【薦】勞動合同內(nèi)容
在當今不斷發(fā)展的世界，關(guān)于合同的利益糾紛越來越多，合同是對雙方的保障又是一種約束。那么正式、規(guī)范的合同是什么樣的呢？以下是小編收集整理的勞動合同內(nèi)容，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
勞動合同內(nèi)容1
合同變更，有廣義和狹義兩種含義。
廣義的合同變更是指合同內(nèi)容和主體發(fā)生變化。所謂主體的變更，是指以新的主體取代原合同關(guān)系的主體，即新的債權(quán)人、債務人代替原來的債權(quán)人、債務人，但合同的內(nèi)容并沒有發(fā)生變化。此種變更，通常稱之為合同的轉(zhuǎn)讓。
合同內(nèi)容的變更乃是狹義的合同變更，它是指在合同成立以后，尚未履行或尚未完全履行以前，當事人就合同的內(nèi)容達成修改和補充的協(xié)議。通常所講的合同變更，指的是狹義的合同變更，即合同內(nèi)容的變更。
合同內(nèi)容變更應當注意以下點：
(1)從原則上說，合同的變更必須經(jīng)當事人雙方協(xié)商一致，并在原來合同的基礎(chǔ)上達成新的.協(xié)議。任何一方不得未經(jīng)過對方同意，無正當理由擅自變更合同內(nèi)容。當然，這并非意味著合同的變更只能由約定產(chǎn)生。事實上，在一些特殊情形(例如重大誤解)之下，法律賦予了當事人解除合同的法定的權(quán)利。
(2)合同內(nèi)容的變更，是指合同關(guān)系的局部變化，也就是說合同變更只是對原合同關(guān)系做某些修改和補充，而不是對合同內(nèi)容的全部變更。如果對合同內(nèi)容進行了全部變更，則實際上導致原合同關(guān)系的消滅，產(chǎn)生了一個新的合同。
(3)合同的變更，也會產(chǎn)生新的債權(quán)債務關(guān)系。事實上，合同的變更是指在保留原合同的實質(zhì)內(nèi)容的基礎(chǔ)上產(chǎn)生一個新的合同關(guān)系，而變更之外的債權(quán)債務關(guān)系仍繼續(xù)生效。
勞動合同內(nèi)容2
自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定。
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資(兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日)，并與勞動者補訂書面勞動合同。
勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞動合同履行地的有關(guān)標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。
勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
用人單位應當支付對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。
勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。
職工連續(xù)工作滿20xx年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
用人單位與勞動者不得在勞動合同法規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件
簽訂勞動合同七大注意事項
一、勞動合同的形式必須是書面的
勞動合同必須要以書面形式確立來，不能進行口頭約定。根據(jù)《勞動合同法》第10條的規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。勞動合同是勞動者和用人單位之間確立勞動關(guān)系的重要證據(jù)，任何一方不簽勞動合同都要承擔相應的法律后果。勞動合同文本由用人單位和勞動者各持一份。
二、勞動合同無效的情形
勞動合同在簽訂后，如果存在以下情形，簽訂的勞動合同將會被認定為無效。按照《勞動合同法》第26條的'規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的;(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。
用人單位如果存在上述行為，勞動者可以拒絕簽訂勞動合同。
勞動合同的無效要由勞動爭議仲裁機構(gòu)或人民法院確認，勞動者不能因為存在上述情形在不經(jīng)過勞動仲裁機構(gòu)和人民法院認定的情況下，自己單方面認定勞動合同無效而不繼續(xù)履行勞動合同。
三、勞動合同的必備條款不可少
簽訂的勞動合同應當包含以下必備條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內(nèi)容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。以上條款在勞動合同中都應當包括。
一旦員工的崗位、報酬等內(nèi)容發(fā)生變化，或者企業(yè)發(fā)生合并分立的情況，應當及時變更勞動合同的相關(guān)條款，以免在今后可能的勞動糾紛中陷于被動。
四、試用期的長短有規(guī)定
試用期應當包括在勞動合同的期限內(nèi)，因此，在試用期也應當簽訂勞動勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第19條的規(guī)定試用期的期限如下：
勞動合同期限
試用期(不超過)
三個月---一年
一個月
一年---三年
兩個月
三年以上
六個月
試用期最長為6個月，且以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
五、勞動者向用人單位支付違約金的情形僅適用于服務期和競業(yè)限制
在簽訂勞動合同時，用人單位為了防止員工隨意離職而給自己造成損失，往往會約定違約金，這些違約金的約定只有針對服務期和競業(yè)限制才發(fā)生法律效力。根據(jù)《勞動合同法》第22條、23條的規(guī)定，勞動者違反服務期的約定、違反競業(yè)限制的約定應當按照約定向用人單位支付違約金。其他情況下約定的違約金為無效約定，不受法律的保護。
六、勞動者應當了解用人單位的勞動紀律
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟補償金。但如何認定“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”，法律法規(guī)均未作出具體規(guī)定，而是要求用人單位在企業(yè)規(guī)章制度中加以明確和界定。總裁學習網(wǎng)認為不同的用人單位對“嚴重違紀”的界定會存在不同，尤其是一些特殊行業(yè)或企業(yè)，往往對內(nèi)部員工存在一些特殊的行業(yè)或企業(yè)要求。因此，勞動者在準備好邁入一家新的用人單位之前，首先應對其紀律要求有清晰、明確的認識。勞動者在簽訂《勞動合同》以及相關(guān)附件時，應當認真閱讀，知曉內(nèi)容后再簽字。否則，容易背負上了“違紀”之名，極為被動。
七、陷阱合同要警惕
部分用人單位為了實現(xiàn)自己利益的最大化，千方百計在勞動合同中設(shè)立種種陷阱，侵害勞動者的合法權(quán)益。主要包括：在合同中設(shè)立押金條款;扣押勞動者的證件;采用格式合同，不與勞動者協(xié)商;在合同中規(guī)定逃避責任的條款，對于勞動者工作中的傷亡不負責任;準備了至少兩份合同，一份是假合同，內(nèi)容按照有關(guān)部門的要求簽訂，以對外應付有關(guān)部門的檢查，但真正執(zhí)行的是另一份合同等等。總裁學習網(wǎng)建議大家勞動者在簽訂合同時都要擦亮眼睛，不要因為大意簽下了陷阱合同。
勞動合同內(nèi)容3
概念
根據(jù)本法第十六條和第三條第款的規(guī)定，勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)調(diào)一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。因此，勞動合同一經(jīng)依法訂立，即具有法律約束力，受法律保護，雙方當事人應當嚴格履行，任何一方不得隨意變更勞動合同約定的內(nèi)容。但在，當事人在訂立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規(guī)定;合同訂立后，在履行勞動合同的過程中，由于社會生活和市場條件的不斷變化，訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使得勞動合同難于履行或者難于全面履行，或者使合同的履行可能造成當事人之間權(quán)利義務的不平衡，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內(nèi)容進行適當?shù)恼{(diào)整。否則，在勞動合同與實際情況相脫節(jié)的情況下，若繼續(xù)履行，由可能會對當事人的正當利益造成損害。因此本法允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同。雙方當事人可以依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，經(jīng)協(xié)商一致，就勞動合同的部分條款進行修改、補充或者刪減，通過對雙方權(quán)利義務關(guān)系重新進行調(diào)整和規(guī)定，使勞動合同適應變化發(fā)展了的新情況，從而保證勞動合同的繼續(xù)履行。
勞動合同的變更是在原合同的基礎(chǔ)上對原勞動合同內(nèi)容作部分修改、補充或者刪減，而不是簽訂新的勞動合同。原勞動合同未變更的部分仍然有效，變更后的內(nèi)容就取代了原合同的相關(guān)內(nèi)容，新達成的變更協(xié)議條款與原合同中其他條款具有同等法律效力，對雙方當事人都有約束力。
情形
1、根據(jù)本條的規(guī)定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，即可變更勞動合同約定的內(nèi)容。這就是說：首先，勞動合同是勞動關(guān)系雙方協(xié)商達成的協(xié)議，當然也可以協(xié)商變更;對于勞動合同約定的內(nèi)容，只要是經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致而達成的，都可以經(jīng)協(xié)商一致予以變更。其次，對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當采取自愿協(xié)商的方式，不允許合同的一方當事人未經(jīng)協(xié)商單方變更勞動合同。一當事人未經(jīng)對方當事人同意任意改變合同內(nèi)容的，在法律上是無效行為，變更后的內(nèi)容對另一方?jīng)]有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。再次，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內(nèi)容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內(nèi)容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內(nèi)容，當事人雙方通過協(xié)商后，必須達成一致的意見。如果在協(xié)商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內(nèi)容，則就該部分內(nèi)容的合同變更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最后，在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的.原則。
2、根據(jù)本法第四十條第三款的規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。
所謂“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，主要是指：
(1)訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。勞動合同的簽訂和履行必須以不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定為前提。如果合同簽訂時所依據(jù)的法律、法規(guī)發(fā)生修改或者廢止，合同如果不變更，就可能出現(xiàn)與法律、法規(guī)不相符甚至是違反法律、法規(guī)的情況，導致合同因違法而無效。因此，根據(jù)法律、法規(guī)的變化而變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容是必要而且是必須的。
(2)用人單位方面的原因。用人單位經(jīng)上級主管部門批準或者根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務或者生產(chǎn)經(jīng)營項目等。用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營不是一成不變的，而是根據(jù)上級主管部門批準或者根據(jù)市場變化可能會經(jīng)常調(diào)整自己的經(jīng)營策略和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，這就不可避免地發(fā)生轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務或者生產(chǎn)經(jīng)營項目情況。在這種情況下，有些工種、產(chǎn)品生產(chǎn)崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發(fā)生變更。
(3)勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應、職業(yè)技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務對勞動者明顯不公平。
(4)客觀方面的原因。這種客觀原因的出現(xiàn)使得當事人原來在勞動合同中約定的權(quán)利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關(guān)內(nèi)容進行變更。主要有：
①由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰(zhàn)爭等。
②由于物價大幅度上升等客觀經(jīng)濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經(jīng)濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。
勞動合同內(nèi)容4
一、勞動合同必備條款
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內(nèi)容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;
(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
二、勞動合同其他條款
1、試用期條款：
1)、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
2)、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
3)、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
4)、試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
5)、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準
2、服務期條款：
1)、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。
2)、勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
3)、用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
3、保密條款：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。
4、競業(yè)禁止條款：
1)、對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
2)、競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。3)在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的.其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
5、違約金條款：除違反服務期支付的違約金和違反保密和競業(yè)禁止支付的違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
三、勞動條款的解釋：
勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。
勞動合同內(nèi)容5
依照《中華人民共和國行政處罰法》的相關(guān)規(guī)定，只有依照法律規(guī)定有權(quán)實施罰款、拘留等行政處罰措施的機關(guān)，才能依法定程序和權(quán)限，對違法者采取罰款等強制措施。而勞動法上的用人單位不是行政執(zhí)法機關(guān)，無權(quán)對職工的違法行為進行罰款。
1.企業(yè)規(guī)定對員工罰款無依據(jù)可查
原《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定了對于違反規(guī)章制度的職工進行罰款的權(quán)利，但20xx年1月15日出臺的'國務院令第516號文明確廢止了改條例，并規(guī)定以《勞動法》、《勞動合同法》代替。因此，《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止后，企業(yè)行使處罰權(quán)的依據(jù)不復存在，如果企業(yè)仍將罰款作為對員工的懲處辦法，可能面臨相關(guān)條款被認定無效，不能作為處罰的依據(jù)，或者額外支付經(jīng)濟補償金等一系列風險。因此，無論是從管理的有效性、實用性與科學性的角度來看，還是從合法性來看，用人單位都應當摒棄“罰款”這類簡單粗暴的方式方法，而選用風險更小更利于促進用工和諧的管理模式。
2.對于涉及職工利益的內(nèi)部規(guī)章制度應當嚴格按照法定程序
《勞動合同法》第四條對用人單位的規(guī)章制度提出了嚴格的要求：“……用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”
3.設(shè)立合法、有效、完善的制度進行規(guī)范。
企業(yè)針對這種大錯不犯、小錯不斷的員工，應制定有效、完善的制度進行規(guī)范：首先，針對考勤問題，可以在工資構(gòu)成中設(shè)置全勤獎來進行有效管理：若員工當月滿勤的情況下則可享受全勤獎;若員工當月出現(xiàn)遲到、早退、曠工等相關(guān)情形時，用人單位可扣除員工當月的全部或部分全勤獎。其次，針對員工遲到、早退、曠工的次數(shù)與時間設(shè)置不同程度的違紀處罰措施，并依法制定相關(guān)規(guī)章制度。若每人每月一次遲到?分鐘或者每月三次以內(nèi)累計遲到?分鐘者，給予書面警告等類似條款，直至可視為嚴重違反規(guī)章制度并解除勞動合同。再次，對于違紀行為，還可以通過依法制定極具實際操作價值的績效考核制度進行管理。針對職工遲到、早退、曠工等各種小錯，在整體考核中規(guī)定一定權(quán)重，以考核結(jié)果來調(diào)整員工的晉升、工資、獎勵等。
勞動合同內(nèi)容6
《勞動合同法》及其《實施條例》都有關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定，尤其是：“連續(xù)工作滿十年的”、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后再續(xù)訂勞動合同的，“應當訂立無固定期限勞動合同”。無固定期限勞動合同因其沒有到期時間，不能到期自動終止，其解除上的不便導致被廣泛理解為終身合同。一旦員工簽訂了無固定期限勞動合同，他/她可能自己也理解為終身合同，員工的這種心態(tài)對企業(yè)經(jīng)營管理的負面影響是不言而喻的。這個問題已經(jīng)成了廣大企業(yè)管理者最為擔心的問題之一。
【案例】：謝某于1996年7月24日入職某百貨公司并連續(xù)簽訂多份書面勞動合同。雙方簽訂的勞動合同中均未明確謝某的具體工作地點，只寫明“乙方(謝某)服從公司安排至廣東省內(nèi)工作”，謝某實際一直在廣州工作。雙方最后一期勞動合同期限從20xx年7月24日起至20xx年7月23日止，約定謝某的工作崗位為“營業(yè)員”，月工資1456元。20xx年7月15日，謝某收到百貨公司發(fā)出的無固定期限勞動合同文本，該合同載明謝某的工作崗位為“零售服務崗、行政崗”，工作地點為“廣州市、東莞市、珠海市、中山市、佛山市(包括甲方以及屬于其管理范疇的其他公司)”，月工資860元。謝某提出異議，認為工作地點范圍擴大、工資數(shù)額降低。20xx年7月22日，百貨公司向謝某發(fā)出書面通知，稱雙方就續(xù)簽勞動合同內(nèi)容無法達成一致，故通知合同到期后勞動關(guān)系終止。謝某收到該通知后于20xx年7月24日正式離職。后謝某提出仲裁申請，要求百貨公司支付解除勞動關(guān)系補償金。百貨公司表示工資減少是筆誤所致，但沒有提供證據(jù)證明。
仲裁裁決百貨公司支付謝某終止勞動合同經(jīng)濟補償2630元;駁回其他仲裁請求。謝某提起訴訟，一審法院判決百貨公司一次性支付謝某違法終止勞動合同的賠償金63120元。百貨公司不服，提起上訴，二審法院判決百貨公司支付經(jīng)濟補償金36820元(20xx年1月1日前按一倍計算，之后按二倍計算)。
【評析】：
一、無固定期限勞動合同中勞動條件的確定
《勞動合同法實施條例》第十一條規(guī)定，對于無固定期限勞動合同的內(nèi)容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的`原則協(xié)商確定;對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照《勞動合同法》第十八條的規(guī)定執(zhí)行。而《勞動合同法》第十八條規(guī)定，協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。
參照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[20xx]14號)第十六條第二款規(guī)定 “根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務關(guān)系”，從保護勞動者合法權(quán)益角度出發(fā)，對于勞動者連續(xù)工作年限滿十年應續(xù)訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當在維持原有勞動條件基礎(chǔ)上簽訂無固定期限勞動合同。
本案中，百貨公司改變工作地點、降低勞動報酬是不當?shù)模鋵儆谶`法終止勞動合同。
二、經(jīng)濟補償?shù)姆侄斡嬎銌栴}
《勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，“賠償金的計算年限自用工之日起計算”。對此，一種觀點認為不應分段計算，百貨公司應對謝某的全部工作時間支付賠償。另一種觀點則主張根據(jù)《勞動合同法》第九十七條第三款的規(guī)定，經(jīng)濟補償?shù)奶幚響?0xx年1月1日為界分段計算。之前的根據(jù)《勞動法》和《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的有關(guān)規(guī)定，按一倍計算;之后的根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，按二倍計算。二審法院最終采納了第二種觀點。
首先，法不溯及既往，是一項基本原則。賦予一部法律或一部法律中的某一條文具有溯及力，應由制定該法律的有權(quán)機關(guān)依法定程序明確規(guī)定。根據(jù)這一原則，尤其是《勞動合同法》第九十七條第三款關(guān)于適用時間的規(guī)定，可以認定《勞動合同法》不具有溯及力。其次，二倍賠償金是《勞動合同法》新規(guī)定的制度，如果將賠償金的計算時間確定為《勞動合同法》實施前的用工之日，讓用人單位為新法頒布前的行為承擔責任，有失公允。再次，上位法優(yōu)于下位法，對《勞動合同法實施條例》第二十五條的理解，應建立在這一基礎(chǔ)之上。因此，將該條規(guī)定的“用工之日”理解為《勞動合同法》實施后的“用工之日”更為準確。
勞動合同內(nèi)容7
一、工時制度的類別
工時制度即工作時間制度，據(jù)現(xiàn)有情況，我國目前有三種工作時間制度，即標準工時制、綜合計算工時制、不定時工時制。標準工時是我國運用最為廣泛的一種工時制度。
在標準工時制下，根據(jù)《勞動法》第三十六條、《國務院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第三條的規(guī)定，工人每天工作的最長工時為8小時，周最長工時為40小時。
1、用人單位每周應保證勞動者每周至少休息1日，
2、因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商，一般每天延長工作時間不得超過1小時，
3、特殊原因每天延長工作時間不得超過3小時，
4、每月延長工作時間不得超過36小時。
顯然，根據(jù)標準工時制的規(guī)定，工作時間比較固定，且延長工作時間有明確嚴格的.限制條件。
二、標準工時制度
標準工時制度，也稱為標準工作制度，是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數(shù)，并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。標準工時制是標準和基礎(chǔ)，是其它特殊工時制度的計算依據(jù)和參照標準。因此標準工時制具有至關(guān)重要的意義，也是各國勞動立法中的重要內(nèi)容。
標準工時制中的標準并不是一成不變的，隨著社會的發(fā)展，標準也在不斷發(fā)展和提高。根據(jù)《國務院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，我國目前實行的是每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制。任何單位和個人都不得擅自延長職工的工作時間。
三、不定時工作制
不定時工作制是一種因工作性質(zhì)和工作職責的限制，勞動者的工作時間不能受固定時數(shù)限制，而直接確定職工勞動量的工作制度。對于實行不定時工作制的職工，用人單位應按勞動法的規(guī)定，參照標準工時制核定工作量并采用彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務的完成。
不定時工作制，是指企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行標準工時制，經(jīng)勞動行政部門審批，對某些職工實行的每日沒有固定工作時數(shù)的工時制度。
四、綜合工時制
綜合工時制是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。中國勞動法規(guī)定的工時制度有三種，即標準工時制、綜合工時制和不定時工時制。
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一、新勞動法工作時間規(guī)定
根據(jù)《勞動法》規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。國家實行勞動者從全年日歷時間365天中扣除52個星期的公休日104天，扣除法定節(jié)假日11天，全年應工作250天，每月平均工作20.83天，每天工作8小時。不得超過上述規(guī)定限額工時制度。
二、對工作時間的具體標準如下
1、國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。
2、對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據(jù)本法規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
3、用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
4、企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。
5、用人單位在下列節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假，元旦、春節(jié);、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)和法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。
6、用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
7、以下情況延長工作時間不受規(guī)定的限制：
(a)發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的。
(b)生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的。
(c)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
8、用人單位不得無故違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。
9、用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(a)安排勞動者延長工作時間的.，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬.
(b)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。
(c)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
10、國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。
勞動法中對員工的工作時間是有明確的規(guī)定的，用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，需要就有關(guān)工作時間進行協(xié)商認定，特別是在存在加班的情況下，還需要對加班工資進行明確規(guī)定，后期如果用人單位不發(fā)放相關(guān)工資待遇可以申請仲裁處理。
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勞動合同是為了明確勞動者和用人單位之間的權(quán)利義務的憑證，是很重要的。但很多人都不清楚書面勞動合同的內(nèi)容有哪些，以至于用人單位加入一些違法的條款或漏掉必要的條款，勞動者都不知道。接下來，我們一起看看勞動合同的相關(guān)知識。
勞動合同的具體內(nèi)容包括必備條款和約定條款兩大類。所謂勞動合同的必備條款是指法律規(guī)定必須具備的條款。根據(jù)《勞動合同法》第17條的規(guī)定，勞動合同必備條款具體包括：
1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
3.勞動合同期限;
4.工作內(nèi)容和工作地點;
5.工作時間和休息休假;
6.勞動報酬;
7.社會保險;
8.勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;
9.法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
其中，法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項中的法律是指全國人大及其常委會制定的法律，而法規(guī)包括國務院的行政法規(guī)和地方法規(guī)。各地法規(guī)中對勞動合同內(nèi)容的必備條款大體上都沒有突破《勞動法》中有關(guān)勞動合同的.必備條款。我們對比《勞動合同法》和《勞動法》發(fā)現(xiàn)，《勞動法》中規(guī)定的勞動合同必備條款中還包括“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”。而《勞動合同法》對勞動合同的必備條款的規(guī)定，新增了用人單位基本情況、勞動者基本情況、工作地點、社會保險和職業(yè)危害防護等內(nèi)容。同時，為防止用人單位不愿意列明各項勞動標準，《勞動合同法》從勞動標準確定、條款性質(zhì)和法律責任三方面給予限制：在勞動標準上，如果勞動合同約定不明或者沒有約定，則明確要求用人單位與勞動者重新協(xié)商，如果協(xié)商不成則依據(jù)集體勞動合同，如果集體勞動合同也沒有約定或者干脆沒有集體勞動合同的，則依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定實行同工同酬。當然，同工同酬是相對而言的，而不是絕對的。在勞動合同條款上，由于勞動合同文本由用人單位提供，故《勞動合同法》禁止勞動合同中約定免除用人單位自己法定責任、排除勞動者權(quán)利的條款;如果一旦出現(xiàn)，則該條款屬于無效條款。而在法律責任上，《勞動合同法》明確規(guī)定了如果勞動合同中末將應當載明的必備條款載明的，由勞動監(jiān)察部門責令改正;因未載明必備條款致使勞動者損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
而勞動臺同的約定條款包括法律明確規(guī)定可以約定的內(nèi)容，如《勞動合同法》第17條規(guī)定，勞動合同中可以對試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項進行約定;還可以約定法律沒有明確列示的其他雙方可以約定的事項，比如規(guī)章制度、工資拒付通知、送達、告知、勞動合同組成、勞動爭議、勞動合同未約定事項的處理方式及勞動合同雙方認為需要約定的任何事項等等。
從上文的介紹中我們可以知道，書面勞動合同的內(nèi)容主要包括了上述九項。各位勞動者可以對照自己的勞動合同看看，是否有那些必要的條款是被遺漏的。
勞動合同內(nèi)容10
一、勞動合同法關(guān)于辭職的規(guī)定
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
二、《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》關(guān)于辭職的規(guī)定
第四條勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的.直接經(jīng)濟損失;勞動合同約定的其他賠償費用。
三、《中華人民共和國勞動法》關(guān)于辭職的規(guī)定
《中華人民共和國勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，這就明確賦予了職工辭職的權(quán)利，而且這種權(quán)利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質(zhì)條件，只需要履行提前通知的義務即可。原勞動部辦公廳在《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復函》中也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應予以辦理。”
《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權(quán)，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權(quán)利。《勞動法》第102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任”;原勞動部在《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的第4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶骸皠趧诱哌`反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1、用人單位招收錄用其所支付的費用;2、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;4、勞動合同約定的其他賠償費用。”
職工主動提出與企業(yè)解除勞動合同后，部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不理會用人單位的賠償要求，用人單位則可能不給職工辦理人事關(guān)系和檔案的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。職工離職后人事關(guān)系和檔案長期滯留在原用人單位，會造成職工在新的工作單位不能辦理正常的錄用手續(xù)，拿不到包括檔案在內(nèi)的個人材料，也不能繳納勞動保險。
在這里特別要提醒讀者的是，當你合同中有服務期限或保護商業(yè)秘密約定，因而有違約金的約定的話，雖然你提前30天仍可以辭職，但是必須按合同違約金的規(guī)定給予賠償。
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一、勞動合同應當包括哪些內(nèi)容?
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
3、勞動合同期限;
4、工作內(nèi)容和工作地點;
5、工作時間和休息休假;
6、勞動報酬;
7、社會保險;
8、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;
另外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
二、勞動者簽訂勞動合同時應注意哪些事項?
1、簽訂勞動合同前，應當認真閱讀合同條款，清楚雙方的權(quán)利義務，作為勞動者需特別注意合同的期限、工作內(nèi)容、工作地點、社會保險、勞動報酬、工作時間和休息休假等內(nèi)容，千萬不要簽訂空白的勞動合同;
2、簽訂勞動合同后，應當向用人單位索要雙方簽署的勞動合同文本并保存，一旦發(fā)生勞動爭議，將成為重要證據(jù);
3、如果用人單位自用工之日起不與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動仲裁時應按實際工資標準支付雙倍工資。
三、勞動關(guān)系存續(xù)期間勞動者的'基本權(quán)利有哪些?
1、取得勞動報酬的權(quán)利
2、休息、休假權(quán)利
3、享受社會保險的權(quán)利
4、獲得勞動安全保護的權(quán)利
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社保“一卡通”將首先實行省級統(tǒng)籌，預計兩年內(nèi)實現(xiàn);而跨省市的人員流動的.社保轉(zhuǎn)移和接續(xù)辦法，勞動和社會保障部已開始了前期調(diào)研，預計年內(nèi)即可出臺。
昨天，十一屆全國人大一次會議舉行招待會，邀請勞動和社會保障部部長田成平、副部長孫寶樹，民政部部長李學舉、副部長就就業(yè)和社會保障問題回答中外提問。
《勞動合同法》實施以來，社會上就出現(xiàn)了許多不同的聲音，有人認為《勞動合同法》有點超前了，是不是應該修改。對此，勞動和社會保障部副部長孫寶樹認為，《勞動合同法》不是一個修改的問題，而是一個要認真貫徹執(zhí)行的問題。“我們也注意到，在貫徹《勞動合同法》的實施中有一些不同的意見、不同的看法。”孫寶樹說，“我認為，這幾種認識都是對《勞動合同法》沒有全面理解，或者是理解片面、理解不正確造成的。”
勞動合同內(nèi)容13
實踐中，有的被派遣勞動者與正式工干一樣的活，勞動報酬卻低很多，這樣很不公平。因此本條明確規(guī)定了被派遣勞動者同工同酬的權(quán)利。
目前勞務派遣領(lǐng)域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，集中體現(xiàn)為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業(yè)中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%。在繳納社會保險方面，勞務派遣工與正式工也有差別，正式上的社會保險是按照公司上年度平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當?shù)刈畹凸べY標準繳納的。
有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一并交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據(jù)自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，因此對于用工單位而言，無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬。
某市總工會的調(diào)查報告顯示，同樣從事一線崗位工作，勞務派遣工的平均工資收入僅為正式工的81.52%。在一些企業(yè)中，從事同樣工作的勞務派遣工工資與正式工工資最多要差一半。據(jù)對某礦區(qū)的調(diào)查，勞務派遣工在原煤一線生產(chǎn)人員中占百分之八十以上，大多已成為熟練工人和中堅力量，但他們的工資實際和全民工、合同工有明顯的區(qū)別，突出表現(xiàn)在：基本標準工資低;看病要自費;沒有病假、探親假等。不論作表現(xiàn)如何，都不能評先進。沒有療養(yǎng)、休養(yǎng)的權(quán)利，也不能申請困難補助。
用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。因此，勞動合同法規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。這不僅是一個法律問題。也是一個社會問題。用工單位應當保證勞務派遣工和正式工做到同工同酬。
同工同酬是指用人單位對于從事相同工作崗位、付出相同勞動、取得相同工作業(yè)績的勞動者，支付大體相同的勞動報酬。
同工同酬必須具備三個條件：
1、是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同;
2、是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;
3、是同樣的工作量取得了相同的`工作業(yè)績。
一般而言，同工同酬的內(nèi)容包括以下幾個方面：
1、男女同工同酬：
在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除;
2、不同種族、民族、身份的人同工同酬：
直至今天，某些國家和地區(qū)也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現(xiàn)象;
3、地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬：
由于各地的經(jīng)濟水平與生活水平差異很大，各個行業(yè)、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區(qū)、行業(yè)、部門間“同工不同酬”的現(xiàn)象;
企業(yè)內(nèi)部的同工同酬：
這是同工同酬中最重要的內(nèi)容。
在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，有權(quán)利獲得同等的勞動報酬。
在管制中的犯罪分子的同工同酬：
我國刑法第39條規(guī)定，對于被判處管制的犯罪分子，在勞動中應當同工同酬。
注：
1、同工同酬作為一項分配原則也有相對性，即使相同崗位的勞動者之間也有資歷、能力、經(jīng)驗等方面的差異，因此勞動報酬只要大體相同就不違反同工同酬的原則。
2、《勞動法》《勞動合同法》實施后，同一工種已不再有農(nóng)民工與正式工的差別，在同一企業(yè)工作的農(nóng)民工與非農(nóng)民工，同工同酬。
3、在微觀經(jīng)濟學中，如果工作對于教育、培訓、經(jīng)驗和責任感水平方面的要求都相似的話，即使工作的具體內(nèi)容不一樣，雇主也應該付給雇員們相同的工資。
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一、勞動法規(guī)定每周工作時間是多少
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條 企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條 用人單位在下列節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假： (一)元旦;(二)春節(jié); (三)國際勞動節(jié); (四)國慶節(jié); (五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。
第四十一條 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規(guī)定的限制：(一)發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的; (二)生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的; (三)法律、行政法規(guī)規(guī)定的`其他情形。
第四十三條 用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬; (三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。
二、適用法定工作時間對象
國家實行勞動者從全年日歷時間365天中扣除52個星期的公休日104天，扣除法定節(jié)假日11天，全年應工作250天，每月平均工作20.83天，每天工作8小時。按此推算，每個月平均應工作約167小時。不得超過上述規(guī)定限額工時制度。對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據(jù)勞動法法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
三、什么是勞動時間
勞動者工作時間包括準備結(jié)束時間、作業(yè)時間、勞動者自然需要的中斷時間和工藝中斷時間。(1)準備結(jié)束時間系指勞動者在工作日(班)，為完成生產(chǎn)任務或作業(yè)的準備和結(jié)束所消耗的時間;(2)作業(yè)時間系指勞動者直接用于完成規(guī)定的生產(chǎn)任務或作業(yè)所消耗的時間;(3)勞動者自然需要的中斷時間系指勞動者因自身的生理需要而必須中斷正常工作的時間;(4)工藝中斷時間系指勞動者在工作時間中，因工藝技術(shù)特點的需要使工作必須中斷的時間。——《勞動部關(guān)于國家鐵路勞動者實行綜合計算工時工作制的批復》(勞部發(fā)521號)
勞動合同內(nèi)容15
一、主要內(nèi)容
1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。
2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。
3.勞動合同期限。
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的;
(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;
連續(xù)訂立2 次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下述情形，續(xù)訂勞動合同的：
① 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
② 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
③ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
④ 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;
⑤ 被依法追究刑事責任的;
⑥ 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
⑦ 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
另外，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位自用工之日起滿1年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
4.工作內(nèi)容和工作地點。
5.工作時間和休息休假。
6.勞動報酬。
國家實行最低工資保障制度。
7.社會保險。
社會保險包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險五項。
8.勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。
9.法律、法規(guī)規(guī)定應當納人勞動合同的其他事項。
二、勞動合同約定條款
(一)試用期
試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定，也可以不約定試用期。
1.試用期期限
(1)關(guān)于試用期限;勞動合同期限試用期限，3個月以上不滿l年的不得超過l個月;1年以上(包括1年)不滿3年的不得超過2個月;3年以上(包括3年)(固定期限和無固定期限勞動合同)不得超過6個月
(2)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
(3)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。
提示：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2.試用期工資
(1)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
(2)勞動合同約定工資，是指該勞動者與用人單位訂立的勞動合同中約定的勞動者試用期滿后的工資。
(二)服務期
1.勞動者違反服務期的違約責任
(1)勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。對已經(jīng)履行部分服務期限的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的'培訓費用。
(2)一般而言，只有勞動者在服務期內(nèi)提出與單位解除勞動關(guān)系時，用人單位才可以要求其支付違約金。不過，為了防止可能出現(xiàn)的規(guī)避賠償責任，如果勞動者因下列違紀等重大過錯行為而被用人單位解除勞動關(guān)系的，用人單位仍有權(quán)要求其支付違約金：
①嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
②嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
③勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
④以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;
⑤被依法追究刑事責任的。
2.勞動者解除勞動合同不屬于違反服務期約定的情形
用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照下述情形的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金：
①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
②用人單位未及時足額支付勞動報酬的;
③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;
④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;
⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
⑥用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的;
⑦用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的;
⑧法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
(三)保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制
1.對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。
提示：補償金的數(shù)額由雙方約定，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
2.簽訂競業(yè)限制條款，就必須給予勞動者相應的經(jīng)濟補償，否則該條款無效。
3.競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
4.競業(yè)限制期限，不得超過2年。
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