店面薪酬績效方案
考核工資是達標效益工資中對崗位責任、工作質量、工作熱情進行考核的部分，也是確立的達標工資高低的主要依據(jù)。以下內容是小編為您精心整理的店面薪酬績效方案，歡迎參考！
店面薪酬績效方案 1
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標責任考核辦法，特制定本方案。
一、工資構成
1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業(yè)務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)
1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的.20%和增調部分組成。
三、考核方式
考核領導小組對部門按季度考核。
四、考核程序
依據(jù)公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據(jù)各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結果及獎金發(fā)放情況報分管領導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務部核發(fā)；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。
2、考核領導小組考核。
考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發(fā)放比例）。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例。考核領導小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結果（作為部門負責人的考核結果），并公示三天。
4、二次調整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，在部門公示一天后報人力資源部調整核發(fā)。
五、其他事宜
1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。
店面薪酬績效方案 2
如何使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工工作質量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機地結合起來，既能反映職工動態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現(xiàn)職工潛在的勞動差別和合理的工資差別，建立達標效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進和搞活我們企業(yè)的內部分配。
一、實行達標效益工資制度的必然性
從我們企業(yè)實行了崗位工資制，為勞動制度改革起到了積極的作用。但從幾年來的操作實踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產經(jīng)營責任制不相適應的問題，主要表現(xiàn)在幾個方面：
1.崗位工資與職工的技術水平、工作熱情相脫節(jié)。技術水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動報酬不合理現(xiàn)象。
2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴重，合理的工資差別沒有體現(xiàn)出來，同一崗位同一標準工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。
3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件勞動熱情等差別的工資單元，崗位間相對工資差距過小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術要求高、責任風險大的崗位流動。并且工作積極性無法提高。
4.工資結構單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導致某些領導管理熱情不高。
為了把勞動的過程與結果作為分配的主要依據(jù)，讓職工的勞動報酬與企業(yè)經(jīng)濟效益和個人的勞動過程及成果緊密掛鉤，充分調動關鍵工種、關鍵崗位和關鍵人員質量意識、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺向技術要求高、責任風險大的崗位流動，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。
為了加強職工的工作熱情與工作質量，應增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進一步拉開崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達標效益工資制度，堅持工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的同時，充分體現(xiàn)質量優(yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動過程及結果決定收入的原則，是促進企業(yè)發(fā)展的必然之路。
二、實行達標效益工資分配的基本理念
實行達標效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實行新的達標工資標準和考核工資分配。
達標工資的確定。是在全面進行崗位勞動評價的基礎上，根據(jù)職工所在崗位，所任職務的責任大小，工作的難易程度，崗位要求的專業(yè)水平和工作能力，經(jīng)測算確定的工資。根據(jù)本單位現(xiàn)行崗位技能工資標準的額度，確定新的達標效益工資
崗位分級的特點。一是沿用了原崗位工資標準；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達標工資三者之間既聯(lián)系又對應，執(zhí)行時有據(jù)可依；四是按職工技能對應達標工資，保證了職工技能等級越高得到的達標工資越多，有利于調動職工學習技術的積極性。
三、實行達標效益工資分配的具體想法
達標工資標準。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標準以內；二是去除基本工資外，達標工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據(jù)職工的工作過程與結果，每月根據(jù)考核結果，有上下調整達標工資的'空間。四是單位分配時可內部進行再調整。
達標工資檔次調整標準。達標檔次等級對應現(xiàn)行崗位工資。管理人員、專業(yè)技術人員及工人崗位按檔次直接對應其崗位工資標準，效益工資。根據(jù)本單位生產經(jīng)營（工作）任務完成情況確定效益工資基數(shù)。實行達標效益工資分配，必須與責任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟效益完全掛鉤。以充分調動職工為企業(yè)爭創(chuàng)效益的積極性。
考核工資是達標效益工資中對崗位責任、工作質量、工作熱情進行考核的部分，也是確立的達標工資高低的主要依據(jù)。
實行考核工資主要根據(jù)所任職務、水平、責任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數(shù)。可按主要領導、副職、管理人員、技術人員、其他人員崗位不同進行不同考核。
實行達標效益工資分配應注意。高技術與低技術差別的關系。在同一崗位中，存在技術高與低的差別，應以通過考核考評來確定達標分等，必要時可將等次拉得大一些，以鼓勵職工學習技術，愛崗敬業(yè)。
實行達標效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時工資的無差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過嚴格、長期的考核辦法。杜絕照搬硬套現(xiàn)象的發(fā)生。
實行達標效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工工作質量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。
店面薪酬績效方案 3
一、方案目的
建立科學合理的薪酬績效體系，激勵員工積極工作，提升工作效率與服務質量。
將員工個人績效與店面整體業(yè)績緊密掛鉤，促進團隊協(xié)作，實現(xiàn)店面業(yè)績目標。
吸引和留住優(yōu)秀人才，增強店面在市場中的競爭力。
二、適用范圍
本方案適用于店面全體員工，包括店長、導購員、收銀員、后勤人員等。
三、薪酬結構
基本工資：根據(jù)員工崗位、工作經(jīng)驗、技能水平等因素確定基本工資標準。基本工資為員工提供穩(wěn)定的收入保障，確保員工基本生活需求。不同崗位基本工資如下：
店長：x元
導購員：x元
收銀員：x元
后勤人員：x元
績效工資：績效工資與員工的工作績效緊密相關，根據(jù)員工每月的績效考核結果進行發(fā)放。績效工資旨在激勵員工努力工作，提升個人業(yè)績，進而推動店面整體業(yè)績增長。績效工資計算公式為：績效工資 = 績效工資基數(shù) × 績效考核得分系數(shù)。績效工資基數(shù)根據(jù)崗位不同設定如下：
店長：x元
導購員：x元
收銀員：x元
后勤人員：x元
績效考核得分系數(shù)根據(jù)員工績效考核得分確定，具體對應關系如下：
績效考核得分 90 分（含） - 100 分：得分系數(shù) 1.2
績效考核得分 80 分（含） - 89 分：得分系數(shù) 1.1
績效考核得分 70 分（含） - 79 分：得分系數(shù) 1.0
績效考核得分 60 分（含） - 69 分：得分系數(shù) 0.9
績效考核得分 60 分以下：得分系數(shù) 0.8
獎金
業(yè)績獎金：根據(jù)店面月度、季度、年度業(yè)績完成情況，為員工發(fā)放業(yè)績獎金。當?shù)昝嬖露葮I(yè)績達到目標業(yè)績的xx% 時，全體員工可獲得月度業(yè)績獎金，獎金金額根據(jù)崗位不同設定。季度、年度業(yè)績獎金同理，根據(jù)業(yè)績完成比例及崗位重要性確定獎金數(shù)額。
提成獎金：對于導購員等直接參與銷售的`崗位，設置提成獎金。導購員根據(jù)個人銷售業(yè)績，按照一定比例提取提成獎金。提成比例根據(jù)銷售商品的種類、利潤空間等因素確定，例如，銷售服裝類商品提成比例為xx%，銷售電子產品提成比例為xx% 等。
特殊貢獻獎金：對于在工作中表現(xiàn)出色，為店面做出特殊貢獻的員工，如提出創(chuàng)新性的銷售策略并取得顯著效果、成功解決重大客戶投訴等，給予特殊貢獻獎金，獎金金額根據(jù)貢獻大小由店面管理層商議確定。
四、績效考核指標
店長績效考核指標
店面業(yè)績指標：包括月度、季度、年度銷售額完成率、銷售利潤完成率等，權重占xx%。
團隊管理指標：員工培訓計劃完成率、員工滿意度、團隊協(xié)作情況等，權重占xx%。
客戶服務指標：客戶投訴率、客戶滿意度調查得分等，權重占xx%。
店面運營指標：庫存周轉率、商品損耗率、店面衛(wèi)生及陳列達標率等，權重占xx%。
導購員績效考核指標
銷售業(yè)績指標：個人月度、季度、年度銷售額完成率、銷售利潤貢獻等，權重占xx%。
客戶服務指標：客戶接待數(shù)量、客戶滿意度調查得分、客戶投訴率等，權重占xx%。
商品知識與銷售技巧指標：商品知識考核得分、銷售技巧運用熟練度等，權重占xx%。
團隊協(xié)作指標：與同事協(xié)作完成銷售任務情況、協(xié)助店長進行店面管理等，權重占xx%。
收銀員績效考核指標
收銀準確率指標：收銀差錯率，權重占xx%。
工作效率指標：顧客排隊等待時間、收銀業(yè)務辦理速度等，權重占xx%。
客戶服務指標：顧客滿意度調查得分、服務態(tài)度等，權重占xx%。
財務規(guī)范指標：現(xiàn)金管理規(guī)范、賬目核對準確性等，權重占xx%。
后勤人員績效考核指標
工作任務完成指標：后勤保障工作任務按時完成率、工作質量達標率等，權重占xx%。
設備維護指標：店面設備維護保養(yǎng)情況、設備故障率等，權重占xx%。
成本控制指標：辦公用品消耗控制、水電費用節(jié)約等，權重占xx%。
團隊協(xié)作指標：與其他部門協(xié)作配合情況，權重占xx%。
五、績效考核流程
制定計劃：每月初，店長與各崗位員工共同制定本月工作計劃，明確工作目標、任務及考核標準。
績效輔導：在工作過程中，店長定期對員工進行績效輔導，及時解決員工工作中遇到的問題，提供必要的支持與指導。
數(shù)據(jù)收集：相關部門或人員負責收集員工績效考核數(shù)據(jù)，如銷售數(shù)據(jù)、客戶投訴數(shù)據(jù)、設備維護數(shù)據(jù)等，確保數(shù)據(jù)真實、準確。
績效評估：每月末，根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)，店長對員工進行績效評估，填寫績效考核表，確定員工績效考核得分。
績效反饋：店長與員工進行績效反饋面談，向員工反饋績效考核結果，肯定員工工作中的成績，指出存在的問題與不足，并共同制定改進計劃。
六、薪酬調整
定期調整：每年根據(jù)市場薪酬水平變化、店面經(jīng)營業(yè)績及員工個人績效表現(xiàn)，對員工薪酬進行一次調整。對于績效優(yōu)秀、為店面做出突出貢獻的員工，給予較大幅度的薪酬提升；對于績效不佳的員工，可適當降低薪酬或進行崗位調整。
即時調整：當員工崗位發(fā)生變動、工作職責增加或減少、取得重大工作成果等情況時，即時對員工薪酬進行調整。
七、附則
本方案由店面管理層負責解釋與修訂。
本方案自發(fā)布之日起生效實施，如有未盡事宜，另行通知。
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