基本上大同小異，但針對不同海外倉儲庫房系統及商品管理上，在操作的細節上差別還是很大的，此外每個人的管理風格不一樣，大家可以就此參考下。
首先，周會制度。在沒接觸周會制度前，感覺這就是一件耽誤時間而且折磨人的事，現在完全體會到了他的積極意義。
一、周會制度，在每周一集合全體部門人員開工作會議。
會議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會議目標，即主持者要通過此次會議達成什么目標。
具體到內容可包含：
1、傳達公司公布的活動內容、管理要求、訪客參觀等加強部門人員重視程度。
2、制定工作任務并分解落實到組、個人。強調任務重要性，征詢部門成員對任務的疑問，并及時給予明確回復確認。
3、對上周工作進行回顧，針對突出問題逐一分析，并對責任人提出意見甚至點名批評(點名批評，建議管理人員少用，個中含義自己體會)。
4、對績效考核進行公布，征詢部門人員意見反饋，對有疑問之處應當詳細解釋。
5、征詢部門成員對工作意見及建議(不僅限于本部門)，對涉及本部門與其他部門業務，可會上討論拿出解決方案。
6、如有新成員加入，應當在會議開始前鄭重向部門人員介紹，部門人員也需自我介紹，同時為新成員指定一位老員工帶領作為“引路人”。
二、績效考核制度(KPI)，在部門人員持續增加的情況下，績效考核有助于主管人員約束部門人員工作操作行為。
績效考核不一定要面面俱到，關鍵在于首先內容能起到約束部門人員違規行為，其次能起到激發工作熱情，所以考核內容以實用為主。
具體考核內容、及要求：
1、以5S為要求的現場環境考核(還有其他6、7、8等S，具體以實用為主，未必多多益善)。
2、以工作效率為要求對工作質量(差錯率)、任務量(工作完成量、工作時間量、工作人員數等)量化考核。
3、以工作精神面、協作性、工作態度、工作流轉交接考核。
4、以工作行政制度、紀律考核。
上面四項，主要以前兩項為主，后兩項為輔，此外在考核中，盡量減少主考人主觀上的評斷，主要以數據為考核依據，這樣才能讓考核不流于形式，部門人員更加注重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。
三、崗位包干、崗位輪換制度(這一項可能僅適用于小型電商)
隨著部門人員增加，在管理上多少會出現監管不到位，吃大鍋飯的問題。
1、崗位包干、職責到人。通過流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責范圍，流程交接有明確的手續證明。將工作區域分區專人負責，5S責任要求落實到個人。意義：每一個部門不可避免的會出現一顆老鼠屎，老鼠屎其實不可怕，可怕的是將污染到整個部門環境。通過明確的責任劃分，及時發現這顆老鼠屎，同時也能分清自律性強的員工，不至于出現問題**一片，挫傷員工的積極性。
2、適當的將部門人員崗位進行輪換。目的為：
A、使人員熟悉庫房的整個操作環節，增加各環節的配合能力。
B、為應付突發的工作量增加、人員危機，能及時調配人員，被調人員能及時進入新崗位角色。
C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環境，增加員工的新鮮感，增強員工求知欲。
四、員工交流制度(這完全在于自己認識程度)
員工交流既是由公司出資組織的活動，也可以是自己掏腰包或部門AA制的聚餐。除此外還有與部門成員私下的工作交流。這些主要是增進員工之間感情，發現一些工作問題。在這里，通過與員工溝通就像一面鏡子能自己發現自己所忽略的問題，然而有些員工并不接受在以上環境溝通，這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過試卷的形式(納入考核內容，只加分，不扣分)公開向全體成員征詢意見。這樣能使員工靜心、系統的將自己發現的問題及解決意見闡述出來。大型游戲機游戲機生產廠家
五、問題匯報制度
工作中會隨時出現任何問題，一線員工往往能夠首先及時發現問題，這就需要將問題及時處理在萌芽狀態，如超出職權范圍應當及時上報，不能拖延使問題擴大化造成嚴重影響。對于問題匯報采用逐級負責制，將其納入考核內容。
績效考核方案13
一、指導思想
堅持貼近病人、貼近臨床、貼近社會的根本原則，以病人為中心的服務理念，構建和諧醫患關系。
二、工作目標
遵循整體護理理念，落實基礎護理，營造患者滿意、社會滿意、政府滿意的護理服務新形象。堅持把時間還給護士，把護士還給病人，確保護士為病人服務的有效時間，切實改進臨床護理服務質量。
三、組織領導
成立普外科創建“優質護理服務”活動領導小組。
組 長： 朱法清
副組長： 黃秀麗 吳培信 黃少平
組 員： 吳素文 林燕婷 李 瑩 鐘樹玉 肖方舒
葉夏寧 田夢惠 黃 君 何文清 何景霞
陳增梅 李觀鑫 梁佳敏 韓燕秋
四、實施措施
(一) 轉變理念，統一思想、統一行動
組織全科護士在科內動員、解讀創建優質護理服務示范工程的相關內容：衛生部的16條和廣東省的20條等，使全體護士在思想上正確理解和認識創建“優質護理服務”的目的'和意義，轉變服務理念，統一思想、統一行動。并提出優質護理服務的口號：關愛健康，用心服務。
(二) 加強護士禮儀培訓，提升護理形象。
組織學習《護士形象重塑》讀本，進行情景模擬表演，規范服務語言、服務態度、服務行為。
(三)加強護士培訓，提高專業技術水平
1、采用一對一導師負責制，讓每位年輕護士都有固定的老師，對其進行全面的指導。
2、注重臨床能力培訓，將基礎護理與專科護理相結合，利用業務學習、床邊護理查房、個案分享等形式進行培訓，提高護士臨床工作能力。
3、層級培訓：1-3年護士注重基礎知識、基本技能培訓;3年以上注重專科知識、專科技能培訓。
(四)落實護士分組管床制和床邊工作制。
1、以層級、均衡、責任和連續為原則，實行APN彈性排班，增加高峰段、薄弱時間段、夜班護士人力，為患者提供無縫隙的護理服務。建立二線和三線值班制度。
2、整個病區分成A1、A2、a1、a2四組，設組長、責任護士、助理護士，每位護士分管8-10張病床，護理組長主管危重，疑難病人，同時負責指導本組護士工作。管床護士為病人提供全程的服務，包括入院介紹、基礎護理、治療、術前術后及康復護理等。責任護士和助理護士一起為患者提供生活護理，解決衣食住行：病人的衣(更衣)、食(訂餐、喂食)、住(翻身、拍背)、行(早期活動)、衛生(口腔、洗頭、擦浴、剪指甲、傾倒二便)等生活護理，逐漸實現家屬陪而不護。
3、充分使用多功能護理車，減少護士來回取物的時間。
4、簡化護理文書書寫，采用表格式護理記錄單，縮短書寫時間。
(五)實行前瞻性管理。
1、落實不良事件報告制度，形成不斷改進的良性循環。對發生的不良件積極上報，在科室內分析不良事件發生的根本原因和改進措施，以總結經驗教訓，避免類似事件的發生。
2、建立質控前移的臨床三級質控體系，確保責任護士、護理組長和護士長實施護理工作過程及動態的質控。不斷完善專科護理指引和核心制度，讓護士在工作中有章可循，有據可依。
3、建立質量持續改進登記本，護長及各班組長每天對各個工作環節進行實時質控，在登記本上記錄存在問題，進行原因分析、提出整改措施，并跟進整改效果。
五、建立激勵機制。
每月根據護士工作、服務態度及同事、病人的評價進行考評，以激勵護士工作積極性。
績效考核方案14
為合理發放村干部年終績效考核工資，有效體現差別，促使村干部進一步端正態度，積極履行職責，現制定如下考核方案：
一、考核對象
村兩委班子及班子成員
二、時間安排（村級年終總結會）
各村于1月29日前完成，提前通知參會人員，并做好相關會務準備。如遇重大事項，時間臨時變動，提前通知。
三、考核辦法
1、實行百分制量化考核，其中工作實績占50%，群眾滿意度測評占25%，黨工委、辦事處主要領導綜合評分占25%。
2、工作實績以各科室目標管理考核結果為準。
3、群眾滿意度測評從德、能、勤、績、廉五個方面進行，并最后綜合為優秀、良好、稱職、不稱職四個等級，由參會黨員和村民代表參與評定。效能辦將按照優秀—25分、良好—20分、稱職—15分、不稱職—10分進行統計計分。
4、各村于20xx年1月29日前將兩委班子及班子成員年終述職述廉報告上交，作為街道黨政班子主要領導評分的重要參考。
四、獎懲項目
如有以下情況，請相關科室或被考核對象及時提供證明（文件、證書），為加減分提供依據。。
加分項目：
①個人被省、宣城市、寧國市、辦事處表彰的分別獎勵10、7、5、3分；
②村集體代表辦事處接受上級考核，在全市排在前三名的，該村主要負責人依次加上8、6、4分，其他村干部依次加上6、4、2分。
減分項目：
①年終群眾滿意度測評優秀率低于50%的，扣5分；
②無故不服從街道黨工委、辦事處工作安排，不能按時按量完成各項工作任務的，由責任科室提議，黨工委研究決定，一次扣5分；
③違反村干部各項管理制度（如財經制度）的'，一經查實，一次扣5分；
④社會治安綜合治理方面，發生重大事件的，該村干部每人扣10分；
⑤計劃生育方面出現政策外生育的，該村村干部每人扣5分；
⑥因管理不到位，發生安全生產事故，致人傷殘或死亡的，該村村干部每人扣10分
⑦因集體或個人工作失誤，造成重大經濟損失的，相關責任人一次扣20分，并按照相關規定進行組織、行政處理。
五、計算辦法
1、村干部個人績效工資計算辦法：績效工資=（三項綜合得分+加分-扣分）*績效工資每分標準
2、村兩委班子考核成績不納入村干部個人成績，考核排在第一、二名的村，該村村干部每人分別再獎勵800元、600元。
績效考核方案15
為進一步加大科研興教的力度，提高教師的理論素養和業務水平，激發教師的教科研的熱情，根據《泰興市橫垛小學教職工獎勵性績效工資考核辦法》，結合學校實際，特制定本方案：
一、考核對象：
全體教師
二、考核內容：
論文獲獎（發表）、教師上課、教師基本功
三、考核細則：
積極參加學校組織的各項教科研活動，按規定參加而未參加的或未完成任務的扣1分/次。
（1）論文、案例、征文等
①發表：核心期刊2分/篇，省級1分/篇，市級0、6分/篇，縣級0、4分/篇。
②獲獎：國家級1分/篇；省級0、5分/篇，地級0、4分/篇，縣級0、3分/篇，聯盟0、2分/篇，校級0、1分/篇。
（2）教師上課、講座、經驗交流
①示范課：地級2、4分/節；市級1、6分/節；聯盟0、8分/節；校際0、6分；校級0、4分/節；
②獲獎：地級，一等獎2、4分/節，二等獎2分/節，三等獎1、8分/節；市級，一等獎1、6分/節，二等獎1、2分/節，三等獎1分/節；聯盟，一等獎0、8分/節，二等獎0、6分/節，三等獎0、5分/節；校級，一等獎0、4分/節，二等獎0、2分/節，三等獎0、1分/節。（錄像課、微課各加相應獎項的.一般分值。）
③研討課、講座、經驗交流：地級1、2分/節；市級1分/次；聯盟0、8分/節；校際0、4分；校級0、2分/節。
④一師一優課：部優2分/節；省優1、5分/節；市優1分/節；縣優0、5分。
⑤泰微課：A級0、2分/節。
（3）教師基本功（含說課、素養比賽、下水文、誦讀、書法等）
地級，一等獎1、2分/次，二等獎1分/次，三等獎0、9分/次；市級，一等獎0、8分/次，二等獎0、6分/次，三等獎0、5分/次；聯盟，一等獎0、4分/次，二等獎0、3分/次；三等獎0、2分/次。校級，一等獎0、2分/次，二等獎0、1分/次，三等獎0、05分/次。
四、考核結果：
1、每學期末，進行考核，考核結果列入教職工獎勵性績效工資考核總分，《泰興市橫垛小學教職工獎勵性績效工資考核辦法》中提及的相關項目不再考核；
2、每年末，有教科室根據年度教科研單項考核結果，按教師數的10%評選教科研工作先進個人初步人選，初評人選經校長室審核后，由學校進行表彰，并記入本人檔案，在職稱評定、崗位競聘中予以政策傾斜。
五、細則
由學校教職工績效工資考核分配工作領導小組負責解釋，未盡事宜有領導小組討論解決。如市局有績效考核方面的新規定，本辦法則立即進行相應的的調整。
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