績效實施方案
為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要提前準備好一份方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那么應當如何制定方案呢？以下是小編精心整理的績效實施方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效實施方案1
為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內容：
1.泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。
2、未執行服務規范禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。
6、辦公區平時應保持整潔干凈，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的.`不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務規范禮儀：
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是xx元xx角;
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有xx零錢嗎?
(5)、找您xx元,請核對一下;
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到x樓x科作檢查;
(8)、請到xx科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
績效實施方案2
行為準則是員工行為標準的評判工具，公司特根椐實際情況制定出員工績效手冊，以正激勵、負激勵方式來幫助員工提高工作質量。
一、正負激勵的權限
1.部門主管具有對直接下屬正/負激勵的建議權。
2.部門負責人具有對部門所有管理人員負激勵的決定權，在公司核定的額度內的正激勵的決定權。
3.品質管理部具有對公司各部門負責人正負激勵的建議權、部門負責人以外所有管理人員正激勵的建議權，負激勵的決定權。
4.行政人事部經理、財務部經理具有對除總經理、副總經理以外的各部門所有管理人員正負激勵的建議權。
5.副總經理具有對分管部門所有管理人員正負激勵的決定權;對項目經理、品質管理部正負激勵的否決權。
6.總經理具有對公司所有管理人員正負激勵的決定權，對各副總經理正負激勵的否決權。
二、正負激勵的分級和定義
(一)正激勵：
分級：按其應鼓勵行為分為1級、2級和3級。
(二)負激勵：
1.分級：根據違反公司作業規范及規章制度(海泰公司基礎管理系統)中規定、標準的程度可分為輕微不合格、嚴重不合格、重大不合格、特大不合格。
海泰公司基礎管理系統：指以ISO體系為標準的管理體系文件。
2.定義：
輕微不合格：輕度影響服務質量或與產品質量無直接關系，但是不符合標準要求;
嚴重不合格：影響服務功能或部分功能喪失;嚴重影響顧客滿意度的服務;
重大不合格：引起服務喪失功能或部分造成責任事故;
特大不合格：公司規定的'特殊不合格項。
(二)激勵的價值量
1.正激勵：三級20元、二級50元、一級100元
2.負激勵：
經理/總監級：輕微10-50元、嚴重50-300元、重大100-500元、特大：由績效考核委員會商議決定;
助理/主管/隊長/廚師長級：輕微10-20元、嚴重50-200元、重大100-300元、特大：由績效考核委員會商議決定;
一般管理人員級：輕微10-20元、嚴重20-200元、重大50-300元、特大：由績效考核委員會商議決定;
注：一般管理人員指除公司總經辦、各部門經理/總監、助理/主管/隊長/廚師長以外的其他管理人員。
三、績效工資的發放
1.管理人員負激勵所產生的負激勵值除在每月工資中體現外，還將影響其季度績效獎勵的獎勵值。
2.管理人員績效獎勵每季度評定一次，由公司行政人事部根據各部門的《目標責任書》進行考核計算后,將部門季度應提績效獎額度發放至各部門，由各部門將具體的分配明細上報公司行政人事部審核，報總經理批準后執行。
3.原則上公司員工當季考勤為全勤者才有權參加本部門當季績效考評;若全勤者(在考評周期內)因部門或崗位更換則按服務期限進行績效獎分攤。
4.公司所有員工在績效獎分配前離職的，公司不再分配其績效獎勵。
績效實施方案3
一、目的
為順利開展20xx年度績效考核工作，完善員工的考核與評價程序，及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，提高員工積極性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度績效考核推行的思路和方法
上一年度公司績效考核制度實行扣分制，拿出工資的20%作為績效工資按照制定的細則績效扣分，每扣1分，績效工資就相應下浮一部分。這種考核方式存在諸多弊端使得績效工作的展開遇到很多困難：做的差了績效扣罰而做得好了沒有相應的獎勵，起不到促進員工積極向上提高員工工作效率的作用；績效占工資比例太低，不能引起員工及部門領導重視，有些部門不去考核員工造成一潭死水的局面。
20xx年度績效考核工作重點是加大績效考核執行力度，增強領導及員工對績效考核的重視；結合2月份公司下發《關于20xx年員工日常工作績效考核規則的規定》（以下簡稱《規定》）制定新的考核細則，根據員工日常工作表現對表現較差員工進行績效扣罰，表現突出員工給予獎勵，打破以往許多部門考核過程中無工資浮動的一潭死水局面，切實將績效與薪資相結合，遵循客觀、公正、溝通、獎懲結合的原則，做到獎罰分明、有理有據。
1、各部門依據《規定》，制定符合部門實際的20xx年度考核細則，所有獎勵、扣罰項目必須清楚詳細、能夠量化；
2、生產部門繼續使用扣分考核制，嚴格按照新制定細則對做得好的員工給予加分，對違反細則規定的按其違反條款給予扣分；
3、后勤部門按新制定細則進行日考核，月底由員工互評和上級領導對其評分得出考核打分，日考核得分與月底打分相結合得出最后得分，最后得分每高出100分1分獎勵工資的1%，每低處100分1分扣罰工資的1%，所有部門每月都必須有績效工資浮動（如：員工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分為95+（-5）為90分，下浮工資10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分為98+10=108分，上浮工資8%）；
三、績效考核工作現狀
1、編制完成了《規定》，與去年考核規定比較有三處較大改變：一是考核力度的增強，增加了績效工資所占比例，從原來的工資的20%直接增加到工資的100%；二是考核方法的創新，由原來的只罰不獎變為獎懲結合；三是考核方式的轉變，從原來的扣分制變為打分制。
2、指導全廠各部門依據《規定》制定新的考核細則、辦法，經討論、溝通后所有部門已完成編制了20xx年度績效考核細則；
3、4月份各部門相繼試用新的考核細則 ，新的考核細則運行過程中人力資源部及時跟進，對于其中存在的不合理項提出改進建議，督促修改；
四、績效考核實施計劃
1、20xx年度績效實施步驟
(1) 完成新細則的制定實施：1-3月份，制定20xx年度績效考核規則，指導各部門按照公司績效考核規定制定符合部門實際的`考核細則及實施辦法；
(2) 檢查落實：4-6月份，各部門考核細則制定完成開始使用，考核者與被考核者提出細則在具體實施過程中存在的問題上報部門領導，對考核細則進一步修訂和完善；
(3) 檢測反饋：7月份，詢問或問卷調查的形式搜集員工對上半年績效考核工作的滿意度、存在問題及相關意見建議等信息，結合月度績效考核統計分析對公司目前考核工作存在問題、解決辦法進行歸納總結并反饋到各部門；
(4) 與各部不斷溝通，進一步完善考核細則：跟蹤調查各部門績效考核細則落實情況，
溝通了解新細則執行過程中存在問題和不足，不斷修訂與完善，最終定稿并正式執行；
(5)跟進落實績效的開展：每周2次下車間部門了解績效開展情況，收集月度績效匯總審核認定后完成月度績效工作總結，不定期與各部門溝通，反饋日常檢查及月度審核發現的問題并協助整改；
(6)年度績效考核工作分析總結：12月份對年度績效考核工作全面分析，總結經驗與方法，做好績效結果的整理歸檔工作，評選年度先進個人、先進班長和先進班組；
2、月度績效計劃：
(1)各部門必須在次月5號前完成對所屬員工的績效考核，并于10號前提交給人力資源部進行最終審核和認定；
(2)每月1日—20日審核分析各部門考核匯總；
(3)每月25日前完成績效考核金額的審核認定，并將考核結果與薪酬核算組對接計算出被考核人的最終工資；
(4)每月15日—28日完成與各部門的溝通，反饋績效考核匯總存在問題及整改意見；
(5)每周2次到各部門檢查監督績效執行情況； (6)月底通過書面報告形式完成本月績效考核總結工作。 五、處罰辦法
1、未按時（10號前）上交部門績效匯總，每推遲一天罰款100元； 2、當月未做績效考核的部門扣其負責人及文員績效工資的10%；
3、績效匯總必須由統計員或文員、部門負責人和主管領導審核簽字才能有效，若審核后還有錯誤，將追究審核領導的責任，并處200元罰款；
4、人力資源部不定期對各部門績效考核情況進行抽查，抽查時發現考核無依據或不按細則考核的，每單罰款200元，故意以考核扣分刁難員工的每單罰款500元；
附：1.《20xx年績效考核工作進度表》
2.《部門績效考核統計分析表》 3.《績效考核申訴調查表》 4.《績效考核檢查記錄》 5.《績效考核民意測評表》
附1：
附2：
部門績效考核統計分析表
部門名稱：
考核時間：
審核：
統計：
績效實施方案4
一、 考核目的：
規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的.不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、 考核原則：
1、 服務行為的標準化、規范化；
2、 逐級考核、統一考核；
3、 公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）
（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
（2）工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；
（3）安全方面：工作過程中有無事故發生；
（4）執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；
（6）成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
（7）領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對照情況：
績效實施方案5
績效考核是企業管理的重要手段之一，對于優化員工素質，提高企業績效具有重要的促進作用。以下是一份公司員工績效考核實施方案，供參考。
一、考核目的
1、明確公司的目標和任務，評價員工的業務能力和績效表現，制定員工晉升、獎懲及崗位安排等重要決策。
2、為員工提供激勵和發展的空間，提高員工的工作積極性和工作效率。
二、考核方式
1、定期考核與非定期考核相結合的方式。定期考核以年度為周期，半年或季度為一期，非定期考核隨時進行。
2、績效考核采用分層次、分級別考核方法。對于工作崗位較為單一的員工，考核主要以年度目標達成情況為主。對于工作崗位相對復雜的員工，還要考慮工作方法、工作能力等方面的綜合評價。
3、考核方法以綜合考慮為原則，考慮員工在產品、市場、客戶服務、創新等方面的貢獻，以及員工在工作中存在的問題和短板。
三、考核內容
1、目標管理考核：根據企業的整體目標和部門的工作目標制定員工的年度目標，考核完成情況。
2、能力素質考核：考核員工的專業技能、執行力、領導力、人際交往、學習與成長能力等。
3、表現評價考核：對員工在工作中表現出的創新能力、團隊協作、客戶服務、解決問題能力等方面的表現評價。
4、行為考核：評估員工在管理、溝通、文化建設、道德行為等方面的表現。
四、考核標準
1、主要考核指標：工作結果、工作效率、工作質量、經營成果。
2、附加考核指標：學習能力、溝通能力、團隊協作、責任心等。
3、標準制定：根據員工的工作崗位和具體工作任務制定考核標準，依據公司員工績效考核制度。
五、績效考核結果
1、設置三個等次：優秀、合格、需要提高。
2、根據考核結果進行獎懲，提高優秀員工的待遇，對需要提高的.員工進行指導和培訓，并考慮崗位調整等方案。
3、績效考核結果定期向員工反饋，與員工進行溝通交流，建立健全的獎懲機制。
綜上所述，公司員工績效考核要注重科學性與公正性，進行細致的分析和科學的評估，旨在提高員工的工作積極性和工作效率，為企業提供優質的服務和產品。
績效實施方案6
一、指導思想
全面貫徹黨的教育方針，以促進教師工作績效為導向，著力構建符合教育教學規律和教師職業特點的導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度。通過實施績效工資，充分調動教師的工作積極性、主動性和創造性，激發教師隊伍的活力，促進教育教學水平的全面提高。
二、基本原則
（一）尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、時間性、長期性特點。
（二）以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現和貢獻。
（三）激勵先進，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
（四）客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。
三、考核領導小組(略)
四、考核對象
本校全體教職員工
五、考核時限
以年度為單位，如有人員變動以學期為單位考核。
六、獎勵性績效工資的項目設置：津貼類、補助類、獎金類。
（一）津貼類
包括校干津貼、班主任津貼、課時津貼。
1.校干津貼：校級領導每人1000元的標準發放津貼、中層領導每人800元的標準發放津貼。
2.班主任津貼：班級人數不足40人的，按照500元的標準發放津貼；
班級人數超過40人的（含40人），按照800元的標準發放津貼。另按照每個班平均300元的標準設置班級工作考核獎，每月評出各年級段文明班級。
3.課時津貼：按每課時100元計算（含早讀及午自習），如上級統一則按上級統一意見執行。
（二）補助類
（1）年級組長、備課組長、學科組長、社團（興趣小組）輔導教師、專用室管理員等崗位的補貼按每周2課時計算。
（2）加班補貼。加班指學校統一安排工作時間以外的工作，如粉刷校舍油漆門窗、迎驗材料準備等。每天補助100元。
（3）學校根據實際工作需要設置的其他補助。
（4）如果上級同意則按上級統一意見執行。
（三）獎金類（扣除各項津貼補助后的剩余總額） 包括師德獎、考勤獎、教學獎、教科研獎、教學質量獎等。
1.師德獎。無違反師德行為的每人獎勵1000元。教師存在以下違規行為的，每次扣500元：
（1）以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、嚴重損害學 生利益，造成嚴重后果的。
（2）無理取鬧，打架斗毆，恐嚇威脅單位領導，嚴重影響工作秩序和社會秩序的。
（3）因失職瀆職造成重大事故或嚴重社會影響
（4）歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生的。
（5）從事有償家教的'。
（6）有亂訂資料、亂收費等行為的。
（7）職稱評定、評優評先等方面弄虛作假的。
（8）上班時間有聊天打游戲看電影、織毛衣等與教育教學無關行為的或上班時間醉酒的。
2、考勤獎。
（1）遲到、早退一次扣20元（以上課鈴聲及學生放學為依據），遲到或早退超過10分鐘的按事假扣款。
（2）短期事假：每學期事假累計在15天（120課時）以內的，每天扣50元。
（3）長期事假：每學期事假累計超過15天在30天內的每天扣80元，超過30天的每天扣100元。
（4）病假：按事假減半執行，但銷假時必須提供病假手續（醫院繳費發票）。患絕癥、重病人員在治療期間不扣款。
（5）曠工：在工作日不履行請假手續擅自離開學校的視為曠工，曠工每天200元。
（6）婚假、產假、喪假按審批天數計算，超時按事假計算。公派 學習、出差等公司在安排好課務的前提下不扣款。
（7）不論遲到早退或病事假公假及曠工，出現空堂的每課時加扣50元，用于發放代課費。
3、教學獎。
（1）在上級教育主管部門業務檢查通報及總評中受到表彰的教師，每表彰一次獎勵500元。
（2）在各級檢查中受到通報批評的每次扣200元。
4、教科研獎。
（1）考核期內課題研究結題后予以一次性獎勵500元。
（2）參加縣級及以上公開課、評優課、基本功大賽等教科研活動每次獎勵300元。
（3）由學校推薦上報的優秀案例獲獎的獎勵300元。
5、教學質量獎。以縣教育局學年總評為依據。
（1）市級統考、抽測：公布到班級和名次的第一名獎勵1000元，每名遞減200元。未公布班級或名次的按學校統考標準獎勵。
（2）縣級統考：總評第一名獎勵500元，依次每名遞減100元，倒數后三名的不發。
（3）教學成績進位獎：在上學年的基礎上，依照可比性原則，教師學年度總評每上升一個名次獎勵100元，此項獎勵與縣統考兼得。
七、相關政策規定
（一）凡符合省計劃生育條例規定，享受產假待遇的女性工作人員，產假期間獎勵性績效工資按產假前同類崗位人員獎勵性績效 工資平均水平執行；
產假期滿，經批準繼續請哺乳假者，按病假人員計發基礎性績效工資，獎勵性績效工資按實際請假月數扣除。
（二）由上級教育主管部門批準抽調臨時性工作的教師三個月以內應視為正常出勤。
（三）因退休、調動、死亡等原因離開學校的教職工，按實際在崗時間計算獎勵性績效工資（在崗時間未滿一個月的，不計算在內）。
（四）因教師自身原因造成年度考核不合格及未參加年度考核的全額扣發本年度獎勵性績效工資，年度考核為基本合格的扣發獎勵性績效工資總額的。
績效實施方案7
為了順利推進我鎮的績效工資制度，本方案結合了教育部關于義務教育學校教師績效考核工作的指導意見以及咸安區義務教育學校教師績效考核辦法，并根據我鎮的實際情況進行了制定。
一、指導思想
為了提高教育教學質量，我們需要注重加強教師隊伍素質的提升，以此促進教師績效。因此，我們要建立符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度。這樣可以全面考核教職員工的德、能、勤、績等工作目標任務，激發廣大教職員工的工作熱情和積極性。同時，我們堅持公平公正、公開透明的原則，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力，充分發揚民主，保證考核結果的客觀公正。通過這樣完善的教師績效考核評價制度，我們可以更好地推動我鎮教育事業的健康快速發展。
二、基本原則
1、尊重規律、以人為本。以德為先，注重實績。激勵先進，促進發展。客觀公正，簡便易行。
2、堅持“多勞多得，優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。
三、考核對象
義務教育學校的正式工作人員必須按照績效工資制度進行薪酬管理。這些工作人員包括學校管理人員（不包括校長）、教師、其他專業技術人員和工勤人員。
四、考核內容
考核內容以教職工履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規所規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德師風、承擔教育教學、崗位管理工作、 班主任工作等方面的實績。
五、考核方法
績效考核工作按規定的程序與學期考核結合進行，根據被考核對象平時工作表現情況由學校負責從德、能、勤、績四個方面考核。其中“德”占獎勵性績效工資總量的20%；“能”占獎勵性績效工資總量的40%；“勤”占獎勵性績效工資總量的15%；“績”占獎勵性績效工資總量的25%。
（一）教師、工勤人員績效考核由學校組織的考核小組負責。主要考核教師的職業操守、育人成效、專業水平、工作量、教學常規、教學效果、教研成效等。
（二）學校管理人員的績效考核由教育總支考核小組和學校教師評估委員會共同負責。考核內容主要包括職業道德、工作能力、服務意識以及工作成果等方面。考核的目的在于提高管理人員的工作效率，推動學校的整體發展。
（三）班主任績效主要由學校考核小組進行評估。主要評估內容包括班級管理、關心學生的程度、學生教育、學生轉化能力、學生評價、家長溝通、教學科研、日常管理以及協調利用教育資源等方面。
六、績效工資分配程序
教師績效工資分為基礎性績效工資（占績效總額的70%）和獎勵性績效工資（占績效總額的30%）。
1、根據規定程序，基礎績效工資考慮了教師職稱、地區差等因素，由教育主管會計進行統一登記并向教育局財務部門報備后，直接劃入教師個人工資銀行賬戶。
2、獎勵性績效工資由專任教師工勤人員績效、管理崗位績效和班主任績效三部分組成。
班主任的績效工資按照每個班級每個月70元的標準來計算，根據實際工作月數和學校所開設班級數量來確定總額。具體的績效工資發放標準將根據期末班主任考核結果制定。
學校管理崗位績效按每人每月80元標準分學期計算總額，具體發放標準由教育總支考核和教師評價結果來制定。
專任教師、工勤人員績效總額為全校獎勵性績效工資核減學校管理崗位績效和班主任績效后，專任教師、工勤人員績效依據學校考核小組量化得分進行分配。
專任教師、工作績效評定公式為：工勤人員個人績效=（全校工勤人員績效工資總額/全校工勤人員考核分總和）*個人考核分。
學校將根據教師的績效表現，核算獎勵性績效工資，并報教育局審核。審核通過后，獎勵性績效工資將劃入教師個人工資銀行賬戶，并按學期進行發放。
七、考核結果的確定
（一）、專任教師、工勤人員的考核：
1.師德師風20分，其中教師師德基本得分5分、學生調查問卷5分（見附件一）、教師互評5分（見附件二）、總支及學校師德考核5分：
教師有下列情形之一者在師德師風積分中扣5分：
①有嚴重失職造成安全事故及不良社會影響的；
②有體罰和并相體罰學生，造成不良社會影響的；
③一學期累計曠工達5個工作日或病事假超過2個月以上；
④有工作日期間打牌、買碼、違反計劃生育條例等其他嚴重違規、違紀行為的；
⑤因個人原因不參加年度考核或年度考核確定為不稱職的。
教師有下列情形之一者在德師風積分中加分，本項加分不累計，以最高項為準，直到師德師風單項20分滿分為止：
①獲學校“師德標兵”、“師德模范”等榮譽稱號加1分；
②獲教育總支“師德標兵”、“師德模范”等榮譽稱號加2分；
③獲區教育局“師德標兵”、“師德模范”等榮譽稱號加3分；
④獲市級或市級以上“師德標兵”、“師德模范”等榮譽稱號加4分；
2.業務能力和工作量40分：其中業務能力20分、工作量20分。
①業務能力的考核計算辦法：學生評教5分；教育總支及學校教學常規檢查10分，期中占30%，期末占70%；參加各級各類教師業務能力競賽、比賽、培訓5分（本項累計得分，直到滿分5分為止。其中：參加校級教師業務能力競賽、比賽獲獎，參加校級教師業務能力培訓并完成任務1分；參加教育總支教師業務能力競賽、比賽獲獎，參加校級教師業務能力培訓并完成任務2分；參加區級教師業務能力競賽、比賽獲獎，參加校級教師業務能力培訓并完成任務3分；參加市級教師業務能力競賽、比賽獲獎，參加校級教師業務能力培訓并完成任務4分；參加省級或省級以上教師業務能力競賽、比賽獲獎，參加校級教師業務能力培訓并完成任務5分；
②．工作量的考核計算方法：語文、數學、英語為1.3，物理、化學為1.2，政治、歷史、地理、生物為1.1，其他學科為1。教師個人工作量得分﹦個人得分÷全校人均工作量積分×20。
3.考勤得分是教師評定中的一項重要指標。按照學校考勤記錄統計，計算公式為：教師個人得分 = 個人期出勤次數 ÷ 學校期記載總次數 × 15。如果學校或上級進行抽查發現無故缺勤情況，則每次扣1分。希望廣大教師能夠認真履行教學職責，保證出勤率和工作質量。
4.本校對教師的教育教學業績進行綜合評估，其中包括教育科研業績和教學業績。教育科研業績占總分的20%，教學業績占總分的80%。具體評估方式遵照《汀泗鎮中小學教師評估方案》，由學校考核小組進行評估。
①教育科研業績的考核計算方法：主要計算教師在論文、教案、教學案例、教學反思等教育科研的發表情況、教研專題的申報情況，可單項累計計算直到滿分10分：獲校級獎1分，獲教育總支級獎2分，獲市級獎4分，獲省級或省級以上獎5分。
②教師的教學業績考核將按照班級和年級成績排名得分。如果一個教師負責多個班級的同科課程，其年級總分將被加權計算。具體而言，每個班級的年級前三名將獲得分別為20分、14分和10分的得分，而年級前兩名的班級將被授予20分和13分的得分。多科教師的得分將按比例計算，而負責整個年級多班同科課程的教師將以全校平均教學業績得分計入。
（二）、管理崗位人員的考核：
學校行政干部的.績效考核等次由教育總支根據總支考核和教師期末評價，從分管工作、工作態度、管理能力、工作業績四個方面進行量化綜合得分確定，其中，教育總支考核得分占終結性評價的60%，教師期末評價占終結性評價的40%，具體評價標準見《汀泗鎮中小學管理人員崗位績效評價表》。管理崗位績效考核分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，原則上優秀等次不超過學校崗位的20%。分管工作出現了重大責任事故的管理人員直接評定為不稱職。
（3）班主任的考核：
考核辦法：班主任的績效考核等次是由學校考核小組和學生期末評價綜合確定的。考核內容包括班級管理、關心學生程度、學生教育、學生管理轉化、學生評價、家長溝通、教學科研、日常管理以及協調利用教育資源等九個方面，通過量化得分進行綜合評定。其中，學校考核小組的評分占終結性評價的90分。
①安全20分，班級管理中未出現了重大安全 衛生 事故的班主任得20分
②衛生管理是學校工作中非常重要的一環，為了提高每個班級的衛生水平，我們制定了衛生評分規則。衛生得分占總分的20%，具體評分標準由學生會進行記錄。每個班級的衛生得分將根據全期衛生得分率計算，并乘以20。如果某班級在上級檢查中受到批評或通報批評，將直接扣除2分。
③班主任工作考勤記載得分20分，班主任工作考勤記載得分＝班主任工作考勤出勤率×20
④班級控輟保學得分20分，流失2人（含2人）每加一名流失扣3分，扣完為止。
⑤班主任配合學校工作成效10分。以班級各項任務完成率×10計入。
班主任的工作表現將被評價，其中學生評價占10分。具體的評價標準詳見《汀泗鎮中小學班主任工作評價表》和《汀泗鎮中小學班主任工作問卷調查表》。班主任績效將被分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，其中，優秀等次的人數原則上不超過學校班級數的20%。如果在班級管理中發生重大安全衛生事故，則該班主任將直接被評定為不稱職。
4、有下列情況之一者，當期不享受獎勵性績效工資：
①、不服從學校工作安排，故意不承擔教育教學任務的。
②、本學期累計曠工達5個工作日，病事假累計超過2個月以上的。
③、離崗退養人員。
④、不屬學校指派，個人外出脫產學習的。
⑤、因工作失職及其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任的；
⑥、因個人原因不參加年度考核或年度考核確定為不稱職的；
八、考核結果的運用
績效考核是教育機構對于教職工工作表現的評估體系，也是基于表現獎勵的一種管理方式。在學校中，績效考核結果將成為教師績效工資分配的主要依據。基于完成了學校規定的教育教學及其他工作任務的教職工，將全額發放基礎性績效工資；而獎勵性績效工資則會因不同的考核結果而有所差異。對于骨干教師以及做出突出成績的教師，應適當拉開分配差距，從而更好地激勵教職工積極向上。此外，績效考核的結果還將作為教職工崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等方面的依據。
九、成立考核領導小組
根據上級要求，成立汀泗鎮教師績效工資考核工作領導小組。
組 長：XXX
副組長：各中小學校長
十、工作要求
1、加強思想教育，提高認識水平。實施績效工資制度需要對教師進行績效考核，因此做好教師績效考核工作就成為了中小學校必須要面對的任務，同時也是教師隊伍建設的重中之重。學校領導應高度重視這項工作，認真組織規劃，切實加強思想政治工作，引導全體教職員工正確看待考核，用考核來推動學校的發展。
2、加強領導，明確職責。各考核領導小組要參考本方案，考核小組成員要原則性強，辦事公正，懂學校管理，熟悉教育教學業務，同時要正確掌握考核標準，公平公正地做好考核工作。
3、我們要制定實施方案，并嚴格按照執行。學校的方案必須通過學校教代會或教師大會審議并獲得三分之二以上人員到會，并得到與會人員三分之二以上的多數同意后，報送至區教育局批準后方可實施。一旦方案通過教代會或教師大會審議，一般不得再修改。但如果在執行過程中發現方案存在漏洞或不公平的情況，修正案仍需經過上述程序審議通過。
4、為了促進教育教學工作的高效推進，我們需要建立健全的工作制度和考核體系。為此，本校將制定每個崗位的工作職責，并定期對教職工進行績效考核。同時，我們將積極探索創新考核機制和方法，規范考核程序和內容，不斷提高考核的科學性和有效性。我們相信，通過這些措施，我們能夠更好地加強教師隊伍建設，促進素質教育全面實施，取得更加顯著的成果。
5、我們倡導陽光操作，實施公開透明的考核制度。在考核過程中，我們將全程接受教職工的監督和質詢，并對考核分數進行量化，揭曉考核結果后，在本校進行公示，公示期不少于5天。如有教師對考核結果有異議，我們將及時核實并重新確定考核分值。對于考核分值較低的教師，我們將告知其考核結果并及時反饋，同時提醒其擁有在規定時限內提出復核、申訴的權利。
績效實施方案8
為提升全局工作效率，全面完成省、市績效考評指標和全局重點工作任務，在全市績效考評工作中取得更好成績，特制定本方案。
一、指導思想
根據《省政府績效考評考評實施細則》、《市政府主要工作任務指標意見》以及全市交通工作重點任務確定績效指標，以考核工作實績為重點，以過程管理抓落實，建立公平、公正、公開的績效考評機制。考核評估工作既考顯績，又考潛績，既考外在成績，又考主觀努力，充分發揮績效考評的激勵和督導作用，全面完成省、市指標和局重點工作任務。
二、考評內容
市局對局直屬單位及縣交通局、區經貿（信）局年度績效指標內容設置主要包含：承擔的省政府績效考評指標；承擔的市政府績效考評指標；市政府下達的向上爭取資金任務；市局主要工作任務。
考評指標類別分為關鍵業績指標和重要工作兩類。關鍵業績指標包含省政府工作指標和市政府工作指標，重要工作指市局重要工作任務中細化分解的經濟發展指標、行政管理指標、黨群工作指標。
三、考評方式
市局對參評單位的績效考評工作突出過程管理與查訪核驗環節，實現績效考評的全過程管理模式，保證考評結果的客觀性、真實性與嚴肅性。
日常跟蹤。市局績效考評領導小組辦公室（簡稱市局績效辦）對全局承擔的省指標、市指標等重要工作、重大項目及交通工作中的重點和難點問題進行經常性跟蹤、督促和檢查。對發現的問題，要責成責任單位認真查找原因，及時進行整改。
查訪核驗。市局績效辦組織責任科室通過明察與暗訪相結合的方式，采取實地考察、專項檢查和隨機抽查等形式，對各單位指標完成情況進行查訪核實，發現問題及時指導，督促整改。
實行月填報、季調度制度。各單位每月30日前向市局績效辦上報每月績效考評自評報告，每季末前5日上報季度（半年、全年）績效考評自檢報告。市局績效辦每季度召開一次調度會，了解工作進度，總結經驗，查找不足，督導相關單位整改。
綜合指標考核。局績效辦組織開展季度、半年和年末綜合考評，對各單位指標執行情況進行評估認定和匯總審核，將半年和全年評估報告報局績效評估工作領導小組審核，并將評估結果在局內通報。
四、評分辦法
市局年度考核單位的績效考評包含指標考評、綜合評價和加減分項三個方面。
指標考評中的賦分標準以指標比重和實際情況設定分值，各單位績效評估指標賦分標準為1000分，未完成指標任務的，按照《市局績效評估指標及考核賦分標準》及相應的計分方法進行打分。考評采用完成比例法、數量遞減法、否決計分法、基礎加減法、綜合計分法、累積計分法、直接扣分法等計分方法。
綜合評價包含領導評價、承接臨時性重要工作評價和群眾評議。
對為省、市、局做出突出貢獻或造成不良影響的`單位，在指標考評與綜合評價的總分基礎上，進行直接的加分和減分。（后附綜合評價及加減分明細表）
縣交通局、區經貿（信）局績效考評中，市公路、運管部門綜合評價400分，其進入所在縣、區績效指標排名第一檔得600分，第二檔得500分，第三檔得400分。
五、結果利用
根據系統內各單位年度績效考評排名，設定綜合優勝單位、優勝單位、達標單位和不達標單位。市局對綜合優勝單位、優勝單位的局直屬單位給予獎勵，獎勵標準參照市績效辦獎勵辦法執行。綜合優勝獎單位主要領導可直接或優先推薦為市局年度先進個人。全局績效工作得到市政府年度表彰時，綜合優勝獎和優勝獎單位個數將適量增多。
“不達標單位”取消單位領導班子成員年度考核評優資格，分管局領導對其主要領導進行誡勉談話，連續兩年為“不達標單位”的主要領導調整工作崗位。
六、工作要求
1、統一思想，提升認識。各單位、各部門要樹立績效意識，全面理解和把握績效考評的內容、方法、程度和要求，層層落實各項指標任務，在完成好市局重點工作任務的同時，把省、市績效考評指標作為硬性任務，加強責任感和使命感，采取有效措施和辦法，增加工作力度，抓好抓實，保證我局在全市績效考評中取得好成績。
2、加強領導，精心組織。各單位的主要領導對績效考評要親自抓，負總責。健全工作機構，加強考評機制，周密實施，保證績效考評工作順利實施。
3、嚴肅紀律，加強問責。各單位要按時報送考核數據及材料，做到不虛報，不瞞報、不漏報。對績效考評中弄虛作假、濫用職權等行為的，按照關于規定嚴肅處理。
績效實施方案9
根據XX縣人民政府辦公室轉發《XX縣公共衛生事業單位績效工資的實施辦法》的通知及相關文件精神，結合我縣實際，提出以下實施方案。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，建立基層計生事業單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動干部職工的積極性和主動性，促進基層計生事業全面健康發展。
二、基本原則
（一）堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則；
（二）堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。
（三）堅持“績效考核掛鉤”的原則。
（四）堅持公開、公正、公平考核的原則。
三、實施范圍
縣服務中心和鄉鎮計生服務站。
四、績效量化考核
（一）績效考核辦法
績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務中心負責制定符合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監督審核后，自行組織實施。
（二）確定考核結果
考核領導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發放提供真實可靠的依據。干部職工對公示的考核結果有異議時，本人必須在公示期內書面向考核組提出復議，對于考核組難以答復的問題，可經全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
（三）考核結果使用
績效量化考核結果將同時記入事業單位干部職工年度考核、專業技術人員職務考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發放獎勵性績效工資的重要依據。
五、績效工資的分配
（一）績效工資構成
基層事業單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資；原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資；原工資構成中的`保留補貼不變；原工資構成中的統一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20xx年10月份起執行。
（二）核定績效工資總額
績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規范后津補貼水平每年到人社局核定一次。
績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%。主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素；獎勵性績效工資占30%。主要體現干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內根據考核結果，重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜；所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。
（三）基礎性績效工資考核分配
基礎性績效工資按月發放，直接打入個人帳戶。
（四）獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻。縣服務中心、鄉鎮服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現一次，各單位不得超支與截留。績效考核結果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據。具體計算辦法如下：
干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。（績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分）
（五）績效工資發放
各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情況，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣XX局、人社局。
經縣XX局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續。
六、考核規定
1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：
（1）違反職業道德規范，考核不合格的。
（2）績效考核結果為不稱職。
（3）本年無故曠工累計達5個工作日以上（含）的、事假累計超過30個工作日（含）以上的；
（4）被解除聘用合同的；
（5）因違法違紀或其他有關規定停發工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規定執行。
4、因工作需要，縣服務中心、鄉鎮服務站抽調到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關規定執行。
6、借調出計生系統的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放；
7、經縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放；
七、考核工作的組織領導與監督
（一）縣服務中心要成立績效考核領導小組，負責所轄職工和鄉鎮計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理。縣服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于1/2、考核小組平時要收集、整理單位職工的相關考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。
（二）縣服務中心制定本單位和鄉鎮服務站的具體考評細則。考評細則必須經過全體干部職工大會討論通過，考評細則一旦通過，一年內一般不再改動，如果運行時發現細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。考評細則報縣局審查，XX局認為符合規范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。
（三）縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核內容，進一步加強對此項工作的監督和管理。縣局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情況進行督查。
（四）縣服務中心考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀責任。
八、相關要求
（一）提高認識，加強領導。績效考核是一項復雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉服務單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。
（二）明確任務，認真實施。縣鄉服務單位要依據本實施方案，結合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考核細則，由單位集體研究后，經職工代表大會或職工大會通過報縣局批準后實施。
（三）嚴肅紀律，公平公正。縣鄉服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按規定程序、標準、辦法考核的，不按考核結果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行責任追究制。考核結果及時公布，自覺接受群眾的監督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求。績效工資實施后，縣鄉服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。
績效實施方案10
為貫徹預防為主的衛生工作方針，全面落實20xx年各項基本公共衛生任務，督促指導基層醫療衛生機構認真履行公共衛生服務職能，根據《XX區基本公共衛生服務項目考核細則》，結合20xx年我區實際，制定本實施方案。
一、績效計劃
20xx年我區基本公共衛生服務KPI(Key Performance Indicator，公共衛生服務關鍵績效指標，以下簡稱KPI)，共5類，分別是疾控類、婦幼類、監督類、精防類、中醫類。
（一）各類KPI權重。XX區衛生局在20xx年2月10日前確定20xx年各類KPI權重及分數。
（二）各項KPI權重。各公共衛生指導機構在20xx年2月20日前確定20xx年各項KPI權重及分數。
（三）婚檢、新生兒篩查項目由區婦幼保健中心承擔，其余基本公共衛生項目由社區衛生服務機構承擔。
（四）20xx年各KPI目標、權重及各社區衛生服務機構人口基數，各人群概算比例等詳見《XX區20xx年基本公共衛生服務項目KPI目標表》。
（五）20xx年XX區基本公共衛生服務獎勵項目、分值考核細則詳見《XX區20xx年基本公共衛生服務項目考核獎勵分表》，獎勵分值不得超過各業務職能部門所扣分值。
（六）經費預撥。20xx年公共衛生經費預撥，按照20xx年公共衛生績效考核分數排名，按照《XX區基本公共衛生服務項目考核細則》中的級別確定方法，A級別的社區衛生服務機構預撥按照轄區常住人口基數核定的公衛經費60%，B級別的社區衛生服務機構預撥按照轄區常住人口基數核定的公衛經費40%，C級別的.社區衛生服務機構預撥按照轄區常住人口基數核定的公衛經費20%，D級別不預撥經費。
二、績效輔導與溝通
（一）20xx年嚴格實行例會督導制度，衛生局每月召開1次社區例會，各公衛指導機構、各街道主中心參加；
各街道主中心每月召開1次社區例會，下轄各社區機構參加。
（二）各公衛指導機構每季度對各社區衛生服務機構進行督導，形成績效督導報告，每季度報XX區衛生局。
（三）各街道主中心每月自檢自查，形成公共衛生自檢自查報告，每月報XX區衛生局。
（四）各街道下轄社區機構每月自檢自查，形成公共衛生自檢自查報告，每月報各街道主中心。
三、績效考核
（一）考核時間
暫定20xx年12月。
（二）考核方式
1．區衛生局抽調各公共衛生專業指導機構組成考核小組，對各街道主中心進行考核，并協助各街道主中心對下轄社區衛生服務機構進行考核。
2．滇源、阿子營、雙龍、松華衛生院下設各村衛生室由各衛生院按照《XX區基本公共衛生服務項目考核細則》自行考核；
區考核小組對考核結果不少于20%的比例進行復查審核。
（三）考核方法
績效考核按照《XX區基本公共衛生服務項目考核細則》中的考核方法進行。
（四）考核結果及兌現補助經費
1.根據考核KPI分值排名，確定級別。A級別占機構總數的23%，B級別占機構總數的23%，C級別占機構總數的45%，D級別占機構總數的9%。
2.按照《XX區基本公共衛生服務項目考核細則》的規定在20xx年2月前核撥20xx年基本公共衛生服務補助經費。
3.對于D級別的社區衛生服務機構區衛生局限期下整改通知書，并進行公共衛生兌現金額懲罰，懲罰點數為：[30%-70%],連續兩年處于D級別的按照《XX區基本公共衛生服務項目考核細則》進行清退。
四、組織保障
XX區衛生局成立20xx年基本公共衛生服務項目績效管理小組負責。
組長：
成鋼（區衛生局局長）
副組長：
孫揚（區衛生局副局長）
廖敏（區衛生局副局長、衛生執法監督局局長）
邵建兵（區衛生局副局長）
譚勁濤（區衛生局副局長）
成員：
楊硯（區衛生局規財科科長）
何麗明（區疾病預防控制中心主任）
李春陽（區婦幼保健中心主任）
包新任（市精神衛生防治醫院院長助理）
呂紅波（區衛生局醫政科科長）
王仁杰（區衛生局醫政科副科長）
任世鐘（區衛生局基層衛生科副科長）
楊菊華（區衛生局基層衛生科科員）
領導小組下設辦公室在區衛生局基層衛生科，辦公室主任由任世鐘擔任。
五、工作要求
（一）考核部門及人員要嚴格財經紀律，規范資金使用，實事求是開展考核工作。
（二）各基層衛生服務機構嚴禁弄虛作假，套用補助資金。
若發現違紀行為，一律按有關規定嚴肅查處。
績效實施方案11
（一）創新管理工作
1不斷完善管理與評估制度。創新與改善是企業求生存謀發展的永恒主題。今年我更加注重創新與改善的有機融合。重新修訂成《創新與改善活動管理辦法》進一步明確了創新與改善活動的分類和范圍、工作程序與激勵辦法。二是將創新與改善活動納入了部門年度績效考核，同時每半年組織一次改善成果評比，不斷激發員工創新與改善熱情，有效保障組織目標的實現。
2強化創新與改善工作運行機制。一是加強培訓。6月10日聘請了專業老師來廠現場培訓并實行一對一的指導。二是認真組織管理創新課題及改善項目的申報工作，截止6月底，全廠共申報管理創新課題18個，經審核篩選向公司申報了6個課題；經審核立項改善項目8個。三是注重過程跟蹤輔導，對審核通過的申報項目要求各部門提交實施方案，按照實施方案職能部門進行跟蹤輔導，目前各個課題和改善項目都在實施之中。
（二）績效管理工作
1進一步完善績效考核指標及其評價體系。一是根據公司對我廠的考核要求以及廠長工作報告。制訂了《年績效考核實施細則》和《部門年度績效合約》明確了各項指標考核評價方法，建立了部門關鍵績效指標及其考核評價體系。二是指導各部門按照績效管理理論和方法，對部門目標任務進行分解，制訂內部員工考核方案，組織了員工績效考核的實施，并根據一季度員工考評情況，督導各部門進一步修訂完善員工考核方案。
2加強督導。每月對提交的部門績效合約進行審核，發現問題及時反饋、輔導，尤其注重績效目標的'描述，以提高各部門工作計劃的可行性和充分性，為部門績效目標有效達成提供支持。二是強化執行力的考核，一方面將年度重點工作按實施進度納入月度合約，另一方面對各種會議部署及領導和職能部門布置的階段性和臨時性工作，由職能部門以紀要、專項工作計劃等形式明確工作任務、目標要求和責任部門，作為補充合約，按每項5%權重納入責任部門當月績效考核。三是每月組織召開績效考評分析會，總結分析績效目標完成情況，查找影響績效的薄弱環節，提出改進意見和建議。四是對改進措施的落實情況組織督查，定期反饋和通報。通過月初、月中、月末督導，強化了部門工作的執行力，確保改進措施的有效落實，部門工作績效得到逐步提升。
（三）對標管理工作
1完善對標指標體系。一是對標指標以國家局的創建優秀卷煙工廠指標體系為內容。細分為全員實物勞動生產率、卷包設備有效作業率、卷煙產品質量監督檢測市場抽檢合格率、卷煙焦油量加權平均值、單箱制造費用、單箱管理費用、單箱煙葉消耗、單箱嘴棒消耗、單箱卷煙綜合能耗、化學需氧量等10項二級指標。二是緊緊圍繞廠部工作思路和年度工作重點，認真分析、查找制度和流程上的缺陷，尋找管理上的短板，針對管理中的薄弱環節，找準工作突破口，結合管理創新課題確立了一批管理性對標項目。三是選取行業生產規模在20萬箱以下的18家卷煙工廠中的最優水平為標桿，設立對標目標值。力爭通過不斷追標、達標、創標，提高管理質量和效率，推進我廠對標工作上水平。
2完善對標考核評估制度。為切實把對標工作落到實處。同時以年度考核達標分為基準，對超過達標分的部門予以獎勵，低于達標分的予以處罰。二是為不斷追標、達標、創標，提高管理質量和效率，營造全員參與對標工作良好局面，繼續對tnpm管理、生產效益（質量和消耗控制、設備有效作業率）兩個專項對標項目組織實施內部對標活動，按季度制定內部標桿評價辦法及獎勵措施。
3完善對標工作運行機制。一是明確要求各部門指定部門對標管理責任人。加強了對各部門對標工作的溝通協調和檢查督導，及時總結，定期通報。四是運用pdca循環法，及時針對指標波動大或管理短板制訂改進計劃，確保對標工作扎實有效推進。
績效實施方案12
一、指導思想
狠抓落地、重在輔導、嚴中有愛、達成目標。
把現有的績效制度認真執行到位落到實處，改變績效管理僅僅是評分的現狀，把績效輔導工作真正做起來，各級干部對下級做績效管理既要嚴格也要關愛，要從內心真正想幫助下級成長進步，最終幫助下級達成績效目標，從而達成組織的整體目標。
二、組織與職責
(一)根據集團績效管理制度，為切實推行績效管理工作，集團設立績效管理領導小組和績效管理工作小組。
1.績效管理領導小組
主任：總裁
組員：副總裁
2.績效管理工作小組
組長：企管部負責人
成員：企管部副總監、財務管理部負責人、審計監察部負責人、總裁辦負責人。
(二)職責
1.績效管理領導小組
(1)確定集團績效管理方針和導向;
(2)審核、審批集團績效管理實施方案及相關制度;
(3)審核、審批集團績效管理實施評選結果及獎懲措施;
(4)審批績效管理工作小組提報的績效管理實施總結報告;
(5)指導、監督、評價績效管理工作小組的工作質量和效率。
2.績效管理工作小組
(1)參與評審績效管理實施方案;
(2)負責跟蹤、監控集團本部及集團關鍵人員的績效指標完成情況，建立預警機制，提供必要的調整與管理改進建議;
(3)參與績效管理實施優秀的評選。
(三)部門分工
企管部負責組織制定績效管理實施方案與相關制度，并對實施過程與效果進行追蹤和評估，對各單位與干部提供績效管理的.專業技術培訓與支持，組織評選先進，組織績效管理實施效果總結與評估;
其他部門、子公司、事業部負責專項領域績效計劃制定、績效輔導、績效考評等工作，向考評組織部門提供考核數據;
三、人員范圍
控股職能部門正副職、子公司(事業部)正副職、路橋各分公司正副職。
以上干部每人選一名下級做重點績效輔導。
四、時間與步驟
本次績效管理實施工作自20xx年8月26日至20xx年1月20日。
第一階段：方案制定與宣傳發動(20xx.8.17-8.26)
(一)方案制定(8.17-8.19)：擬訂績效管理方案，報總裁審批。
(二)宣傳發動(8.20-8.26)：
1、制作績效輔導培訓課件—8.20。
2、組織召開會議，宣貫總裁關于績效管理的講話與要求，講解績效管理實施方案，培訓績效輔導的流程與技術—8.26。
3、各干部到自己所在的單位進行績效管理實施方案及總裁要求的宣貫—8.27。
第二階段：績效落地實施(8.27-12.31)
1、各干部分別選取一名下級作為績效輔導對象，將名單提報給企管部—8.28;
2、各干部以月和周為周期對下屬設定績效目標計劃、過程跟蹤輔導、績效結果評價、績效改進措施調整，并提報績效管理總結與計劃—8.30-12.31;
3、過程中企管部定期和不定期檢查績效面談記錄、下級對績效目標計劃的理解程度、績效改進措施的有效性、干部的績效輔導能力、績效面談能力等，針對性給予相關人員技術方面的輔導;
4、每月組織績效管理實施總結會，總結交流經驗，改進不足。
第三階段：總結表彰(20xx.1.1-1.20)
1、企管部根據各干部績效管理實施的效果、績效輔導水平、績效目標計劃制定能力、績效面談能力、下屬進步程度等指標組織評選，選出前三名(暫定)和后兩名(暫定)報績效管理領導小組審批—20xx.1.12;
2、評選結果進行公示，企管部寫出績效管理實施總結報告報給總裁審批—1.18;
3、組織召開總結表彰會，企管部對績效管理實施工作做總結報告，對前三名進行表彰獎勵，對后兩名進行懲罰，受表彰人員分享經驗，后兩名做表態發言—1.20。
績效實施方案13
按照《河北省義務教育學校績效工資實施意見》（冀政辦［20xx］44號）、《清河縣義務教育學校績效工資實施方案》及《清河縣義務教育學校教職工績效考核工作實施意見》文件精神，結合我校實際，制定本實施方案。
一、指導思想與分配原則：
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。
2、堅持“公正、公平、公開”和“科學合理”原則，避免人為因素的干擾。
二、實施對象
全校在編（指在教育系統內的編制）在崗的教職工。
三、績效工資發放形式
按照縣教育局的統一要求，全校教職工績效工資每學期發放一次，由校財務室根據考核結果登記造冊上報教育局審核后報縣財政局。
四、績效工資發放方案
績效工資分行政人員績效、兼職教師績效、全職教師績效和班主任津貼四部分。
1、班主任津貼：在全校所有教職工的績效工資中為每位班主任每月提取80元。依據學校規定班主任津貼每學期400元，按聯考或模考、高考成績計算。
2、行政人員績效工資：
A、按全校教職工提取班主任費后的人均平均數提取行政人員績效工資總數：行政人員績效工資總數=行政人員的人數×提取班主任費后績效工資平均數。
B、行政人員每學期基礎分1200分，績效工資數按考勤積分和分擔工作的'完成情況計算：遲到、早退、中空一次扣2分，請假每天扣10分，曠工每天扣20分。最后得分為個人本項積分。
C、個人學期績效工資行政人員績效工資總數行政人員總積分個人總積分
D、年級部任職的無課教師按行政人員對待，由級部提供考勤記錄和工作情況等過程數據，無法提供數據的，按科室人員的平均分計算。
3、兼職教師績效工資：
主任及主任級以上的學校領導上課的，參與全職任課教師績效工資計算，課時部分不足標人的按標人計算。
4、全職任課教師績效工資：
總則：任課教師績效工資由考勤績效工資、課時補貼、工作過程、成績四部分構成；提取班主任費后的人均平均數x任課教師總人數=任課教師績效工資總數；教師個人績效總數=教師個人績效積分x任課教師績效工資總數/所有任課教師績效積分之和。
A、考勤績效積分：考勤實行扣分制，遲到、早退、中空一次扣2分，請假每天扣10分，曠工每天扣20分，曠課每節50分。
B、課時積分：
以教務處規定的正課和學科自習設置節數為準，每節課1分，教師請假需要其他教師代課的，每節課扣請假教師10分給代課教師。
C、工作過程：每人每學期基礎分200分。
由年級部制定考核細則，教案40分、作業80分、學生評議80分。
D、成績積分：每人每學期基礎分500分。
根據期末聯考或高考、模考成績在300———700分之間賦分。沒有聯考成績的學科，參考學生評議情況適當賦分。
五、績效工資發放補充說明：
1、本年級部的教師績效獎勵由年級部負責計算；科室人員績效工資由負責考勤統計的處室結合其他處室的總結材料進行績效工資的計算。
2、教師績效計算各項目要結合級部制定的考核細則認真計算，有一定的區分度。對于平均賦分的科室或級部，學校將取消該部門所有人員的績效工資。
3、每月有曠工行為達2個工作日及以上的不再享受當月績效工資。
4、請病事假期間不亨受績效工資。
5、因工作消極、出現重大失誤、給學校帶來負面影響的由校委會商議每次扣20—200分；工作受到校、局、縣、市及市以上部門批評的每次依次扣30.50.100.150、200分；凡學期內受到通報批評、警告、記過等處分的，扣除績效工資的40%～80%。
6、有以下情況之一的不亨受績效工資：
①脫產學習的
②解除聘用合同的
③停發工資的
④在師德師風方面，違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及有關規定造成較壞影響的
⑤受到撤職、開除處分的。
績效實施方案14
一、目的
為貫徹按勞分配原則，進一步深化中正物業內部管理，構建公司現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。為了規范員工績效考核和獎懲管理，做到獎優罰劣，激勵員工工作積極性，增強企業活力，提高服務品質，達到企業的經營目標，特制定此績效考核實施方案。
二、適用范圍
本方案適用于中正物業鹿泉分公司正式員工及試用員工
三、績效考核的“三公”“四嚴”原則
1、“三公”原則：
（1）公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭。
（2）公開：考核實行公開監督，人人知曉理解考核辦法。
（3）公正：考核做到客觀公正，考核結果盡量做到準確。
2、“四嚴”原則：
（1）嚴格考核制度：即考核的規程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據可依，有章可循。
（2）嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理。
（3）嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。
（4）嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對老好人主義和不負責的態度。
四、考核程序與考評責任
1、原則上實行部門主管（領班）初評
物業經理復評
質檢核準
物業總經理審核、簽字的考評機制。
2、績效考核程序：
（1）基層員工自評
部門主管（領班）初評、簽字
物業經理復評、簽字
物業總經理審核、簽字。
（2）部門主管（領班）級人員自評
物業經理初評、簽字
物業總經理審核、簽字。
（3）物業經理自評
民主（物業全體員工）初評
物業總經理審核、簽字。
3、直接上級和被考核者共同承擔考核責任：
公司人事行政部及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任。其中人事行政部負責組織公司各部門績效考核工作，培訓參與考核各級管理人員，監督及控制考核工作的全過程，考評分的匯總和考核資料的歸檔，將考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施等工作。
五、績效考核分類
公司員工考核分為：試用考核、月度考核及年終考核三種。
1、試用考核：
依據國家（石家莊市/鹿泉市）勞動法相關規定，中正物業所有聘用人員的試用期原則為（例如：簽訂一年勞動合同，試用期為：X個月，試用期滿后應參加其崗位職內容及服務技能的考核，由試用員工所屬部門負責考核，考核成績在90分以上者予以轉正。如試用部門認為其工作表現或考試不合格，如需延長試用期或不適合轉正，應在轉正申請表上說明，報送公司人事行政部門及物業總經理審批。
2、月度考核：
月度績效考核主要目的：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價物業員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為公司人事行政部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。
每月月度考核暫定于次月的X日前完成。
3、年度考核：
年終考核目的：評價年度物業員工和所在部門工作績效，為獎金發放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。員工于每年12月底舉行總考核一次；考核時，負責初核的人員應參考月度考核記錄，及考勤記錄等。
考核年度為：自每年1月1日起至12月31日止。
六、績效考核基本內容及考核標準
考核的基本內容：
中正物業公司績效考核，分為管理層考核和基層員工考核。
（1）管理層考核內容（詳見附件）：
管理層考核主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面進行考核。
敬業精神考核：
熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻、勇于創新；干物業、愛物業、專物業、精于物業。
工作態度考核：
有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
領導能力考核：
有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
工作業績考核：
物業管理和工作目標的完成情況；物業公司工作紀律及規章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。
遵規守紀考核：
帶頭執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。
理論學習考核：
物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。
綜合素質考核：
全面考察個人修養和綜合素質情況。
（2）基層員工考核內容：
職工考核主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。
敬業精神考核：
熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業、愛物業、專物業。
工作態度考核：
有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
工作能力考核：
熟悉物業管轄區域內基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。
遵規守紀考核：
服從領導，令行禁止；執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業公司各項規章制度情況。
理論學習考核：
物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。
團結協作考核：
思想作風正派，處理好同事間關系；工作中不計份內份外，主動配合，密切協作，有良好的口碑。
綜合素質考核：
全面考察個人修養和綜合素質情況。
七、考核時間及方法
1、建議所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主（物業經理、部門主管、全體員工）測評打分和物業總經理綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的.績效考核，并在兩個工作日內完成。考核結果在當月內有效。
2、考核測評打分方法：
（1）物業經理測評打分：
中正物業公司經理的考核人為中正物業公司總經理。測評打分由三個部分組成：
第一部分———被考評者自我評分。填寫《物業經理工作績效考核表》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分。
第二部分———民主（物業全體員工）測評打分。由物業項目全體員工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分。
第三部分———物業總經理綜合評判打分。由物業總經理給被考評者的綜合素質評判審核打分。
最終成績=自我評分×20%+民主（物業全體員工）測評分×30%+物業總經理綜合打分×50%
（2）物業部門主管（領班）測評打分：
中正物業公司部門主管的考核人為中正物業公司經理、物業公司總經理。測評打分由三個部分組成：
第一部分———被考評者自我評分。填寫《物業部門主管（領班）工作績效考核表》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分。
第二部分———物業經理初評打分。由物業經理從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分。
第三部分———物業總經理綜合評判打分。由物業總經理給被考評者的綜合素質評判審核打分。
最終成績=自我評分×20%+物業經理測評分×30%+物業總經理綜合打分×50%
（3）物業基層員工測評打分：
中正物業公司基層員工的考核人為中正物業公司部門主管（領班）、物業公司經理、物業公司總經理。測評打分由四個部分組成：
第一部分———被考評者自我評分。填寫《物業部門員工工作績效考核表》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分。
第二部分———物業部門主管（領班）初評打分。由物業部門主管（領班）從敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分。
第三部分———物業經理復評打分。由物業經理從敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者復評打分。
第四部分———物業總經理綜合評判打分。由物業總經理給被考評者的綜合素質評判審核打分。
最終成績=自我評分×20%+物業部門主管（領班）初評分×20%+物業經理復評分×30%+物業總經理綜合打分×30%
八、績效考核的成績與獎罰
1、考核成績分為：A、B、C、D、E五種成績。
成績為90分——100分；發放全額績效工資。（其中95分以上通告嘉獎，并考慮一定的績效獎勵）。
成績為80分——90分；發放80%績效工資。
成績為70分—80分；發放60%績效工資。
成績為60分—70分；發放40%績效工資。
成績為60分以下；免發當月績效工資。
連續兩個月無績效工資，可按違反公司人事行政管理辦法等規定處理。
備注：建議績效工資為全額工資的20%，以免過度考核，傷害員工的熱情并打擊員工的積極性。
2、考核的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進，將作為員工工資、獎金、職務晉升（降）、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據，現薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數換算后的系數進行發放。
九、考核紀律：
1、物業總經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責。考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現，除公司重新考核外，將依據情節輕重，建議給予考核人扣發一個月獎金直至撤職處理。
2、每位員工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯作弊者，一經查實，建議扣發一個月獎金直至下崗處理。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的，建議扣發物業經理當月基本獎金20%的處理。
備注：扣罰的所有獎金將作為物業活動資金使用。
十、申訴與解釋權
各類考評結束后，物業各部門向被考核者告知考核結果。如有異議，可向公司人事行政部進行申訴，公司人事行政部負責給予明確答復與解釋。如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向物業考核領導小組提出申訴，由物業考核領導小組負責進行最終復議。
物業公司考核領導小組組長：
小組成員：
本方案的解釋說明權屬杭州中正物業管理有限公司鹿泉分公司。
十一、實施時間
本方案的實施時間為：X年X月X日。
績效實施方案15
根據《國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》和省人事廳、財政廳、教育廳聯合下發《江蘇省義務教育學校績效工資實施意見》以及縣教育局關于《xx縣義務教育階段學校教師績效考核辦法》（征求意見稿）的精神，結合我校實際，制定本實施方案。
一、指導思想
為進一步深化學校管理體制改革，逐步建立和完善適應學校發展的規范化科學化的考核評估機制，以義務教育學校實施績效工資為契機，建立起科學、規范、合理的收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題，充分調動廣大教職工的積極性、主動性和創造性，激勵廣大教職工愛崗敬業、扎實工作、開拓進取，鼓勵廣大教師愛崗敬業、無私奉獻，加強學習研究，促進教師專業發展，提高工作的主動性和積極性，整體推進學校持續、穩定、健康、快速發展。
二、績效工資考核對象
按國家規定執行崗位績效工資制度的本校正式在編教職工。
三、績效工資考核原則
1、科學性原則：各項考核指標及分值的確定，要科學合理，符合學校工作的特點，力求科學、規范、簡約，易于操作。
2、法規性原則：實施方案要符合《教育法》、《教師法》及上級主管部門關于績效工資發放的有關規定，通過學校教職工代表大會討論、校長辦公會審議后實施。
3、發展性原則：終結性結果和過程性考核相結合，全面分析，合理評價，有利于促進學校工作和教師發展。
4、公正性原則：考核教師要從實際出發，做到客觀公正，對教師一視同仁，不偏不倚，標準面前人人平等；考核工作各環節加強民主監督，層層把關，做到“四公開”，即考核標準公開，考核方法公開，考核過程公開，考核結果公開。
5、注重教學實績原則：突出教師工作的核心——教學工作，突出教師在本職崗位做出的成績和貢獻。
四、績效工資考核形式
1、成立以校長為組長的績效考核領導小組，負責制定本校績效考核實施辦法并組織實施績效考核工作。領導小組由校級領導班子成員、工會主席、學校各部門負責人、教職工代表等人員組成。績效考核實施辦法須經教職工代表大會討論、學校考核領導小組集體研究決定并報縣教育局批準后實施。
2、定性考核與定量考核相結合，考核領導小組考核與群眾評議結合。除基礎性績效工資外，獎勵性績效工資每月或每學期分條塊考核核算津貼，年終一并匯總后發放（“年度考核獎勵”根據考核細則換算成一定的分值，核定等級，再換算成相應的獎勵性績效工資）。
五、績效工資發放辦法
1、基礎性績效工資
按上級規定，績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效工資占績效工資的70%，按月發放，具體辦法按縣有關部門確定的標準執行。對服從工作安排、履行崗位職責、完成學校規定的教育教學任務的教師，全額發放其相應的基礎性績效工資。
有下列行為的，視情節輕重減發相應的基礎性績效工資：
⑴參與有償家教、私自在校外兼課、進行有償招生的，扣除其當月基礎性績效工資的20%—50%；
⑵損害學生利益，歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生的，扣除其當月基礎性績效工資的5%—10%；
⑶不服從學校管理，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序的，扣除其當月基礎性績效工資的20%—30%；
⑷其它有損教育形象行為的，視情節輕重扣除其績效工資的`5—20%。
⑸違規違紀行為受到處分的，在處分期間，按月扣除其相應的基礎性績效工資：警告及嚴重警告扣10%，記過扣20%，記大過扣30%，降級扣40%，撤職扣60%。
⑹凡涉及第⑸條的按第⑸條執行，不再重復執行⑴—⑷條。
⑺對于病傷殘教職工，應視其病情輕重通知其到勞動保障部門進行病傷殘鑒定，辦理病退手續。因病有縣級醫院以上病假證明，經批準休假在三個月以內的，在休假期間，按月扣除其相應的基礎性績效工資的20%；經批準休假在六個月以內的，在休假期間，按月扣除其相應的基礎性績效工資的40%；病假一般不超過六個月，確需休假在六個月以上的，按月扣除其相應的基礎性績效工資的70%。
⑻其他。未經領導同意，無故曠工15天及以上的，學校應書面通知其返校，執意不返校的，學校應于以辭退，并通知其辦理辭退手續。
2、獎勵性績效工資
獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，由學校在綜合考評的基礎上核定，獎勵性績效工資除班主任津貼按月發放外，其他項目在年度考核后一并發放。
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