(合集)獎勵方案15篇
為了確保我們的努力取得實效，就常常需要事先準備方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么應當如何制定方案呢？下面是小編精心整理的獎勵方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
獎勵方案1
一、個人年終獎的核算(詳見《年終獎分配核算表》)
1、員工個人實際年度獎金=員工個人年度獎金權重x單位權重獎金數額，財務中心負責統計核算;
2、員工個人年度獎金權重=員工個人年終獎核算系數之積(或和)，與員工年度獎金核算無關的系數不參與核算，財務中心負責統計核算;
3、單位權重獎金數額=年度可分配獎金總額/員工年度獎金總權重，財務中心負責統計核算;
4、員工年度獎金總權重=所有員工個人年度獎金權重之和，財務中心負責統計核算;
二、年度可分配獎金總額核算
年度可分配獎金總額由公司根據企業年度經營業績和財務流動資金等情況確定;
三、個人年終獎核算系數設定
1、崗位等級系數：根據員工所在崗位特性及貢獻設立的獎金系數權重，初始系數為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工崗位等級系數表》); 2、年度總出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應出勤工時，加班工時不參與核算)，上限為100%(或1)，人力資源中心負責提供;
3、工齡系數：以員工服務月數為標準設立的獎金系數權重，初始系數為1，不足月按滿月計算，由人力資源中心負責提供(參照《員工工齡系數表》); 4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，人力資源中心負責提供，上限為100分，領班及以上人員績效以所屬中心績效為準，副總績效以分管系統綜合績效為準;
5、年度綜合稽核執行率=年度12個月平均稽核執行率，稽核小組負責提供，只針對領班級及以上人員，以所屬中心稽核執行率為準，副總以分管系統綜合稽核執行率為準;
6、職級系數：根據管理人員職級設立的獎金系數權重，只針對領班級及以上人員，初始系數為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工職級系數表》); 7、技工等級系數：根據員工個人技能等級設立的獎金系數權重，只針對有技能等級認證的員工，初始系數為1，由人力資源中心負責提供(參照《技工等級系數表》);
8、計劃綜合達成率系數：根據生產計劃完成情況設定的`獎金系數權重，只針對生產中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由生產中心負責提供; 9、品質綜合合格率系數：根據制程品質情況設定的獎金系數權重，只針對生產中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由品質中心負責提供;四、個人年終獎的發放辦法
1、個人年終獎的發放按532的比例發放，即將年終獎按5：3：2的比例分為三部分，當年員工個人的實際年終獎包含當年的50%，上一年的30%及上上年的20%，以此類推;
2.532方案演示如下圖：
五、方案實施與核算
1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;
2、年終獎發放范圍：公司全體在編在職人員(不含股東和市場中心人員)，且入職須滿12個月;
3、如員工出現嚴重違紀違規情況，公司可根據實際情況取消該員工本年度年終獎;
4、年度獎金在次年3.4月份統一發放;
5、以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發放，否則不再發放; (1)員工離退休;
(2)員工出現重大疾病或傷害，經權威機關鑒定不能繼續工作; (3)特殊情況下，由公司根據實際情況另行決定;
6、各數據提供部門須于次年元月15日前將相關數據提供給財務中心，由財務中心負責核算員工年度獎金;
7、公司根據經營管理需要及實施過程中出現的問題對本方案適時進行調整。
獎勵方案2
一、前言
為了進一步激發事業單位工作人員的工作積極性和創造性，提高工作效率，促進單位整體發展，特制定本實施方案。
二、工資制度的意義
績效工資制度是事業單位薪酬體系的重要組成部分，通過科學、合理的，對工作人員的工作表現和業績進行評估，進而給予相應的獎勵，以達到激勵員工、提高單位整體績效的`目的。
三、實施范圍
本實施方案適用于事業單位中所有從事專業技術、管理、工勤等崗位工作的人員。
四、績效工資構成
績效工資由基礎性績效、獎勵性績效兩個部分組成。基礎性績效按照國家規定的標準發放，獎勵性績效工資根據個人工作表現、單位整體績效等因素確定。
五、績效考核辦法
績效考核應遵循公平、公正、公開的原則，采取定性和定量相結合的方法，從工作完成情況、工作創新性、工作態度等方面進行評估。考核結果應當與績效工資掛鉤，激勵員工不斷提高工作績效。
六、獎勵機制
為了更好地發揮獎勵性績效工資的激勵作用，單位應設立專項獎勵資金，對表現優秀、業績突出的員工給予物質和精神獎勵。獎勵資金可來源于單位預算安排的其他收入。
七、實施步驟
（一）宣傳動員（X月）
通過會議、宣傳欄等形式，向全體工作人員宣傳績效工資制度的意義和實施辦法，提高員工的認識和理解。
（二）制定考核標準（X月）
根據單位實際情況，制定績效考核標準，明確各項指標的權重和分值，確保考核的公正性和科學性。
（三）組織實施（X月至X月）
按照實施辦法和考核標準，對全體工作人員進行績效考核，并將結果與績效工資掛鉤。同時，加強監督和指導，確保績效工資制度的順利實施。
（四）總結反饋（X月至X月）
在實施過程中，及時總結經驗教訓，不斷完善和優化績效工資制度。同時，根據員工的反饋和意見，對實施辦法進行適當調整。
八、組織保障
為了確保績效工資制度的順利實施，單位應成立績效考核領導小組，負責制定考核辦法、監督考核過程、處理考核爭議等工作。同時，加強內部溝通，及時解決工作中出現的問題，確保績效工資制度的公正、公平和有效。
九、結語
事業單位獎勵性績效工資的實施，將進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高工作效率和單位整體績效。各單位應認真組織實施，確保績效工資制度的公平、公正和有效，為事業單位的發展注入新的動力。
獎勵方案3
一、引言
近年來，教育市場競爭日趨激烈，各學校都在尋求提高招生質量和效率的途徑。招生提成獎勵方案作為一種激勵機制，可以激發招生人員的工作熱情，提高招生的效果和質量。本文將通過分析現有招生策略的不足，提出一種新的招生提成獎勵方案，為學校制定有效的招生策略提供參考。
二、現有招生策略的不足
目前，許多學校采用的招生策略大多是依靠行政命令和指標要求來推動招生工作，缺乏有效的激勵機制。這導致了招生人員的工作積極性不高，招生成本高，生源質量不穩定等問題。具體表現為：
1. 招生人員對工作的熱情不高，缺乏主動性和創造性；
2. 招生工作的效果不理想，生源數量和質量都不穩定；
3. 招生成本較高，學校的經濟效益受到影響。
三、招生提成獎勵方案的設計
基于現有招生策略的不足，我們提出一種新的招生提成獎勵方案，旨在激發招生人員的工作熱情，提高招生的效果和質量。具體內容包括：
1. 提成比例：根據招生人員的招生數量和生源質量，設定不同的提成比例，激勵招生人員積極開展招生工作；
2. 獎勵方式：除了提成外，還可以給予優秀招生人員額外的獎勵，如獎金、旅游等；
3. 考核標準：制定合理的考核標準，對招生人員的表現進行評估，確保獎勵方案的公平性和有效性；
4. 實施時間：該方案自XXXX年XX月XX日起開始實施。
四、實施方案的具體步驟和措施
1. 宣傳推廣：通過學校官方渠道和媒體宣傳招生提成獎勵方案的'宗旨和好處，提高招生人員和家長的認識；
2. 制定實施細則：制定詳細的實施細則，明確提成比例、獎勵方式、考核標準等具體內容；
3. 培訓招生人員：組織招生人員進行培訓，了解方案的具體內容和工作要求；
4. 實施獎勵：根據考核結果，對表現優秀的招生人員給予相應的提成和獎勵；
5. 監督與反饋：設立監督機制，定期對實施情況進行評估和反饋，不斷完善方案。
五、效果預測
根據我們的預測，新的招生提成獎勵方案將帶來以下效果：
1. 招生人員的工作積極性得到提高，工作熱情高漲；
2. 招生成本降低，學校的經濟效益得到提升；
3. 生源數量和質量得到提高，學校的聲譽和競爭力增強；
4. 優秀招生人員的涌現，為學校培養了一批高素質的教師隊伍。
六、結語
綜上所述，招生提成獎勵方案是一種有效的激勵機制，可以激發招生人員的工作熱情，提高招生的效果和質量。通過制定合理的獎勵方案，學校可以吸引更多的優秀生源，提升學校的整體實力和競爭力。因此，我們建議學校應該積極推行這種獎勵方案，為學校的發展注入新的動力。
獎勵方案4
隨著社會的不斷進步，社會保障體系的逐步健全，企業員工的合法權益基本上是有保障的，企業基層工會工作重點亦要與時俱進，那么新時期建筑企業基層工會工作之重點是什么呢？本人就自己在建筑施工企業基層工會工作十多年的經驗，談談自己的心得體會。
一、加強學習教育，提升員工整體素質
由于在上世紀70-90年代，建筑施工企業大批招工，當時，大多數員工的文化程度只處于初、高中水平，有一些雖然通過企業內部技校，參加各種培訓學習，走進建筑施工企業，但還是存在文化程度低，加之建筑施工企業工作技術性當時含量不高，在文化素質的要求上壓力不是很突出。隨著建筑施工企業進行全面改革，工作要求相應提高，技術含量也逐步提高，社會的要求也越來越高，原有的員工素質現狀與企業發展要求差距也越來越大，建筑施工企業員工存在的“二個缺乏”也日漸突出。
一是認識有偏差，缺乏學習積極性。在實際工作中，有的員工認為自己現有工作水平、工作技能應付目前的工作沒什么問題，無需再學習；有的員工認為自己的.年齡大，再干幾年就要退休了，要想學點東西談何容易，平時上班已經很辛苦，且上有老下有小的要照顧，沒精力及心思再學習。
二是觀念較滯后，缺乏競爭意識。建筑施工企業在未改制之前幾乎都是國企，員工工作比較穩定，滿足于現狀，認為培訓不培訓、學習不學習都一樣，沒有危機感，習慣于“要我學”而不是“我要學”。
1.觀念轉變與知識更新學習相結合。員工本身的思想觀念，必須從“要我學”轉變為“我要學”，要將學習與生存緊密掛起鉤來，從而不斷增強學習的自覺性和緊迫性，使員工能牢固樹立起學習是自己的終身任務的觀點。通過學習，盡快掌握新技能和新知識，努力掌握現代科學知識，不斷提高自身素質，適應競爭的要求，從而跟上時展的步伐。
2.主動為員工提供學習和培訓的機會。基層工會可通過各種理論或實踐的方法，促使員工在知識、技術和道德等方面有所改進或提高，使員工能按照預期的標準和水平完成所承擔或將要承擔的各種任務。新技術的發展，新管理方法的改進，客觀上要求企業員工不斷地學習，接受新的觀念和知識，不斷增強適應能力，提高競爭水平。在不斷強化崗位技能的同時，也要把對員工的培訓側重點從適應本崗位、本工種的局限中解放出來，鼓勵員工不但僅僅只是進行必要的知識儲備，還要不斷提高自己的學識素養，提高自身的技能素養，以適應社會發展的變化和需要。
二、留住人才，促進企業健康發展
人才流動是件好事，活水才有生命力，人才流動可帶來技術上的交流。但流動一定要有度，否則不但給企業造成損失，對個人的發展也同樣會帶來不利。雖然近幾年建筑施工企業處于上升期，已從低谷走向平穩發展，卻發現人才流失嚴重，已經影響到了企業的穩定和再發展。基于此，建筑施工企業就如何留住人才應重視以下幾點：
一是營造良好的人才成長環境。人才能健康成長、工作，環境好壞至關重要，“良禽擇木而棲”，沒有良好的環境，當然留不住人。基層工會工作不能僅局限于工作范圍，還要切實關注員工的生活、學習。好的環境不單是薪酬、住房等硬件，更重要是和諧融洽的人際環境、民主活潑的人文環境、尊重理解的社會環境，使人才感受到“不僅有自豪的事業，更有美好的生活”。基層工會工作就像站在蹺蹺板的中間，是企業與員工之間的平衡點，上要兼顧企業的利益，下要為員工排憂解難，簡而言之，就是構建和諧的勞動關系，實現企業和員工的共贏。
獎勵方案5
一、建立健全員工薪酬體系和福利制度
1、績效激勵：
為更好調動員工的工作積極性，使員工的工作目標與獎勵有效掛鉤，并以此來引導員工將個人目標與公司目標進行統一。人事部門應在依市場薪資指導及行業水平制定的薪酬體系上根據賣場銷售業績的達成情況設定月度績效和年度績效考核獎勵辦法。根據員工的工作表現及業績達成情況對工作表現突出、業績達成較好的員工實施獎勵，真正的以成果論英雄，并將此作為培訓及晉升的有效依據，達到肯定員工、激勵員工，使之更好投入工作的目的。切忌平均主義大鍋飯，做與不做一個樣，好與不好一個樣，那最后就都一個樣，只會越來越差。
2、技能工資：
根據門店中一些管理崗位(店長，店秘)設立技能考核及薪資評定標準，通過技術培訓、技能考核、等級評定給予技能工資發放，不僅激勵員工的工作熱情，同時也穩定門店的崗位技術人員，在一定程度上有效的控制人員的流動率，畢竟管理人員的培養時間和成本是遠遠高于一般員工的，而且管理崗位對保證門店的正常運營意義重大。所以要盡量減少管理人員不必要的流失，確保門店技術力量穩定。
3、帶薪年假：
對于在公司服務滿一年的員工在福利方面開始給予帶薪年假，并依服務年限的增加對休假天數進行一定的增加來肯定員工的辛勤工作，以此作為鼓勵。這個不僅符合國家政策，對員工的吸引力有時候比單純的薪資來得更有利。
4、服務年限獎勵：
為了激勵長期為公司服務的員工，根據一定的服務年限設立服務年限獎，為服務滿五年、十年、十五年、二十年的員工召開表彰大會及頒發獎牌及獎金，對員工的奉獻給予肯定并以此激勵員工安心、放心，更好的為公司服務，穩定員工隊伍，提高忠誠度。
二、健全內部培訓及晉升制度
員工是門店各項工作得以順利開展的有利保證，只有給員工提供更多的培訓機會;為員工的職業生涯發展創造機會、提供渠道，才能維護和提高門店的競爭力。
1、內部培訓：加強門店各級主管的內訓工作，為員工提供全面且多層次的培訓課程，在提高員工自身價值的同時增強門店競爭力。
2、內部晉升：為加強員工的歸屬感和認同感，減少大批“空降兵”對老員工的沖擊，人事部門應建立完善的干部內部培養機制。結合內部培訓的開展制定晉升考核制度，通過系統的.培訓及嚴格的晉升考核機制來做好內部各級干部的儲備及培養工作，加重內部干部的晉升比例，產生更大的激勵作用，從“伯樂相馬”逐步過渡到“賽馬中選馬”，增強門店的凝聚力，減少人員的流失，避免因人員過度流失增加人事招聘、培訓費用產生的成本。
三、合理化建議獎勵制度
為真正做到以店為家，提高員工的主動參與意識，門店應建立合理化建議及獎勵制度，鼓勵員工參與門店管理，通過日常工作中的踐行歸納、總結，為門店的經營管理提出更多、更切合實際的合理化建議，促進門店工作更好的開展，對被采納的建議應給予相應獎勵。員工在一線，很多時候能發現更現實的問題，而且群眾在智慧是不可估量的，要鼓勵更多員工參與公司發展及目標制定，更熱情、期待地投入到工作中。
四、定期開展技能比武，服務競賽
根據崗位的不同，為激勵員工爭創最佳業績及優質服務品質，門店人事部門應聯合相關部門定期開展以員工技能比武為主的各項服務競賽，比如：
1、銷售服務標兵選拔：針對門店基層員工開展區域性的銷售技巧服務大賽，通過比賽選拔區域銷售服務標兵，給予一次性經濟獎勵及晉升優先考慮，安排至各店進行巡回演示并傳授銷售技藝，激勵員工，帶動服務熱情。
2、辯論，房產知識比武：定期開展銷售人員技術比武，評選“優秀學員”、“服務之星”等，張榜表揚并頒發獎狀及一次性獎勵，通過技術比武提高業務人員的技能及工作熱情，減少業務人員的工作誤差率和人員流失率。
在門店的人事管理中，只有不斷的站在員工的角度去思考、發現、開發各種經濟或非經濟的激勵手段來激發員工的工作熱情，才能更有效的帶動員工的工作積極性，同員工共同創建“雙贏”局面。
獎勵方案6
一、活動主題
決戰三季度
二、活動口號
20xx 誓領雙工資
三、激勵對象
全市系統截止20__年6月30日與公司簽訂了勞動合同和業績目標合同的所有在崗且正常出勤的員工。
四、活動時間
2x年7月1日—2x年9月29日。
五、活動目標
(一)個險渠道
1、完成10年期及以上期交首年保費1,700萬元;
2、完成5-9年期期交首年保費700萬元;
3、舉績人力1,733人。
在個險渠道期交業務指標考核中，三季度新增失效保單
等額扣減當期相應新單期交保費，其中5年期以下期交失效保單按5年期計算。
(二)銀保渠道
1、完成壽險首年躉交保費7,600萬元;
2、完成首年期交標保77萬元;
2、完成首年期交保費560萬元;;
(三)團險渠道
1、完成短險保費1,142萬元;
2、完成學平險保費750萬元;
3、完成企業年金新中標累計規模年度目標85%。
各項考核數據以財務口徑為準，新增失效保單數據以市公司精算考核數據為準。
各市州分公司三條銷售渠道分解任務目標見附件。
六、激勵措施
(一) 以渠道為單元進行獎勵。
銷售渠道員工獎勵工資=本銷售渠道完成各指標權重之和*月崗位工資*2。
非銷售渠道員工獎勵工資=(個險渠道完成各指標權重之和*40%+銀保渠道完成各指標權重之和*30%+團險渠道完成各指標權重之和*30%)*月崗位工資*2。
對每一個單項指標，90%≤完成率<100>
(二)設立“重點單項指標超產獎”。
個險渠道10年期以上期交新單按每超額完成計劃4萬元獎勵1,000元;銀保渠道壽險首年躉交每超額10萬元獎勵400元;團險渠道短期險按超額部分的2.5%計算獎勵.
此項獎勵由支公司獎勵經理以及該渠道有功員工.
七、兌現辦法
(一)本方案由市公司人力資源部和財務部共同考核與兌現。
(二)本方案所涉及到的崗位工資，由市公司人力資源部根據SAP系統確認的20__年6月份各單位的崗位工資標準進行發放。由市分公司負責兌現給全體在崗員工。
(三)支公司班子成員的獎勵工資，按以下標準確定：
經理(含副經理主持工作)未分管業務線的，按非銷售渠道員工標準計算，分管業務的，按所分管的銷售渠道和其它銷售渠道各占50%的比例計算;副經理(含經理助理)，分管銷售渠道的，按銷售渠道員工標準計算;分管兩條銷售渠道的按各占50%的比例計算;分管一條銷售渠道和運營的,分管銷售占70%.
(四)分公司機關人員的獎勵工資
銷售線人員: 在個人干好本職工作且沒有有效投訴的前提下50%與省公司下達本渠道的計劃完成情況掛鉤,50%與本部門分配督導任務掛鉤.
非銷售線人員:在個人干好本職工作且沒有有效投訴的前提下50%與省公司下達市公司三條銷售渠道的計劃完成情況掛鉤,50%與分公司下達的個人三季度銷售任務掛鉤.個人三季度銷售任務為經辦級以下人員10年期交3,000元或者5年期期交10,000元(權重50%),團體意外險1,000元(權重1,000元);經辦級以上人員負責幫扶一個銀郵代理網點,三季度實現躉交保費30萬元以上(權重50%),10年期交3,000元或者團體意外險1,000元(權重50%)
(五)兌現獎勵工資時須按規定扣除個人所得稅。
(六)重點單項指標超產獎只對銷售線人員獎勵,獎金來未完成該單項指標任務單位按照任務缺口的權重分攤.
八、工作要求
(一)各支公司要充分認識到三季度發展的重要意義，搞好對員工的思想發動，進一步強化全員的主人翁意識和大局觀念，全面營造支持、參與、服務銷售一線的良好工作氛圍，確保既定任務目標的圓滿達成。
(二)要強化渠道之間、渠道內部各項指標之間的`整體推進，確保激勵的有效性。各個銷售部門要守土有責、合抱成團，加強對各項指標的追蹤與管控，強化周單元經營，精心組織達標，全面營造“多做貢獻、提升價值”的發展氛圍，確保激勵項目發揮最大效應。各個管理部門要加強對銷售工作的實時指導，切實做好銷售支援工作，推動一線高效運轉。
(三)各支公司在本方案框架內，結合本級各項指標的發展實際，統籌兼顧，突出重點，按照分公司機關人員掛鉤考核的辦法制定本單位全員掛鉤考核項目和目標,7月28日前書面交人力資源部備案。各支公司應遵循謹慎原則，不得擴大范圍進行激勵或搞變相推動,不得再追加獎勵。要注意對本方案的正確宣導，不得在公司員工和銷售人員隊伍之間制造矛盾。
獎勵方案7
一、工資待遇執行辦法
（一）業務人員執行工資及業務提成制度，月結月清；
（二）基本工資部分按公司已經公布及執行的標準執行；
（三）業務提成辦法：
1、辦公人員、業務銷售、業務管理兩部分工作均可享受業務提成；
2、百分比提成的原則：
（1）辦公人員提成辦法：
A、獨立完成談判的；獨立找到客戶、由公司協助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業務經辦人可享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的3%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成業務的經辦人享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的3%提成；
C、在公司內接單，完成業務的，經辦人享受業務金額的1%；
（2）業務銷售的3%提成辦法：
A、業務員經辦業務時可享受業務提成，其余人員不享受；
B、根據廣告單或合同的簽字情況，由業務經理統計相關業務量及，相關業務經辦人可享受3%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費用）提成；
（3）業務管理的1%提成辦法：
A、業務部經理每月按其部門的整體利潤享受1%的.利潤提成；
B、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；
（4）提成與每月基本工資同時匯總、發放。
3、每月基本信息采編量6條，超出部分按照每條0.2元核發；
二、人員分工及其職責描述：
（一）部門分工：
1、業務部：負責業務人員的選拔與培養，市場開拓，鞏固；
2、辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關系；負責公司資金的運作；負責公司業務工作宏觀管理；負責對公司各部門下達業務指標、資源分配、資金分配等工作；
（二）崗位職責描述：
1，副總經理兼業務經理：具體負責公司業務的開拓、擴展及管理工作，協助總經理完成各項業務管理工作，同時負責業務一部的管理工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業務任務指標完成情況檢查與考核；
2、總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司分配的總經辦工作外，同時負責公司業務部協助管理工作，公司業務隊伍素質培訓工作，負責統籌總經理安排的各項工作內容，負責業務管理工作精神的上傳下達，協助總經理完成各部門的工作協調與工作分配；
3、業務員：負責完成公司下達的各項業務任務和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關系維護和產品銷售服務工作；
三、績效考核內容及辦法：
1、每周辦公室對各部門業務工作信息進行管理，統計。每月任務指標等結果由部門負責人進行總結考核，直接計入當月工資及提成發放；
2、季度績效考核由辦公室負責完成；
3、副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。
4、連續兩個月不能完成任務指標的業務部門負責人，公司有權撤換或辭退；
5、連續一個月不能完成任務指標的業務員，公司有權調整其工作崗位或辭退；
四、本辦法自20xx年1月6日起執行。
獎勵方案8
在如今競爭激烈的市場環境中，提高業績并達到預定目標的重要性日益凸顯。為了激發員工的積極性和工作動力，許多企業開始采用各種激勵措施，其中包括業績達標獎勵方案。這種方案不僅可以提高員工的工作效率，還能增強企業的凝聚力，促進企業的長遠發展。
一、方案背景
為了應對市場競爭，許多企業已經開始注重員工的激勵和獎勵。傳統的薪酬制度已經無法滿足現代員工的需求，因此，制定一個具有吸引力的獎勵方案是必要的。通過實施業績達標獎勵方案，企業可以更好地激發員工的工作熱情，提高工作效率，進而實現企業的長遠發展目標。
二、方案目的
制定業績達標獎勵方案的目的是為了鼓勵員工提高工作效率和業績水平，從而達到預定的工作目標。具體而言，該方案的目標是確保員工能夠全力以赴地投入到工作中，以更高的質量和更快的速度完成任務，同時保持良好的工作狀態和團隊合作精神。通過這種方式，企業可以在激烈的市場競爭中保持競爭優勢，并在不斷進步的過程中實現長遠發展。
三、方案內容
1. 設定目標：企業應根據市場狀況和自身發展需要，設定明確的業績目標。這些目標應該具有挑戰性，但又能夠實現。同時，目標應該盡可能量化，以便于評估和考核。
2. 獎勵機制：根據業績目標的完成情況，企業應設立相應的獎勵機制。獎勵可以包括物質獎勵（如獎金、提成等）和非物質獎勵（如晉升機會、培訓機會等）。獎勵的級別和金額應該與目標的難度和完成情況相匹配。
3. 考核標準：為了確保獎勵方案的公平性和透明度，企業應制定明確的考核標準。這些標準應該盡可能量化、客觀和易于理解。同時，企業應確保考核過程公正、透明，并尊重員工的意見和建議。
4. 團隊合作：在實施業績達標獎勵方案時，企業應注重團隊合作的重要性。員工之間的協作和溝通對于完成目標至關重要。因此，企業應該鼓勵員工之間建立良好的合作關系，并給予團隊合作方面的獎勵和支持。
5. 反饋與調整：企業應該定期對獎勵方案進行評估和調整。根據市場變化、員工反饋和企業發展需要，對方案進行相應的'調整和改進。同時，企業應該關注員工的意見和建議，以便更好地滿足員工的需求和期望。
四、實施效果
業績達標獎勵方案的實施可以帶來以下效果：
1. 提高員工的工作積極性和效率：通過設立明確的獎勵機制和考核標準，員工的工作動力得到激發，工作效率得到提高。
2. 增強企業的凝聚力：團隊合作和良好的工作氛圍是增強企業凝聚力的關鍵因素之一。業績達標獎勵方案有助于促進員工之間的合作和交流，增強企業的凝聚力。
3. 促進企業的長遠發展：通過實施業績達標獎勵方案，企業可以在市場競爭中保持優勢，并在不斷進步的過程中實現長遠發展。
五、總結
業績達標獎勵方案是一種有效的激勵措施，有助于提高員工的工作效率和工作質量，增強企業的凝聚力，促進企業的長遠發展。通過設定明確的目標、設立合理的獎勵機制、制定考核標準、鼓勵團隊合作以及定期反饋和調整方案，企業可以更好地實施業績達標獎勵方案，實現企業的戰略目標。
獎勵方案9
為了激發九年級教師的工作熱情,發揮九年級教師的聰明才智，精心打造文海教育品牌,讓文海中學的第七屆畢業生有精彩的表現,特制定本獎勵辦法。本獎勵辦法緊緊圍繞開發區打造文海教育品牌的“省一級重點高中超百分之三十，優質高中超百分之六十，人人上高中。”的質量目標，突出達成目標第一的.觀念，強化團隊意識和合作意識。
一、獎項、獎金
1、省一級重高獎。按20xx年杭州市區招生計劃安排的省一級重高（杭二中、杭高、學軍、杭十四中、杭四中、浙大附中、杭十三中、長河高中等）。
按七八年級教學測試成績（含體育），結合高中招生數量進行分析，確定各班基本數。保送生錄取數加上中考成績達
到省一級重高學校最低分數線人數，達到指標的，獎勵年級10萬元。如果省一級重點高中的錄取率超過上屆，學校再獎勵年級5萬元。
2、優質高中獎。即按市教育局招生文件公布的優質高中名單，包括省一級重高在內。 達到學校確定的指標基數獎勵年級3萬元，超過上屆學校再獎勵年級2萬元。
3、杭州市后30%抽測獎。在杭州后30%的抽測中，獲全市第一名的按該學科每位教師3000元獎給學科組；2—5名獎20xx元/人；6—10名獎1000/人元。
4、超指標獎勵。
以學校獎勵超指標獎金部分，獎勵超額完成的班級語數英科教師。重高每超一個指標獎每人400元，超出的第5個開始,每個獎800元。優高每超一個指標獎200元，超出的第5個開始,每個獎400元。
5、體育教學獎勵。
凡是達到優質高中分數線（含重高保送生）以上的學生，上重高學生體育分數應該為30分，優高以上學生的平均分要達到29.5分以上，獎每位體育教師20xx元。
6、社會學科合格獎
社會學科是中考的考查科目，要求100%合格。獎社會老師每人20xx元。
7、特長生獎
體育、音樂、美術、藝術或學科競賽等方面特別優秀（而學生文化成績在優高以下），被優高以上錄取的，重高每人獎800元，優高每人獎400元。
二、各班級指標
1．省一級重高：138人
九（1）11，九（2）13，九（3）14，九（4）12，九（5）13，九（6）11，
九（7）12，九（八）12，九（9）11，九（10）9，九（11）7，九（12）13.
2．優質高中：266人
九（1）23，九（2）22，九（3）27，九（4）20，九（5）25，九（6）20，
九（7）24，九（8）22，九（9）20，九（10）21，九（11）18，九（12）24.
三、獎金發放辦法
前三項獎金，由學校分發到相關教師。獎勵中考科目語文、數學、英語、科學教師，用計點數的方法進行計發，計算成年級總點數。年級獎金總額除以總點數即每點的金額。超出指標數獎勵到各班級科任教師。
1．學科成績計點：以杭州市中考抽樣成績為參照標準，持平的（±1分范圍）計1點，
不足1分減0.1點，超過1分加0.1點。
2．學科計點：語文1.2點，數學1.2點，英語1.2點，物理1.2,化學1.2 (只計九年級)
3. 年級計點：七年級0.2,八年級0.4,九年級2.4（只計考試學科）
4.任教班級點數：一個班1點，兩個班1.2點，三個班1.5點（只計九年級）
5.班主任計點:九年級班主任各計1點
6．指標計點：
省一級重高：
九（1）2.2，九（2）2.6.，九（3）2.8，九（4）2.4，九（5）2.6，九（6）2.2.
九（7）2.4，九（八）2.4，九（9）2.2，九（10）1.8，九（11）1.4，九（12）2.6. (任教多個班級取較高一個班級的點數)
優質高中：
九（1）1.2，九（2）0.9.，九（3）1.3，九（4）0.8，九（5）1.2，九（6）0.9
九（7）1.2，九（8）1.0，九（9）0.9，九（10）1.2，九（11）1.1，九（12）1.1. (任教多個班級取較高一個班級的點數)
班主任根據班級目標完成情況進行獎勵。
四、教師有下列情況者，取消所有教學質量獎
1、體罰學生造成不良后果的，
2、搞有償家教的，
3、未經學校批準，亂收費、亂訂資料的。
獎勵方案10
根據市教育局《關于中小學校及教職工績效考核工作的實施意見（試行）》等文件精神，獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。本著充分體現多勞多得、優績優酬、充分調動廣大教職工積極性，有利于學校管理，有利于促進教師成長，有利于提高教育教學質量的原則，結合學校實際，制定《吳莊小學教師獎勵性績效工資分配方案》，具體如下：
一、指導思想和基本原則
以提高教師隊伍素質為核心,以促進廣大教師為全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量為目的。堅持以人為本、以德為先、注重實績、激勵先進、客觀公正、民主公開、群眾公認、程序規范、簡便易行的原則，以責任和業績為依據，充分體現多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，著力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的學校和教職工績效考核評價制度，促進學校全面、協調、穩定、可持續發展。
二、基本情況
我校崗位設置業經上級審批通過：全校在職教師83人，其中管理人員2個，專業技術人員83個（管理人員2個雙項選擇）。
現有人員情況：實有人數83人，管理人員1人（八級）；專業技術人員總數82人；其中副高級1人（六級）；中級38人（八級13人、九級16人、十級9人）；初級37人（十一級18人、十二級19人）；員級2人（十三級）；專業見習級3人。
全校獎勵性績效工資每月121773元，平均1467.15元，
三、獎勵性績效工資分配
（一）從獎勵性績效工資中每月提取740元×n（n指全校在編教職員工總數），作為學校統籌，其余部分在完成教育教學工作，經學校考核合格，作為基本的工作量獎勵，按個人崗位津貼比例逐月發放。
基本工作量如下：
語、數、英教師并擔任班主任，每周10
–
12節；
語、數、英教師不擔任班主任，每周12
–
14節；
其他學科專任教師，每周14
–
16節。
校長0
4節；中層領導為學科專任教師的1/3–1/4。特殊情況按規定辦。
以上教師，在完成上述基本課時，并且⑴參與每周2
-
3節的導優輔差（或指導興趣小組）；⑵每周一天的導護工作；⑶輪流值班。不足基本工作量的，按每節30元從基本工作量獎勵中扣回。
（二）統籌部分的分配方法
崗位津貼
（經考核合格后，逐月發放，每學期發6個月）
1、班主任、年段長崗位津貼
（1）班主任每月補貼500元。
（2）8個班的年段長每月350元；6個班的年段長每月300元；4個班的年段長每月250元。
2、其他崗位津貼
a、報賬、代辦
500元/月；
b、人事
400元/月；
c、少總
350元/月；
d、保衛
250元/月；
e、教研組長
10人以上
300元/月；10人以下
250元/月；
f、配班
200元/月；
g、備課組長、保管、網管、團支書、工委
150元/月。
在班主任、年段長及其他津貼崗位內兼職的，按第一職務100％；第二職務60％；第三職務40％計發，但累計不超過900元。以上崗位津貼逐月發放，每學期發六個月。
h、行政崗位津貼
校長：專任教師獎勵性績效工資平均發放數的150％；
副校長：專任教師獎勵性績效工資平均發放數的135％；
教導處、總務處、辦公室、德育處中層領導負責人：專任教師獎勵性績效工資平均發放數的125％；
以上人員不兼職，不參加其他獎勵性績效工資的分配；行政及中層領導按比例提取的`獎勵性績效數額單列，留作期末考核合格后再發放。
3、超課時補貼
（1）在完成（一）中規定的基本工作量的前提下，每超1課時，每課時補貼30元。
（2）代課：需備課、授課、批改作業的代課，每節30元；一般代課，每節15元。
（3）在特殊情況下需要在休息、節假日工作的，每天津貼150元。（當月不超過三天）。
（三）教學成果獎
1、文章在cn刊物發表或收入區級以上匯編，每篇50元，上限為每學期200元。
2、指導學生獲獎，每個個人獎項為80元，上限為每學期200元。
3、區級以上公開課，每節80元，上限為每學期200元。
4、質量監控，全區性的三個考核點，每個點獎勵該年段該學科的任課教師每人300元，片區性（統考統改）的150元，跨年段按高層次計。
5、參與課題研究，獲得階段性成果，每人每學期津貼100元，通過專家評審結題后，每個成員一次性再發200元。
6、校內優秀三好（設計、實施、反思）課，每節獎金待定。
（四）名優名師獎
1、學科帶頭人每學期省級1000元；市級800元；區級500元。
2、入學科評委專家庫的每學期省級800元；市級600元。
3、開設學術講座：每次市級300元；區級200元；校級100元。
（五）優質服務獎
1、每學期評選若干個優秀備課組，若干個優秀導師，若干個班級十項評比等單項獎，獎金待定。
2、由于我校非教師專業系列人員只有1人，其獎勵性績效工資參照醫務人員或上級文件另行規定。
（六）扣發或停發（這里的100％是指：當月獎勵性績效＋基礎性績效工資中的崗位津貼）
1、扣發：
a、遲到、早退一次扣1％；
b、病假每日扣3％；
c、事假每日扣5％；
d、曠課每節扣10％；
e、曠工每天扣30％.
2、停發：
a、受到刑事處罰、行政、黨內嚴重警告、記大過，在處分期間停發；
b、當月病事假累計超過15天的，當月100％停發；
c、表現差、群眾意見大的，當月100％停發；
d、故意不完成教學任務的，當月100％停發；
e、違反師德，造成不良影響的，當月100％停發。
（七）學期統籌的獎勵性績效工資在發放以上各項津貼獎勵后，若有剩余，余額在期末考核合格以上的人員平均發放。
本方案報中心校審核，學校備案，全體教師參與。
獎勵方案11
一、課題申報
課題負責人必須是我科在職的醫師。鼓勵全科與醫院各科、室、部門橫向聯合申報，以利資源共享。參加評審的項目負責人須填寫并提供有關表格。
二、課題類型
科研課題要圍繞我科專業設置方向，重點支持高新技術和實用技術研究開發、科技推廣和成果推廣，旨在解決本科室發展中的重要技術問題。所有的課題都要注重創新性、科學性和前瞻性。
三、課題遴選
本科要對申報人提供的申報材料，對申報的科研、教研等課題進行審議，以確定所申報課題的合理性，可行性、先進性以及所給扶持資金的款項。
四、課題的審批
科內課題要經本科室全體人員評審通過后，上報院領導批準。
五、課題經費
設立科內科研、教研課題專項研究經費萬元，以后根據科室發展和課題申報情況增加，以扶持科內立項的課題。對技術難度較高，有創新的科研課題和較重大的教研課題方可撥給一萬元以上的專項研究經費，一般的科研、教研等項目的專項研究經費原則上在一萬元以內，專款專用。
六、課題專項研究經費的使用和管理辦法
科內科研、教研專項研究經費是項目入選者進行科研和教研的經費，由入選者在全科監督下自主使用。經立項的'科研、教研項目，課題負責需持有關的報銷憑證經院科研管理部門審核，并由院分管領導審批后，方可在專項經費中開支。課題經費一次核定，按項目進度分期撥付（項目主持人應在所填寫課題申請書的有關欄目中寫明“項目研究計劃進行”）；項目階段性工作結束后，項目主持人應提交“階段性工作報告”，在項目研究期間，本科室負責人要定期對項目執行進展和經費開支情況進行考核，如項目入選者有下列情形之一的，可視情況給予減少撥款、中止撥款或取消資格等處理。
1、逾期不上報“階段性工作報告”者
2、提交報告內容嚴重實者；
3、無正當理由，未按原計劃開展研究工作者；
4、違反項目專項經費使用有關規定者。
對弄虛作假或嚴重違反財經紀律者、無正當理由隨意中斷項目研究者，視情節給予紀律處分。
七、成果鑒定
已完成的課題經醫院學術委員會鑒定驗收通過后，本科可根據實際情況，向等高一級的機構推薦，組織鑒定和申報成果獎。
獎勵方案12
我校為了鼓勵廣大教師工作的積極性，讓校園內始終充滿積極向上的活力，讓踏實工作者有干勁，讓無私奉獻者得回報，讓成績突出者受鼓勵，堅持用人機制、激勵機制、實績優先的原則，突出優勞多得，為表彰在教育教學工作中業績突出的教師，不斷提升學校教育教學質量，特制訂本獎勵制度。
一、單項獎勵：
1、獎勵項目：
（1）指導（輔導）教師獎。
（2）論文發表獎。
（3）教育科研課題獎。
（4）業務競賽獎
（5）滿勤獎
（6）個人榮譽獎。
2、說明：
①指導（輔導）教師獎和論文發表獎：
指導或輔導學生在上級部門舉辦的各級各類比賽中獲獎的教師。如作文比賽，演講比賽，知識競賽等等，學校予以獎勵；教師本人的教學論文或教學案例在國家級刊物《人民教育》上，省級刊物《吉林教育》、《教育科學》、《教育學院報》上，地級刊物《白城教育》上，市級刊物《大安簡報》上獲獎的，學校予以獎勵。以上按國家、省、地、市級予以獎勵，分別獎勵200元、150元、100元和50元。
②教育科研課題獎和業務競賽獎：
指教師個人在學校和上級部門組織的教研教改中，所研討的課題在省、地、市、校級獲獎或得到推廣的，學校予以獎勵；教師個人參加省、地、市、校級教學比賽獲獎的，學校予以獎勵；分別獎勵200元、150元、100元和50元。
③滿勤獎和個人榮譽獎：
滿勤獎按照學校制定的《新艾里鄉學校考勤制度》執行，一學期內無遲到、早退、外出、礦工、曠課、事病假的教師，按照規定每人獎勵200元；在的各級各類評比中，教師本人獲得其他榮譽的，如省地市級優秀教師、師德標兵、優秀教育工作者以及文明職工等等，分別獎勵200元、150元、100元。
二、教學質量獎：
1、成績達標獎。期末在市局統一組織的質量檢測中，按照學校制定的標準：各學科及格率達到80%以上的'，每學科獎勵100元；及格率達到60%以上，且平均分在及格以上的，每學科獎勵50元。
2、成績優勝獎。學校各年級各學科在教育局組織的質量抽測中取得前兩名的獎勵200元；三至五名的獎勵100元；六至十名的獎勵50元。
三、目標管理獎：
1、方式。由學校考評領導小組依據學校制定的考評細則，按照德、能、勤、績四方面進行。作為年終評模選優的依據。
2、德、能、勤、績的考評依據《新艾里鄉學校教學常規實施細則及量化考核辦法》相關條款進行計分。期末進行總評，按照教職工總數的20%確定人選，每人獎勵200元。
四、班級管理獎：
先進班集體：每學期評選一次，每學期1人，獎勵該班班主任100元。
五、特殊貢獻獎：
為能夠創造性地開展工作，并取得了非常突出的成績，為學校教育教學的發展做出重大貢獻的領導和教師，且獎勵制度中沒有明確的獎勵標準，將發特殊貢獻獎，經學校領導班子研究提名，并由教職工大會通過，獎金最高標準為200元。
獎勵方案13
一、引言
員工是企業最重要的資源之一，對員工進行激勵和獎勵可以有效地提高員工的工作積極性和工作熱情，進而提高企業的競爭力和業績。因此，制定一個科學合理的員工激勵獎勵方案對企業來說至關重要。
二、設定明確的目標
1.明確績效指標：制定激勵獎勵方案之前，首先要明確績效指標，針對不同崗位和職位，設定相應的績效指標。績效指標應該具備可量化、可衡量和可達成的特點，以便后續的評估和獎勵。
2.制定挑戰性目標：激勵獎勵方案應該設定一些挑戰性的目標，激發員工的'工作動力。目標應該具有可行性，既能夠激勵員工，又能夠實現。
三、選擇適當的獎勵方式
1.經濟獎勵：經濟獎勵是最直接和常見的獎勵方式，包括薪資提升、獎金、提成等。經濟獎勵能夠有效地激勵員工，并且有明確的量化效果。
2.非經濟獎勵：除了經濟獎勵之外，還可以通過非經濟獎勵方式激勵員工，如提供培訓機會、晉升機會、表彰和榮譽等。非經濟獎勵能夠滿足員工的成長和發展需求，提高員工的滿意度和忠誠度。
四、建立公正的評估機制
1.建立科學的評估指標：評估指標應該與目標的設定相匹配，能夠客觀地反映員工的工作績效。評估指標可以包括工作質量、工作效率、工作態度等方面。
2.采用多元化的評估方式：評估方式可以采用多元化的形式，包括自評、上級評、同事評、客戶評等，綜合考慮員工的多個方面表現，減少主觀因素的影響，提高評估的公正性。
五、及時反饋和認可
1.及時反饋：及時反饋是激勵獎勵方案中非常重要的一環，通過及時反饋，可以讓員工及時了解自己的工作表現，并及時調整和改進。反饋應該具體、明確和及時，幫助員工更好地認識自己的優勢和不足。
2.認可和表彰：及時認可和表彰是激勵獎勵方案中的重要環節，通過對員工的優秀表現給予公開、正式的表彰，可以增強員工的工作動力和歸屬感。
六、總結
制定一個科學合理的員工激勵獎勵方案對企業來說至關重要。通過設定明確的目標、選擇適當的獎勵方式、建立公正的評估機制以及及時反饋和認可，可以激發員工的積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和績效。企業應該根據自身的情況和特點，制定適合的激勵獎勵方案，不斷優化和完善，以提升企業的核心競爭力和可持續發展能力。
獎勵方案14
為鼓勵先進，激勵廣大教職工立足本職多做貢獻，學校特制定教師節表彰獎勵方案如下：
一.學校成立表彰獎勵評審領導組：
組長：校長副組長：副校長
成員：全體行政和年級組長、教研組長
辦公室主任：人事干部
二.表彰時間：教師節三.表彰獎勵形式：榮譽證書、獎金(或獎品)。
(二)(四)(五)(六)不必個人申報，由學校根據評比條件并結合考核結果或群眾推薦結果確定)，不申報者不表彰。9月2日下午16：00前，各部門(年級組或教研組)在個人申報的基礎上根據評選條件向人事干部上報推薦名單和材料，領導組集體研究確定。推薦表可自行復印。
申報人(或年級組、教研組)必須如實填寫申報表，并附有關獲獎證書的復印件，所獲榮譽必須是20xx年9月1日至20xx年8月31日期間獲得。
原則規定，本次獎勵不重復(如一人獲幾項獎勵，可發幾個證書，但只發一份獎品。班主任量化獎勵除外)。
五.表彰類型及參評范圍、評選條件：共分十類，具體要求如下：
(一)上學年第二學期班主任量化獎勵獲得者
1.參評范圍：上學年度第二學期全體班主任。
2.評選條件：按班主任量化考核獎勵方案執行。
(二)優秀教師
1.參評范圍：上學年度全體專任教師。
2.評選條件：
按前學期末頒布的優秀教師評選方案執行，原則上每個年級根據選票多少結合評比條件表彰3名(上學年初三根據情況可適當增加1個名額，已受鎮級表彰的不再重復表彰)。
(三)教學優勝獎：
1、參評范圍：上學年度全體專任教師
2、參評條件：所任教學科在學年末的統考中超市均分或比上學年進步較大。
以教研組為單位進行推薦，語、數、英三個學科每學科可推薦2―3名，其它教研組各推薦1―2名。
(四)教學目標達標獎
1、參評范圍：上學年度全體專任教師。
2、評選條件：按照教導處制定的教學目標達標獎勵辦法執行。
(五)中考優勝獎：
具體標準和條件另行制訂，在中考總結會上表彰。
(六)先進教育工作者
1、參評范圍：上學年度在崗的`非教學一線人員。
2、參評條件：按前學期末頒布的優秀教師評選方案表彰3名，另臨工表彰3名，(已受鎮級表彰的不重復表彰)。
(七)班級工作先進集體
1、參評對象：上學年度的所有班級(班主任、任課教師組成的班級工作集體)，每個年級組可推薦1個班級。
2、參評條件：必須同時具備以下條件方可推薦：
(1)班級工作集體成員之間能夠密切協作，無不團結現象。 (2)本班學生沒有嚴重違紀現象和嚴重安全事故; (3)學年家長有效投訴為零;
(4)本班上學年末進行考試班級人均總分排年級前6名(初二年
級排年級前8名者)。
(八)先進教研組和年級組：
1、參評對象：上學年度的各學科組和年級組
2、參評條件：按已經公布的條件執行，教研組全校評選3個，年級組根據實際評選。
(九)先進備課組：
1、參評對象：上學年度各備課組，
2、參評條件：按公布的評選條件執行，全校評選3個。說明：本方案所說的年級、教研組是指20xx―20xx學年度的年級和教研組。
(十)教育創新獎
按低涌中學教育創新獎勵實施辦法執行，20xx年xx月xx日
交表形式：申報人(或年級組、教研組)打印紙質表格后上交至學校辦公室
截止時間：9月2號下午4點，過期不候
獎勵方案15
學習是學生的專職任務。教學工作是學校的中心工作。抓好學生的學習，形成良好的班級學風是班主任工作的工作，此項工作做得如何，也是衡量班主任工作優劣的主要標志。為了使班主任的班級管理工作的重心轉移到學生學習方面上來，特制定班主任學習管理考核獎勵方案。
（一）課堂紀律
1、學生遲到、間缺、早退每人次扣1分，超過10分鐘按曠課1節計算，上課時間學生不準會客，特殊情況須請示教務處檢查人員，并征得上課教師同意，否則按曠課理。
2、正課、自習課曠課1節每人次扣3分。
3、上課5分鐘任課教師沒到位，學習委員或課代表須及時通知教務處，未與教務處聯系使班級空課的每次扣3分。
4、沒響下課鈴，擅自下課的班級每次扣5分（教師提前下課，責任不在班級）。
5、上正課或自習看小說、聽錄音機、玩游戲機、說笑打鬧、隨便換位、睡覺等一些違反課堂紀律的事，每人次扣3分。
6、課堂上頂撞教師的，每人每次扣5分。因與任課教師鬧矛盾，個人不上課的按曠課扣分，集體不上課的按曠課人數累計扣分。
7、請假者，需有假條，否則視為曠課，事后補假條的無效。請假每人次扣0.2分，以教師課堂點名為依據。
8、任何部門或個人，不準占用正課、自習課等學生常規學習時間，特殊情況須征得教務處的.同意，未征得教務處同意，任何班級或個人離開教室，按個人或班級曠課處理。
9、對教務處和學習部檢查人員采取妨礙、刁難和頂撞的，每人次扣3分。
（二）作業情況
1、學生要按時獨立完成作業，教務處每月至少抽查一次，每缺1本作業扣1分，每缺一次扣0.2分。
（三）學風情況
2、班主任要經常與任課教師溝通，尤其未任本班課程的班主任更應如此，以便及時了解和掌握學生的學習動態。任課教師每月對班級的總體學風進行一次打分，滿分10分。
（四）其他
1、每科考試無故不參加者，每人次扣10分，考試作弊者除按《考試處罰規定》處理外，每人次扣5分。
2、每個班級每學期至少召開兩次，每缺一次扣5分。
（五）班主任學習管理津貼發放方法
平時發放獎金總額的四分之三，期末考試成績獎金占全學期獎金總額的四分之一，按名次發放。
【獎勵方案】相關文章：
獎勵方案10-06
激勵獎勵方案09-07
中學獎勵方案03-13
員工獎勵方案（精選）11-26
項目獎勵方案05-27
學生獎勵方案11-18
員工的獎勵方案05-12
中考獎勵方案07-21
（精品）獎勵方案02-22
公司獎勵方案07-06