員工福利方案

時間：2026-02-08 17:42:17 方案

（實用）員工福利方案

　　為了確保事情或工作科學有序進行，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編幫大家整理的員工福利方案9篇，希望能夠幫助到大家。

（實用）員工福利方案

員工福利方案篇1

　　婦女節將至，為了體現希麥公司“以人為本”的企業家文化;反映公司領導對女同胞的關心和照顧;提高員工對公司的'忠誠度;增強公司凝聚力;為公司業務發展創造良好環境，特提出以下婦女節福利方案，望領導裁定：

　　一、福利方案

　　(好處：加強公司團隊建設，增進團隊互助感情;增強企業推廣) 行政員工36人：

　　(預計2500元左右)

　　1、三八節當天，組織公司行政員工參加“團隊趣味運動”，獲勝獎品(預計20xx元左右)。

　　2、三八節當天，所有行政員工發放定制雨傘、玫瑰一只、賀卡一張。(預計450元左右) 店鋪員工256人：(預計2600左右)

　　1，所有員工發放三八節福利賀卡一張

　　2，所有員工發放定制雨傘一把(印刷公司LOGO等信息，對內是福利，對外是推廣)

　　二、行政員工團隊趣味運動實施方案

　　1.活動主題：希麥服飾快樂女士節

　　2.活動時間及地點：

　　20xx年3月8日14：00--17：00

　　公司大會議室

　　3.活動對象：希麥服飾所有行政員工

　　4.活動目的：通過特殊節日集體活動，促進團隊成員的溝通和協調，激發團隊合作能力，讓員工體驗希麥服飾家庭溫暖。

　　5.活動項目：

　　A，急智搶答 (2-3人一組，分組搶答問題，答對晉級，PK決勝第一);

　　B，心有靈犀(4-5人一組排一排，每組派一個代表抽取題目卡，寫在隊伍后最后一名伙伴背上，依次類推，由排頭的伙伴寫出答案，看給出答案是否和題目一致)

　　C，多人成句(5-8人一組，分2組，每組抽一個詞頭，在規定時間內，每人寫一個字，湊成意思完整的句子獲勝)

　　D，步調一致(分2隊，2人一組，腳步綁一起，從起點到終點接力，用時最短的隊伍勝出)

　　E，……(根據時間安排待定，另備1-2個項目。原則上每個人只能參加2個項目)

　　6.獎項設置(略)

員工福利方案篇2

　　第一條社會保險

　　與公司簽訂正式勞動合同的員工，在公司工作期間，享受社會保險福利待遇。其中包括養老保險、生育保險、失業保險、醫療保險、工傷保險等。員工個人承擔部分從員工每月工資中扣除，與公司依法承擔的部分一并存入社會保險賬戶。

　　第二條愛心基金

　　(一) 為積極履行社會責任，弘揚“中和謙德、愛心無限”的企業精神，實現新的發展時期“以人為本、依法管理、科學管理”的企業管理思想，促進公司可持續發展，使公司困難員工及社會弱勢群體得到關心和幫助，特設立徽記愛心基金。

　　(二) 徽記愛心基金宗旨:奉獻一份愛心，為徽記的員工，為我們的社會。

　　(三) 公司成立徽記愛心基金管理委員會，負責愛心基金的專項審核與管理。

　　(四) 公司財務中心設立專門科目，專款專用，并且定期在《徽跡》內刊、公司內部網上公布徽記愛心基金的收支情況。重大事情、特殊情況、大宗款項的使用情況做到一事一報，即時即報。

　　(五) 徽記愛心基金來源

　　1、公司員工捐款;

　　2、公司捐贈;

　　3、員工每月罰款金扣款;

　　4、其他方式。

　　(六)捐款形式:以員工自愿為原則;扣款形式:公司財務中心從工資中代收。

　　(七)徽記愛心基金資助范圍:

　　1、家庭遭遇突發性事件導致生活困難的公司員工;

　　2、因家庭經濟困難而失學或面臨失學的公司員工子女;

　　3、需要資助的其他情況的公司員工;

　　4、其他社會公益性活動。

　　(八) 徽記愛心基金受助條件及受助金額:

　　1、對于內部員工發生以下情況，根據基金存量，視情況輕重，捐助500--10000 元;

　　(1)家庭遭遇突發事件，如火災、水災等而導致生活困難的;

　　(2)家庭主要成員因遭遇突發事件致殘、身故等而導致生活困難的;

　　(3)員工因遭遇突發事件而致殘、身故的;

　　(4)因生活困難而失學或面臨失學的公司員工子女 ;

　　(5)因其他特殊原因需資助的。

　　2、徽記愛心基金管理委員會響應政府號召，對于需要資助的社會弱勢人群(殘、障、孤、老)、教育落后地區的教育事業、其他社會公益活動，將視情況進行捐贈。

　　(九) 公司內部員工受捐贈申請程序:

　　1、申請人需提交如下資料報公司管理中心。

　　(1)愛心基金申請書;

　　(2)身份證復印件;

　　(3)疾病診斷書;

　　(4)身故證明書;

　　(5)入學證明和所在鄉鎮有關部門或街道辦事處出具家庭困難證明函;

　　(6)其他證明材料。

　　2、所在部門審核并簽署意見，報徽記愛心基金管理委員會審批。

　　3、徽記愛心基金管理委員會審批并確定捐贈金額后，交公司財務中心審核，經總經理簽字同意后。有愛心基金委員會選擇方式發放，資金動向由財務中心備案、管理中心公布。

　　(十)外部捐贈申請程序:

　　1、徽記愛心基金管理委員會成員負責對捐贈項目進行調查、考證，并提交捐贈建議書。

　　2、徽記愛心基金管理委員會討論確定后，由管理中心總監助理負責辦理相關手續、支付基金款項，并備案公布。

　　3、公司對外捐贈由管理中心討論表決后，經公司領導簽字同意后執行捐贈。

　　第三條員工生日禮物

　　公司為當月過生日的員工發放價值100 元的'生日禮物。

　　第四條駐外人員配偶補助管理

　　(一)范圍條件

　　1、本規定所稱駐外人員，系指由公司招聘地派赴外省市工作人員;

　　2、與公司簽定勞動合同連續工作半年(含)以上之人員;

　　3、派駐地為非派駐人員配偶及家庭主要成員戶籍和常駐地;

　　4、城市經理及以上負責人;

　　5、駐外人員其配偶經公司確認在其工作地常駐時間已連續超過40 天可申請配偶補助;

　　6、符合以上條件并經公司同意批準;

　　(二)補助標準

　　城市經理每月補助500 元，省區經理(含)及以上人員每月補助800 元。由公司為其配偶辦理補助卡，每月由公司在發薪日將補助一并打入補助卡上。

　　(三)管理細則

　　1、外派人員如當月請假超過7 天，其配偶的當月補貼停發。

　　2、駐外人員赴任時，配偶補助費的支付，以每月十五日為基準日，凡當月十五日(包括當日)以前到任者，發給當月配偶補助費，十六日(包括當日)以后到任者，當月不發;

　　駐外人員離任時，凡當月十五日(包括當日)以前離任者，當月不發，十六日(包括當日)以后離任者，發給當月補助費。

　　3、配偶回家探親或其他原因不在外派人員工作地居住超過30 天(含)以上者，外派人員應及時如實通知公司，當月補助停發。次月如需補助需按規定另行申請。

　　(四)管理禁則

　　1、配偶不允許到與公司競爭的同行業或關聯方工作;

　　2、不許有違反道德的行為;

　　3、與其他家屬以及員工搞好團結，尊重當地風俗習慣，與當地人友好相處;

　　4、遵守公司相關制度;如果違反上述規定，不享受此文規定的所有政策。公司將按有關規定處理。

　　5、駐外人員如果弄虛作假冒領補助者，一經查實公司將收回全部冒領補助并給與相關人員冒領金額雙倍的處罰。

　　第五條附則

　　(一)本制度由公司規章制度編審委員會起草并修訂，經公司職代會討論并通過，自20xx 年 1 月 1 日總經理簽發公布之日起正式實施。

　　(二)須制作運用的管理表單有《社保明細清冊》、《愛心基金申請書》等相關表單》(執行部門可據實調配)。

　　(三)本制度最終解釋權歸屬公司管理中心、財務中心、人力資源部。

員工福利方案篇3

　　一年一度的中秋佳節即將來臨，為答謝員工一直以來對公司的支持，以及為給大家一個愉快祥和的中秋節，公司在資金周轉困難的'情況下，竭力為大家提供良好的福利條件，營造節日氛圍。現制定福利發放方案如下：

　　一、現金發放：

　　100元/人

　　小計：100元/人×45=4500元

　　二、禮品發放：

　　（1）圖書：中層領導每人1本《中層領導實務全書》，共6本；

　　員工每人1本《做個好員工—職場生存術大全》，共38本；

　　原價59元/本，0。35折，折扣后：20元/本。

　　小計：44本×20元/本=880元

　　（2）水果：火龍果每人1箱，6斤/箱，50元/箱。

　　小計：50元/箱×45人=2250元

　　（3）月餅：散裝安琪月餅，每人1袋，30元/袋

　　小計：30元/袋×45人=1350元

　　費用總計：4500+880+2250+1350=8980元

　　以上方案妥否，請領導批示！

　　人力資源部

　　20xx年xx月xx日

員工福利方案篇4

　　一、休假日

　　1、帶薪年休假

　　在本企連續工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

　　(1)員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;

　　(2)員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天;

　　(3)員工累計工作已滿20年的，年休假15天。

　　員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

　　(1)員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;

　　(2)員工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

　　(3)累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的;

　　(4)累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的;

　　(5)累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

　　注：鑒于實行倒班制及輪休制人員休假天數多于年休假天數，因此不享受帶薪年休假。

　　2、國家規定的法定節日：元旦一天、春節三天、清明節一天、“五一”國際勞動節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶節三天。

　　3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應手續后開始享受假期。延續假期必須先申請批準，申請未經獲準而不到崗者，以曠工論處。

　　4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產經營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產正常運行的`情況下，可適當安排調休，但部門內必須留有值班人員。

　　5、所有公司員工都可享有國家規定的每年10天法定帶薪假(元旦1天，春節3天，勞動節3天，國慶節3天)。婦女節婦女放假半天。

　　二、特別休假

　　1、婚假

　　(1)員工本人結婚可請有薪婚假5天。

　　(2)員工子女結婚可請有薪假3天。

　　(3)員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。

　　2、慰唁假

　　(1)員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。

　　(2)員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。

　　3、產假

　　(1)員工生育持醫院證明經集團核準可請產假3個月，懷孕3個月以上小產，可請假4周(按病假規定執行)。

　　(2)員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關出生證明。

　　三、勞動保障

　　社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規定應予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等。

　　保險包括養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險，具體參保情況結合當地政府規定執行。

　　四、健康保障

　　1、體檢：集團除廚房餐廳人員外的所有在崗在冊的正式員工每年組織體檢一次，體檢結束由人力資源處統一將體檢結果存入個人檔案，廚房餐廳人員按《餐飲衛生法》規定每年體檢2次，并辦理相應的健康證明。

　　2、職業病免費防護

　　職業病危害因素來源：

　　工作場所中的職業病危害因素按其來源可分為下列三類：

　　1.生產工藝過程中產生的有害因素：(1)化學因素：生產性毒物，如鉛、苯系物、氯、汞等;生產性粉塵，如矽塵、石棉塵、煤塵、有機粉塵等(2)物理因素：主要為異常氣象條件如高溫、高濕、低溫等;異常氣壓如高氣壓、低氣壓等;噪聲及振動;非電離輻射如可見光、紫外線、紅外線、激光、射頻輻射等;電離輻射如X射線等

　　2.勞動過程中的有害因素：(1)勞動組織和制度不合理，勞動作息制度不合理等;　　(2)精神(心理)性職業緊張;(3)勞動強度過大或生產定額不當，不能合理地安排與勞動者身體狀況相適應的作業;(4)個別器官或系統過度緊張，如視力緊張等;(5)長時間處于不良體位或姿勢，或使用不合理的工具勞動。

　　3.生產環境中的有害因素：(1)自然環境因素的作用，如炎熱季節高溫輻射，寒冷季度因窗門緊閉而帶通風不良等;(2)廠房建筑或布局不合理，如有毒工段與無毒工段安排在一個車間;(3)由不合理生產過程所致環境污染。

　　預防職業病應采取以下幾項主要措施：

　　1、改進工藝流程。以無毒或低毒代替有毒或劇毒的生產工藝，以低噪聲設備代替，對新建、改建、擴建和技術改造項目的勞動安全衛生設施，要與主體工程同時設計、同時施工、同時投產。

　　2、加強治理。采取通風、除塵、排毒、降噪等技術措施降低或消除生產中的有關因素;加強生產設備的管理，防止有害物質的跑、冒、滴、漏現象。

　　3、提高個人防護能力，正確使用個人防護用具，嚴格遵守安全操作規程，注重個人衛生，勞逸結合，合理膳食，增強肌體抵搞能力。

　　4、對從事有毒有害作業的人員要進行上崗前體檢和定期體檢，做到早發現早處理。

　　五、員工業余生活

　　集團組織集體文體活動(晚會、舞會、郊游、野餐、體育競賽等)、企業自建文體設施(運動場、游泳池、健身房、閱覽室、書法、棋、牌、臺球室等)、免費或折扣電影、表演、旅游津貼、免費提供的車船、機票、訂票服務等。

員工福利方案篇5

　　為了增強公司凝聚力，加強員工歸屬感，進一步推動公司企業文化建設，形成良好的企業向心力和凝聚力并切實體現公司“以人文本”的管理理念，讓每一位在易睡眠服務的人員都能感受到易睡眠大家庭的溫暖，達到情感留人的目的'，特制定如下員工福利方案。

　　一、適用范圍

　　易睡眠家居有限公司

　　二、適用人群

　　易睡眠家居有限公司每一位在職員工

　　三、福利項目

　　1、生日福利：公司每月1號在Q群里公布本月生日員工名單并附上祝福，公司為成員發送生日賀卡、生日禮物，生日賀卡上簽有對員工的祝福、還有總經理的簽名祝福；生日禮物員工可以在生日禮品單上選擇，在員工生日的前一天發送。

　　2、生活用品的發放：每月的月初公司為每個員工發放日常用品。比如：衛生紙、洗衣液、牙膏、杯子等物品。

　　3、節日福利：按照我國的民族傳統習慣，每年的清明節、端午節、中秋節、春節、三八婦女節公司在節日為員工發放禮品慰勞公司成員。具體的發放標準詳情請看下面的列表。

　　4、娛樂活動：為豐富員工的業余生活，增加與員工對公司文化的認同感，公司根據員工建議組織各種的娛樂、文體、郊游、旅游活動。

　　四、責任部門

　　1、人事部負責篩選每月生日的名單，相關費用的申請，福利禮品的申購和發放，協助集體活動的安排。

　　五、具體要求

　　公司的所有的福利政策皆為集體活動行為，個人不參與者視為自動放棄，公司不作現金或其他方式的補償。

員工福利方案篇6

　　一、工資部分：結構、等級、調薪、計算 ………………… ( )

　　二、職務崗位工資等級表：10級30檔……………………… ( )

　　三、浮動效益工資：考核標準室………………………………( )

　　四、月度超產獎：標準與計算…………………………………( )

　　五、年終雙薪獎：標準與計算…………………………………( )

　　六、福利待遇：內容與標準……………………………………( )

　　附：1、浮動工資的主要數據表…………………………………( )

　　2、全店管理架構圖…………………………………………( )

　　3、試算與對比………………………………………………( )

　　酒店薪酬管理制度

　　一、總則

　　1、本制度需經酒店董事會審議才可通過，自★年★月★日開始執行。

　　2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。

　　3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

　　二、工資結構

　　員工工資的具體結構如下：

　　1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；

　　2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）

　　3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；

　　4、工齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1 次，在酒店服務滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。

　　5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。

　　6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。

　　7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。

　　三、崗位工資等級

　　1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。

　　2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。

　　四、職務崗位變動后的工資級別確定

　　1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

　　2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。

　　五、新進店員工等級的確定

　　1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

　　2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。

　　3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。

　　4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。

　　六、調薪

　　（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。

　　1、以本年度該員工考核結果為依據；

　　2、以各崗位級別工資標準為依據。

　　（二）下列情況不在調薪范圍：

　　1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；

　　2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；

　　3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續者；

　　4、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）

　　5、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。

　　七、工資的計算與支付

　　（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的某日（若遇節假日順延）。

　　（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。

　　職務崗位等級工資總額

　　出勤工資= ×（出勤天數+應享有有薪假天數）30

　　（三）下列各項須直接從工資中扣除：

　　1、個人所得調節稅；

　　2、社保有關費用；

　　3、超標水電費用等；

　　4、違紀罰款及賠償費用；

　　5、該月應償還酒店代墊款項；

　　6、其他應從工資中扣除的費用等。

　　（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。

　　（五）1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。

　　2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。

　　八、工資審批權限

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經理批準后執行。

　　2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。

　　3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。

　　九、浮動的`效益工資

　　（一）與效益工資有關的考核指標：

　　1、月份營業收入指標數

　　2、月份成本率

　　3、月份費用率

　　4、月份利潤率或利潤總數

　　5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）

　　特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。

　　（二）與效益工資有關的被考核人員的范圍：

　　1、部門副經理以上級人員

　　2、部門主管以上級人員

　　3、部門領班以上級人員

　　4、全體員工

　　特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。

　　（三）考核方案（試行）

　　1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”

　　2、詳見：《酒店工資與效益掛鉤方案》

　　最新酒店崗位工資等級表

　　（一）一般說明：

　　1、以上各崗位的“副職人員”，均按上表退一檔。

　　2、以上各級見習人員，均按該崗位初級人員退一檔。

　　3、行李生：同禮賓員、門僮。

　　4、迎賓員：同咨客、領位。

　　5、服務員包括：樓層、餐廳、桑拿、娛樂、康樂等崗位服務員。

　　6、新產生的特殊工種崗位：各類專業技師、美容美發師、修腳搓背師、音響師等，適才適崗而定。

　　（二）重要說明：

　　1、本表作為酒店長期基本建設重要文件之一，注意嚴守機密，不能外泄。

　　2、本表為長遠需要考慮，而設立的如：副總、總助、總監等職務等職位，不等于現在就要套滿的職位。

　　3、某些特殊崗位，是董事會特批的工資，不受本表范圍的約束。

　　4、凡遇到工資表與原工資表的等級工資不合時，暫按：低升、高不降的原則（即：原工資低于現工資的，可以自然升入現工資；原工資高于現工資的，暫不降低，保留至下次調整為止），留待年度的薪資調整或經過業務考核后調整。

　　5、對不同部門人員的升薪，或遇特殊異議時，酒店總經理有最后解析權。

員工福利方案篇7

　　人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

　　1 激勵的方式

　　1.1 物質激勵：物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。

　　1.2 精神激勵：精神激勵是指那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素，能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會等。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。

　　1.3 物質激勵與精神激勵相結合：隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但實踐預期的目的往往并未達到。企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

　　2 影響激勵的因素

　　一個員工的績效如何，是由許多復雜因素綜合作用的結果，但其中激勵機制的有效性是最重要的因素。

　　首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。如果績效考核的標準不客觀，績效考核的結果不公平，會出現某些員工績效低，但通過與主管的關系取得較高的考核結果，而某些員工績效高，但考核結果不高的現象，員工會覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分，打擊了他工作的積極性，降低了其工作績效。這些現象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。

　　其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為，績效與報酬之間沒有太大關系，原因是企業的報酬不是以績效為依據。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經理的獻媚程度，員工就可能認為績效和報酬之間沒有多大關系，因而很難受到激勵。因此，企業需要建立科學的、公正的績效評估制度和體系，并進行宣傳貫徹，讓全體員工了解。

　　最后，員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結果得到的是加薪;或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰性的工作，卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達到局部最優化。這些例子說明，將報酬個別化以適應不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此，企業對不同需求的員工，需要采取個性化的激勵手段。

　　很多員工在工作中沒有受到激勵，是因為他們看不到努力與績效的關系、績效與報酬的關系，以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關系。如果想要激勵員工，就必須強化這三者之間的關系。

　　3 激勵體系的建立

　　3.1 制定精確、公平的激勵機制：激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持;其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的`競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

　　3.2 建立合理公平的薪酬體系：美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發現，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發揮出來。所以企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。事實上，薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。

　　因此，薪酬體系設計上應達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人;第二是確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值;第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。

　　企業采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，較好發揮薪酬的激勵作用。

　　3.3 多種激勵機制的綜合運用：企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性;其次可以運用參與激勵，通過“職代會”的方式參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。此外，榮譽激勵也是一種比較有效的方法。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。另外，負面激勵，獎懲并用，引入末位淘汰機制，同樣能夠起到很好的效果。可以想像，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發奮工作。

　　事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。

　　3.4 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則：企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展;在年齡方面也有差異;在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足;在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

　　4 有效激勵的方法和技巧

　　4.1 有效激勵的方法

　　(1)經濟激勵法，可通過激勵要點;重獎重罰;向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵的方法體系重點、難點工作的勞動價值。

　　(2)任務激勵法，將單調、乏味的工作或訓練同個人的切身利益相結合，使下屬能夠從保護自己的利益出發去做內心不愿做的事。

　　(3)紀律激勵法，就是用紀律和制度來約束和規范執行者和操作乾的行為的激勵方法。這是一種負激勵方法，表現為只罰不獎，因為遵守紀律是理所當然的，而不遵守紀律則當然應該受到制裁與處罰。

　　(4)情緒激勵法，通過在集團內部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。這種做法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。

　　(5)尊重激勵法，通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性，并促使他們向先進者學習的一種激勵方法。

　　(6)行為激勵法，用企業領導者在某些方面的有意行動來激發下級的激勵方法就是行為激勵法。

　　4.2 有效激勵的技巧

　　(1)先教后用激勵技巧。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，使他們明白要求和規則，這樣在采用激勵方法時，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不感到冤枉。

　　(2)公平激勵技巧。不唯親、不唯上、不唯己，只唯實，公平相待，充分利用激勵制度調動企業職工的積極性，才能保證企業各項工作的順利進行。

　　(3)注重現實表現激勵技巧。只注重激勵對象的現實表現，將現實表現同過去的情況分開來看，當獎則獎，該罰就罰。

　　(4)適時激勵技巧。行為和肯定性激勵的適時性表現為“賞不逾時”的及時性，這們做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定后，有利于他繼續重復所希望出現的行為;二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎，這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。

　　(5)適度激勵技巧。激勵標準有個適度性問題，保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲地努力。反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。“賞罰不中則眾不威”就是這個道理。

　　5 結語

　　管理是一門科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。