優化方案

時間：2024-08-17 02:32:33 方案

優化方案錦集5篇

　　為了確保事情或工作有效開展，常常需要預先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家收集的優化方案6篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

優化方案錦集5篇

優化方案篇1

　　做SEO優化的最關心的問題就是：關鍵詞什么時候能上首頁。對老板或者部門主管不怎么了解seo的時候，當他們發出這樣的感嘆——這個關鍵詞怎么那么久還沒有好的排名啊！你需要多久才能把它做上首頁啊！其實，我說句真心話，作為一枚seoer時刻都想關鍵詞能最快就可以上首頁；壓力也是最大的。希望老板們莫要急，seoer不可能給你一個具體時間，或者說誰都不能保證這個關鍵詞能排在首頁！我們能做的只是將網站中的高質量內容更好的呈現給搜索引擎，獲取更多流量，但沒有人可以保證網站排在第一位。

　　下面簡單講述下企業網站的優化方案：

　　第一步：建立營銷型網站。企業竟然選擇了網絡營銷，并定要考慮好網站的定位，網站的定位要是營銷型的，更多的是注重網站的用戶體驗，網站的結構更多的是要實用性，網站產品的展示盡量不要使用flas，網站首頁盡量使用圖片和文字共存的方式在首頁展示。營銷型的網站更要有明確清晰的導航，網站細節要做好，聯系方式要突出，方便客戶能在第一時間聯系到您，減少網站的流量流失。

　　第二步：布局網站關鍵詞。營銷型的網站建設好后，最重要的就是布局網站關鍵詞，關鍵詞布局從標題開始，標題的寫法：主關鍵詞—>次關鍵詞—>企業網站名稱;描述的寫法：以企業名稱開頭，然后寫企業的主要業務，業務中包括主關鍵詞，同時，描述需要是句完整的通順的句子。標題和描述中都不可以出現關鍵詞堆積的現象，以免出現優化過度和影響用戶體驗。對于企業網站只有2,3個關鍵詞時，標題的長度不要超過40個字符，描述不要超過50個字符，超過的字符數也不會在百度首頁展示，用戶無法看到的也就沒什么意義。同時，網站首頁也需要對關鍵進行布局，網站的頂部公告處可以添加企業項目，項目中加入關鍵詞;首頁可以使用“企業簡介”版塊的調用，在簡介中加入關鍵詞，第一次出現的關鍵詞可以加粗、加上錨文本鏈接;以圖片方式展示的產品中，產品的名稱可以用關鍵詞來代替，但是不要所有的產品都使用關鍵詞，容易出現關鍵詞堆積;網站底部的友情鏈接處添加關鍵詞鏈接，直接錨文本鏈接到首頁。關鍵詞布局完成后，請不要隨便的改動布局。

　　第三步：添加網站內容。關鍵詞布局好后，并可給網站添加內容，這里的內容是指行業內的高質量的，對于新站來說不可大量的采集，內容需要根據網站的定位，給用戶提供高質量的原創，高質量的原創不僅是用戶喜歡的，也是蜘蛛喜歡，盡量做到在最短的時間內，讓搜索引擎收錄網站內頁。這樣才能更好的給網站做優化，關鍵詞排名上升的速度才更快。在網站的關鍵詞布局和網站的首頁內容填滿后，并可像搜索引擎提交網站，有的站長可能不理解，為何到這步才提交網站，只有網站在關鍵詞和內容都健全的情況下，關鍵詞排名的速度才會更開，百度收錄的也會很快，一般高質量的網站，一天就會被收錄。

　　第四步：網站外鏈建設。要想關鍵詞排名快速上升，除了上面說到的，還有個重要的.就是高質量的外鏈，高質量的外鏈可以加快關鍵詞的排名，同時會保證排名的時間長久，不會出現波動的情況。高質量的外鏈可以從以下幾個平臺做：百度自身平臺(百度知道、百度經驗、百度百科)、友情鏈接平臺、分類信息平臺、論壇簽名外鏈，第三方博客等，這里要提醒大家的是論壇簽名外鏈容易做，效果也比較明顯，但是論壇外鏈的權重不高，如果網站全部靠論壇的外鏈，關鍵詞排名會很不穩定，會經常出現波動。為了關鍵詞能快速上升并且穩定，外鏈還是要采取不同的平臺，提高外鏈的權重。

　　最后給的忠告：站長們做優化不要著急，也不要隨便的改動網站的結構和標題，改動網站必定會給網站帶來不必要的影響。希望上面說到的幾點能幫助站長們提高關鍵詞的排名，至于到底要多長時間，還是要看站長們自己付出了多少時間。特別是千萬不要心存僥幸利用各種技術劫持各種流量，一旦被檢測出很可能被百度kill站；特別是，你想長久的做好網站的企業。

優化方案篇2

　　根據縣委、縣政府的部署要求，團縣委針對分析檢查階段征求到的基層團組織和團員青年的意見建議，制訂本整改方案：

　　一、整改原則

　　1、堅持先急后緩、先易后難的原則。按照加強效能建設優化發展環境的要求，逐項認真進行分析，科學分類，將其劃分為“具備解決條件，短期內可得到初步解決的問題”以及“難度較大，需積極創造條件，用較長時間才能徹底解決的問題”兩大類，著手整改，積極解決。

　　2、堅持落實責任、分工協作的原則。要將加強效能建設優化發展環境落到實處，就需要把責任落實到具體的每個人，明確任務，細分工作，避免出現“雷聲大，雨點小”的問題。

　　二、整改的主要內容和措施

　　（一）存在的主要問題

　　1、理論學習還不夠主動、自覺意識不高。面對不斷發展變化的新情況、新任務、新情況，駕馭全局能力不高，用慣性思維方式和以往經驗指導實際工作，從而導致對新形勢下反腐倡廉工作的規律性研究不夠。用理論指導實踐，解決實際工作中的具體問題能力不強。

　　2、關心服務青年的程度還不夠深。在各項工作各個環節細心研究廣大青年團員的'利益、遇到的困難和問題，努力用說服教育，示范引導和提供服務等方面意識不強，工作不到位。在日常工作進一步樹立節約、保護環境，建設資源節約型和生態保護型社會意識不強。

　　3、組織動員青年的能力還不夠強。團的基層組織覆蓋面不夠全面，農民專業合作組織、青年自組織中，團組織組建率較低，基層團建組織網絡覆蓋面不足。青年工作委員會組建率較低，共青團對青年的手臂延伸不夠。基層還存在一定數量的軟弱渙散團組織，作用弱化，活力不足。部分基層學校少先隊組織不健全，少先隊工作保障機制不到位，導致少先隊工作功能弱化。

　　4、工作作風建設有待改進。下基層調研次數不夠，調研還需進一步深入；對基層存在的問題把握不準，對問題產生的原因認識不深。對于發揮班子成員之間的監督、經常性地開展批評與自我批評，經常性地開展談心活動還不夠；對整體工作的把握及配合意識需要進一步加強。

　　（二）整改的主要措施

　　1、加強組織領導。領導班子成員結合實際，制定學習計劃。班子成員要率先垂范，認真抓好、抓實、抓細，正確處理好工學矛盾，堅持自學，形成主動學習，善于學習，勤于思考，刻苦鉆研的良好學風。

　　2、不斷增強干部隊伍在團工作中業務知識和創新意識的培養。為了更好地實現服務黨政、服務社會、服務青年的職能，團委領導班子需在政策、團業務等方面不斷進行“充電”，進一步理解科學發展觀深刻內涵，解放思想、勇于創新，真正建設成為施政本領好、作風形象好、機制創新好、發展業績好、群眾評價好的科學發展好班子。

　　3、緊密聯系廣大團員青年，多下基層多調研。“從青年中來，到青年中去。”班子成員每年都要根據工作重點列出專題調研內容，全年深入基層調研指導工作時間不得少于1個月，堅持并落實好班子成員聯系點制度。尤其是加大團的基層組織建設、助推新型工業化、統籌城鄉青年就業創業等重點工作的調研力度，經常深入基層了解情況、總結經驗、指導工作、解決困難。

　　共青團xx縣委

　　XX年9月21日

優化方案篇3

　　優化簡歷時經常碰到的問題是“如何彌補我學歷低、經驗不足的劣勢”。可以告訴大家，善于把握和利用成績的人可以彌補經驗與教育方面的不足。

　　如何量化你的簡歷呢?“SMART”方案是可行之策。

　　那么什么是“SMART”方案呢?“SMART”方案由下列要素組成：成績應當是具體(Specific)、可測量(Measurable)、行動導向(Action-oriented)、現實的(Realistic)和時效性(Time-based)的。經驗證明，如果一項成就描述包括上述各要素，那么它就會產生影響。

　　量化工作業績時，首先要列出你在所從事的每項工作中所取得的一項或多項成就，然后對你的工作成果進行簡要描述。雇主們尋覓的是能夠提高利潤、降低成本和解決問題的人選。百分比或金額數據等具體信息能令你以往取得的成績變得更真實、更能打動人。

　　比較如下兩種表述方式：

　　“實行新的銷售計劃，使銷售額在一年之內快速增長。”

　　“自98年9月開始實行新的銷售計劃，在廣告預算只有200萬元的情況下，一年之內使銷售額由500萬元快速增長至2700萬元。”

　　第二句中的詳細數字會令管理者對你的工作成果有更加深刻的印象。

　　當你沒有具體的數據時，你需要通過估算來得到百分比或金額數據。如果擁有電腦單據或公司文件來證明你的聲明是再好不過的，但你很可能缺乏此類材料。某些情況下你只能在自薦信中加以解釋，描述自己的成就和實現過程以期引起人們的注意。

　　即使無法以金額、數字或百分比表示的成就也能產生效果。以下陳述均有可能打動潛在的雇主：“通過技術創新降低了次品率”;“提前將產品推向目標市場”。或者在你對數據沒有把握的時候，試著采用“顯著地”、“極大地”等詞語。例如，“開發新的生產技術，使次品顯著減少”，“與客戶建立密切聯系，從而極大地提高了客戶忠誠度”等。

　　成果很有說服力，因此如果你的.成就促成了某件重大的事情向積極的方向發展，那么你就應該在你的簡歷中提及。訓練自己挖掘重要成果的能力。如果你在這方面存在問題，可以試試一種簡單的技巧：寫簡歷前先將自己目前或最近的工作崗位所涉及的任務、職責領域和計劃列出來，然后針對過去的每項工作重復這種訓練。不必在意文字的精彩，重要的是回憶并正確表述你的經歷。

　　列出每項任務與計劃后，再來填入具體內容或由此產生的成果。

　　填空方法迫使你為自己的行為與成就賦予合乎邏輯的結果。繼續這一過程，直到找出每項有價值的功績。在有多項值得談及的業績時，許多人往往發現其一就止步了。應該首先將它們全部列出來，然后再決定簡歷中的取舍。

　　量化成績時，決定使用原始數據還是百分比將產生至關重要的影響。例如，一位地區銷售主管可以說，“三年內銷售額從450萬元上升至720萬美元”，或者“一年內使銷售額提高了60%”。兩種都是一種表述問題的方法，有時可同時選用，有時需要根據管理者的需要選擇最合適的表述方式。

　　的確，有些朋友的工作量化起來比較困難，但是你如果做到了，你會取得意想不到的驚喜。你可以做如下嘗試，在你嘗試量化某項工作前，查找以前的記錄并且擬訂改進的方向和目標，然后做持續的跟蹤記錄。假如本企業的員工流動率較高，而你打算降低它，可以查詢過去的記錄，看看近幾年的員工流動率。隨后推行你的新辦法，并全程追蹤數率的變化。隨著它的不斷下降，它不但可以為你的升遷和加薪提供依據，而且是你簡歷中可以證明你個人成就的實際數據。

優化方案篇4

　　優化完善實踐教育方案推動人才培養向縱深發展

　　11月22日開幕的第22次教育工作討論會在各院系引起了較大反響。11月26－27日，為推動各院系工作，抓好落實，將第22次教育工作討論會開好，教務處組織召開了全校教學負責人工作研討會。來自全校各院系及兩辦、研究生院、學生部、校團委、文科處、教育研究所、實驗室與設備處、校友總會、財務處、宣傳部等相關部門的負責人共70多位代表參加了會議。

　　實踐教育要體現繼承性與前瞻性

　　校黨委常委、黨辦主任白永毅在會上首先回顧了學校歷次教育教學討論會的歷史沿革，并針對此次討論會“加強實踐教育、培養創新人才”的主題談了自己的體會和看法，要求各院系積極行動起來，落實方案，推進工作。教務處處長陳永燦指出，清華一貫重視對學生實踐能力的培養，有良好的實踐教育的傳統。現在提出加強實踐教育，并不是“另起爐灶”，而是提升實踐教育的要求和內涵，體現各學科的特點和特色，把實踐教育提高到一個新的水平。從這個意義上講，第22次教育工作討論會對實踐教育的強調體現了一定的繼承性和前瞻性。

　　許多代表認為，學校的根本任務是培養人，社會對大學的眾多期望中，最重要的是大學培養什么樣的人才。因此，在實踐教育方案的推進和落實過程中，要從培養人的根本上去考慮問題，立意要高遠，做出的方案要在繼承的基礎上體現時代的要求，要有前瞻性，并在國內高校中起到一定的示范帶頭作用。

　　教授帶實驗和教授上講臺同樣重要

　　11月27日的分組討論十分熱烈。在信息學院、物理系、化學系、生物系、醫學院等理科組的討論中，實驗教學成為與會代表的中心議題。物理系副主任吳念樂在發言中說講了一個例子：普林斯頓大學教授、諾貝爾獎獲得者崔琦要求自己的研究生凡是能自己動手做的事一定要親自做。他的一個中國學生在學習的第一年整整做了一年的手工，車、鉗、刨、銑等工種全都親身做過，能力得到很大提高。吳教授說，想比之下，我們對學生在實驗教學上投入是不夠的，一是實驗教師投入不夠，二是整體實驗環境不夠，三是缺乏實驗的氛圍。代表們呼吁，要請最好的教師帶實驗，教授帶實驗和教授上講臺同樣重要，教師也要加強實踐教育方面的訓練，教師自身應該有比較豐富的實踐經驗。有的代表指出，我們在實驗教學中比較注重實驗儀器設備的更新改造，而對真正做出有自己個性的實驗重視不夠。清華一定要做有自己特色、有個性的東西，才能培養出拔尖人才。代表們認為，實踐教育要有相應的配套體系，在實踐教師隊伍建設、推研機制、投入上都要有配套措施。

　　實踐教育形式多種多樣

　　不同的學科，對實踐教育的要求不同，形式也不同。美術學院的實踐教育與其他院、系不同。除了培養學生的動手能力外，美術學院還組織學生下鄉實踐，要求學生“跟農民零距離接觸”。是否一定要帶學生到農村去？這兩周的下鄉實踐到底有多大作用？美術學院副院長劉巨德教授認為，藝術專業學生的培養，要讓學生有仁愛、慈悲之心，要有連通所有事物之間的沒有封閉的心靈，要有獨立的思維。這是藝術培養上很重要的方面。藝術教育是實踐教育，藝術教育中要重視感性教育，沒有體驗過的`東西很難成為自己的知識，很難有創造性。法學院、公共管理學院也在探索開發案例教學、項目教學等新的適合本學科的實踐方式。代表們認為，應該承認實踐教育的多樣性，不同層次、不同類型、不同學術導向和職業導向的學生需要不同的實踐。有的課需要重走長征路，有的課通過課堂上的案例分析就可達到效果。實踐教育要探索不同的形式和不同的模式，要使之與不同的學生相適應。這是時代的要求，也是我們的教育走向國際化的重要內容。

　　在兩個半天的研討中，建筑學院、土水學院、信息學院、人文學院、法學院、美術學院分別介紹了各自開展實踐教學的情況和本次教育工作討論會的工作計劃。教務處處長陳永燦在總結中要求各院系結合顧秉林校長和汪勁松副校長在第22次教育工作討論會開幕式上所做的報告以及自身的實際情況展開討論，真正達到“啟發思維、統一認識、落實方案、推進工作”的工作目標。

　　優化完善實踐教育方案推動人才培養向縱深發展

　　實踐教育要體現繼承性與前瞻性

　　教授帶實驗和教授上講臺同樣重要

　　實踐教育形式多種多樣

　　不同的學科，對實踐教育的要求不同，形式也不同。美術學院的實踐教育與其他院、系不同。除了培養學生的動手能力外，美術學院還組織學生下鄉實踐，要求學生“跟農民零距離接觸”。是否一定要帶學生到農村去？這兩周的下鄉實踐到底有多大作用？美術學院副院長劉巨德教授認為，藝術專業學生的培養，要讓學生有仁愛、慈悲之心，要有連通所有事物之間的沒有封閉的心靈，要有獨立的思維。這是藝術培養上很重要的方面。藝術教育是實踐教育，藝術教育中要重視感性教育，沒有體驗過的東西很難成為自己的知識，很難有創造性。法學院、公共管理學院也在探索開發案例教學、項目教學等新的適合本學科的實踐方式。代表們認為，應該承認實踐教育的多樣性，不同層次、不同類型、不同學術導向和職業導向的學生需要不同的實踐。有的課需要重走長征路，有的課通過課堂上的案例分析就可達到效果。實踐教育要探索不同的形式和不同的模式，要使之與不同的學生相適應。這是時代的要求，也是我們的教育走向國際化的重要內容。

優化方案篇5

　　為了吸引并留住員工，企業的薪酬方案一般都非常重視現金報酬，其實現金只是其中的一個重要因素，員工希望得到的還有深造培訓、晉升機會、精神獎勵及獨特的生活方式等。為此，企業必須調整舊的薪酬體系，以新的薪酬體系吸引、激勵和留住企業中的精英。

　　新的薪酬機制是相對于傳統薪酬而言的，傳統的薪酬機制是一種基于崗位、職務和內部均衡的一種僵化的償付體系。新的薪酬體系則完全是建立在以員工為基礎的全方位的整體薪酬體系，具體來說它包括十個部分：即基本工資、附加工資（定期的收入如加班工資）、間接工資（福利）、工作用品補貼（由企業補貼的資源，如衣服等）、額外津貼（如購買企業的優惠產品折扣）、晉升機會、發展機會（包括在職在外培訓和學費贊助）、心理收入（員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足）、生活質量（反映生活中其他方面的重要因素，如上下班便利措施、彈性的工作時間、照看孩子等）、私人因素（個人的獨特需求，如能帶一條狗或啼哭嬰兒一起來上班等）。

　　薪酬方案的理念

　　建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是一種以人為本、人性化的薪酬設計理念。這一理念不僅僅指薪水，而是指一種投資和回報體系，它由十種不同薪酬成分組成，結合了當今員工所期望的不同類型的薪酬意向，薪水只是其中之一。但是，除了金錢獎勵外，員工對于獎勵的選擇性和可選性的呼聲也越來越高。單一和僵硬的薪酬體制模式已難以適應社會的發展。不少企業都已經意識到了這一點，但對薪酬體制做一些改革卻比較困難，主要是觀念、利益導向和設計的困難等問題造成的。長期以來，國內外企業都普遍采用了績效薪酬的模式，而沒有考慮薪酬模式對普遍員工和特殊員工要求的選擇性。比如，有的員工希望拿自己的工資去換取另外一些他在企業得不到的東西，例如從工作中得到滿足；有的人就希望用自己的工資的一部分去換取一個沒有競爭壓力的工作環境。事實上，不僅在同一階段，不同的員工有不同的需求，而且隨著時間的推移，每位員工的想法也在改變。

　　不同的人對“薪酬”有不同的理解。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的（財物形式）和無形的（非財物形式）勞動報酬，包括工資、獎金等現金性收入和各種形式的福利、獎勵。一方面，許多企業的員工對薪酬也沒有明確的定義，而企業的人力資源部也沒有對員工的薪酬進行科學和可行的設計模式。大都采取隨大流的方式，即傳統的薪酬模式。而傳統的薪酬體制有許多弊端。主要表現在以下幾個方面：

　　1.薪水是受職位左右的：在傳統薪酬體制中，員工認為職位決定了薪水，加薪與業績無關；

　　2.無限額的加薪：當員工達到了職務頂端時，加薪即告終止，獲取更多的薪水的途徑就是老總將員工提升到更高一層的職務級別；

　　3.喪失獎勵的目的：薪水與員工的業績和貢獻不掛鉤，喪失了激勵的目的。以基本工資為例（在正式薪水調整之前），它通常與員工的工作結果、工作成就無關，拿薪水只不過是盡責盡職。而且每次加薪都是在底薪的基礎上。因此，員工每年都為過去一年的成績而增加薪水，這意味著在員工身上的個人投資逐年上升，而對應的生產力并不是以同樣的速度在遞增。

　　新的薪酬體系則從根本上解決了上述問題，突出了員工與企業之間的聯系。員工所獲得獎勵的多少是與他們自己的努力奮斗和公司業績的節節上升相關的。確保每個元素——基礎工資、可變薪水（激勵工資）和間接薪水（福利）等都起作用。不僅僅是指經營盈利分享，工資以能力為基礎和員工的參與，而是通過薪酬和福利（即現金和非現金手段），幫助建立一種企業與員工之間的伙伴關系，將企業的經濟效益與員工利益直接掛鉤。這種模式彌補了傳統薪酬的不足。它最本質的改變是，薪酬體制從以老板為中心轉變為以員工為中心，員工從一個薪水的接受者轉變為薪水客戶。

　　薪酬方案分析過程

　　職位是和薪酬是緊密聯系在一起的，一定的職位就對應了相應的工作說明書，不對職位和工作說明書進行對照分析，就難以對初步薪酬進行有效定位。職位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫工作說明書。下面是對薪酬方案分析的一些重要環節：

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　　1.職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的.職位評估標準，消除不同企業間由于職位名稱不同、或職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決“當官”與 “當專家”的等級差異問題。

　　2.薪酬調查重在解決薪酬的對內公平和對外競爭力問題。企業在確定薪酬水平時，需要參考人力資源市場的工資水平。分析同行業的薪酬數據后，根據企業狀況選用不同的薪酬水平。影響企業薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。在薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。

　　3.職位工資由職位等級決定，它是員工工資高低的主要決定因素。職位工資是一個區間，而不是一個點。企業可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區間的中點，然后根據這個中點確定每一職位等級的上限和下限。例如，在某一職位等級中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%。相同職位上不同的任職者由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同（由于績效考核存在局限性，這種貢獻不可能被完全量化體現出來），因此技能工資有差異。所以，同一等級內的任職者，基本工資未必相同。根據職位工資的中點設置上下的工資變化區間，用來體現技能工資的差異，這增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。

　　4.績效薪酬是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。績效薪酬可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。

　　薪酬方案的優化設計

　　新的薪酬體系，可以通過一個由十種薪酬組成成分組合而成的等式表達出來的。即：

　　tc=（bp+ap+ip）+（wp+pp）+（oa+og）+（pi+ql）+x

　　其中：tc=全體薪酬

　　bp=基本工資

　　ap=附加工資，定期的收入如加班工資

　　ip=間接工資，福利

　　wp=工作用品補貼，由企業或公司補貼的資源，如衣服等之類

　　pp=額外津貼，購買企業產品的優惠折扣

　　oa=晉升機會

　　og=發展機會，包括在職在外培訓費用及贊助

　　pi=心理收入，員工從工作本身和企業中得到的精神上的滿足

　　ql=生活質量，反映生活中的其他方面的重要因素（上下班便利措施、彈性的工作時間、照顧孩子等）

　　x=私人因素，個人的特殊要求（如上班帶啼哭的嬰兒或其他寵物等）

　　在傳統薪酬體系中，人們最先想到的是工資，在新方案等式中，我們稱之為基本工資（bp）。第二個是附加工資（ap），是企業或公司一次性支付的薪酬，包括加班費、股票期權和贏利分享，這種薪酬的發放可以是定期的，如加班費，但不是確保的。第三是間接工資（ip），或叫福利工資。在該等式中，我們把這三項分為一組，因為他們是現金支付，只是付的時間先后不一樣。

　　第四個是工作用品補貼（wp），指員工不必在外購買工作用品，由企業或公司提供衣服或家用工具等；第五個是額外津貼（pp），雖然數目在減少，但仍然是對員工一個較為重要的激勵手段。這一方式以前未被當作一種薪酬方式，但它的確給員工帶來了價值利益，因此把它和工作用品補貼放在一起。

　　第六和第七分別是晉升機會（oa）和發展機會（og），指在企業內部，員工的發展機遇和深造培訓機會。

　　一些員工喜歡工作中晉升的機會多一些。另一些員工熱衷于崗位培訓或由企業資助培訓，兩者都反映了員工對個人職業發展的關注。

　　第八和第九個分別是心理收入（pi）和生活質量（ql），指的是在工作中的情感匯報及協調工作、家庭生活之間的矛盾問題。最后是私人因素（x），從“吸引、留住和獎勵”的角度來看，這個因素也會對某個特定的員工產生不可估量的影響。

　　通過薪酬方案的分析后，接下來是為企業員工差異分類排序的問題。由于每個員工的基本條件及能力的差異造成了員工對企業的敬業度和貢獻度的質和量的不同，一般按照20、60、20的原則進行分類，即前20%（優秀），中間60%（平均水準）和后20%（低于平均水平）。這一分類的目的在于獎勵優秀人才，因為20%的他們才是企業真正希望留住的精英力量；大多數員工的業績達到平均水準，企業應按照市場水平給予薪酬。

　　新的薪酬方案等式把眾多薪酬解決方案中的因素統而為一，這種方法的背后，蘊藏著一種薪酬理念，即薪酬必須以業績為主，并允許適當調整工資和獎勵的平衡。這種方法的最大優點在于，它包括了許多員工所看重的非現金薪酬的成分。該成分能像現金一樣起到激勵員工的作用。同時，這個等式讓雇傭雙方對薪酬的部份滿意元素和薪酬成本更加了解。差距指標和薪酬分析法能幫助企業和員工個人對期望和現實的差距進行量化，使企業能及時調整并解決和實現優化薪酬方案。

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