家鄉春節風俗作文400字(優秀15篇)
在學習、工作或生活中，大家都跟作文打過交道吧，作文一定要做到主題集中，圍繞同一主題作深入闡述，切忌東拉西扯，主題渙散甚至無主題。怎么寫作文才能避免踩雷呢？以下是小編精心整理的家鄉春節風俗作文400字，僅供參考，大家一起來看看吧。
家鄉春節風俗作文400字1
作為社會各項資源中最寶貴、最重要也是最關鍵的資源，人力資源是企業發展的“第一資源”它推動和協調著其他資源的組合和運用，因此國內外的許多專家學者以及成功企業、認識都非常重視有關人力資源配置問題。合理、有效且充分的配置人力資源直接影響著企業中其他資源的合理利用和整體配置效益，對企業能否持續、穩定且快速發展起到決定性的關鍵因素。作為人口大國的中國，擁有的人力資源也較為豐富，但是只在數量上占優勢，優質的人力資源仍然很緊缺。因此，如何才能合理有效地優化人力資源的配置，成為我國長久以來研究和探討的課題。只有優化人力資源配置，才能更加有效地促進我國經濟事業發展進程。接下來本文將就企業人力資源配置的目的和意義、社會經濟因素以及我國企業人力資源配置存在的問題及相對應的解決措施進行了詳細討論。
一、企業人力資源配置的目的及意義
企業人力資源的合理配置，即使人力資源與社會生產資料有效結合，充分發揮其生產能力，則人力資源轉變成了現實中的勞動生產力，從而為企業和社會創造出更加巨大的經濟效益和財富。因此通過合理的人力資源配置，可起到以下幾種積極的目的：（1)企業組織內部的人際關系和工作關系得到有序調整；（2)合理配置企業人力資源可形成組織內部的競爭機制以及對外的競爭力；（3)產生兩種激勵作用，即上行激勵和下行激勵；（4)使組織內的人力資源結構逐漸合理；（5)最大限度的發揮每個人的才能和潛能，實現人盡其才、才盡其用，防止大材小用等現象。合理有效充分的配置企業人力資源，可通過良好的環境與物質資源的有效結合等使其得到優化配置，從而提高企業和社會經濟效益。
二、人力資源配置的社會經濟因素
人力資源的配置離不開社會性經濟因素的影響。如何才能更好的形成社會財富的創造，則需要提高人力資源的利用程度以及人力和物力資源的有效結合。
1.對勞動者的.影響
社會是由人以及人生活所處環境組成，人們享受自己勞動所得，且通過勞動去獲取相對應的生活水平。社會經濟的發展影響著企業人力資源的配置，同時對勞動者的生活以及其他方面產生影響。一方面若社會經濟發展較為滯后，則生活在此條件下的勞動者的收人、社會地位以及工作舒適程度較低，產生較大差異；另一方面，當社會經濟發展較為充分，勞動者的收人、社會地位等逐漸提高，引起的差異逐漸減少。人們根據自身資源優勢去選擇職業，從而有效地配置人力資源。
2.對用人單位的影響
合理有效地配置人力資源，可是用人單位在招聘員工時聘用到較為理想的人員，從而知人善用，而不是大材小用，更不是在招聘中一味追求高學歷人才，忽略自身發展需要，或者將高素質人才大材小用，造成資源浪費。社會經濟的發展進程直接影響著用人單位人力資源配置的合理性。只有社會經濟進人到充分發展階段，具備了良好的社會基礎和條件，教育資源合理分配，從而使其受教育程度普遍提高。社會人力資源得到合理優化配置，用人單位才能聘用到符合自身需要的理想員工。
三、我國企業人力資源配置出現的問題
我國企業在人力資源配置中易出現不能知人善用、企業招聘程序不完整、企業工作人員不能始終如一，出現頻繁跳槽現象、企業不能調動員工的積極性和創造性，導致人才流失等問題。
1.在用人方面，對人的潛在能力疏于挖掘
我們常說，也常聽人說：一個人的潛力是無窮的，只要肯挖掘。而現如今的用人單位則將更多的關注點在一個人的現有能力表現，而忽視了其潛在能力的挖掘。一般來說，管理者不可能一步到位的把新招聘的人才放到最合適的位置，這就需要企業的管理者進行考察和交流。通過自己留意被聘人才的工作情況，與之交流工作心得，從而根據其特點進行安排工作崗位。企業考核一個人的能力要做到關注現有工作表現，也要學會結合工作崗位考察，然后進一步去挖掘其潛在能力，從而平衡企業內部員工心理，為企業員工提供發展空間，提高其工作的激情。
2.在企業招聘中，效率低下
企業招聘是企業配置人力資源的前提基礎。如何提高企業的招聘質量，提高招聘效率，可從以下幾個方面改進：（1)組織和要求專業的招聘人員團隊；（2)制定合理清晰的招聘標準；(3)采取科學的招聘渠道；(4)靈活應用招聘技巧；(5)建立完整的招聘程序。
3.企業人員“跳槽”頻繁
企業人員出現頻繁的“跳槽”現象，究其原因在于企業的發展不能讓某些工作人員根據自身特點、愛好和職業發展來選擇自己的工作崗位，從而導致一系列矛盾的產生如職業理想與現實矛盾、人際關系矛盾、工作環境與現實矛盾等。在傳統的思維方式和用工體制的影響下，人們往往不能夠根據自身特點尋求職業發展，從而造成抑郁不得志、工作缺乏積極性和創造性等現象，長此以往也限制著公司企業的長期發展。
4.企業缺乏激勵機制和人力資源規劃
制定合理的企業激勵機制和人力資源規劃，通過給予員工充分的自我發展空間和創新激勵，積極調動員工的積極性和創造性。當然激勵機制不僅僅包括物質報酬還包括精神報酬，從而增強員工對企業的信心，避免人才的流失。
四、解決企業人力資源配置問題的措施
針對企業人力資源出現的以上問題，我們可以采取如下措施進行解決應對。
1.重視挖掘企業人員的潛在能力
如何使企業獲得長足發展，首先立足于雙重衡量崗位和人。要做到人盡其才、才盡其用，首先企業要知人善用，將合適的人放到合適的崗位上，發掘現有工作人員的得潛在能，實現人力資源的合理配置。企業不僅要引進人才，還要通過各種激勵手段培養人才，從而使企業獲得長足穩定發展。
2.建立規范科學的招聘系統和選拔人才標準
建立規范科學的招聘系統和選拔人才標準，主要基于以下幾點：（1）企業的職位要求明確，不能一味追求高學歷人才，而忽略自身企業發展需要；（2）選拔方式和招聘程序合理規范，為提高招聘工作的效率，完整規范的招聘程序和合理的選拔方式是招聘理想員工的重要基礎；（3）靈活變通的人才選拔標準，明確職位要求，選擇合適的應聘者；為獲得高質量高水平的招聘人才，還要對招聘的各個環節追蹤服務，以確保達到最終的招聘目標，為企業的長足深遠發展奠定基礎。
3.按能力定崗定級，按不同層次標準考核
制定出規范標準的考核標準是衡量企業人力資源配置合理性的重要指標。在人員職務升降上，要嚴格按照不同層次的標準進行考核，以達到公平合理有效地利用和配置人才，當然只知人善用是不夠的，因為對于員工來說總想突出自我貢獻能力。因此，管理者必須相信人是企業中最有價值的財產，相信他們有能力取得卓越成績。
4.建立有效的激勵機制
建立有效的員工激勵機制是衡量企業人力資源配置效果的重要指標，但是不是滿足人力資源配置的最終目的，要根據企業現實情況及發展目標建立一套適合的激勵機制，以最大限度來調動員工的工作積極性、主動性、創造性。凡是能為企業創造效益，擁有一技之長或對企業發展做出貢獻的人都應當在薪酬、福利、學習與事業發展等方面得到應有獎勵，讓員工在企業的工作中產生歸屬感、安全感、參與感、滿意感、成就感，從而激發員工的崗位責任意識，增強自尊心。實行物質、精神雙面激勵，以激發人的積極性和創造性。以此來調動企業員工潛力，充分發揮自身價值，從而為企業帶來更加巨大的經濟效益。
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1、如何挖掘員工的潛能
2、關于構建人力資本激勵和約束機制的探討
3、淺談企業績效評估與員工激勵
4、薪酬制度改革對提高企業競爭力的研究
5、人力資源管理的趨勢與創新
6、我國人才測評工作存在的主要問題
7、人力資源管理要為企業增值服務
8、論職務晉升的.激勵作用與公正原則
9、企業績效評估中存在的問題與對策
10、福利保障制度的產生與發展
11、企業人力資源管理弊端及對策略
12、淺析企業人力資源成本的控制
13、績效考評在現代企業管理中的弊端
14、在金融危機下人力資源管理的影響及轉化
15、人際沖突對于銷售團隊績效的影響及應對策略
16、淺析我國農村勞動力轉移與城市化的問題
17、從人才危機看國有企業人力資源管理
18、企業人力資源開發與管理分析
19、淺析我國企業績效管理中存在的問題及對策
20、家族式民營企業人力資源管理困境出路
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關鍵詞：人力資源論文，企業人力資源，培訓，開發
一、企業人力資源培訓開發的意義
企業人力資源論文培訓對企業和員工來說都具有重要的意義。對企業來說，培訓工作最終的目的是通過改進員工素質以提高員工業績，從而促進企業發展；對員工來說，培訓工作對于自身素質、知識和技能的改進不僅可以提高工作業績從而增加收入，而且有利于自身職業的發展。具體來說，人員培訓有以下意義：
1、企業人力資源培訓是企業實現人力資源開發投資增值的重要途徑
企業通過培訓，不僅可以提升員工的個人素質和技能，而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創造性和對企業的歸屬感，增加企業的組織凝聚力，并為企業的長期戰略發展培養后備力量，從而使企業長期持續收益。市場競爭，歸根結底是人才的競爭。人才的價值在于積極地態度、卓越的技能和廣博的知識。由于知識經濟的快速發展，公司員工現有的知識和技能已不能適應現有社會環境以及市場競爭的快速變化，提高公司員工的素質就顯得尤為重要。
2、企業人力資源培訓能提高員工的職業能力
員工發展的職業發展，培訓能夠發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的工作及未來的要求。在能力培訓方面，除了基本技能與高級技能、還需要員工具有更廣博的知識和自我學習能力，培訓能夠幫助員工學會知識共享，創造性地運用知識來調整工作能力，為其提供了更好的晉升機會。
3、企業人力資源培訓是提高員工工作積極性和使命感，增強員工在企業中的歸屬感的有效措施
目前，企業和員工的關心不僅僅是雇傭關系，而且還是相互依存的關系。企業發展的動力是員工素質，員工的職業生涯發展順利與否與其服務的企業有著密切關系。一般來說，在員工職業生涯初期，員工與企業共同制定，或由自己來制定職業生涯發展計劃。員工職業生涯發展計劃能否順利實施，則由企業和員工共同決定。企業在員工服務過程中，根據員工的表現和企業的實際需要，制定相應的員工培訓計劃，提高員工工作技能和素質，不僅可以滿足企業發展的需要，而且提高員工工作積極性和使命感，增強員工在企業中的歸屬感，從某種程度上，可以保持員工的穩定性，降低企業員工的流失率。
二、企業人力資源培訓與發展的策略
1、提高認識，確立人力資源開發戰略
人力資源開發是企業發展戰略的制高點。企業要在激烈的市場競爭中求生存發展，必須高度重視戰略的設計與研究。要轉變傳統的勞資、人事管理觀念；充分認識“以人為本”的管理思想，充分開發培養人才，合理使用人才，有效激勵和管理人才；要摸清企業內部人員的基本構成，客觀的對其基本素質、實際能力及潛在能量進行評估，并有針對性地分期分批進行深造或培訓；要把人力資源的開發作為建立現代化企業的一項重要內容，建立起崗位任職資格培訓制度；要不斷加大企業在人力資源開發上的投入，改變目前重要物資產出不重視教育投入的狀況。
2、重視培訓前期工作，進行有效的培訓需求分析，提高培訓效果
培訓需求反映了企業要求具備的理想狀態與現實狀態之間的差距，而培訓需求分析就是判斷是否要培訓及培訓什么內容的一種活動或過程。它既是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。培訓需求分析是培訓活動開展得首要環節，是使培訓工作實現準確、及時和有效的重要保障。所以說，企業是否作出培訓的決策，培訓前期工作、培訓需求分析至關重要。培訓需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析。組織分析，是從組織的目標、資源、特質、環境等方面分析企業需求，人員分析重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力，而任務分析是分析與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。
在培訓需求分析基礎之上，確定企業培訓計劃，不僅可以滿足企業和員工雙方的需求，而且使得培訓后期的培訓效果評估有參考和依據。
3、加強培訓效果與培訓效果的評估
要加強人力資源開發與培訓效果的評估，增強對人力資源管理在企業優勢競爭中的戰略定位認識，通過將接受培訓后職工生產的經濟效益與未接受培訓的員工所獲得的經濟效益進行對比、估算培訓的效益。培訓效果評價包括對經過培訓后的員工邊際產出與其工資收入的比較，對企業組織發展、企業管理發展和個人職業發展的變化情況評價，以及受訓后員工在知識、技能和態度變化的評估等。企業對員工的培訓是要花費成本的。從投資回報率角度看這些費用應該用在對企業創新有巨大意義的訓練項目上更為合算。隨著社會的發展，企業人力資源的開發與培訓，不再僅是企業發展的手段，而是企業發展的主要動力，是企業發展的目標和內容。從事人力資源管理者們只有把握企業管理的發展趨勢，在“知識時代”新的挑戰下，將企業人力資源開發與培訓的'地位提升到關乎企業發展的戰略地位，才能在競爭中立于不敗之地。
4、創造讓人才脫穎而出的環境
勞動力再培訓和開發是一個復雜的心理學過程，教育部門要適時引導，及時調整職工的學習動機，把以學歷為主的教育轉變為以技能關鍵能力培養為主的教育，并給其創造良好的學習環境，激發職工由“讓我學”變為“我要學”的心理動機。因此，有必要創立一個“以人為中心”的激勵和約束機制，使技術工人自我價值得到體現和承認。對此，必須把競爭機制全面引入到勞動用工和工資分配制度中。嚴格執行《勞動法》，實行合同制。打破干部工人界線，搞好優化組合，競爭上崗。全體職工憑技術和勞動貢獻獲取報酬，建立起有利于激勵人才成長的工資機制。還要為各類人才成長提供各種必要的培訓機會和學習條件，使職工向復合型、創造型人才發展，達到企業與人、人與崗位的最佳配置，充分發揮人才群體結構的最佳功能。
5、建立有效的激勵機制
員工把培訓的內容運用到實際的工作實際之后，企業要對員工的工作過程進行評價并給予一定的肯定。對于那些做得比較好的員工，要給予他們一定的獎勵，讓他們更有激情去投入到工作中；對于那些做得不好的員工，要及時給予他們幫助，幫助他們找出問題并解決問題，鼓勵他們只要再努力一點，他們一樣可以做得更好。尤其對那些儲備干部和老員工，要給他們一些物質上和精神上的獎勵，如加薪、晉升等，不要讓他們永遠只停留在一個職位上，這樣培訓也就失去了應有的效果。
三、結束語
總之，人才領先時企業領先的智力基礎，是企業興旺發達的根本。“得人才者得天下”，面對日益激烈的市場競爭和知識經濟的挑戰，企業發展的最佳選擇是大力培訓開發人力資源，這樣，才能吸收、保留、激勵和發展一流人才，才能創造出一流企業。
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淺談中小企業人力資源管理
一、中小企業人力資源管理的特點
人力資源管理是指企業的一系列人力資源制度以及相應的管理活動。即企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。中小企業由于具有組織結構簡單、管理層級少、決策較快、員工數量小等特點，在人力資源的管理方面具有與大企業不同的特點。
1.中小企業的用人機制比較靈活。
產權明確可以說是中小企業所共有的特點，這一特點決定著中小企業在管理決策方面擁有較大的獨立性，政府的介入作用對其影響不大。這就使得中小企業具有靈活的用人機制，在用人標準、教育培訓、薪酬福利等方面均可以根據企業發展的需要來制定和調整。如中小企業可以通過為員工提供一些職位上的優待或者管理方面的權力來吸引高素質人才的加入。同時，相較于大企業，中小企業在工作環境和工作時間上可以給予員工一定的自由度和空間，個人才能也更容易得到展示和認可。
2.中小企業人力資源的流動性大。
中小企業人才流動的頻率一般比大企業高，人才流失的可能性也較大企業大。通常來講，中小企業不論是工作壓力還是強度都高于大企業，尤其是一些關鍵性崗位的管理人才以及技術人才常常要進行超負荷的加班，如若薪酬待遇或者個人發展機會達不到他們的心理預期，這部分核心員工就很容易發生離職。而這部分人的流出，帶走的商業機密和客戶將給企業造成直接損失，另外還會增加企業人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續開展和在職員工的穩定性。所以，中小企業的管理者既要認識到人才的合理流動是正常的，不必對此恐慌，也要努力提升對核心員工的管理和激勵力度，防止人才流失對企業造成太大損失。
3.“適才”是中小企業人力資源管理的關鍵。
所謂適才，即合適的人才，簡單地說就是最符合企業需求的人才。中小企業不可能像大型企業那樣對人才的選拔和儲備投入大量的財力、人力和時間，中小企業需要的是能迅速勝任當前工作崗位、且認同企業文化，同時能在團隊運作下與人合作、忠誠工作的員工。因此，中小企業在選人用人上應避免不切實際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業帶來競爭優勢。
二、中小企業人力資源管理存在的問題
1.對人力資源管理的重要性認識不足。
很大一部分中小企業急功近利，盲目追求經濟效益的最大化，卻忽略對管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設立專門的人力資源管理部門和管理人員;第二，很多中小企業只考慮短期收益，對人力資源管理沒有長遠規劃;第三，中小企業在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設方面經驗不足。
2.人員招聘機制不健全。
人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環節，是順利實施其他各個環節的基礎和保障。大部分中小企業并未制訂詳細的招聘計劃，常常通過現招現用的形式，在招聘渠道上也多只是在當地的人才市場上進行選拔，且使用的招聘方法也只是簡單的面試。這極大地限制中小企業吸納更多更優秀的人才，也不利于企業對人才的全面考察。
3.員工培訓體系不完善。
大多數中小企業還未形成與企業發展戰略相適應的系統性、持續性的培訓體系。盡管中小企業同樣重視員工的培訓，但介于企業規模、培訓經費、培訓場所和培訓時間等因素的限制，培訓方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓內容則多是對產品本身的培訓。企業對人才的培養沒有一個長期的規劃，對員工的職業發展缺乏必要的指導，員工上班一段日子后，在公司中找不到個人的發展方向和發展機會，就很容易產生離職的想法。
4.缺乏合理有效的激勵機制。
缺乏明確的獎懲標準，賞罰不夠分明是我國中小企業普遍存在的問題，企業要想謀發展，合理有效的激勵機制至關重要。中小企業普遍還沒有形成科學、嚴格的績效考核制度，再加上勞資關系中存在的不平等、不公正情況，中小企業主在薪酬激勵方面常常具有較強的主觀性。這些因素往往會導致分配上的不公平，使員工產生心理失衡和不滿情緒，繼而影響員工的工作積極性。
5.企業核心文化建設滯后。
企業文化不僅是一個企業的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業生產力效益的無形資產，每一個企業都應有適合自身發展的企業文化。然而，現實情況卻是我國大部分中小企業都忽略了企業文化的建設的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業無法投入足夠的人力和物力，將企業文化建設納入企業人力資源管理中，導致企業文化所應具有的導向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用和協調作用不能得到充分發揮。
三、中小企業人力資源管理模式構建
企業人力資源管理具有豐富的內容，并已經逐漸進入到管理的各個環節，在很多大型企業中已經形成了一套科學嚴格的制度和體系，并通過計算機進行網絡化管理，為企業帶來了非�？捎^的經濟效益。但鑒于中小企業的規模、發展階段以及人、財、物的投入情況，建立復雜的標準化的人力資源管理系統既沒有必要也不經濟。因此，借鑒國內外有關中小企業的研究，針對我國中小企業人力資源管理存在的問題，構建適合我國中小企業人力資源管理模式(如圖1所示)。
圖1 中小企業人力資源管理模式圖
圖1中陰影部分是人力資源管理對企業的貢獻(績效)，這是企業進行一切管理活動的核心。為了提高績效，必須分別建立與市場經濟相適應的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓體系和激勵機制。同時，中小企業還應建立以勞資雙贏為載體的`企業文化體系。
1.建立以績效為中心的人力資源管理體系。
高績效和高成長是中小企業得以生存和發展的生命線，高風險和高淘汰率又是中小企業普遍面臨的市場危機。中小企業時刻為生存和發展而奮力拼搏，稍有差錯，企業就會面臨市場淘汰。因此中小企業人力資源管理模式的設計應堅持以績效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業績效為著眼點，同時還應具備與企業發展目標相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應該強調效率，節省成本。因此要盡可能減少管理層級，縮減管理機構，精減管理人員，規范管理職能。再次，對企業員工的管理也應進行績效管理，圍繞績效來設立招聘體系、培訓體系和激勵機制。
2.建立適合自身需要的人員招聘體系。
企業要發展，就需要吸引更多高素質人員的加入，但就現階段而言，中小企業對高素質人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，HR經理首先應組織各部門制定出科學合理的崗位設置，再根據所需崗位先內部招聘、然后社會招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運用筆試、面試、職業測評和集體面試相結合的形式，按照看學歷更看能力、看資歷更看業績的選拔標準來為本企業招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時，還應鼓勵老員工進行適當的輪崗以及合理的流動，發掘員工才能，真正做到“適才適所”，優化企業人員配置。
3.建立以持續性、差別化為前提的培訓體系。
培訓工作是企業發展的動力源，是員工成長的“充電器”。中小企業的培訓工作要避免目光短淺，著眼長遠效益，加大投入，分類分層開展有針對性的培訓，建立起持續性、差別化的企業人才培訓體系。對高層管理人員既要有管理知識的提升又要進行技術知識的培訓，對專業技術人員則以技術知識更新為主，對普通員工開展基本技能培訓等，使企業所有員工都處于一個持續成長的狀態。通過培訓不僅可以提升員工自身的素質和能力，激發他們的創造力和潛能，提高企業運營效率，使企業直接受益。同時，從企業未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性和忠誠度，企業凝聚力也會大大增強。
4.建立以科學考核為基礎的激勵機制。
哈佛大學的一項研究表明，在缺乏有效激勵的情況下，人的潛力僅能發揮20%～30%，但在良好的環境下，可達到80%～90%。缺乏有效的激勵和淘汰機制是中小企業普遍面臨的一個問題。因此，必須建立科學有效的績效管理，使“能者上、庸者讓、無能者下”，最大程度地提高企業績效水平，促進企業健康發展。人力資源管理部門要提升績效管理和激勵的力度，堅持過程評價與結果評價相結合，定量評價與定性評價相結合，自我評價與他人評價相結合，個體收入與公司收益相結合，加強以結果為導向，重視對過程的控制，慢慢提高績效工資在個人薪酬中所占的比重，全面考慮對短期、中期和長期的激勵。
5.建立以勞資雙贏為載體的企業文化。
企業的發展與企業文化的提升是相輔相成的，一個擁有強勢文化的企業才能擁有持續健康的發展。優秀的企業文化作為一種“軟”的制度環境，在激勵員工的作用上往往比高薪和嚴管更加有效。中小企業實現文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏為著眼點，將企業文化建設貫穿到人力資源管理的各個環節。首先，將企業文化融入新員工招聘中，讓應聘者充分了解企業文化，認同企業文化，有利于企業節約人力資源管理的溝通協調成本;其次，將企業文化貫穿于培訓工作中，無論是職業培訓，還是文體活動、游戲、比賽等非職業培訓，為員工營造一個良好的文化氛圍，使企業文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導向，增強企業凝聚力;最后，將企業文化作為考核指標，納入對員工的考核激勵中，充分調動員工的積極性和創造性，在企業內部形成親密團結的工作氛圍，為實現企業目標而共同努力。
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摘要：當今世界企業并購活動風起云涌，企業并購規模和數量一直呈現不斷上升的趨勢，但并購成功率并不高，其中很重要的一個原因是并購企業沒有妥善解決并購中的人力資源問題。人力資源管理創新是并購企業可持續發展的關鍵，基于此對我國企業并購中的人力資源管理存在的問題提出了相應的對策建議。
關鍵詞：并購，人力資源管理，可持續發展
自19世紀末20世紀初美國發生第一次企業并購浪潮以來，企業并購方興未艾，一浪高過一浪。尤其是從20世紀90年代始，隨著全球經濟一體化進程的加快和新經濟的迅猛崛起，既存的經濟格局將被打破，從而引發了新一輪的并購浪潮。就我國而言，企業開展并購活動的時間還相對較短，但在90年代后，并購活動也日益頻繁。但是無論全球范圍還是國內的并購，都存在著同樣的嚴重問題，即并購成功率很低，我國企業并購的成功率僅為30%左右（邱明，20xx）。失敗的原因很多，但都離不開“人”的問題�；诖�，本文從管理創新角度，探討并購企業人力資源管理的特點及存在問題，為促進其可持續發展提供參考建議。
一、人力資源管理創新與企業可持續發展
企業并購是企業發展中不可避免的一個主題。從宏觀上看，它是國家進行產業結構調整，合理配置資源的手段;從微觀上看，它是企業自身發展有提高投資效益，發展規模經濟，提升管理水平，降低交易費用，實現多元化經營等效應的必然途徑。國際經驗也告訴我們，要實現企業規模的擴大和整體實力的增強，兼并收購是一條快速有效的路徑，也是現代企業發展的一個突出現象。
在工業化時代，戰略資源是資本，公司的唯一目標就是不斷賺取利潤。但在信息時代戰略資源是信息、知識和創造性。公司能夠取得收獲的唯一途徑就是利用存在于雇員本身的這些資源。人的因素是并購企業面臨的最敏感的因素，處理得不好，會帶來巨大的破壞力。多項研究表明，并購失敗的主要原因是并購方將注意力過多地集中在短期財務利益上，而在并購前后的過程中沒有充分地考慮和利用“人的因素”，譬如整個并購過程中的有效溝通，獲得員工對組織的承諾，高層管理者的推動，以及留住關鍵員工等方面。而今，越來越多的參與了兼并收購活動的經理們意識到，在當今的經濟環境中，如何在企業產權變更時處理好人的問題，才是使并購交易為企業帶來最大價值的核心因素。
人力資源及其管理過程在現代企業并購中的作用越來越受矚目，人力資源管理的職能發生了重大變化，由傳統的人事行政管理職能轉變為戰略性的人力資源管理職能，在企業并購中發揮著越來越重大的作用。然而，隨著并購浪潮的進一步推進，人力資源管理面臨的問題也越來越復雜，人力資源管理需要不斷創新才能保障并購企業的可持續發展。管理創新是指創造一種新的更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的更有效的資源整合，以達到企業目標的全過程管理，也可以是新的資源整合及目標制定等方面的細節管理。
并購后價值創造的過程是在雙方組織交互作用過程中發生的，這不可避免地會產生種種沖突，包括員工心理沖突、文化沖突、組織機制沖突和技術資源沖突等方面，并極有可能演化為組織危機，從而破壞企業核心能力或其載體和來源，導致關鍵人員大量流失，直接損害了企業的經營和發展能力。從有利于核心能力的保護、轉移和擴散的角度出發，并購后的人力資源管理無疑是決定能否構筑和提升企業核心能力的關鍵因素，也是并購企業可持續發展的關鍵。
二、我國并購企業人力資源管理存在的問題
1。并購企業忽視人力資源管理的戰略性。并購企業欠缺從戰略性人力資源管理（SHRM）的視角來研究人力資源管理的問題。由于并購具有戰略性，常常被視為一種戰略行動（Jemison&Sitkin，1986），因而需要從戰略視角考慮并購企業的人力資源管理問題。目前，許多并購企業的各級管理人員，尤其是企業高級管理人員尚未從思想意識上真正認識到人力資源管理的戰略地位和作用，在制定發展戰略時，往往忽視人力資源戰略規劃，未認真分析并購后企業的人力資源狀況及企業的人力資源管理體系能否有效地支持企業發展戰略，人力資源戰略與企業發展戰略不匹配，這些都對并購的成功造成很大的威脅。
2。并購企業缺乏系統的評估及保留關鍵人才的計劃。在組織資本中，最具有戰略性資產特征的是行業專屬管理能力和企業專屬人力資源，而這些能力和資源是附著在以個體和組織為載體的技能和知識系統、管理系統、價值觀系統中的。保持人力資源的相對穩定性，關系到企業核心知識和技能積累，以及在組織內部的有效聯結。被并購企業的關鍵人才（包括關鍵管理者及技術人員）是重要資源，是不可被輕易取代的，他們的離去將導致決策制定上的一系列問題，而
這些問題可使整個并購價值降低（Trautwein，1990）。并且他們的離開不僅僅削弱了企業，還可能增加競爭對手的實力。被并購企業關鍵人才的離職問題是并購中人力資源管理中的一個重要問題。事實上，這一問題也受到了并購方的關注，但是并購方并沒有對他們進行系統的評估，也沒有制定全面的人才挽留方案，僅通過被并購公司的股東或高層管理者的評語，或者外部咨詢機構專業人員的意見，或者并購方管理層對他們的印象，就做出人力資源識別的'結論，并據此采取一些表面化的、不系統的人才保留措施。事實上，用這三個方面的意見的任何一種來評估被并購公司的人員，都是很不合理的。
3。并購企業缺乏有效的文化整合。文化差異問題是并購中非常重要的一個問題，但仍常常被忽略。企業文化作為鼓舞士氣、加強溝通和優化管理的核心因素，具有個性化、一貫性和隱含的控制性特征對企業并購的成功起著極為重要的作用。由于文化影響一個群體成員彼此互動方式的各個方面，并且文化不易被修改，故此文化的威力在兩種自主的文化彼此密切接觸時都能得以體現，而這典型地發生在兩個企業的并購中（Schein，1992）。并購中的文化差異對整合過程的有效性和股東的利益都有破壞性影響。而這種影響的程度又因行業特性的不同而不同。在服務業（如銀行業）中，文化差異的此種影響更強，而在制造業中，其影響程度得到一定緩沖。并購后企業能否化解文化沖突，有效整合文化是決定并購企業未來發展的一個重要因素。而我國許多企業在并購前一般只重視戰略和財務因素，忽略兩家企業并購后文化的兼容性。
4。并購企業缺乏有效的信息溝通。在整個整合過程中，被并購企業的員工迫切想知道并購的最新進展，想知道新公司未來的發展設想，想知道自己在新公司中的位置，但遺憾的是，在整合實踐中，這方面的工作并沒有得到足夠的重視，員工得不到這方面的詳細信息，相反卻是謠言滿天飛，使企業內部充滿了焦慮、動蕩和不安。一方面，并購方沒有建立一條順暢的正式溝通渠道，信息的傳遞和反饋都出現了問題;另一方面，并購方的經理們也不情愿與被并購方的員工進行交流，因為他們無法回答后者提出的許多問題，這樣可能就會造成致命的錯誤。麥肯錫公司的一項調查顯示，許多被并購方離職的員工承認，他們之所以離職，一個很重要的原因就是他們缺少關于并購的任何信息，他們不知道并購的最新進展，不知道自己在新機構中的位置，也從來沒有指望能夠在新公司中得到滿意的職位。
三、并購企業人力資源管理創新的對策措施
企業并購中的人力資源管理工作不僅是一種企業變革期的管理手段，而且是一門藝術。由于并購情況多不相同，它沒有一定的模式可以照搬，需要不斷的創新，但有一些共性的問題可以運用相同的策略及方法進行解決。轉1。構建戰略性的人力資源整合和開發計劃。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有重要的戰略意義，并著手制定本企業的人力資源戰略，對人力資源管理進行系統思考。并購企業的人力資源管理更加需要從戰略視角出發，在整個并購戰略的指導下，構建系統的人力資源整合和開發計劃，以保障人員的平穩過渡。
�。�1）開展徹底的人力資源盡職調查。人力資源盡職調查能夠為評估目標企業的關鍵人才及團隊、制定恰當的人員整合政策提供事實依據。人力資源部門需要對被并購企業進行的評估工作包括員工的薪資水平、員工福利（包括醫療、保險、津貼等）、績效考核辦法、勞資關系等。由于并購企業的文化類型存在很大差異，而這一差異將直接影響企業并購的進度和難度，也將直接影響并購后的企業經營績效，企業文化調查是并購企業的企業文化整合的基礎工作。
�。�2）制定人力資源管理新政策。人力資源管理新政策主要包括人員留任政策、考核和激勵政策、人員培訓及職業發展計劃三個方面。一般來說，人員留任政策的制定是一項比較困難的工作，但這一工作這決定了企業未來發展的人力資源的初始狀況，而且這種狀況將會影響到企業引進的人才的發展，所以，人力資源的留任一定要慎重�？己酥浦茣绊憜T工的去留及工作積極性，因此，應當建立科學統一的績效考核標準。人力資源部門應通過培訓向員工宣揚企業新的目標和文化，并依據工作分析、績效評估、職業發展計劃，將員工個人需要同組織需要整合在一起，以提高員工滿意度，減少組織內部的磨擦，提高組織績效，更好地實現并購目標。
（3）留住關鍵人才。所謂關鍵人才，是對被并購企業價值有突出貢獻的人員，是行業專屬管理能力和企業專屬人力資源的攜帶者，是企業核心能力系統不可或缺的一部分，一旦失去，可能嚴重損害被并購企業現有的組資本和未來的價值創造能力，他們可能是高層管理人員、技術專家，或者是銷售骨干等。為了必須確保大多數（如果不能做到全部）關鍵人才在企業并購過程中（從并購開始直至并購磨合期結束后）的確留了下來，并購方需要做好以下四個環節的工作：及時評估，即在公司未來的人才規劃的基礎上，結合盡職調查中所搜集的信息，來完成對關鍵人才的評估;專人負責與有效溝通，即并購方需要指定一位高層人士通過闡述企業的未來發展戰略、肯定其個人價值、對其未來的發展空間做出承諾等方式以穩定這些關鍵人員;挖掘需求，即了解他們對新公司的期望，并明確影響他們離職的因素;有效激勵，即結合員工的需求設計科學的激勵方案，堅持物質激勵和精神激勵相結合、長期激勵與短期激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合的原則。
�。�4）確定新的領導團隊。新任的高層領導者，在被并購企業人員心目中往往被視為并購企業的代表和象征，他們采取的任何政策決定以及對待人才的態度、行為均會被員工認為是并購企業的意思表達，直接影響目標企業的人才的去留。新領導者要著手制定一系列的政策來激發新團隊的工作活力。在充分理解并購前兩個公司典型經驗、企業文化的基礎上，以企業戰略為導向，結合團隊的任務、人員等實際情況，通過正式的及非正式的交流，引導團隊成員的行為趨向組織的目標。新的領導團隊的能力與領導風格，將是保障整個新的企業營運策略得以貫徹執行的重要條件。新的領導者不僅要確保人力資源管理新政策的制定與企業的戰略相匹配，更重要的是保障新政策的貫徹執行。
2。開展基于能力的文化整合。由于能力決定著員工和組織的成功，而企業文化則決定著員工能以何種程度表現能力（MichaelZwell，20xx），因而，并購后文化整合的根本目標就是創建基于能力的企業文化，讓企業文化向有利于企業經營業績增長的方向調整，只有這樣才能始終保持企業文化的先進性和競爭力。企業文化的整合應該在并購活動開始最初就要著手行動。企業文化的整合可以分三個階段進行。
第一階段即探索階段，該階段的主要任務是識別文化差距、評估文化適應性，確立文化整合模式。企業文化差異是企業文化沖突的根本原因，要消除文化沖突，首先要識別雙方文化差異。人力資源部的主要任務就是幫助企業管理人員要深入了解雙方企業文化的特征、強弱以及“相同點”和“不同點”。只有基于對原有企業文化的清醒認識，開展文化整合的工作才能有的放矢，落在實處�？梢酝ㄟ^基本的展示、介紹會議、“跨公司會議”、借助專業的咨詢公司的力量進行深入的跨文化分析等多種途徑了解彼此的差異，了解的內容包括彼此的物質文化、制度文化以及更深層次的精神文化。根據并購的戰略、并購雙方文化的優劣和強度大小、文化適應性程度等綜合因素，確立并購后的企業文化發展的理想模式，初步制定文化整合模式，既選擇吸收式、分離式、融合式還是變革式。
第二階段即文化整合開始執行的階段，也就是文化整合步驟的實施階段，這一個階段往往伴隨著組織結構的建立、管理層的調整或人員的精簡等較大的變革舉措。有相當多的文化沖突能帶來有積極意義的爭論，這些爭論是關于什么是對新公司最好時，這就是最好的合并。在這個階段的主要任務是文化沖突的管理，步驟包括尊重雙方文化，明晰雙方文化，促進相互適應。
第三階段是指兩種文化逐步走向融合的階段。這個階段時間相對較長，在這個階段中新的制度或管理層的調整業已完成，主要的問題就在于維護這種新制度使之能夠順利而有效地貫徹。在這個階段的主要任務是加強企業文化的適應性訓練，即加強員工對不同企業文化、不同企業文化環境的反應和適應能力，促進不同企業文化背景下員工之間的溝通和理解。具體運作上，可以將并購雙方的員工結合在一起，進行多種渠道、多種形式的跨文化培訓。還可以通過工作崗位的交換、組建共同的工作團隊和任務小組等方式，盡快促進雙方員工的交融，從而加強每個員工對新文化環境的適用性，增強合作意識。
3。通過有效溝通分享信息。并購方通過與目標公司員工進行經常性的有效的溝通，不僅可以緩解員工對企業和個人未來發展的不確定感，從而盡量減少并購對人力資本所產生的“震蕩”，并提高員工士氣，而且可以通過建立一種開放和坦誠的氣氛來提高管理層在員工心目中的可信度。由于企業的并購過程是一個震蕩激烈、各種矛盾激化的非常時期，許多問題不是一開始就能夠完全預料到的，因此，需要成立一個專門的并購領導小組，成員由并購企業選派的主持工作的管理人員、被并購企業員工代表以及社會上聘請的管理專家組成，全面策劃、組織和領導人力資源整合。并購領導小組是組織有效溝通的重要保障。
首先，成功的收購者應在宣布并購的同一天就勾勒出公司的未來發展規劃和市場前景，并向新員工們傳達對他們的熱情與尊重。公司需要開誠布公地向員工解釋并購的動因和期望達到的效應，解釋被并購公司將如何適應新組織，及時公布新公司的整合計劃，讓員工了解并購及整合的最新進展情況，并找準自己在未來公司的目標定位時，這樣可以最大限度地打消員工的顧慮和焦急，并減少并購過程中由于信息分布的不完全、不對稱所引起的“道德風險”和“逆向選擇”等機會主義行為。需要注意的是，在并購之前，這種交流和溝通就應當在關鍵員工之間進行。其次，在整合過程中人力資源管理的重點就是協調員工的心理，降低不確定性，通過各種方式引導和教育員工，讓員工了解產業的經營環境與組織變革，協助員工有面對并購的心理準備與培養再被雇傭的未來價值。同時，增加員工在并購整合過程中的參與，特別是讓關鍵員工參與到整合的規劃與執行中，并購整合小組應由來自雙方的成員組成。這不僅有利于雙方員工的溝通和了解，增進雙方在整合過程中的相互支持和協作，還表示并購方對被收購公司的尊重，增加整合過程的公正性和平等性。
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家鄉春節風俗作文400字6
摘要：人力資源管理對于企業管理發展至關重要，本文分析了人力資源管理專業就業難的原因，闡述了在就業導向指導下我國高校人力資源管理教學改革的策略，供大家參考、討論。
關鍵詞：就業導向；高校；教學改革；就業
人力資源管理已經成為企業管理中的重中之重，而作為培養專業人力資源管理人才的高校，近年來培養出來的人力資源管理專業學生普遍存在著就業難的問題，究其原因，主要是由于學生缺乏實踐素質，人力資源管理信息化水平較差等，因此，高校的人力資源管理教學亟待改革，筆者試從轉變高校人力資源管理理念、改善教學環境、優化其硬件設施等方面來促進我國高校人力資源管理教學的改革與發展，提高我國人力資源管理專業人才素質水平，幫助其解決就業難的問題。
一、部分學生基礎較差
�。ㄒ唬┟嬖嚹芰Σ�
在學生畢業面試時，很多學生堆砌了諸多的專業的或者非專業的證書或者榮譽證書給面試官，而這只能代表其的在校期間對知識的掌握能力，而難以展現其專業知識能否靈活應用和為人處世的能力，在面試時學生的思維、語言、應變力、行為等綜合表現較差，因此，這些人力資源管理專業的學生更難以在企業中擔任“面試官”的角色。
（二）計算機操作能力弱
雖然計算機技術發展迅猛，但是人力資源管理專業學生沒有專業的計算機實操能力，企業管理的現代化要求人力專員能夠靈活運用各類辦公軟件來輔助工作，而大學生只懂一些初級的操作，而對于圖表或者視頻制作軟件的`應用知之甚少，難以達到企業用人需求。也有很多學生是邊用邊學，這樣的學生工作效率低，肯定是不受企業歡迎的。
�。ㄈ⿲嵺`能力欠缺
很多高校仍然存在著“重理論輕實踐”的弊端，而人力資源管理專業學生在實際工作中既需要較強的理論知識，又需要較強的實踐操作技能，但是絕大多數學生只是為了應對考試而被動的學習專業知識，而沒有做到活學活用。比如在人力專員進行招聘時，往往需要較強的語言表達能力，以及思維敏捷性和應變能力，溝通技巧也十分重要，但是在高校教學中往往只是“紙上談兵”，而缺少這類活動的實戰，造成人資專業學生實踐能力十分不足。
二、就業導向指導下高校人力資源管理教學改革策略
（一）轉變高校人力資源管理理念
一方面，各高校領導和專業教師應當轉變“重理論輕實踐”的落后教學觀念，提高實踐教學的比重，提高學生的實踐技能，通過形式豐富多樣的現場演練或者實訓，促進理論與實踐相結合，使職業素養和技能雙提升。另一方面，應當以就業為導向，認真分析市場所需人才的要求和標準，著重加強學生對知識的掌握和靈活應用能力訓練，培養高素質的、技能型的、復合人才，使學生在就業后能夠具有較強的專業優勢，充分挖據自身的知識內涵，為其就業提供廣闊的機會和發展空間。
（二）改善高校人力資源管理教學環境
首先，人力資源管理專業人才培養方案應當與時俱進，并積極借鑒各類優秀的教學資源，整合創新符合社會就業導向的新教材和新課程大綱，避免只注重學生的“應試能力”，而忽視學生對人力資源管理最新的動態的把控，課程體系在設置時應當有針對性的提高專業學生的重點技能、實踐訓練，給學生營造良好的專業氛圍，并通過校企合作，督促學生到企業進行實習鍛煉，提高其專業技能。其次，要革新人資專業的教學模式和教學方法，積極應用信息化和多媒體技術，增強課堂感染力，充分激發學生的主觀能動性，激發學生對專業知識和技能學習的興趣。而且應當采用科學先進的教學方法，積極通過合作探究學習或者小組協作的方式開展教學活動，讓學生充分掌握專業知識的內涵，并在活動中提高自身的語言表達能力和團結協作的意識。
（三）強化高校人力資源管理教學硬件
硬件的提升能夠帶給學生更加高效的學習環境，能夠讓學生的學習在更加融洽的氛圍中進行，能夠提升學生的學習質量。因此，高校應當對落后的教學硬件進行更新和升級，比如，教學設備、場地等專業教學資源的優化；積極引進社會教學資源，不斷借鑒社會優勢；加強校企合作，整合校企資源。另外，當地政府和教育部門應當適度提高對人資管理專業教學硬件的政策引導和資金支持，并積極吸引社會資金來提高人資管理專業“產學研”水平。同時，高校還要爭取更多的資源，其不僅包括學校的場地資源，還包括重要的人力資源，通過教師隊伍的壯大，為學生的學習提供更好的教師儲備，為學生的就業提供重要指導。
三、結語
社會對于高校的建設提出了新的要求，傳統教學模式已經無法適應當前的市場需要，無法滿足企業的需求。通過就業導向的指導，達到教學模式的轉變，讓學生能夠通過學校的學習提高自身的基本素質，提高自身適應未來就業的能力。只有不斷優化就業導向教學理念，為學生的實踐提供更多的機會，才能夠真正為學生的未來發展鋪平道路。
家鄉春節風俗作文400字7
[摘要]
隨著我國經濟的不斷發展，越來越多的企業選擇人力資源管理外包來使企業的人力資源能夠得到科學、有效的利用，人力資源管理外包已成為企業人力資源管理發展的新方向。人力資源管理外包，即將企業內簡單但是煩瑣、重復的工作交給外部的專業機構來完成，將企業人力資源科學有效利用到正確的地方，從而提高工作的效率和水平。
[關鍵詞]人力資源管理外包;存在問題;具體策略
1人力資源管理外包的內涵
關于人力資源管理外包的內涵，不同學者有不同的見解，有學者認為人力資源管理就是企業把一些簡單的、不涉及企業機密的事務性工作外包給外部專業機構，并向其支付相應服務報酬的一種交易活動;也有學者指出人力資源管理外包是策略地利用外界資源，將企業中與人力資源管理相關的工作與責任部分或全部轉給外包機構承擔。結合各個學者的研究，本文對人力資源管理外包的定義是：人力資源管理外包是指企業委托人力資源管理外包服務供應商代為處理原來由企業內部獨立完成的一些事務性的、非核心的人力資源管理工作，使企業能夠集中精力發展核心競爭力，實現人力資源管理職能的戰略性轉變，從而降低企業成本提高工作效率[1]。
2當前企業人力資源管理外包的具體問題
盡管我國人力資源管理外包發展前景較廣，發展速度也較快，但是對于一些企業來說，還非常陌生，因此，要讓人力資源管理外包發展還有一條很長的路要走。與國外相比，我國的人力資源管理外包還存在許多不足之處。
2.1缺乏理論與實踐經驗
人力資源管理外包在我國尚處于起步階段，對于理論方面的研究還遠遠不足，難以有效指導民營企業人力資源管理外包。與此同時，人力資源管理外包在實際運營的時候，由于國內可以說完全沒有能夠借鑒的案例，因此只能向國外的企業求助，導致一些企業最終只能以失敗告終[2]。
2.2立法過于滯后
人力資源管理外包在美國能夠發展得如此迅速與專業化，就是由于他們有完善的法律對那些外包機構進行約束、規范，另外還有相應的政策對外包機構的資質進行評定。反觀我國，目前為止還沒有任何與人力資源管理外包有關的法律法規，無法有效約束外包機構的行為，僅僅是在勞務派遣方面有相對嚴格的規定與約束，這樣對于人力資源管理外包的發展極為不利[3]。
2.3觀念較為落后
從國外的一些成功經驗中可以看出，將煩瑣、簡單的'工作外包給專業機構能夠有效提高企業的工作效率與工作質量，同時也能節約成本，但是我國有一部分企業對于人力資源管理外包的認識不足，缺乏外包意識，他們對于人力資源管理外包行為持否定狀態，認為人力資源管理外包還存在極大的風險[4]。
2.4外包商專業水平不高
雖然一些國外的外包機構可以為我國提供優質服務，但是由于費用的問題，再加上國外提供的服務與我國企業的性質又存在差異，使一些企業將外包機構的選擇定在國內外包機構。但是我國目前能夠提供外包服務的機構數量與規模普遍較小，且整體素質與專業水平都有待提高。而素質往往決定了質量，因此，外包機構的素質通常就能反應其提供的服務水平。我國目前外包機構數量非常少，缺少競爭，使外包機構的發展速度極為緩慢。
3企業人力資源管理外包的具體策略分析
3.1推進企業進行改革
對企業進行改革，是企業的角色得以快速轉變為具有現代特征的社會主義企業，只有如此才能建立完善的人力資源管理體系，從而擴大人力資源管理外包的需求。
3.2建立與完善現代人力資源管理體系
與傳統的行政人事管理不同，現代人力資源管理體系在系統性上有較大的差距。傳統行政人事管理只包括招聘、考核、培訓、薪酬等工作，而現代人力資源管理體系則不同，在這些工作的基礎上還包括了人力資源規劃、員工關系管理、職業生涯規劃等工作，較傳統行政人事管理來的復雜，同時也更加具有科學性。另外，現在人力資源管理體系的建立也是一個戰略性的工作，企業應對其進行重視。從中可以看出，建立現代化人力資源管理體系并對其加以完善在企業的人力資源管理工作中的地位。
3.3增加人力資源外包供給主體的增加
我國目前現有的人力資源外包機構主要有四個類型：人才市場、高等院校、中介機構、政府下屬的公共部門。但是，我國的外包市場若要得到加強，只有這四種類型的外包機構還遠遠不夠，應增加更多的外包供給主體，使整個市場富有競爭力[5]。
4結語
越來越多的事實證明，人力資源管理外包已成為企業人力資源管理發展的重要方向。隨著越來越多的企業與外包機構建立了長期的合作關系，且從中得到了切實的好處，有效降低成本的同時也提高了工作效率。這些案例均說明，人力資源管理外包已成為企業提高市場競爭的重點。
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家鄉春節風俗作文400字8
論文關鍵詞：激勵,人力資源管理,重要性,措施
論文摘要：人力資源管理，是保證企業快速發展的重要因素。隨著我國社會經濟的快速發展，行業內競爭的日漸激烈，加強企業內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業員工的工作積極性和工作效率，是促進企業健康穩定發展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業發展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現代企業發展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠對企業員工的工作能力和工作態度進行系統性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動，是實現員工個人能力的的充分發揮，實現企業經濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業生命力的重要因素，因此，企業必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業相關工作的順利開展。
一、激勵機制在企業人力資源管理中的重要性分析
激勵機制，是企業為達到提高員工工作積極性所指定的相關管理制度，激勵機制，是企業動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向對員工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關行為進行規定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的'基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現企業經濟效益的持續增長。
對于企業來說，員工管理是企業管理的主要內容，調整員工的工作態度，保證員工的工作積極性，是企業人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關鍵內容。隨著我國社會經濟的不斷發展，企業間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業市場競爭力的重要手段，目前，企業對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產力同員工所得的矛盾，激發員工的創新力和創造力，將員工個人目標同企業發展目標緊密結合，為企業創造更高價值。
二、目前我國企業人力資源管理中激勵問題分析
�。ㄒ唬┻^度重視物質激勵
物質激勵，對于企業員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數企業來說，過度重視物質激勵，反而導致了激勵效果的低下。首先，企業物質激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發，使得過度的物質激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業重視平均主義，對組織進行物質激勵，分配的過于均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。
（二）缺乏對員工的需求分析
企業員工隊伍的組成比較復雜，人員年齡、人際交往、個人發展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現代企業發展要求，使得激勵效果明顯不足。企業在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業的發展，希望獲得良好的發展平臺；大齡員工事家庭穩定，渴望較高的收入，改善生活質量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。
（三）精神激勵匱乏
企業在重視物質激勵的同時，也需要關注精神激勵，兩者的有效結合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業經營過程中，往往并不重視物質激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養成，如果企業缺乏精神激勵，對于這類員工的發展是極為不利的。同時，企業往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質獎勵過于頻繁，使得員工出現麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。
三、企業人力資源管理中激勵的應用策略
�。ㄒ唬┘訌姺治�，制定完善的激勵制度 首先，企業應該從實際出發，加強對企業員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業來說，企業員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業應該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發展空間存在較高要求，企業應該加強對年輕人員相對應的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工，應該著重進行物質激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。
�。ǘ┘訌娢镔|激勵同精神激勵的有效結合
精神激勵對于員工的成長和發展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業在重視物質激勵的同時，也應該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業有著突出貢獻的員工，應該予以獎金的發放，使員工獲得一定的物質獎勵，同時，企業也應該召開表彰大會，對員工的相關工作行為和工作態度進行充分的肯定，并做好相關的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。
四、總結
企業人力資源管理是企業內部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業穩定發展的重要保障，激勵制度的有效制定和應用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態度。因此，在企業運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現企業經濟效益的不斷提升。
參考文獻： [1]林梅玲.激勵機制在企業人力資源管理中的運用[J].現代經濟信息，20xx；1 [2]梁開民.淺談激勵機制在企業管理中的運用[J].山東社會科學，20xx；S2） [3]吉蘇濱.試論建立人才激勵機制對企業人力資源管理的重要性[J].新遠見，20xx；1 [4]李靜.激勵及其在現代人力資源管理中的作用[J].旅游縱覽（行業版），20xx；11
家鄉春節風俗作文400字9
人力資源管理是當今企業管理領域的一個重點和難點，在人力資源成為決定企業競爭成敗的關鍵要素這一現實背景之下，如何做好人力資源管理工作成為了企業經營管理的頭等大事。人力資源管理在我國企業管理領域還是一個新的課題，很多企業人力資源管理水平并不高，這對于企業的健康發展帶來了諸多的負面影響，觀察各個行業優秀企業的共性，無一例外都在人力資源管理水平方面領先于行業平均水平。隨著時代的不斷發展，當前企業人力資源管理領域又出現了很多的新問題、新情況，這客觀上要求企業經營管理者注意診斷分析自身人力資源管理方面的不足，與時俱進地優化人力資源管理策略，從而推動企業人力資源管理水平的不斷提升，給企業的健康發展提供良好的基礎。
1.企業人力資源管理概述
1.1 企業人力資源管理內涵
人力資源管理是當今企業管理領域出現頻率很高的一個詞匯，人力資源管理簡單來說就是企業為了實現企業經營目標，對于人力資源進行招募、培訓開發、激勵考核等一系列措施，從而提升其工作積極性，表現出來與企業要求相一致的行為，并使得人力資源與企業發展要求相一致的活動總和。從具體內涵層面來看，人力資源管理包含了識人、留人、用人、育人等內容，識人是指企業根據崗位挑選最具有勝任力的員工，留人是指企業完善激勵措施，滿足員工各種需要，員工對于企業更加忠誠，用人是指用人所長，科學地進行員工崗位分配，將最合適的人放在最合適的崗位上，育人是指地進行人力資源的開發，幫助員工獲得更多的知識，提升自身的技能，從而能夠更好地勝任工作崗位。從人力資源管理的內涵來看，首先，人力資源管理是目的性很強的管理活動，其主要目的在于實現員工工作積極性提升以及組織績效改進，從而帶來企業經營目標的順利達成；其次，人力資源管理是一個不斷運用各種手段來改善員工行為，提升其技能的過程，幫助企業獲得更優質的人力資源，可以說，人力資源管理沒有終點，企業需要持之以恒地推動這一工作的更好開展；最后，人力資源管理從關系層面來看，主要解決的是員工與企業、員工之間的關系問題，實現人與事之間的較好配合，對于員工活動進行計劃、組織、控制的活動。
1.2 企業人力資源管理模塊
人力資源管理模塊很多，很多學者對于企業人力資源管理的模塊進行了不同的歸納，本文在既有研究的基礎之上，將目前企業人力資源管理的主要模塊歸納為以下幾方面：一是人力資源規劃，人力資源規劃是指企業人力資源管理先導性工作，主要內容就是對于企業人力資源需求數量以及質量進行預測分析，進行企業組織架構的設計，人力資源管理制度的完善，編制人力資源管理預算等。二是培訓與開發，這一模塊的主要內容就是借助于培訓開發等手段幫助員工提升勝任力，發掘員工最大的潛能。培訓與開發主要工作任務要求就是開發員工的潛能，讓其具備崗位要求的勝任力要素，從而在崗位上游刃有余地開展工作。三是績效管理，績效管理是以員工績效提升為導向，通過績效管理調查員工績效完成過程中存在的不足，進而通過績效結果的具體運用，實現員工績效完成能力提升的過程�？冃Ч芾戆ǹ冃в媱潯⒖冃嵤�、績效考核、績效反饋等四個基本環節。四是薪資福利管理，這一模塊的內容主要就是對于薪資福利水平進行設計，科學進行薪資福利的分配，確保人力資源薪資福利滿意度處于一個較高的水平。五是勞動關系管理，這一模塊的內容就是以構建和諧勞資關系為基本目的，通過勞資談判、集體協商來解決一些勞動關系方面的問題以及矛盾。上述人力資源管理的幾個模塊內容是相互銜接、相互作用、相互影響的關系，任何一個模塊的薄弱或者缺失都必然會影響到人力資源管理的整體水平。
1.3 企業人力資源管理的意義
當前企業人力資源管理在企業管理中的地位以及作用不斷凸顯，總結企業人力資源管理的重要意義可以歸納為以下幾個方面：一是給企業的發展提供需要的人力資源，企業的不斷發展需要人力資源的良好保障，企業壯大需要更多的人力資源，企業拓展的新的任務需要不同種類的專業人才，可以說沒有充足的人力資源，企業的發展就會舉步維艱。通過人力資源管理工作，招募員工、培訓員工、配置員工，可以解決企業面臨的人力資源短缺問題，確保企業的人力資源在數量層面、在結構層面都能夠與企業的發展保持基本一致。二是提升人力資源的工作積極性，對于企業來說，雇傭人力資源是需要支付一定的工資，而雇傭行為持續的前提就是企業能夠通過雇傭帶來更多的價值，如果企業人力資源工作積極性、工作滿意度不高，其潛能的發揮就會大受影響，從而導致其所創造的價值下降。當前很多企業員工的工作積極性并不是很高，職業倦怠普遍存在，員工的多種需要都得不到較好的滿足，因此使得員工的工作積極性受到很大的負面影響。通過人力資源管理工作的較好開展，就可以在激勵方面、考核方面、文化方面進行優化，更好地去滿足員工需要，實現員工工作積極性的提升。三是帶來員工流失率的下降，一支穩定的員工隊伍是企業健康發展的根基，如何實現員工隊伍的穩定，這是企業發展中不能回避的課題，而從企業的實踐來看，員工忠誠度的提升毫無疑問是企業隊伍穩定的重要前提。員工流失率帶給某企業的各種直接以及間接損失是非常巨大的，員工培訓成本、招募成本大幅攀升，同時更是給企業聲譽帶來了危害。通過人力資源管理工作，可以較好地解決導致員工離職傾向滋生的問題，從而實現員工忠誠度的提升，減少員工流失。
2.企業人力資源管理的問題
2.1 忽視人力資源管理
我國很多企業目前對于人力資源管理的'重視停留在口頭層面，沒有具體地落實到實際行動之中，不少企業管理者每每提及人力資源管理，都會強調這一工作的重要性，但是具體到實踐中去，人力資源管理總是被忽視、被邊緣化，難以得到各方面的支持，這很容易就導致人力資源管理水平的走低，并給企業的發展帶來不利影響。人力資源管理在企業中受到忽視的具體表現往往就是沒有專門的人力資源部門、沒有專業的人力資源專員，人力資源管理工作的開展沒有完善的規章制度，這難以避免地放大了企業人力資源管理的隨意性、粗放性。舉例而言，不少企業在人力資源規劃方面沒有投人必要的精力進行設計，結果導致人員招募總是火燒眉毛才開始組織，嚴重影響了企業的良好發展。
2.2 員工招募的科學性差
招聘是企業補充員工的重要途徑，考慮到員工在企業發展中的不可替代作用，員工招聘是否科學將會決定企業招聘到的員工是否適合崗位的要求，同時還會直接左右企業的健康發展。目前不少企業在員工招募方面科學性不夠，往往存在不看能力看學歷，不看內在看外部，不看現在看過往的t青況。企業并不是根據崗位勝任力模型來進行員工招募，而是往往根據員工的學歷、經歷等方面，忽視員工個性、特質、動機等深層勝任力的考核，從而影響到了招募的信度。
另外就是甄選模式層面，目前很多企業出于成本考慮，加上能力限制，一般都是采用筆試、履歷分析、結構化面試等方法來對應聘者的素質、能力進行評價，這些甄選方法雖然從操作層面，從成本層面來看比較有利，但是效果不是很理想，很難真實地把握應聘者的能力，而諸如評價中心、角色扮演、性格測驗等招聘方法并沒有得到普及使用，這些方法在評價應聘者能力方面更加有效、更加準確。
2.3 員工培訓效果較差
培訓是企業人力資源管理的重要內容之一，知識折舊速度的加快、企業經營環境不斷變化、崗位工作職責、工作內容、工作要求的改變，企業各種新的技術、新設備的投人使用等，這些都意味著如果沒有良好的員工培訓，就會出現員工崗位勝任力不足的問題。目前不少企業對于員工培訓工作重視不足，不僅僅是培訓投入嚴重不足，培訓投入與培訓工作開展的需要之間存在較大的差距，同時更是存在培訓方式不合理、培訓需求不到位等問題，這帶來了企業培訓效果的走低，使得企業的培訓投入難以產生理想的收益，不利于提升員工工作能力的提升。不少企業員工培訓層面沒有一個健全的機制，培訓內容制定比較隨意，培訓內容、培訓方式的確定并不是建立在培訓需求分析的基礎之上，這使得企業對于員工究竟需要何種知識、技能的培訓沒有做到了然于胸，盲目地東一榔頭、西一棒槌進行培訓，必然會導致培訓效果走低。
2.4 員工激勵存在問題
員工激勵是指企業管理者利用各種手段來激發員工工作積極性，使其努力方向與企業目標相一致，從而確保企業目標實現的行為。激勵概念本身有兩個方面的內容，一方面是鼓勵、引導的員工；另一方面是約束員工，制止其與組織要求不符的行為。完善的激勵機制會帶來員工工作積極性的提升，反之則會因為無法滿足員工的各種需要而導致員工工作積極性下降。目前不少企業在員工激勵方面存在不少的問題，導致了激勵機制效果不是很理想，員工的差異化、個性化需要得不到較好地滿足，從而帶來了員工的不滿增加。從目前不少企業員工激勵的主要問題來看，基本上可以總結為激勵手段過于單一，大部分企業的員工激勵局限在物質激勵層面，精神激勵方面的內容不夠，這種激勵內容，側重于滿足員工的物質需要，但是卻忽視員工晉升、成就、社交、情感等精神需要的滿足，從而影響到企業激勵機制效果的最大化。
2.5 員工考核不夠有效
員工考核是企業人力資源管理的重要模塊，績效考核的主要目的在于敦促員工完成績效，并發現員工績效完成能力的不足，繼而制定有效的改進策略，實現員工績效完成能力的持續提升。從目前很多企業員工績效考核的情況來看，績效考核效果較差的問題是比較突出的，主要問題集中在以下幾個方面來看：一是績效考核指標不夠科學合理，在單個績效指標設置方面，很多績效指標并沒有做到嚴格遵循SMART的要求，即單個績效管理指標的具體性、相關性、可衡量性、可獲得性，績效指標的評價標準以及依據不夠清晰、明確。整個績效考核指標體系層面則存在行為指標與結果指標不匹配、定性指標與定量指標不匹配、指標全面性和層次性不合理等，導致了績效考核結果受到了負面影響。二是員工績效考核不公平的問題比較突出，績效考核規范性不足，導致了員工績效很多時候與其真實業績偏離較大，引起了很多員工的不滿意。三是員工績效考核結果主要集中在獎懲方面，而在員工培訓、管理診斷、職業發展等方面運用不足，這限制了績效考核作用的充分發揮。
3.企業人力資源管理策略
3.1 重視人力資源管理
人力資源管理的重要性無論如何強調都不為過，這意味著企業必須要高度重視人力資源管理工作，將人力資源管理置于一個更加重要的地位，從企業戰略層面以及全局發展的高度進行人力資源管理工作的開展。企業管理者要結合公司發展戰略，確定人力資源戰略，并制定人力資本增效規劃，確保企業的人力資源能夠得到有效的整合利用產生最大的價值，實現企業更好地發展。企業應成立專門的人力資源部，設置人力資源管理崗位，配置專業的人力資源管理人員，同時從各個層面給予人力資源管理工作的開展全方位的支持。企業應完善人力資源管理制度，樹立以人為本的人力資源管理理念，做好人力資源規劃工作，使得企業人力資源管理步入規范化、制度化的軌道，帶來人力資源管理水平的不斷提升。
3.2 科學進行員工招募
在員工招募層面，對于企業來說，要想招募到最合適的員工，必須要做好招募標準、甄選方法確定、選擇等工作。企業在員工招募工作開展中，必須要做好崗位勝任力的分析，依據崗位勝任力模式來進行應聘者的選擇，即不僅僅要看學歷、能力、經歷，同時還需要考察應聘者的內在特質、動機、個性等內容，這樣才能確保選擇到的員工具有良好的崗位勝任力。同時招聘應當分析應聘人員與企業文化匹配程度，能力再高，與企業文化不匹配也不能有效地推動企業發展。另外就是在員工甄選辦法層面，在傳統的筆試、面試基礎之上還要加入情景模擬、心理測驗等方法，借助這些方法來發現傳統甄選方法不能發現的員工特質，舉例而言，情景模擬這種方法是基于勝任特征理論，傳統的筆試、面試可能很難發現員工的實際工作能力以及抗壓能力，從而提升招募的科學性。
3.3 完善員工激勵機制
激勵機制的良好設計對于企業人力資源管理水平的提升來說是非常重要的，企業需要基于員工多元化、個性化的激勵需求，構建多元化的激勵內容，重點做好薪酬激勵、工作激勵、晉升激勵、文化激勵、培訓激勵等工作，更好地去滿足員工的各種差異化、多元化需要，從而帶來員工更多的滿足。同時企業激勵機制需要做到物質激勵與精神激勵的良好搭配，長期激勵與短期激勵的較好協調，長期激勵與短期激勵的較好結合。在激勵機制的設計方面要找好激勵切人點，從根源激發活力，努力做到企業與員工同創共享，共同發展，確保員工能夠在企業實現人生價值。
3.4 提升員工培訓效果
在員工培訓效果提升層面，關鍵的就是要在加大培訓投入的同時，提升培訓效果，盡量確保培訓投入所帶來的效益能夠最大化。企業員工培訓效果提升關鍵的一點在于通過做好培訓需求分析工作來對于員工的培訓需求進行準確的把握，制定出形式以及內容都適合員工的培訓方案。同時結合培訓內容、培訓對象來選擇更好的培訓方法，培訓方法選擇整體思路就是要注重引入那些互動性、趣味性、實踐性比較強的培訓方法。同時還要加強培訓系統性，從企業長遠發展的角度來制定培訓規劃，幫助員工能夠不斷成長。企業可以探索強制性學習與員工自發學習相結合的模式，積極鼓勵員工樹立起終身學習、自覺學習的理念，激發起員工自學的積極性。
3.5 健全員工考核模式
考核的目的是用于改善工作績效，改善工作狀態，如果考核出現負作用，應當深入剖析原因。不能是花瓶、空架子，看著很完善，卻起不到作用，只要有效果、能達成目的，就是好的方法和模式。員工績效考核方面，企業需要針對不同的崗位，制定不同的績效考核指標，單個績效考核指標應具備SMART的基本要求，績效指標體系則需要做到全面兼顧、重點突出。在績效考核方法層面，則是要引入平衡計分卡法，更加全面地考核員工績效的完成能力，明確未來員工績效能力提升的具體方向�？冃Э己诵枰龅焦_公平，運用最合理的績效考核方法確保績效考核能夠真實全面地反映出每一個人的績效水平。另外就是企業所處行業與發展階段不同，所面臨的人力資源問題也不同，方法不能千篇一律，而是要根據考核需要，靈活地進行績效考核方法的選擇。從績效結果的運用來看，績效考核結果要被拓展到員工培訓、發展引導、管理診斷等多個方面，為企業其他人力資源管理工作的開展提供良好的支撐。
4.結語
在企業之間的競爭全面升級，且競爭焦點集中在人力資源層面的背景下，人力資源管理成為了每一個企業經營中都需要重點關注的課題。目前對于大部分企業來說，人力資源管理工作中普遍存在很多亟待解決的問題，這些問題主要集中在培訓、激勵、招募、考核等方面，針對這些問題需要企業高度重視，結合自身的實際情況，結合人力資源管理理論，制定針對性的解決措施，人力資源管理者應當實事求是，在科學方法指導下因時因地因企業狀況采取相應的人力資源策略，從而推動企業人力資源管理水平的提升�？紤]到人力資源管理工作的專業性以及復雜性，需要企業構建專門的人力資源管理隊伍，注意借鑒其他企業在人力資源管理方面的成功經驗，從人力資源管理各個模塊統一著手，這樣才能夠更好地去開展人力資源管理工作。
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一、需要
1.1需要的概念：需要是有機體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向，它是有機體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映。
1.2 需要的特點：
1.2.1任何需要都有明確的對象;
1.2.2一般的需要有周期性，周而復始;
1.2.3需要隨社會歷史的進步而不斷發展
1.3 需要的表現形式：人是需要的主體，需要是主體對一定對象的要求或依賴。需要通常以對某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現出來。
二、需求層次理論
2.1馬斯洛需求層次理論(Maslow's hierarchy of needs)，亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。
2.2需求層次理論的需求分類包括：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現的需求。馬斯洛將人的.需求分為五種，象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優勢需要。
2.3需求層次理論的價值，包括馬斯洛理論的積極因素和消極因素
三、需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用
3.1需求層次理論在人力資源規劃中的運用;
3.2需求層次理論在招聘與配置中的運用;
3.3需求層次理論在培訓與開發中的運用;
3.4需求層次理論在績效管理中的運用;
3.5需求層次理論在薪酬管理中的運用;
3.6需求層次理論在勞動關系中的運用。
四、需求層次理論在人力資源管理實踐中的需要注意的問題
4.1克服教條主義;
4.2走出理性經濟人假設的誤區;
4.3走出“欲壑難填”的誤區;
4.4確立人力資本的理念
五、對需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用的總結
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摘要
從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
關鍵詞
人力資源管理；有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發現和體現差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理各個環節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純為了激勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想。
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實現有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。
2.建立綜合系統激勵機制
（1）建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的.有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。
�。�2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
�。�1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。
�。�2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
�。�3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
�。�4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。
�。�5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則
�。�1）綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。
�。�2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
�。�3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。
（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
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一、人力資源成本會計應用存在的問題
人力資源成本會計越來越受到理論界學者們的關注和重視，它的理論也漸趨完善和成熟。但在實踐應用中由于諸方面因素的影響很難實施，主要問題有以下幾方面。
�。ㄒ唬┦軅鹘y會計觀念影響較重
人力資源成本會計應用中的一個最大障礙莫過于人們不想也不愿意去接受它。這是傳統觀念在作祟，試想每一次革命性的改變都難逃守舊觀念的阻撓，人力資源成本會計把人當做資產來確認來核算也不例外。將實實在在的物質資源確認為一項資產能夠被大家普遍接受，但是如果我們把我們自己作為一項資產并被計量被核算被報告就讓很多人產生一種抵觸的心理。這種抵觸心理還有一個重要原因就是人力資源與物質資源有著很大的差異性，物質資源是實實在在擺在我們面前的東西，能夠看得見、摸得著。但是人力資源具有很大的內嵌性，它是內嵌在人的個體當中，對他的估計和評價具有很大的難度，只有通過人力資源的勞動才能反映它的價值，但是這種外化的價值的可靠性又值得商榷，這種價值是不是它的全部價值及有沒有得到最大的發揮都要依賴于它所處的環境以及管理水平等外部條件的限制甚至是勞動個體當時的工作狀態、工作欲望等主觀因素的影響。這些許多具有商討意義的問題在沒有一個更合理的解釋之前，將人力資源確認為一項資產仍需要一個漫長的過程。
（二）人力資源成本會計的理論尚未成熟
成熟的理論不僅要得到大家的認可，還要能夠經受住實踐的檢驗。當前我國對人力資源成本會計研宄的學者不在少數，但眾說紛紜，并沒有形成統一的定論。每種觀點都有它的道理，但都有它自身的缺陷或矛盾之處，有的理論貌似完美但在實務中缺乏可操作性，有的看似可以實行，但又轉回到傳統會計核算的怪圈之中�？傊肆Y源成本會計自身理論的不完善導致了很難得到大家的公認，即使人力資源成本會計按照當前的理論對人力資源成本進行核算和報告，最后披露的信息也會招致大家的猜疑。如何完善我們的人力資源成本會計理論也是當前人力資源成本會計研宄的難題。
�。ㄈ┤肆Y源成本核算和報告非標準化帶來信息失真
人力資源成本會計的核算和報告在理論上不斷得到完善，為了滿足會計信息使用者對人力資源信息的需求，將人力資源會計信息納入傳統的財務報表已經成為一種共識，前面已經闡述，在此不再贅述。但是至今仍沒有形成統一的規范標準，這就會給企業管理層為粉飾自己的`財務報表進而在人力資產上做文章留下了空隙。例如，人力資產在核算過程中會依賴于人力資產的攤銷，但是對于人力資產的攤銷并沒有一個統一的標準，這樣攤銷的隨意性和主觀性，使得會計信息的準確性就值得懷疑。
二、人力資源成本會計推廣對策分析
�。ㄒ唬┥罨肆Y本觀念
深化人力資本觀念需要從轉變傳統觀念入手，當前在人力資源成本會計中主要有兩個思想上的轉變。第一個是把人力資源與非人力資源一樣同等對待都劃歸為一種資產，對于這種轉變我們不要再糾纏在人力資源的特性，因為人力資本每年都不同，以變動的形式出現，這就導致人力資本的確定具有隨意性和不可操作性，越是糾纏于此就會越陷越深，倒不如繞開這個問題另辟蹊徑。另一個轉變是讓普通人力資源與重要人力資源一道參與剩余價值的分配。誠然普通人力資源所創造的價值遠低于重要人力資源，但是沒有大多數的普通人力資源，企業也很難正常運轉。而且只有允許普通人力資源參與剩余價值的分配才能體現社會的公平。只有擺脫傳統觀念的束縛，才能為人力資本觀念的深化打下堅實的基礎。
�。ǘ┩晟迫肆Y源成本會計的理論體系
人力資源成本會計難以在實踐中推廣應用的一個重要因素是人力資源成本會計的理論還不成熟，缺乏在實務中應用的理論支撐。所以完善人力資源成本會計理論是當務之急。要想一種理論在實務中被廣泛認可，必須經過實踐的檢驗，所以在研究人力資源成本會計理論的時候，不僅僅是理論界的使命，還要實務界的配合。也不是某個會計學家的任務，而是廣大會計工作者的責任。要摒棄各個理論分支的嫌隙，各種理論學術思想交互融匯，集思廣益，共同塑造我們的人力資源成本會計理論堡皇。
（三）規范人力資源成本會計的核算和報告
整個學術界對人力資源成本會計的賬務處理過程已經有了基本的一致思路，就是按照權責發生制原則和配比原則將相關的人力資源成本要么費用化處理，要么予以資產化，對于屬于一個受益期限的直接計入當期相關成本費用，而對于多個受益期間的要分期攤銷。但這種思路在一些細節方面仍存在分歧，并沒有形成一個統一的規范。這就要求我們相關部門不僅要在理論完善上下功夫，還要在相關法律條例中統一規范人力資源成本會計的核算和報告模式，完善信息披露機制。只有這樣才能讓相關人力資源成本會計信息以一種正統的姿態出現在財務報告使用者面前。
家鄉春節風俗作文400字13
論文題目:論人力資源的合理。
一、本題的根據：
本題的理論：
從進入二十一世紀以來，經濟全球化步伐加快，間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內資源稀缺性已經非常明顯，控制資源、資源、運用資源實際上已經成為組織競爭的最關鍵領域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產等。有非物質類的資源，如資金、技術、社會關系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是人。沒有人，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到人對于組織生存和發展的重大意義和關鍵價值，使得人力資源（Human Resource）的概念廣泛流傳并且得到重視，人力資源管理（HumanResource Management）作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學科在世界各國都有了深遠的發展。
人力資源是一種組織關鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的人在數量上、質量上、結構上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發展。
人力資源配置是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中。它實質上是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰略目標分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰略和目標，最后在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發使用人才，來應對組織所面臨的風險。同時，組織給個人提供現實的，令人滿意的職業發展機會，從而滿足組織個個人的雙重目標。
本題的實際意義：
1、人力資源的合理配置是社會穩定的保障
社會是一個大的組織，單個的或者政府組織都是社會大組織的一個構成單位。社會要穩定，就需要各個構成單位的和諧、穩定、平衡發展。人力資源的合理配置作用于每個企業組織或者政府組織，指導這些組織在戰略指導下充分預測未來發展對人力資源數量、質量、結構等各方面的要求，分析組織現有人力資源存量和未來在組織內外可獲得、可開發的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規劃來實現合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩定的重要保障。
2、人力資源的合理配置是社會進步的動力
組織為了應對激烈的競爭環境，必須擁有競爭優勢，會產生越來越高的人力資源要求。社會環境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我發展的機會。人力資源規劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規劃工作將組織對人力資源素質的'高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素質的提升，為社會進步提供動力。
3、人力資源的合理配置有利于組織戰略、目標、愿景的實現
人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰略目標。組織在不斷變化的社會環境中生存，戰略目標不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰略是現實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經走遠了，在當今社會，必須將需要什么人才與能夠獲得什么人才結合起來，才能形成理性的戰略。通過需求預測、供給的合理配置，可以使組織辨別戰略、目標、愿景的現實性和科學性。
4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升
不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的關系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標設置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓與開發、薪酬管理、績效考核、職業生涯規劃等各板快的工作目標。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。
國內外有關本題的動態：
國內：在國內人力資源的管理實踐中，人力資源的發展還處于起步階段，其中具體表現為：
1、力資源的合理配置工作沒有引起管理者的足夠重視，在組織中的地位明顯不如薪酬管理、績效管理等板塊突出。
2、力資源配置缺乏系統研究，很多組織在研究和應用人力資源規劃當中都顯得比較功利，強調技術、模型、方法的學習，而缺乏對人力資源規劃體系的整體構建，造成人力資源規劃的有效性下降。
3、織成員對人力資源相關工作的參與度不夠，人力資源管理工作僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展，獲取內外部信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導意義的人力資源配置工作。
4、乏獨立研究、開發的人力資源規劃體系或者模型，大多數組織使用的都是從國外引進的技術。
5、資源配置停留在操作初級階段，離戰略化還有一段距離。
國外：人力資源管理正式作為一個有深厚理論基礎的獨立的管理思想或者管理內容，應該追溯到二十世紀六十年代。從那個時候開始，人力資源規劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結等方法，得出了很多有價值的研究成果。國外人力資源的研究主要關注發展歷史、定義、內容和分析維度、操作細節、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰略整合等各個方面，相應的研究領域遍及醫院、教育系統、政府部門、軍隊以及企業等各類組織。美國人力資源管理權威雜志Human Resource Management上經常出現研究人力資源相關的文獻，還有叫做Human Resource Planning的期刊，專門介紹人力資源管理的研究成果和實踐情況。這些都反映了他們在這個領域的研究水平。
國外的企業和政府部門也較早開展了人力資源規劃的實踐活動，并且很多組織還獨立開發了自己的人力資源規劃模型和數據管理系統，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發達國家的企業大多數已經步入戰略化人力資源規劃時期，通過人力資源規劃與組織戰略的整合來促進組織戰略的充分實現。
自己的見解：
我認為，目前我國人力資源規劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發達國家70年代所處的階段，主要特點是開始將人力資源規劃工作納入管理職能的一個部分，引進需求分析和供給分析技術、模型，旨在較為準確地預測人員數量、質量、結構的變化，以及時應對，降低風險。而且正式啟用人力資源規劃體系的企業并不多，還有很多企業的員工招聘、晉升等工作毫無科學規劃和依據，隨意性非常大。當然，也有個別先進的企業較早的引進了人力資源規劃體系，經過了幾年的實踐，已經有了自己的人力資源規劃體系，并且正在向戰略性人力資源規劃轉變，如國家電網公司、中國移動、天津電力建設公司等。
由于國內整體人力資源規劃發展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務是：
1、系統學習國外人力資源管理理論，從發展歷史、潛在管理哲學到有效性分析、戰略性人力資源配置等各個方面都要有較深入了解，切忌只關注戰術層面和操作層面的問題，知其然而不知其所以然，這樣不利于國內人力資源整體發展邁進更高層次。
2、積極推廣人力資源配置的理念和方法，讓更多的企業認識到人力資源規劃活動的重要性，幫助企業準確預測人力資源供給和需求狀況，有計劃地開展各項人力資源管理工作，促進整個社會的勞動力市場更加規范、更加有效。
3、推動整個社會勞動力市場規范化建設，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業開展人力資源合理配置工作提供一個良好的外部環境，用有序的勞動力市場規范企業行為，使隨意的、突發的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。
二、本題的主要內容
1、對比傳統人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實踐的滯后性和其存在的弊端。
�。�1）后臺式人力資源管理對業務部門提供服務和支持，對經營業務和公司走向缺乏了解，只是事后的修補措施，是種滯后于實踐的管理模式。
�。�2）面對不斷出現的走動式管理，開卷式管理等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動力和行動。無法適應Internet時代企業管理和人力資源管理的新要求。
2、順應時代的變化，了解新時代企業人力資源管理的變化與需求，逐步實現人力資源管理的前臺式、動態式、軸心式的人力資源戰略轉變。
�。�1）戰略層次一————企業：企業必須注重和提高員工滿意度，倡導活力、互動的、靈感激發式的企業文化。
�。�2）戰略層次二————跨部門：建立崗位調換制，跨部門團隊建設，內部客戶制等革命性制度。
�。�3）戰略層次三————部門：
a人力資源部：了解業務和市場，確立人力資源部門的業績評估標準，把公司外部顧客作為企業的人力資源。
b其他部門：對新提拔的經理，人力資源部給予培訓，把人力資源管理作為經理業績考核的主要內容，主動與人力資源部門溝通，實現共同管理的目標。
3、針對我國人力資源管理實踐中出現的問題，深入探討人力資源不合理配置給企業，個人造成的幾敗俱傷的結局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給企業，個人帶來雙贏的效果。
�。�1）企業高素質人才資源的閑置，社會范圍內的人力資源浪費。
�。�2）企業人才高消費，對企業、社會、個人都是人力資源的浪費。
4、正確認識人力資源合理配置的重要性，詳細論述實施人力資源合理配置的解決途徑。
�。�1）訂單式教學：學習有目的性和針對性，避免時間和金錢的無效支出。
�。�2）招聘與培訓相結合：增強就職者知識結構與職位之間的匹配性，緩解企業薪酬壓力。
�。�3）確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發展相協調的動態過程并使資源得到最充分的利用。
5、結合一系列發生在北京的關于人力資源管理的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結出人力資源的合理配置對現實社會的發展有著重要的積極意義。
�。�1）人力資源的合理配置可充分發揮我國人力資源的潛力，提升國際社會的競爭力。
�。�2）人力資源的合理配置關乎勞動者的發展與提升。關乎企業的生存與發展。關乎國家未來。
三、完成期限，進行方式和采取主要措施
完成期限：
1、開題報告于20xx年1月1日之前完成。
2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成。
3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成。
4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
進行方式：
1、上圖書館借閱相關參考資料。
2、購買最新的相關著作了解最新理論信息。
3、上網查找國內外關于本題的相關理論與研究。
主要措施：
1、查閱本題的相關著作，完善本題的理論遺漏部分。
2、根據課本上的內容了解本題的實際應用部分。
3、對比最新關于本題的研究著作插入本題相關的理論意義研究部分。
四、主要參考文獻書目
[美]哈羅德孔茨、西里爾奧唐奈：《管理學》，貴州人民出版社1982年版。
[美]雷蒙德。A。諾伊等：《人力資源管理：贏得競爭優勢》，中國人民大學出版社20xx年版。
胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開發與管理》，復旦大學出版社1999年版。
張學忠：《人才戰略論文集》，中國人事出版社20xx年版。
何承金主編：《人力資本管理》，四川大學出版社20xx年版。
陳勇鳴：《人力資源開發是經濟轉型和充分就業之需》，《人才開發》1997年第9期。
家鄉春節風俗作文400字14
一、機械制造企業人力資源培訓問題
1.人力資源培訓內容針對性不強。首先是需求識別與分析不到位，具體表現為與企業戰略發展目標、績效以及員工職業崗位結合不夠緊密。其次，培訓內容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質和職業發展等進行策劃、設計；更提不上模塊化、標準化培訓體系的建立，培訓內容分散、系統性差。
2.企業人力資源培訓手段方法單一。關于企業人力資源培訓手段方法單一問題，主要源于以下幾點：一是員工的工學矛盾突出。企業要實現快速發展，工作節奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時間，導致“工學矛盾”日益突出，員工沒有更多的時間參與多樣化培訓。二是培訓基地現有條件不能滿足員工培訓需求；如現有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗等培訓，還只能依賴于傳統的集中化培訓方式，個別化、需求性培訓難以實施。
3.培訓結果與用人結合缺乏緊密性。培訓效果評估是企業人力資源培訓工作的重點與難點之一，目前企業人力資源培訓評估手段還不能完全反映實際的培訓效果和運用程度；主要采取“理論考試”、“問卷調查”、“跟蹤評估”等方式進行，還不能與員工實際工作技能的提高、業績的改善結合起來，多為培訓是培訓、用人是用人，可以說是各自為政。因此，企業人力資源培訓效果的評估方法有待創新，可以考慮人力資源培訓效果與培訓人員績效掛鉤。
4.人力資源培訓師資與管理手段不足。首先，機械制造企業人力資源培訓內部師資專業表現為分配不平衡，主要表現為內訓師不足，特別是工程技術專業領域的內訓師短缺。其次，企業內部師資的激勵與約束機制不夠健全，還沒有做到分層、分類建立內訓師授課機制。第三，工教矛盾突出，企業內訓師多為單位業務骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓授課精力實在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓中的作用是一大缺憾。
二、機械制造企業人力資源培訓問題對策
1.建立圍繞企業發展戰略的人力資源培訓要求。要想真正發揮人力資源培訓在企業管理中的作用，人力資源管理必須要密圍繞企業的戰略發展目標展；以國家“十二五”總體思路和目標為主線，以科技創新為動力，以人力資源能力建設為核心，全面推進“三個轉變”，做強主業、延伸發展、多元發展。結合企業發展戰略進一步加強企業人力資源開發和人才隊伍建設。
2.建立分層分類的專業化、職業化培訓體系。圍繞著機械制造企業不同崗位族群的戰略任務、任職資格、能力素質及職業發展通道，策劃符合企業實際的人力資源培訓體系。具體可以依據企業員工職業晉升體系中各序列、各層級的勝任素質要求、知識模塊等要素，制造人力資源培訓計劃、培訓內容，逐步建立專業化的、職業化的基于崗位能力素質要求的分層、分類的人力資源培訓體系。
3.建立網絡學習系統，豐富培訓手段方未能。針對當前機械制造企業培訓手段、方法單一問題，可以考慮利用網絡手段解決，即開展網絡培訓或者網絡學習。具體來說，就是利用現代信息技術手段進行遠距離、個性化學習培訓；網學習系統面向全體職工，提供多語言支持，進行分布式的管理和集中式的在線自主培訓。網絡學習系統的最大優點就在于其可以有效緩解人力資源培訓過程中的'工學矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標的員工在不同時間、不同場合、以不同方式進行培訓與學習的需求，實現企業人力資源培訓效益最大化。
4.加強企業人力資源培訓師資隊伍建設。培訓師資隊伍建設是提高企業人力資源培訓水平、提升“培訓軟實力”的重要手段，也是完善培訓體系、充分開發和利用企業內部人力資源，實現企業自主培養人才的重要保障。關于機械制造企業人力資源培訓師資構成，可以考慮由企業教培中心內部教師、企業內訓師和外聘教師構成，加大企業骨干和外聘教師授課比例，針對企業生產經營實際開展培訓，總體原則為“內部為主、兼職為輔”，不斷加強企業人力資源培訓師資隊伍建設力度。
三、結語
人力資源培訓是提升企業人力資源管理水平的重要途徑。本文結合工作實施對機械制造企業人力資源管理與培訓問題進行了深入探討，并針對存在的問題探索性提出改進策略建議，對當前機械制造企業人力資源管理與培訓問題的解決具有后果要的理論與現實意義。
家鄉春節風俗作文400字15
過度流失是不正常，應找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，這才是關鍵。
人才為什么會流失？某紙箱廠培養出的一線技術操作工，一年下來走掉三分之一，成為“人才培訓基地”。人才的流失主要有兩方面；一是待遇；二是關心，也就是通常我們所說的物質與精神。
當兩方面有一個未滿足人才就會流走，這是現實。企業不能只怪員工不對，也要看看自己哪些方面沒做好。
只有辨證的看問題，才能找到問題的根源。一個新進員沒有操作技術也不存在人才流失，但是一旦成為技術骨干，企業應立即提高相應的待遇。
如企業仍抱著你是我培養的，應該好好為我千活，一副不聞不問的態度，對他們缺少關心。一有機會，人才自然就會流失。
到時再挽留，為時已晚。通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的發展空間。
如企業缺少人文關懷，人性化管理，上層管理人員與一線操作人員缺少溝通、了解，久而久之，操作人員會產生情緒，一有機會也會流失。怎樣留住人才？獎罰激勵紙箱企業的一線操作技術人員，大多是企業自己花費精力培養出來，流失出去是非�？上У�，如此企業必須有獎罰激勵措施——應該獎多罰少。
本人曾到一家印刷企業參觀學習。該企業創業18年以來，幾乎沒有員工流失，每個員工都非常珍惜自己的工作，這與該企業有一套完善的`員工福利、獎罰制度激勵措施是分不開的：較好的薪資待遇、人性化管理、一人多面手、有較高的勞動生產率，使得員工多勞多得。
公司個人都得益。較好的薪資待遇對于那些在關鍵崗位的技術骨干，應給予較好的薪資待遇，因為企業的產品和質量，往往出自這些員工的手中。
認真負責，有著良好的技術人員會給企業帶來很大的利潤空間。企業的廢品、浪費減少遠大于給予員工的薪資。
企業不能只看表面而忽視了內在。一定的高投入會帶來意想不到的收獲。
培育企業文化企業不光只重視生產，還應培育企業文化，進行文體活動，獎勵先進個人、集體。組織員工外出游玩、聚會，增加企業的向心力；對員工在福利方面多關心；員工有難，應給予關心照顧。
將心比心，員工自然會回報給企業，企業、個人共同發展，如此企業不但不會人才流失，還會吸引人才進來。留住人才的辦法很多，關鍵看企業是否真心想留，不能只停留在口頭上，沒有實際行動，人才是很難留住。
這要從源頭抓起，從人員的招聘就要考慮，要考核人員的品質和素質，從長遠考慮人員的培訓。技術骨千要階梯式培養，要盡可能做到人人都是骨干當然企業會花很多精力。
但企業必須明白，市場競爭最后的結果是人才的競爭。不要員工在廠時認為是員工，當員工流失時才認為是才。
只有把所有員工認為是才是寶，企業才會興旺發達，在市場競爭中立于不敗之地。目前許多企業工作重點，放在開發客戶，產品價格競爭當中，關注企業外部環境較多，對企業內部設備硬件方面投資也較多，但對人力資源投資較少，有時會忽略，沒有把人當作資源來投資，缺少企業戰略發展思想。
企業應同等或首要發展人才戰略，制定相關的激勵制度，創造人才發展的空間讓每個員工都成為人才。有所投才有所報，這樣紙箱企業才能走出人才流失的困境。
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