獎金分配方案
為了確保我們的努力取得實效，通常需要提前準備好一份方案，方案屬于計劃類文書的一種。方案要怎么制定呢？以下是小編收集整理的獎金分配方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
獎金分配方案1
第一條分配原則：按照獎勤罰懶、效率優先兼顧公平原則進行獎金分配。
第二條適用范圍：適用于本公司銷售部所有銷售人員
第三條實施辦法（具體內容）
1、獎金總額管理
銷售部根據部門年度經營業績，在年末對企業經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經總經理審核，報人力資源部。
2、分配方法
（1）發放時間
年終獎金每年發放一次，發放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
（2）年終獎金兌現的前提
根據公司薪酬制度第××條第××款規定，分配年終獎前提時公司凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的.要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發放，銷售部門依據此規定執行。
（3）年終獎金支付的標準：
1）簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現；具體標準如下：
第一：各人年終獎金數量應根據績效完成情況以及銷售部本年度業績對年度獎金進行發放。根據個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。
個人績效年終獎金=個人績效考核系數×本年度個人年終獎標準
部門績效年終獎金＝部門績效考核系數×本年度部門年終獎標準
個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金
2）其他員工的發放標準：個人本年度平均月工資額*加發月數*員工年度考核系數。
（4）年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上。
（5）年終獎金領取的資格
1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；
2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制，經總經理批準后實施，如有變更亦同。
獎金分配方案2
1、目的
為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。
2、適用范圍
技術、開發部全體成員。（參與開發項目的其他技術人員）
3、基本原則
以公司《工資及獎金發放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。
4、項目獎金發放步驟
1）市場部下發《新產品開發建議書》。
2）技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。
3）項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，并編制《產品設計計劃書》。
4）根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。
5）項目小組完成開發任務。
6）項目驗收、確認。
7）發放項目獎金。
5、項目獎金分配比例的確定
5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。 5.2工作難度及工作量的確定
5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。
大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；小項目：局部設計，其中一部分設計。
對項目時間的評估參考：大項目：3－4個月以上；中項目：1－3個月；小項目：1周－1個月。
5.2.2開發難度等級的確定
1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。
2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。
3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的.方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。
5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬于新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。 5.2.3工時系數的確定
1級：占20%以下
2級：占21－40%
3級：占41－60%
4級：占61－80%
5級：占100%
5.2.4責任程度等級的確定
1級：結構工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師3級：項目負責人
5.2.5各種系數權重比的確定
開發難度系數：50%
工時系數：40%責任程度系數：10%
5.2.6系數百分比的分配
難度系數、工時系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。難度系數等級由評估委員會投票計算得出。工時系數等級由開發計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。責任程度等級由公司規定每個工種的等級。
5.2.7難度系數的評估
由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。
評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程師，共5人組成；項目組成員系數評定等級為：
難度系數：50%工時系數：40%責任程度系數：10%項目負責人軟件工程師3 3 2
硬件工程師2 2 2
結構工程師1 1 1
測試工程師2 2 2
項目組成員各自所占權重為：
項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0。 2=2.9硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋002＝2.0結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0項目組成員獎金分配比例為：
項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%硬件工程師：2.0/11.4=17.54%結構工程師：1.0/11.4=8.77%測試工程師：2.0/11.4=17.54% 5.3分配比例在項目開發前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。
5.4若項目開發過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。
5.6項目開發完成后，產品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發組成員。 5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開發項目有非技術開發部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發部其他項目獎金的分配。
6、項目獎金發放
6.1發放條件
整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔后方可發放項目獎金。
6.2部門平均分配獎金發放
6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以項目獎金發放時技術部和開發部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發部正規編制人員。
6.2.2新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。
6.2.2剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。
6.3項目開發完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發部共有。
6.4項目開發完成后，若有項目組成員調離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。 6.5產品在使用過程中，若因設計質量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發該產品本季度全部項目獎金。
7、相關制度
《工資及獎金發放管理辦法》
8、相關記錄
《開發項目難度系數評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》 9．實施時間
本制度從20xx年xx月xx日開始執行。本制度由技術開發部負責解釋。
編制：審核：批準：
日期：日期：日期：
獎金分配方案3
為調動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔x〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。
三、獎勵性績效
工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核狀況發放。
（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；
（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；
（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。
四、考核辦法
（一）月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個工作日以內的.，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
（二）月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：
①當月遲到或早退到達6-10次的；
②當月事假累計達4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：
①當月遲到或早退超過10次的；
②當月事假累計到達7-10個工作日的；
③當月無故曠工累計達2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：
①當月事假累計達10個工作日的；
②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；
④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；
⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。
4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；
5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。
五、其他問題
（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。
（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月日經職工大會表決透過，20xx于年1月1日起生效。
獎金分配方案4
為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。
三、獎勵性績效工資的構成比例
我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核狀況發放。
（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；
（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；
（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考核辦法
（一）月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
（二）月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：
①當月遲到或早退到達6-10次的；
②當月事假累計達4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的.扣發當月月績效獎50%：
①當月遲到或早退超過10次的；
②當月事假累計到達7-10個工作日的；
③當月無故曠工累計達2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：
①當月事假累計達10個工作日的；
②當月無故曠工累計達2個工作日的；
③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；
④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；
⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。
4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；
5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（三）年度績效
獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（四）其他績效
獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。
五、其他問題
（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。
（三）xx未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月日經職工大會表決透過，于年1月1日起生效。
獎金分配方案5
江蘇沛鑫史賓納歐碼數控機床有限公司，作為一個現代化數控機床生產企業，經過歷年的發展，企業隊伍也經過幾番改革更新。在當前形勢下，為了20xx年好的開始及對新產品的推廣，也為了更進一步順應集團要求！所以我們必須要做出改變，這樣才能適應日新月異的數控業發展形勢和競爭激烈的數控市場。
在當前經濟形勢下，集團要求進一步節能降耗，為了確保車間的各項工作規范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據氧化鋁廠的獎金分配方案重新制定調整車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:
20xx年我們企業通過ISO9001體系認證，這給我們企業帶來了良好的知名度和巨大的市場機遇，迫切的需要我們能夠制定出一套，能適應新形勢且符合廣大職工利益及企業發展要求的規范章程。目的就是為了確保車間的各項工作規范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工組裝過程中節能、成本意識。根據我廠《機臺組裝履歷表》要求，嚴格把握機臺的質量。使它能夠在企業發展中起到更強大的促進作用，進一步增強企業的生產效率及部門之間的協調能力和員工的凝聚力，促進整體工作積極性、創造性、合理性保證健康有效的發展。所以重新制定調整車間績效考核及獎金分配方案，勢在必行！
本績效考核制度第一、二節明確了公司的管理目的及精神風貌，對整體績效管理工作的流程提出了原則性要求；
第三、四節提出了整個績效考核的方法及原則；
第五、六節提出了整個績效考核的具體辦法及實施過程；
之后主要詳述了各章節規定的具體細化如：表單、表格、評分等。
希望全體管理人員對照學習本績效考核分配方案，并做好記錄準確填寫，包括組裝問題匯總報告。同時希望現場組裝人員擺正個人姿態認清自己與企業的聯系，合理處理各種裝配問題。同時大家應正確面對公司的獎罰制度，義不容辭的以個人利益服從公司利益為原則。只要公司產品質量得到提高，企業就會興旺發達，員工的福利待遇才能穩固上漲。
一、根據公司管理精神，結合生產中實際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進行各班組的.管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的布置與落實；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現安全和生產的各項目標；保證生產機臺穩定質量穩定效益。
三、本方案制定與實施的基本原則：
1、依實修正，與時俱進。
2、公平、公正、公開、合理、科學。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調動員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的裝配水平
7、搞好勞動紀律
四、本方案內容設置：
1、工藝指標
生產依《廠內機臺組裝履歷表》為準
品保依《廠內生產過程檢驗規范》為準
2、設備管理：主要包括設備的定位、配件擺放、設備的維護、設備的組裝、現場管理以及針對規范和改善現場管理的技術創新等。定位為組裝生產員工
3、安全管理：主要包括安全防護、生產操作宣傳等。定位為廠務部
4、環境衛生管理:
生產現場垃圾的處理、油品的置放、過道地面整潔、出機后的地面清掃、辦公室的值日及衛生監督等。定位為后勤部
5、紀律及其他：主要包括勞動紀律、裝配規范、班組建設、自主管理、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）
詳述參考公司《員工紀律獎懲辦法》
5、本方案的考核結果作為每月獎金發放的主要依據。
1、績效考核算起，為每月需完成合格整機2臺份
2、以每臺機器按時保質保量交機為準，基本獎金為8000元/臺
6、獎金考核及領取辦法：
（1）電子工作流程請參考《電子配盤工時表》
（2）機械工作流程請參考《機械組裝工時表》
（3）在車間管理的基礎上，將獎金分配到班組：
績效方法：
1、在廠內計劃內完成機臺生產的，責機臺總獎金不變。
2、提前完成生產任務的，一天總獎金加200元，反之推后完成生產任務的一天責減去200元，以此類推。
（4）獎金發放方法：
1、隨工資一起發放
2、每批獎金發放，相應責任部門領取金額為：
a.廠長領取每臺總金額的20%
例：8000x20%=1600元
b.機械、電子、（總獎金額-20%）x70%=機械及電子均分金額。
各科長領取對應獎金為：每組金額的60%
科員領取為（每組金額-60%）x100%
例：6400x70%=4480元
機械：2240元
電子：2240元
機械、電子兩組：
每組1120
科長=1120x60=672元
組員=448x100%=448
（組員變多，組多情況下以此類推）實習員工不做考慮。
c.品保領取（總金額-20%-70%）x50%=品保
例：192050%=960元
d.會計、研發、倉管、采購、保潔領取
（總金額-20%-70%-50%）x100%=后勤部
例：
960x100%=960元
均分=960/4=240元
7、車間管理注意事項：
（1）安全管理實行“一票否決”制，即本月某班組如果出現一例工傷（報公司人事部，并發生費用的），本月的班組安全考評獎金全部扣除；同時每發生一起工傷或安全事故，考核廠務200元，連帶各班科長100元。
（2）勞動紀律管理參考《員工紀律獎懲辦法》。按考核細則執行1分為10元，10分為一次警告及100元。
（3）廠部及各科室下發的通報中，廠部的罰款由相關責任人承擔。
（4）安全管理、設備管理和其他管理對班組實行過失扣分，工藝管理根據細則進行獎分或罰分。
（5）每月對班組和個人的獎懲通知均進行統計，作為年中獎勵發放的依據及人員升遷變動依據。
（6）考核執行單位：廠部、各班組、生產廠長、科長、副科長。
（7）車間生產工藝獎懲均由品保部填寫：《品保獎懲核實表》。
（8）物料領用時間為早上8-9點
下午1-3點加班物料一并領取。
八、其他注意事項：
（1）班組員工有異議時，有權向科長提出，并及時答復。
（2）每月機臺獎金發放，由廠務管理者填寫《月機臺出貨記錄表》作出報告，經總經理審核批示，交財務核算并發放。
（3）勞動紀律考核參照廠部和公司規定執行。
獎金分配方案6
一個村莊有兩個獵人。兩個獵人一起出去,才能獵獲1只鹿。如果一個獵人單兵作戰,只能打到4只兔子。
從填飽肚子的角度來說,4只兔子能保證一個人4天不挨餓,而1只鹿卻差不多能讓兩個人吃上10天。這樣,兩個人的行為決策,就可以寫成以下的博弈形式:要么分別打兔子,每人得4;要么合作,每人得10。
很明顯,與[4,4]相比,[10,10]不僅有整體的福利改進,而且每個人都得到福利改進,合作獵鹿比分頭抓兔子更具優勢。
上面的情況是假設雙方平均分配獵物,也就是說,兩個獵人的能力和貢獻差不多,實際上并不一定如此。如果一個獵人甲能力強、貢獻大,他就會要求得到較大的一份,這樣,分配的結果就可能是[14,6]或[15,5]。但有一點是確定的,那就是能力較差的獵人乙的`所得,至少要多于他獨自打獵的收益,否則,他就沒有合作的動機。
如果合作的結果是[17,3],相對于分別獵兔[4,4]就沒有優勢,乙受到損害。這樣,我們就不能說境況得到了改善。如果合作的結果如此,乙一定不愿合作。
在上面的獵鹿博弈中,我們假設獵人按照各人的貢獻來分配獵物。如果雙方對分配的話語權不平等,又會出現什么樣的情況呢?
下面再看一則寓言:
獅子與野驢一起外出打獵,獅子力氣大,野驢跑得快。他們獵得了許多野獸。獅子把獵物分成三份,說道:“這第一份該我拿,因為我是王。第二份也該是我的,把它算作我和你一起合作的報酬。至于第三份呢?如果你不準備逃走,也許,你有生命危險。”
不妨做這樣一種假設:獵人A比獵人B狩獵的能力要略高一籌,但獵人B是酋長之子,擁有較高的分配權。可以設想,獵人A與獵人B合作獵鹿之后的分配不是兩人平分成果,而是獵人A僅分到了夠吃兩天的鹿肉,獵人B卻分到了夠吃18天的鹿肉。在這種情況下,整體效率雖然提高,但傷害到獵人A的利益。假設具有特權的獵人B會通過各種手段方法,讓獵人A乖乖就范。但是,獵人A的狩獵熱情遭到傷害,不愿參加合作,這必然導致整體效率的下降。
生活中不乏這樣的案例。有兩個人合伙做生意,一個人有錢,出資金,一個人有神通疏通關系。在共同努力下,他們的生意很紅火。
不久,那個有神通的人想獨吞生意。他向出資者提出退還那些資金,這份生意算他一個人的。出資人當然不愿意,雙方僵持了很長時間,矛盾越來越尖銳,最后訴諸公堂。那個有神通的人暗地里使壞。出資人是原告,卻因對方早就下好了套而輸了官司,眼睜睜地看著對方獨吞了生意卻沒有辦法。
我們把視野再擴大一點,如果參加狩獵博弈的不是兩個人,而是多個人,而且在分配獵物的時候,出現了既得利益集團與弱勢群體,那么,最后出現的情況會是怎樣的呢?
某煤礦取得了生產和安全的雙豐收,特別是在安全方面,生產100萬噸原煤死亡率降到兩人以下,躋身于同行業的先進行列。上級主管部門特撥15萬元獎金,作為獎勵。礦長召集中層干部開了一個“分配安全獎金”會議,確定了獎金的分配方案:礦長550元,副礦長500元,科長400元,一般管理人員200元,工人一律5元。獎金發下后,全礦表面上顯得風平浪靜,但幾天后,礦里的安全事故就接連不斷地發生:先是運輸區運轉隊的機車跳軌;接著,采區割煤機電機被燒,隨后,開拓區冒頂,兩人受傷……礦長坐不住了,帶領工作組,到各隊追查事故起因,首先追查跳軌事故。機車司機說釘道工釘的道釘松動,巡檢維修不細心;而釘道工說是司機開得太快,造成了跳軌。
背地里大家說出了心里話:“我們拿的安全獎金少,沒那份安全責任,干部拿的獎金多。讓他們干吧。”礦領導進行了多方面的調整工作,總算把安全事故壓下去,然而,以前那種人人講安全、個個守規程的景象再也看不到了。
獎金分配方案7
一、前言
績效獎金是現代企業中普遍采用的一種激勵制度，它通過評估員工的工作表現和業績，給予相應的獎勵，以提高員工的工作積極性和企業的整體績效。為了更好地發揮績效獎金的激勵作用，我們制定了一套考核績效獎金分配方案。本方案旨在公平、公正、公開的原則下，激勵員工積極投入工作，提高工作效率，以達到企業與員工的共同發展。
二、分配原則
1、公平性：績效獎金的分配應當公平、公正、公開，讓每位員工都能感受到自己的付出得到了應有的回報。
2、合理性：績效獎金的分配應當根據員工的崗位、職責、工作表現和業績等因素綜合考慮，以確保分配的合理性。
3、激勵性：績效獎金的`分配應當以激勵員工的工作積極性和創新精神為主，以提高企業的整體績效。
4、保密性：績效獎金的分配過程應當嚴格保密，以避免產生不必要的負面影響。
三、分配方法
1、崗位績效獎金基數：根據員工崗位的重要性和風險程度設定績效獎金基數，該基數為獎金的基準數值。
2、績效系數：根據員工的個人績效表現設定績效系數，包括任務完成情況、工作質量、工作態度等方面。績效系數越高，績效獎金的分配比例越高。
3、部門績效系數：根據部門整體績效表現設定部門績效系數，以確保公司整體績效目標的實現。
4、崗位差異調整：根據不同崗位的特點和要求，對績效獎金基數和分配比例進行適當的調整，以確保分配的公平性。
5、績效獎金核算：績效獎金總額=崗位績效獎金基數×部門績效系數×員工個人績效系數。在核算過程中，應當充分考慮員工的個人表現、部門整體績效以及公司整體目標達成情況等因素。
四、分配實施
1、制定分配方案：由人力資源部門根據企業整體目標和部門工作計劃，制定詳細的績效獎金分配方案，明確各崗位的績效獎金基數、分配比例和核算方法。
2、公示與解釋：績效獎金分配方案應當在全公司范圍內公示，確保員工了解方案的詳細內容。如有問題，應及時解答和處理。
3、考核與評定：各部門負責人應根據員工的績效表現，對員工的績效系數進行評定，以確保方案的合理性。人力資源部門應對績效評定過程進行監督和指導。
4、核算與發放：人力資源部門應定期核算員工的績效獎金總額，并按照約定時間進行發放。如有特殊情況，應與員工進行協商處理。
5、監督與反饋：公司應設立監督機制，對績效獎金分配方案的執行情況進行監督，及時發現問題并進行改進。同時，公司應定期收集員工反饋，對方案進行不斷完善，以提高其激勵效果。
五、結語
本考核績效獎金分配方案旨在激勵員工積極投入工作，提高工作效率，以達到企業與員工的共同發展。在實際操作過程中，應不斷優化和完善方案，以確保其公平、公正、公開和激勵性的原則得以貫徹執行。同時，公司應加強員工培訓和溝通，提高員工對方案的認同度和滿意度，以實現企業與員工的共同成長。
獎金分配方案8
一、目的：
為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務于一線部門。
二、基本思路：
獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。
三、獎金分配原則：
1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的員工。
3、根據部門職務職稱高低分配系數和公司獎金發放系數一致。
四、細則
1、與考勤掛鉤：
1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；
2)請假按日獎金額請假時間計發；
3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；
4)員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；
5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；6)未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。
2、與工作態度掛鉤：
7)違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定后按比例扣發獎金；
8)不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，二次減發獎金50%；三次減發當月獎金，態度惡劣者停發獎金兩個月；
9)員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；
3、與工作表現掛鉤：
1)發生個人差錯或責任事故等，根據其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。
2)員工個人衛生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金
3)以組為單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。
4)設備維保不到位、維修滯后現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。
4、與個人業績掛鉤：
1)能為公司降低能源消耗，節約成本，提出合理化建議，經實施考核卓有成效者，根據所作出的貢獻大小，經領導班子決定后合理增加獎金；
2)在工作中隨機應變，服務周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；
3)在工作中積極進取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質檢表彰的；
4)發現事故苗頭，及時采取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金發放；
5)經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金發放；
6)對本專業的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發放；7)信息反饋及時，數據提交及時，領導交代的'任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發放；
五、本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經工程部領導班子研究決定，報主管副總批準后執行。
一、優點年終獎金分配方案：在于陽光普照，一視同仁。
缺點：
1-在于無法凸顯出優秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。
2-無法有效的，有力的激發優秀員工的工作積極性，優秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。
二、總經理辦公室領紅包。
優點：有利于總經理凸顯人文關懷，凸顯公司情懷。
缺點：
1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風，無法用科學數據來體現，能體現公平公正無法公開。
2-甚至會出現員工領了紅包之后，互相打探彼此的紅包發了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。
3-最終導致對總經理任人不公，識人不察，認為個人有功勞有苦勞，得不到認可，從而產生矛盾怨氣。
4-另外紅包領多少發多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領的部門為公司創造的價值，從而忽視了整體。
獎金分配方案9
一、引言
在現代企業中，員工績效考核及獎金分配是激勵機制的重要組成部分。它不僅能夠激勵員工努力工作，提高工作效率，還能夠促進員工個人發展和公司整體發展。因此，建立科學合理的績效考核及獎金分配方案對企業來說至關重要。
二、員工績效考核的目的和重要性
1.目的：員工績效考核的主要目的是評估員工在工作中的表現和貢獻，以確定薪資調整、晉升和獎勵等方面的決策依據。
2.重要性：績效考核能夠激勵員工努力工作，提高工作效率；能夠發現員工的優缺點，為員工個人發展提供指導；能夠評估公司整體績效，為公司制定戰略決策提供參考。
三、不同類型的績效考核方法
1.直接觀察法：通過直接觀察員工的工作表現來評估其績效，包括工作態度、工作質量和工作效率等方面。
2.客觀指標法：通過設定客觀的績效指標評估員工的工作績效，如銷售額、工作完成時間等。
3.表法：通過制定績效評估表，評估員工在不同方面的績效表現，如工作能力、團隊合作能力等。
4. 360度評估法：通過多方面的評估，包括員工自評、上級評估、同事評估和下級評估等，全面了解員工的工作表現。
四、獎金分配的原則和方式
1.原則：
(1)公平原則：獎金分配應公平合理，避免偏袒和不公平現象的出現。
(2)功勞原則：獎金應當與員工的績效成果相匹配，鼓勵高績效的員工獲得更多獎金。
(3)激勵原則：獎金應當具有一定的激勵作用，能夠激發員工的積極性和創造力。
2.方式：
(1)績效獎金：根據員工的績效評估結果，給予相應的獎金，激勵員工努力工作。
(2)團隊獎金：根據團隊的績效表現，給予團隊成員相應的獎金，鼓勵團隊合作。
(3)項目獎金：根據項目的`完成情況，給予參與該項目的員工相應的獎金，鼓勵員工積極參與項目。
五、提高績效考核和獎金分配的效果的建議
1.設定明確的績效指標：績效指標應具體明確，能夠有效衡量員工的工作表現。
2.定期反饋和指導：定期與員工進行績效評估反饋，提供指導和改進機會。
3.獎懲并重：既要激勵高績效員工，也要對低績效員工進行適當的獎懲。
4.公開透明：在獎金分配過程中保持公開透明，避免不公平現象的發生。
5.不斷改進：根據實際情況，及時調整和改進績效考核和獎金分配方案，提高其效果和適應性。
員工績效考核及獎金分配方案對于企業的發展至關重要。通過科學合理的績效考核方法和獎金分配原則，能夠激勵員工的工作動力，提高企業整體績效。同時，通過不斷改進和優化方案，能夠更好地實現績效考核和獎金分配的目標。因此，企業應重視并不斷完善績效考核及獎金分配方案。
獎金分配方案10
1。獎勵年級組
（1）基礎獎：九年級任課教師每人獎300元，其他非九年級教職員工每人獎100元。
（2）①若均衡招生錄取萍中，均衡分不低于市直同類公辦學校（或統招率不低于同類公辦學校），則九年級的任課教師每人加獎300元，其他非九年級教職員工每人加獎100元。
②若只劃線錄取萍中，考上萍中人數的百分率不少于市直同類公辦學校，則九年級的任課教師每人加獎300元，其他非九年級教職員工每人加獎100元。
2。獎勵備課組
各學科中考成績中學科平均不少于市直同類公辦學校，則該學科的九年級任課教師人均獎勵600元（含體育）
同類班級比較，比最高平均低6分（含）以上的任課教師，（以百分制為標準，其他學科根據中考分值比計算：語、數、英7.2分，政4.2分，歷3分，地、生、體1.8分）取消該項獎勵。
3。獎勵班級
（1）優秀獎：
①狀元獎：獲得全市狀元，獎勵班級10000元；
②其它名次獎：全市第二名獎1000元，全市第三名獎800元，全市第四、五名各獎500元，全市第六、七、八、九、十名各獎300元；
（2）完成指標獎：超重點高中指標每個獎勵800元，超普通高中指標每個獎600元（在完成重高指標的前提下）。
制定重點高中指標的說明：
①比本年萍中錄取的實際人數m少10人為本年的總指標數（即【m—10】）；
②在七年級、八年級、九年級三個時間段，全校性的考試成績中各隨機取一次作為指標樣本，在以上三次成績，全校前【m—10】名中各班所占人數的'平均即為該班重點高中指標數（由本校其它班級轉入的學生除外）；
③轉班的學生一律回原班計算；
④班級存在問題而換班主任的班級，重點高中指標可減少1個，特殊情況特殊處理。（由校長辦公會決定）
4。獎勵教師
（1）平均分獎
①有三類班級時，各類班級的平均分第一名任課教師各獎150元；
②平衡分班時，獎第一、二、三名，第一名獎200元，第二名獎100元，第三名獎50元；
③同一位教師教同類班級平均分相差5分（含）以上，（以百分制為標準，其他學科根據中考分值比計算：語、數、英6分，政3。5分，歷2。5分，地、生、體1。5分）則取消該項獎勵。（特殊班級由校長辦公會認定，酌情考慮接班之前成績，但差距應在2倍及2倍以內）
（2）單科高分獎
單科成績分不同類班級獎前十名，第一名獎50元，第二—五名獎30元，第六—十名獎20元。
獎金分配方案11
為了大力促進現代信息技術在教學中的應用，促使教師樹立新的教育理念，激發教師的教學創新熱情，提高教師運用現代教育技術的基本技能，充分挖掘學校優秀的教育教學課件成果，加快校本資源庫建設步伐，促進資源共建共享，特制定本評選獎勵方案。
一、領導及評審小組
（一）領導小組
組長：xx
副組長：xx
（二）評審小組成員
語文組：xx
數學組：xx
英語組：xx
理綜組：xx
文綜組：xx
綜合組：xx
二、獎勵范疇
1.課件內容：符合我校20xx-20xx學年度上學期的教材內容，適合我校教師今后借鑒使用。
2.課件課型：不限課型，如新授課、專題訓練課、復習課等。
3.課件應有一定的原創性，具有創新性，體現新課程理念和素質教育觀念，有利于優化教育教學。網上下載或教輔光盤中直接復制且不經過修改創新的`課件不在獎勵范圍內。
4.多媒體課件確保能在我校“班班通”設備環境中良好運行（如ppt課件能在office20xx中運行，白板課件能在IQBoardV5.1版本中運行），所插入或超鏈接的視頻資源路徑正確，能在不同的電腦中正常播放。
三、評審獎勵
1.個人提交：教師將擬提交的課件及附帶素材保存在以“課題名稱+（教師姓名）”命名的文件夾中，原則上每課時或每一個專題的課件單獨建立一個文件夾，提交給所在年級的學科備課組長。
2.備課組審核推薦：
（1）備課組長整理資源：各備課組長將各教師提交的課件按照一定的結構框架進行整理，填寫“優質課件推薦一覽表”（excel電子版），最后將該整理好的文件夾放入學校“備課室服務器”中對應的備課組文件夾中。（各年級電子備課室的每個電腦桌面上有文件快捷方式進入“備課室服務器”中對應的文件夾）
（2）學科教師集中審核推薦：備課組長利用集體備課時間組織該組教師對提交的課件進認真審核推薦，確保每個課件都具有一定的原創性。推薦結束后，各備課組長進一步整理，刪除不符合條件的課件，完善“優質課件推薦一覽表”（excel電子版），等待評審小組進入資源服務器審核評選。
3.評審小組評選：
（1）組織評選：各評審小組成員第一人負責牽頭組織本組的評審工作，組織該評審小組成員利用電子備課室的電腦進入學校資源服務器中相應的文件夾，對各備課組推薦的課件進行認真評審。
（2）優質資源整理：評審結束后，各首席教師根據評審意見對本學科的優質課件資源進一步整理，刪除不符合條件的課件，完善“優質課件推薦一覽表”（excel電子版）。
4.學校審核批準：教科室將各評審小組評審結果報校長辦公會審核批準，并向全校教師公示一周。公示無議后，教科室負責將優質課件資源分學科、年級刻錄成光盤存檔，資源服務器中優質教學課件資源將供我校教師使用。
5.獎勵：學校將根據評審結果對教師進行適當獎勵。
四、時間安排
1.個人提交和備課組長推薦：20xx年3月30日-4月10日
2.評審小組評選：20xx年4月13日-4月24日
3.學校審核批準：20xx年4月27日-5月8日
獎金分配方案12
一、目的
為規范年終獎發放，充分體現公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
二、適用范圍
本分配方案適用于部長級（含）以下員工；不包括總經理等由董事會委派人員。
三、年終獎基數來源
根據公司20xx年經營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
四、年終獎分配方法
1、員工的年終獎數額分配是根據員工的'職務級別核定標準基數；
2、員工的年終獎標準基數影響系數有如下分類：當年服務公司月數系數、全年月滿勤系數、安全質量事故系數、績效評價系數等。
3、具體標準基數如下：
五、年終獎計算方法
分類：
a、中層管理=標準基數x（當年服務公司月數系數x40%+全年月滿勤系數x30%+績效評價系數x30%）；
b、普通員工=標準基數x（當年服務公司月數系數x50%+全年月滿勤系數x20%+績效評價系數x30%）；
c、一線員工=標準基數x（當年服務公司月數系數x20%+全年月滿勤系數x40%+質量安全事故系數x10%）
獎金分配方案13
一、前言
年終績效獎金是公司對員工一年來工作表現的一種肯定和激勵，也是公司工作中的重要組成部分。為了公平、公正地分配這一福利，特制定以下分配方案。
二、分配原則
1. 公平性：績效獎金的分配應當公平、公正，不偏袒任何一方，確保所有員工都有平等的競爭機會。
2. 激勵性：績效獎金的分配應當與員工的工作表現、業績掛鉤，激勵員工更好地完成工作任務，提高工作效率。
3. 透明度：績效獎金的分配過程應當公開透明，避免暗箱操作，增強員工的信任感和歸屬感。
4. 靈活性：績效獎金的分配應當根據不同部門、不同崗位的特點，靈活調整分配方式，以達到最佳的激勵效果。
三、分配方案
1. 分配對象：公司全體員工，包括正式員工、實習生、兼職員工等。
2. 分配周期：績效獎金按照年度進行分配，即每年度末進行一次分配。
3. 分配比例：績效獎金的分配比例根據不同部門、不同崗位的特點進行設置，一般而言，基層員工的獎金比例較高，中高層管理人員的獎金比例較低。
4. 計算方法：績效獎金的計算應當綜合考慮員工的工作表現、業績、工作難度等因素，制定合理的`評分標準，根據評分結果進行分配。
5. 審批流程：績效獎金的分配應當按照公司規定的審批流程進行，確保公平、公正、透明。具體流程如下：各部門將績效獎金分配方案上報人力資源部門，人力資源部門審核后提交總經理審批，總經理審批同意后，由財務部門發放獎金。
6. 監督機制：為確保績效獎金的分配公平、公正，公司應當建立有效的監督機制。具體包括：設立專門的監督機構（如監察部門），對績效獎金的分配過程進行監督；建立員工投訴渠道，鼓勵員工對分配過程中存在的問題提出意見和建議；定期對績效獎金的分配情況進行評估和反饋，及時糾正存在的問題。
7. 注意事項：在分配績效獎金時，應當注意避免過度激勵導致員工之間的攀比和不滿情緒，同時也要考慮公司的經濟狀況和員工的實際需求，合理設置獎金額度。此外，對于因個人原因導致工作表現不佳的員工，不應在績效獎金分配中獲得優待。
四、總結
年終績效獎金的分配方案是公司人力資源管理的重要組成部分，應當遵循公平、公正、透明、靈活的原則，綜合考慮員工的工作表現、業績、工作難度等因素，制定合理的評分標準和審批流程。同時，公司也應當建立有效的監督機制，確保分配過程的公平性和透明度。只有這樣，才能真正發揮績效獎金的激勵作用，激發員工的工作積極性和創造力，促進公司的持續發展。
獎金分配方案14
一、基本收費
1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）；
2.非主導專業（造價占10%以內的專業）的造價乘2系數后再進入項目組內部產值分配及獎金計算。
二、追加收費
項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）。
三、全過程跟蹤項目駐現場辦公人員（現場開會之類不計）補貼標準
市區近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。
四、其他說明
1.項目管理獎計提比例為，項目（專業）技術負責人計提比例為x％，項目內勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。
2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產值統一按元/噸從土建結構專業中扣除。
3.外聘勞務費
⑴基本收費：以外聘人員實際完成的造價為基數，計提比例為x‰；非主導類專業的造價乘2系數；
⑵追加收費：以外聘人員完成的.業務收入為基數，計提比例為x％。
4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占x%，編制和審核部分占40%。
5.主導專業與非主導專業的區分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據。
6.項目經理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進行微調（調整范圍為20%）。
7.各項目負責人必須在發票開具后10日內計算完成。
本規定由部門經理負責解釋，并于20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。
獎金分配方案15
優點年終獎金分配方案：在于陽光普照，一視同仁。
缺點：
1-在于無法凸顯出優秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。
2-無法有效的，有力的激發優秀員工的工作積極性，優秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。
二：總經理辦公室領紅包。
優點：有利于總經理凸顯人文關懷，凸顯公司情懷。
缺點：
1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風，無法用科學數據來體現，能體現公平公正無法公開。
2-甚至會出現員工領了紅包之后，互相打探彼此的紅包發了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。
3-最終導致對總經理任人不公，識人不察，認為個人有功勞有苦勞，得不到認可，從而產生矛盾怨氣。
4-另外紅包領多少發多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領的`部門為公司創造的價值，從而忽視了整體。
三：按公司部門價值，分配比例。
優點：
1-將公司各個部門強制分布，強制歸類，分為營利性部門和消費性部門。
2-有利于公司整體組織編制管理，可以合理的定編定人定崗。
3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人，分配多少人個人人效要產生多少價值。
缺點：
1-最終會導致生產線部門或者銷售部門將會占去80~90%的年終獎總額，這是所謂的營利性部門的；而采購啊，行政人事啊，財務啊。
2-這些消費信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。
3-從強制分布的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結果。
4-但是最終會產生出現一種不明顯的不公平現象，就是會出現甚至生產車間的一個普通員工，他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經理，行政總監的年終獎工資總額都會高幾千塊。
5-這就是明顯的，百分百的有問題不公平，是不足取不可取的。
四：按個人崗位價值（海氏崗位價值評估法）
優點：
1-采用科學的分配評估評方法。
2-95%的杜絕了人為操作，主觀意識，憑感情打分。
3-具體落實幾個崗位關鍵價值指標（崗位責任、崗位技能等）。
缺點：
1-需要成立考核評估年終獎分配小組，提前學習關于個人崗位價值的操作使用規范規程。
2-使用評估方法，需要對參與評估學習培訓的領導人員，學歷要求，能力要求，個人對科學考核理解要求要上升到一個層次，否則無法凸顯公平，因為它有5%的是屬于主觀判斷（用數據來體現的）。
五：按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額占比、個人應分年終獎金額。（按這四組數據的邏輯關系）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人為人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。
優點：
1-簡單有效、粗暴直接、
2-杜絕人情、數據為王、
3-數據說話、便于追溯、
4-解決問題、焦點集中、
5-上下同欲、快速反應、
缺點：暫無
總結：以上作為拋石引玉，作為提綱挈領一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護社會和平和諧。
【獎金分配方案】相關文章：
獎金分配方案[精選]03-09
【經典】獎金分配方案12-24
獎金分配方案12-23
獎金分配方案(經典)12-24
獎金分配方案(優秀)03-13
獎金分配方案最新05-01
部門獎金分配方案07-22
(推薦)獎金分配方案12-23
[合集]獎金分配方案12-24