績效考核方案范文匯編15篇
為了確保工作或事情有序地進行，時常需要預先制定一份周密的方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么大家知道方案怎么寫才規范嗎？下面是小編整理的績效考核方案范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核方案范文1
一、考核目的
通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期
目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。
二、考核實施細則
(一)考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。
(二)使用范圍
企業行政部工作人員，行政部經理除外。
(三)考核內容
1、工作態度
即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：
(1)出勤率
(2)工作主動性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責任感
2、工作任務
(1)工作計劃完成率。
(2)業務協作，主要考核其配合他人完成工作的'態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。
(3)公文處理的及時率。
(4)文稿起草的及時率。
(5)公文處理的差錯率。
(6)企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。
(7)文件管理的規范性。
(8)按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。
(9)積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。
3、工作能力
(1)專業技能
(2)組織協調能力
(3)溝通能力
三、績效考核反饋與申訴
(一)考核結果反饋
考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。
(二)績效考核申訴
1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協調，在xx日內告知申訴處理結果。
3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。
四、考核結果存檔
行政部門的績效考核結果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
我國企業在員工績效考核方面的缺失
1、操作層面的業務流程缺乏
企業的文字性業務流程要么沒有，即使個別企業建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業務流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(Prahalad對考核結果依照車間有關規定進行處理;接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。
第五條考核內容及辦法
(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。
(二)考核辦法
1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;
(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;
(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰(20元/次);
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元;
2、勞動態度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;
(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)
(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
績效考核方案范文2
為了更好地調動班長的積極性和創造性、加強班組建設，降低成本、降低消耗，全面評價班長的工作績效，保證企業經營目標的實現，特制定班長績效考核辦法如下：
一、班長績效考核基金為300元，其中：1、安全績效占70元；2、品質占70元；3、生產占70元；4、5S占40元；5、勞動紀律占30元；6、設備占20元。采用月份考核，每月發考核基金的一半。春節前發積累的一半，余下部分來年3月15日發放，如果來年或中途辭工的，余下的部分不予發放。當出現重大的安全、質量、設備事故，一票否決兩個月的績效考核基金。第二月扣款從春節前發放部分扣出，第二個月照常進行考核。
二、安全管理：發現一次違章作業扣安全績效5元。例如：鉆床小件鉆孔帶手套，沖壓小件加工不用輔助工具，焊工焊接不帶防護帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時不帶口罩，磷化工在磷化池上走動，配酸時不穿防護服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績效全部；技安事故損失在500-5000元，否決一個月的績效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，否決兩個月績效考核基金。指標以外的加倍處罰。
三.、品質管理：未做首件直接生產、不進行巡檢、產品完工后未貼狀態標示，不良品不及時處理，不填寫報廢單和私自丟棄不良品，發現一次扣品質績效10元。發生質量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的'分選工時）扣品質績效全部，質量損失在500-5000元扣績效考核基金一個月，質量損失在5000元以上重大質量事故和弄虛作假，扣2個月績效考核基金，指標以外加倍處罰。
四：生產管理：生產部門各生產工序的工時定額要準確，計件的數量、計時的工時要求實報，不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經發現，扣除生產管理基金50元。從上道工序領入的產品數量不清造成缺料或補料的；產品完工后未定點、定容、定量放置；每天不按時上交生產日報表；生產的數量和實際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數量；以上情況發現一次扣生產績效101 元。生產過程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達后未做產品產前分析，不及時跟蹤催促物料，工裝進度影響交期的，一次性扣除考核基金一個月，生產計劃未按時編排影響交貨的扣一個月績效基金。
五：5S管理：工作區域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發現垃圾里面有廢料，一次罰款10元。廢料沒有運到指定的區域，小廢料沒有裝袋，將運料車隨意放到通道、廣場等地的一次扣款5元。借用別人區域干活后不進行清理、清掃的一次扣款5元。
六：勞動紀律管理：本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進入廠區吃早餐、不在指定區域吸煙或吸煙點超過三人、工作時間吵架，出現以上情況一次扣除5元。打架、斗毆的取消班長的勞動紀律績效。
七：設備管理：每個星期對設備要進行清潔，每天要對設備保養及維護，發現異常要及時報機修電工，否則每次扣設備管理績效5元。設備發現軸瓦滑板無油扣10元/次。凡出現重大設備事故扣兩個月的績效考核獎。
績效考核方案范文3
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的'四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效考核方案范文4
為進一步完善我校班主任績效考核體系，加強對班主任工作的指導、管理和考核，根據國家和省、市有關要求，特制定本考核方案。
一、考核目的
全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業務能力及工作實績，引導和促使班主任認真履行工作職責，發揮班主任工作在教育教學管理中的主導作用。考核結果作為班主任老師續聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發放的依據。
二、考核方式
每月考核一次，一類班級以100分為基礎分，二類班級每月以103分為基礎分，三類班級每月以106分為基礎分。按月累計班級文明分，每年級前2名為一等，發放班主任津貼200元；3-5名為二等，發放津貼100元；
三、考核細則
1．未在規定時間內上交計劃、總結或學校布置的各項材料，每項扣5分。
2．每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。
3．沒有按時上好班會課的每節扣2分。
4．不接受各項臨時性班主任工作任務的每次扣5分。
5．未做好學生的綜合素質評價工作的扣5分。
6．未在規定時間內制定班規和綜合素質評估方案的扣5分。
7．沒有進行教室布置的扣2分。
8．檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9．教室和清潔區衛生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛生環境的每人次扣2分。
10．學生遲到一人次扣1分，未帶學生證進出學校每人次扣0.
5分。
11．班級財務每月檢查一次，有公物損壞情況視情節每次扣2-10分（總務處查）并進行賠償。
12．學生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
13．對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分，出現安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學生未到校沒及時通知家長和學校的'每次扣2分，如出現重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現重大安全事故，扣除當月班主任費。
14．有侮辱學生人格的言行或體罰，變相體罰學生的行為每次扣10分。
15．認真組織學生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。
16．不做和不認真做兩操的每人次扣0.
5分。
17．認真參加班主任例會并做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。
18．自習課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學生在校用餐人數不足50﹪的扣5分。
20.學校其它各項制度規定的細則均為考核參照的標準。
四、獎勵加分
1．班級學生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分（個人以半折算，不累計計算）。
2．班級學生校內、校外突出好人好事加1-5分。
3．班級學生積極參加學校活動，如捐款、捐物等方面表現突出（全校前五名）加1-5分。
4．班主任參加與班主任工作相關的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5．以大局為重，積極服從學校的工作安排并取得一定工作業績加1-5分。
6．每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7．經廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8．組織學生中午在校用餐人數達到100﹪的加10分，達到90﹪的加8分，達到80﹪的加6分，達到70﹪的加5分。
五、有下列行為者，扣除當月班主任津貼，不參與年度評優
1.經查實有亂收費行為的。
2.學校布置各項收費不及時上交私自挪用的。
3.未經學校批準私自接收學生進班的。
六、學期結束評優一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況統計進行評定。
績效考核方案范文5
一、考核目的
1.1為提高公司的經營管理水平，有效實施公司運營戰略規則，客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業生涯規劃有所依據；
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現.
二、考核范圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.2.1、試用期內,尚未轉正員工
2.2.2、連續出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
3.2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
五、考評依據
5.1部門績效分數：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》（總裁董事長助理，總經理助理提供）
5.2員工考核分數：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）
六、考核時限
6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質量與效率，給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》；
6.2每月15日前，各部門負責人提報本部門內所有人員《月度績效考核評分表》；自評、復評部分均需進行評分并簽字確認后，報至人力資源部績效考核處；
6.3每月20日前，績效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統計整理；
6.4每月22日前，績效考核部將統計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
6.5每月24日前，將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發至人力資源部薪資專員處；
6.6每月28日前，進行考核結果的.月度分析，為下一階段績效考核提供改進建議及考核結果應用提供依據；
七、考核方法
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制：
八、考評結果應用
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數Z。當月實得績效工資Z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養的依據。
8.3、連續三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規定懲處。
九、考核細則
9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；
9.3考核期內工作崗位發生異動人員，異動當月按工作天數多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十一、實施及解釋權限
11.1、公司可根據實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執行。
十二、附件
12．1、附件：《部門員工月度績效考核評分表》
績效考核方案范文6
關鍵績效指標
考核方法
績效結果
得分
權重
最終得分 1
對經營店廚房的建標、貫標行使指導和監督職責
參見各店貫標計劃，設計針對標準的專項檢查表（冰箱備貨量檢查表、批量加工檢查表），應用廚房衛生檢查表，實施檢查職能，承諾檢查次數，每月每少一次扣5分
15% 2
對經營店出品質量行使監督指導職責，確保顧客對食品的滿意度達到承諾水平
每店、每差0.01個指數扣5分
15% 3
在保證質量的前提下，指導經營店有效地控制成本
每店成本控制在預算水平，每店每超0.5個百分點扣5分
15% 4
廚房員工晉級考核達到預期水平
各店考核合格率分別達到70%以上，每店每差5%扣5分，半年度考評
15% 5
對經營店的廚房隊伍建設進行指導
廚房員工滿意度分別達到承諾水平，每店、每差0.01個指數扣5分
10% 6
對經營店的`公司稽查達標率負責
廚房的公司稽查達標率分別達到承諾水平，每店、每差1個百分點扣5分 10% 7
對經營店食品收入負責
食品收入達到預算水平，每月每店、每差10萬扣5分
10% 8
周邊績效（上級和同級打分，另出評估表）
公司管理者和店管理者背對背打分，計算平均分，100分制，每差1分扣1分
績效考核方案范文7
為充分發揮績效考核的激勵作用，調動機關干部職工工作積極性和創造性，提升干部職工素質，提高工作效能，促進國資國企改革爭一流，上水平，結合工作實際，制訂本方案。
一、考核對象
國資委機關、市屬國有企業董監事管理服務中心科級及以下在職干部職工。
二、考核內容
根據考核對象的職位職責和所承擔的工作任務，結合年初制定的工作目標，全面考核被考核對象的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
三、考核方法和程序
（1）考核原則：堅持年度考核與平時考核相結合，將平時考核結果納入年度考核之中；堅持定性考核與定量考核相結合；堅持單位考核與社會評價相結合，將社會評價結果運用到年度考核之中。
（2）考核等次：既要充分尊重群眾的`評議，又要體現主管領導的意見。公務員年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。事業單位工作人員和機關工勤人員年度考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。年度考核優秀等次人數，掌握在本機關參加年度考核總人數的15％以內，業務工作受到省級以上工作部門表彰的先進單位，考核優秀等次人數可提高至不超過20％。
（3）考核程序：
1.被考核人員（以科室為單位）按照職位職責和有關要求進行總結，在一定范圍內述職;
2.對被考核人員在一定范圍內進行民主測評;
3.總民主評議情況和平時考核情況;
4.主管領導在聽取群眾和本人意見的基礎上，根據平時考核、民主評價情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求;
5.就考核情況與市公務員局溝通；
6.由黨委研究確定考核等次;
7.對擬定為優秀等次的人員在本機關范圍內公示;
8.報市公務員管理部門備案，并報送有關表格、材料；
9.將考核結果以書面形式通知被考核人員，并由本人簽署意見;
10.將《年度考核登記表》存入本人檔案。
四、獎勵辦法
根據市委組織部、市人社局相關規定執行。
本方案從下發之日起開始實施。本方案與上級有關規定相抵觸或上級另有規定的，按上級規定執行。
績效考核方案范文8
一、慢病管理
完成高血壓、糖尿病患者每個月隨訪一次，做好記錄（記錄到電腦），完成每日體檢新發現的管轄社區的糖尿病、高血壓病的.建檔工作。每季度組織管轄社區內高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。
二、健康教育
每2個月深入管轄社區內開展戶外健康知識、宣教活動1次。每個月為社區居民播放健康教育錄象2次。
三、保健
1、 兒童保健
弄清楚管轄社區內0-6歲兒童數量，并取得聯系，開展0-6歲兒童生長發育監測，對0-2歲使用小兒生長發育監測圖，對2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區內的幼兒園、小學開展健康行為、衛生習慣等方面的健康知識講課或宣教活動1次。每年組織管轄社區兒童體檢1次。
2、 婦女保健
每季度組織管轄社區內婦女開展青春期性教育、婦科常見疾病孕產期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區內現時孕婦及產婦數量，并取得聯系，做好記錄。對管轄社區內已知孕婦每月隨訪1次。對管轄社區內產婦產后、半個月、滿月時各家訪1次，指導產褥期衛生，并進行新生兒卡登記。
3、 老年保健
每季度組織管轄社區內老年人開展老年保健知識、老年常見病防治知識講座1次。每季度在管轄社區內老年人集中地開展老年常見病預防戶外宣傳活動1次。
四、康復
弄清楚管轄社區內殘障居民及數量，并取得聯系。每年對社區內殘障居民家訪2次，并記錄身體狀況，給予功能評估和康復指導。
五、計劃生育
每年在管轄社區內人口集中地開展計劃生育服務1次。
慢病管理
1.完成高血壓隨訪人數：＿＿＿，次數：＿＿＿
2.完成糖尿病隨訪人數：＿＿＿，次數：＿＿＿
3.電腦管理隨訪數據是否及時輸入：是 否
4.全年完成新登記高血壓人數：＿＿＿，糖尿病人數：＿＿＿
5.組織高血壓、糖尿病知識講座：
第一季度：有 無
第二季度：有 無
第三季度：有 無
第四季度：有 無
6.每2個月完成1次健康教育宣教活動：是 否
7.每月完成為社區居民播放健康教育錄象2次：是 否
8.已管理0-6歲兒童數量：＿＿＿，都取得聯系：是 否
9.用0-2歲小兒生長發育監測圖人數：＿＿＿，2-6歲兒童使用兒童保健卡人數：＿＿＿
10.完成兒童健康宣教活動次數：＿＿＿
11.每年組織社區兒童體檢1次：是 否，對受檢兒童填寫兒童保健卡：有 無
12.已管理孕婦人數：＿＿＿，產婦人數：＿＿＿，都取得聯系：是 否
13.完成對已管理孕婦每月隨訪1次：是 否
14.完成對產婦產后家訪3次：是 否
15.完成每季度組織社區婦女保健知識講座1次：是 否
16.完成組織老年保健知識講課1次：是 否
17.完成每季度老年常見病戶外宣傳活動1次：是 否
18.已完成管理殘障居民人數：＿＿＿，都取得聯系：是 否
19.完成每年對殘障居民家訪2次：是 否，記錄完整：是 否
20.每年開展計劃生育服務1次：是 否
績效考核方案范文9
各鄉鎮衛生院、各社區衛生服務中心：
根據各級黨委政府關于深化醫藥衛生體制改革的精神和《新鄭市衛生局、新鄭市財政局、新鄭市人力資源和社會保障局關于印發新鄭市基層醫療衛生機構績效考核辦法（試行）》（新衛字【20xx】52號）、《新鄭市衛生局轉發河南省基層醫療機構績效考核辦法的通知》（新衛基婦【20xx】4號）的要求，要對基層醫療衛生機構每半年進行一次績效考核，經研究，決定于20xx年6月28日開始，對基層醫療衛生機構上半年的工作進行績效考核，具體事項通知如下：
一、成立組織
為保證20xx年上半年績效考核的順利進行，成立績效考核領導小組。
組 長：李長法（市衛生局局長）
貊海森（市財政局局長）
賈俊峰（市人社局局長）
常務副組長：馬國營（衛生局常務副局長）
張志偉（財政局副局長）
鄭 綺（人社局副局長）
副 組 長：毛保衛 宋雪梅 馮紅梅 趙發民 高瑞敏
成 員：李偉紅 翟永輝 郭偉玲 李保軍 賈向前 劉淑霞
岳志庚 李永平 高軍嶺 唐梅霞
各鄉鎮衛生院院長、各社區衛生服務中心主任
領導小組下設辦公室，地點設在局辦公室，由翟永輝具體負責。
本次考核分為兩個部分，各鄉鎮衛生院和各社區衛生服務中心由市綜合考核組負責考核，承擔公共衛生任務的村衛生所、社區衛生服務站由各鄉鎮衛生院和各社區衛生服務中心負責考核。
市綜合考核組分為兩個考核小組：
帶隊領導：分包領導
（一）第一考核小組
組 長：李永平
成 員：唐梅霞 姜偉琴 唐桂萍 李 偉 王新紅 王桂萍 王文娟 劉淑美 趙惠濤（兼司機）
考評單位：梨河鎮衛生院、觀音寺中心衛生院、辛店中心衛生院、城關鄉衛生院、新村鎮衛生院、郭店中心衛生院、新華路社區衛生服務中心、新建路社區衛生服務中心
（二）第二考核小組
組 長：賈向前
成 員：李寶軍 劉晴珠 左建華 賈春霞 田春榮 吳 娜 王樹峰 柳 峰（兼司機）
考評單位：新煙街社區衛生服務中心、和莊鎮示范衛生院、八千中心衛生院、龍王中心衛生院、薛店鎮衛生院、孟莊鎮衛生院、龍湖鎮衛生院
二、考核范圍
全市承擔公共衛生任務的鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心、村衛生所、社區衛生服務站
三、考核內容：
依據《新鄭市基層醫療衛生機構績效考核辦法（試行）》和《河南省村衛生室績效考核標準》進行考核。包括：基本醫療服務（服務質量、服務數量、醫療費用、執行基本藥物制度）、公共衛生服務（農村居民健康檔案、健康教育、預防接種、傳染病防治、婦幼保健、老年人保健、慢性病管理、重性精神病患者管理、重大公共衛生服務項目、應急處理、衛生監督）、新型農村合作醫療（新農合政策宣傳、新農合監督、新農合服務）、人事財務管理（人員配備情況、財務管理、分配制度建立執行情況）、環境與管理、群眾評價與監督、信訪穩定、安全生產等。
四、時間安排：
（一）對鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心的`考核
1、6月28日—7月1日：集中考核，各考核小組自行安排本小組考核順序。
2、7月2日—5日：各考核組的每個成員對自己考核的項目進行匯總，寫出考核小結。各小組長匯總本小組的情況，寫出考核報告，排出本小組考核單位的成績名次，交局辦公室統一匯總。
3、7月6日-7日，局辦公室匯總兩個考核小組的情況，向局長辦公會匯報。
（二）對承擔公共衛生任務村衛生所、社區衛生服務站的考核
各鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心7月1日前要完成對本轄區內對承擔公共衛生任務村衛生所、社區衛生服務站的考核， 7月5日前將考核結果報局基婦科。
五、車輛安排
衛生局機關、防疫站各抽調一輛車，被考核單位提供一輛車，負責考核人員的接送。
六、注意事項：
（一）高度重視：各醫療衛生單位把本次考核當作對半年工作的一次檢驗，認真對照考核標準進行研究分析、自查整改。
（二）公平公正：考核組成員要深入細致進行評價，對于各醫療衛生單位不規范的工作要給予指導，在整個考核過程中要保證公正公平，把握評分的嚴密性和合理性。
（三）實事求是：各醫療衛生單位提供的資料要真實可靠，使考核人員能夠真正掌握各單位的具體工作情況，如果發現有弄虛作假、謊報、瞞報的，將追究相關責任人的責任。
（四）嚴格紀律：鄉鎮考核組原則上中午在被考核單位用工作餐，就餐期間不允許飲酒。每天早上由組長點名后統一出發。考核期間為了確保工作的連續性和標準統一性，原則上不允許請假，如有特別重大的事情不能參加，考核組人員要向組長匯報，待找到替代人員并培訓好、交接好后方可離開。各小組長提前一天通知被考核單位。
績效考核方案范文10
一、人員分類及系數設定：
1．所有設計師根據資歷、實際能力劃分為三類：
即：A級：主任設計師、項目責任人；（不設基本工資）
B級：設計師（不設基本工資）
C級：助理設計師（設基本工資）
2．系數設定：
A級：1B級：0.8C級：0.5
二、裝飾及類別系數設定：
1．無現場裝飾系數為1，有現場裝飾的分配系數為1.5；
2．類別項目系數：專賣、中島、商場邊廳項目為1；
連鎖、模仿店項目為0.8；
3．品牌店類別系數另行考慮；（補貼費方案）
4．展柜分配系數：（合同價）
A：2.5萬元以下，5%
B：2.5—7.5萬元，4%
C：7.5—10.5萬元，3.5%
D:10.5—25萬元，3%
E：25萬元以上2%
三、項目分配方案：
1．工程項目：
可分配設計費為：總設計費—院留30%—業務開支—設備設計費—效果圖設計費外的45%部分；
其中：項目負責人：20%；
方案設計：20%—30%（設計師實際分配按等級系數確定）
施工圖設計：50%—60%（設計師實際分配按等級系數確定）
2．珠寶項目：
可分配設計費為：展柜（合同）成交價×分配系數×裝飾系數—設備設計費—效果圖設計費外的部分；
其中：項目責任人為：20%；
方案設計：25%；（設計師實際分配按等級系數確定）
施工圖設計：20%；（設計師實際分配按等級系數確定）
測量：5%；（按參與人員實際分配按等級系數確定）
施工現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級系數確定）
制作圖：20%；（按參與人員實際分配按等級系數確定）
安裝現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級系數確定）
四、相關考核：
1．因設計原因造成直接經濟損失的，各崗位人員均應承擔相應責任，責任承擔比例為：分配所得÷展柜合同價×實際損失值；
2．直接經濟損失是指：
①．因設計原因造成的返工、人工、材料費；
②．因設計原因造成的.報廢；
③．因設計原因造成的延誤交貨產生的違約金；
④．因設計原因造成客戶拒收或拒付貨物及貸款；
3．當損失額度超過合同價款50%時，公司不予支付提成款。
五、相關說明：
1．人員分類中C類人員是指已具一定獨立設計能力，具可培養價值的人員；
2．方案人員在做方案時，務必明確反映設計意圖，必須具備平面、頂面及主要立面，施工圖設計應確保現場能順利施工；
3．方案提成比例可以根據實際難度調整，無方案的直接由施工圖分配，難易程度由項目負責人核定。
4．工程項目分配所得稅由員工個人承擔。
5．工程項目按實際到款比例提成。
績效考核方案范文11
為確保公司戰略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績；
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執行總裁
副主任：運營總監
秘書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核資料及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
（一）中層以上人員
企業經理
為全方位考核企業經理的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別
為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標
以年初職責書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產加工企
業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經理
為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度；權重占總考核的10%
考核主體：專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總
考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務指導
職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重
占總考核的'10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質
專用指標包括考核者的專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性；權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業務關系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總考
核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業經營指標完成狀況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力；權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級（優秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下
4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：
A級（優秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。
績效考核方案范文12
為全面實施義務教育校園績效工資分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育校園激勵長效機制，規范管理，提高教育教學質量，特制定本方案。
一、指導思想
以義務教育校園教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的中小學收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，用心主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、考核范圍：
全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間：
每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。
考核領導小組：
組長：楊在初
副組長：孫金和、楊永華、王席陶。
成員：楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績效考核資料及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。
（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。
1、理論學習（2分）
①用心認真參加群眾（教研組學習、校園政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視狀況扣0.2分。
2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，到達者得滿分。有如下狀況者扣分或加分：
①言行違背規范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料狀況，每人次扣1分。
③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
⑤教師穿著儀表、舉止不禮貌者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不禮貌行為。
⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。
⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。
⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大用心影響，加0.2分。
⑨不分份內份外，用心主動關心校園各項工作，完成其他臨時性任務，維護校園聲譽，為群眾做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。忠于職守，工作用心主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有職責心，愉快理解臨時性工作，用心參加義務活動。
1、工作紀律（5分）
①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。
③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。
a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；
b、脫產學習的；
c、解除聘用合同的；
d、停發工資的；
e、借調在教育系統之外的。
2、工作態度（5分）
①違反工作紀律，如課內時間閑談、玩電腦游戲等，發現一次扣0.1分。
②強調個人原因，不完成校園工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教學工作量（30分）
1、教師課時數
（1）與教學資料有關的
①課時折算辦法
a、學科教學科時數
單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1，學科輔導=0.9。
②教師課時數
以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。
（2）與授課班級內學生人數有關的
（班級人數/校園班平均人數-1）÷2+1
（3）與學段有關的
①一、二、三，=0.85
②四、五年級，=0.9
③六年級，七、八年級，=0.95
④九年級=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的.權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
（四）教育教學過程（20分）。崗位專業知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創新潛力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的潛力;具有較強的語言表達潛力和文字表達潛力，善于做學生思想政治工作;有對校園、班級、學科工作組織、管理、協調潛力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的潛力。
1、教育教學常規工作
①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。
②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無必須價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
③不用心參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。
⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改善措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸構成亂堂，每發現一次扣0.1分。
⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學期累計聽課少不于15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組采用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課狀況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教學過程
①以新課標為依據，吃透課本內涵。
②課堂資料適當，重點突出，難點突破適宜。
③講課思路清晰，節奏適當。
④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。
⑤注重學生思維品質的培養，培養學生發現問題、分析問題和解決問題的潛力，培養收集處理信息的潛力。
⑥鼓勵培養學生的動手潛力、實踐潛力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯系，加強學科之間的整合。
（2）教學方法：
①強調自主、合作、探究性學習。
②教學方法有利于激發學生學習興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學習資料的理解和潛力的培養。
（3）教師基本功：
①衣著得體、教態自然、有親和力。
②語言規范、標準，富于表現力和感染力。
③能處理教學過程中隨機出現的問題。
④板書工整合理，規范科學。
3、未及時完成校園各處室交辦工作一次扣1分。
（五）教育教學業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。
1、教育教學質量（20分）
（1）學校設立三級教學成績質量指標。
（2）教學成績以期末統考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成績低于三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六年級、七年級、八年級、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六年級、七年級、八年級、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六年級、七年級、八年級、九年級為總分的40%。
注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據為準進行考核。
②、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。
(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
(4)凡未參加學業期末質量檢測的學科，視勞動紀律、工作態度、完成狀況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
①所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評為優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作職責心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記1分。
⑤有課題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
績效考核方案范文13
一、目的
1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5S管理等文件精神；
2.科學評價部門內部員工的工作效果；
3.確定部門內部員工的績效工資；
4.調動內部員工的積極性、主動性；
5.提高部門內部員工的工作質量和工作效率。
二、依據：
1.公司薪酬管理方案
2.公司目標考核管理方案（含補充規定）
3.考勤管理方案
4.司機與車輛管理方案
5.公司其他相關制度與方案
三、原則：
1.公平、公正、公開原則
2.效率優先，兼顧公平原則
3.明確規定、嚴格執行原則
四、適用范圍：
本方案適用于部門內除部門經理外的所有員工。
五、分類：
根據員工工作性質和類型的不同，將部門內部員工分為四類：
1、行政人事助理
2、車隊隊長
3、車隊司機
4、食堂炊事員
六、考核辦法：
考核辦法分兩類，一種為工作目標考核部分，根據崗位類別確定不同的考核標準，月度內統計一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用于部門內的所有員工，為對部門員工的基本要求，在工作目標考核的基礎上增加或扣減分數。
（一）工作目標考核部分：
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長
1）說明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數
3）要求：
周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃
總結客觀、公正、全面
計劃全面、科學
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時間提交扣得分的`3分。
2、司機的考核：適用于司機
1)說明：每月考評一次；
2)要求：按公司車輛與司機管理方案執行；
3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員
1)說明：每月考核一次
2)要求：衛生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。
二）日常行為考核部分：
說明：每月考核一次，累計計算
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤：
1)要求：按公司和部門規定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經理批準，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內容）半小時以上須車隊長（行政助理）批準，司機外出1小時以上須部門經理批準；請假須按公司規定提出書面申請，按程序進行審批；漏打卡應于2日內向部門經理說明情況，情況屬實可由部門經理簽認，月度內限3次，超過按公司規定執行；
2)考核辦法：由部門經理根據考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5S管理：
1)要求：按公司5S管理方案執行；
2)考核辦法：每違反一例規定扣分值的1分。
3、工作態度：
1)要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內問題應及時報告，并提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網頁。
2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網頁每例扣5分。
4、溝通協調：
1)要求：協調好與領導、同事間相互關系，不得沖撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。
2)考核辦法：沖撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會議：
1)要求：按時間參加公司和部門的相關會議
2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時性工作：
1)要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作并按時按質按量完成。
2)考核辦法：部門領導交代工作態度不好、工作拖延、完成質量差每例扣27 分；公司領導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設：
1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項內容僅適用與司機）：
1)要求：穿著工裝、配工牌；按規定進行車輛停放；出勤日每天對責任車輛進行檢查；
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
2)核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11.獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；
2)完成計劃外工作較多，且完成質量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4)學習上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1-5分；
5)部門內部考核表現突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
七、考核結果與薪酬的計算
（一）員工月度考核結果=月度工作考核結果+月日常考核結果
（二）員工薪酬的計算
員工的月度考核結果作為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據。
員工薪酬的計算方法為：
1、月績效工資計算公式為：
（個人月績效得分/部門平均月績效得分）*個人月績效工資
2、季度績效工資
（個人季績效得分/部門平均季績效得分）*個人季績效工資
個人季度績效得分為個人季度內月績效得分之和
3、年度績效工資
（個人年績效得分/部門平均年績效得分）*個人年績效工資
個人年度績效得分為個人年度內月績效得分之和
八、附則：
1.績效考核結果公布的1天內，個人發現有評分不實之處，可直接向部門經理進行申訴，部門經理于1天內解釋、答復或調整；對部門經理的解釋、答復或調整不滿意者，可在答復后的2天內向總經理、書記進行申訴，總經理、書記的裁決為最終決定。
2.部門內部的考核為加強內部管理的一項基礎性文件，部門內部員工應積極配合。
3.本辦法為試運行方案，可通過會議紀要或專門方案補充。
績效考核方案范文14
根據上級有關文件精神，為落實教師績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，穩定基層教師隊伍，激發廣大教育工作者教書育人的工作熱情，特制定本方案（試行）。
一、指導思想
以深入貫徹落實科學發展觀為指導，以推動義務教育持續、均衡發展為目標，以增強教師愛崗敬業的用心性為導向，建立健全貼合教育規律、有利于教師成長、設置科學、考核體系完善的校園及教職工考核評估制度，全面提高校園整體辦學水平，努力辦好讓人民滿意的義務教育。
二、成立組織
成立馬集中心校教師績效考核領導小組；
組長：李尚友
副組長：劉從永劉樹成張智
組員：張培運劉占田志林劉維富常天敬
三、實施對象
各中小學在編在崗的工作人員。
退休、退職、退養人員均執行生活補貼。其中，退休人員生活補貼標準由縣人事、財政部門確定，按月發放；退職人員按照同職級退休人員標準的70%確定；退養民師按照在職教職工績效工資增加平均額的70%執行。
四、考核原則
1、分類管理，區別對待。因各中小校園情差異很大，不便于集中統一管理，把校園分成四個層次：兩中學、三小學、五村小、五教學點。
同類校園之間透過協商一致的原則盡可能制定基本統一的標準。
2、效率優先，兼顧公平。要切實體現多勞多得、優績優酬，在此基礎上，照顧到教師之間不宜拉得過大。
3、激勵先進，注重實績。建立考核體系，完善考核資料，對于師德師風、安全工作、單位的農遠管理與應用實行一票否決，個性注重教師履行崗位職責的實際表現和工作貢獻。
4、導向驅動，杠桿調節。績效工資考核分配，要向一線傾斜，向學習反思型教師傾斜，向善管理會創新的班子成員傾斜，個性要向在魅力德育和高效課堂等辦學特色方面做出突出貢獻的班子成員、教研組長、班主任和任課教師傾斜。
5、客觀公正，便于操作。堅持實事求是，民主公開；程序規范，公平公正；簡便易行，利于操作。
五、績效工資的分配
1、中心校獎勵基金：每學期按10000元左右設立獎勵基金，用于在魅力德育、高效課堂和各種全鄉性教育教學活動的獎勵。
2、各中小校園長績效工資：教學點、村小和五大校校長（含中心校辦公室人員）分別按馬集鄉實際人均水平的1.1、1.2和1.3設立基金，由中心校統一組織對以上人員的專項考核。
3、切除以上兩塊后，中心校按各校上崗教師數，并結合教師余缺數和馬集鄉人均水平等有關狀況，分配到各校園作為班主任（含管理人員）、考勤、工作量或超課時、教育教學過程和成果等獎項津貼資金。
六、獎勵性績效工資的實施
1．獎勵性績效工資設為班主任（含管理人員）津貼、考勤津貼、工作量（超課時）津貼、教育教學過程與成果等獎勵項目，具體項目和標準在中心校指導下按校園分類協商確定。
2．班主任津貼根據校園層次和實際運作狀況，由同類校園協商確定。
3．教職工績效工資分配以績效考核結果為依據。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到一個分值，此分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個人應得的績效工資額度。
計算公式為：
教職工個人績效工資額＝全校績效補貼總額÷全校績效考核得分總和×教職工個人績效考核得分。
4．獎勵性績效工資分為上半年（1-6月）和下半年（7-12月）兩次考核造冊，由縣教育局審核后報縣財政局打入教師個人工資卡上。
5、各中小校園長、中心校辦公室人員的績效工資，由中心校根據他們的績效考核結果統籌確定。
其他管理類人員由各中小學制定統一標準，組織考核實施。
七、績效考核辦法
1．考勤。主要考核教職工出勤狀況。病假、事假都要扣分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。考核依據為校園（單位）考勤記載。
2．工作量。量化出校園所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出校園各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出校園教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以校園教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：
教職工周人均工作量＝校園各個崗位周工作量總和÷教職工總數
教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×分值
各校園要合理搭配教職工的周工作量，盡量使教職工周工作量均衡。
3．教育教學過程。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行狀況和安全管理職責履行狀況、工作態度、職責心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學落實狀況和教學研究及教學研究活動參與狀況。要引導教師把教學工作落實在平時，用心參與教學研究活動，提高課堂教學效益，全面實施素質教育。
4．教育教學業績。主要考核教職工的工作任務目標完成狀況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據兼職狀況將本項考核分值按照必須比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。
5．在師德師風方面，違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》、及有關規定，構不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
6．有下列情形之一的`，工作績效考核為0分，不參與獎勵性績效工資分配：
（1）本學期累計曠工達5個課時、病事假累計超過2個月以上的；
（2）在編不在教育教學現崗位的；
（3）經組織批準，脫產進行學歷學習的；
（4）因玩忽職守造成校園重大安全事故的；
（5）有其他嚴重損壞教育形象和聲譽行為的；
各中小學要根據本單位的實際狀況，制定出切實可行的量化考核細則，規范辦學行為，樹立良好形象。
八、組織實施
1、各中小學要根據以上考核指導意見完善具體考評方案（細則），考評方案（細則）務必在經過職代會或教職工全會討論透過（有半數以上的與會人員到會，且得到到會人員三分之二的多數人員同意）。考評方案（細則）一旦經過職代會或職工全會透過，一般不再改動，如果運行時發現方案（細則）有明顯漏洞或有失公允，則修正案仍然要透過上述程序透過。
2、實施考核的全過程要公開透明，隨時理解教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，務必重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴，各職責部門務必嚴格執行規定，認真做好復核、申訴的答復工作。
3、各中小學要成立教職工績效考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理。工作機構由校園領導和教職工代表3－9人組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一。考核小組成員可由校園行政會議提名或民主推選，經教職工大會或教代會透過的方式產生。
校園考核組成員，務必嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等狀況的，將從嚴處理。
九、紀律要求
1、實行本辦法后，各中小學一律不得另立名目自行發放津貼補貼，不得擠占校園公用經費和項目資金發放津補貼，不得違反規定亂收費、亂集資、亂攤派發放津貼補貼，不得利用校園其他收入，違反收支兩條線規定坐收坐支，私自發放津貼補貼。
2、中心校把績效工資考核分配工作納入各校園年度工作任務目標考核資料，進一步加強對此項工作的監督和管理。中心校將組織有關人員對各校園績效工資考核分配狀況進行督查。
3、凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究校長、分管校長和財務人員的黨紀政紀職責。
績效考核方案范文15
一、考核機構及職責分工
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。
（二）職責：
行政執行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監督考核，由辦公室組織；
醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織；財務指標：由業務院長會同經營部、醫教部、護理部、財務部、醫保辦監督考核，由財務部組織；
科室管理：主要由業務院長、醫教部、護理部、人力資源部、經營部監督考核，由護理部組織；
客戶關系：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。
學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。
二、考核依據
國家政府相關法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
三、業績指標考核與獎勵
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