企業文化開題報告

時間：2024-07-29 14:58:53 開題報告

企業文化開題報告（精選8篇）

　　企業文化是企業中不可缺少的一部分，優秀的企業文化能夠營造良好的企業環境，提高員工的文化素養和道德水準，對內能形成凝聚力、向心力和約束力，形成企業發展不可或缺的精神力量和道德規范，能使企業產生積極的作用，使企業資源得到合理的配置，從而提高企業的競爭力。以下是小編為大家收集的企業文化開題報告，歡迎借鑒!

企業文化開題報告（精選8篇）

　　企業文化開題報告篇1

　　選題依據：在當今以金融、技術、信息為主導的知識經濟時代，企業之間的激烈競爭實質上是企業文化之間的激烈競爭。企業文化對于企業的發展至關重要，它對企業的管理體制、決策指導思想、經營戰略、管理方式等都有重要影響，從而對企業的興衰起到決定性的作用。而占我國國民經濟主導地位的國有企業的企業文化建設停留在低水平的封閉型企業文化階段，其“企業文化”常被單純地認為是企業的政治思想工作，或者將企業職工的文體活動代替“企業文化”。

　　也有的國有企業把“企業文化”僅僅表現在一些大同小異的口號和標語上面，或規章制度及企業標志上面，沒有真正體現出企業員工所追求的價值觀，經營理念和企業精神等深厚內涵，沒有真正發掘出企業員工中蘊藏的推動企業持續健康發展的強大力量。優秀的'企業文化是不會自發產生的，而是在人們積極追求過程中慢慢積累起來的。

　　這就要求我國國有企業重視企業文化建設，不斷的進行古今文化、中外文化的比較與吸取，并結合本企業的特點塑造出具有中國特色的企業文化，使國有企業在競爭中永遠立于不敗之地，在未來的激烈競爭中不斷發展壯大。

　　可行性論述：21世紀是一個充滿競爭和挑戰的世紀。在這個世紀中，以人為中心的管理意識的企業文化與企業的科學技術、經營管理一樣，是企業基礎中的“軟件”。如果不能建立起適合我國國情和本企業特點的的國有企業文化，社會主義經濟建設方面就難以取得長遠的成效。因此探討國有企業文化重構具有很重要的現實意義。

　　本論文擬采用以下手段和方法：

　　實證分析和規范分析相結合;對比論證;列事實、擺依據;理論和實踐相結合;引用分析等方法。主要通過圖書查詢、網上瀏覽、去國有企業實地調研等方法來收集資料。擬運用經濟學、企業管理學、組織行為學等相關知識來撰寫論文。

　　本論文擬分以下幾個部分撰寫：

　　第一部分：企業文化的概述通過對企業文化的含義，作用和地位及國內外企業文化發展的現狀的簡單闡述來對企業文化的概況作一個簡要的敘述。第二部分：我國國有企業文化面臨的主要問題及原因擬對國有企業文化面臨的主要問題及相關原因進行剖析，通過對問題的剖析來達到發現問題并解決問題的作用。第三部分：重構國有企業文化的對策通過對國有企業文化現存面臨的主要問題的剖析來尋找并找到問題的根源所在，然后相應地采取解決問題的措施來對現存問題加以解決。

　　2010年09月25日—2010年10月25日收集資料，擬訂論文題目和開題報告。

　　2010年03月01日—2010年05月1日在國有企業進行調研，撰寫論文初稿。

　　2010年05月02日—2010年05月31日修改論文，撰寫論文第二稿。

　　2010年06月01日—2010年06月08日修改論文，撰寫論文第三稿。

　　2010年06月08日—2010年06月15日修改論文，做好答辯前準備。

　　2010年06月15日—2010年06月20日左右進行答辯。

　　企業文化開題報告篇2

　　一、選題的背景和意義

　　21世紀，誰掌握了智力資本，誰就掌握了世界。人作為智力資本的載體，越來越成為企業界關注的焦點，它們對企業的生存和發展起著至關重要的作用。以人為研究中心的房地產企業文化和人力資源管理也成為各個企業開發智力資源的重要途徑。但目前許多房地產企業文化建設并不到位，人力資源管理弊端多、缺乏效率。隨著經濟全球化以及信息化進程的加快，房地產企業文化建設與人力資源管理的發展，面臨著越來越多的問題和挑戰，如何應對這些問題和挑戰，是房地產企業界迫切需要解決的課題。

　　房地產企業文化建設必須跟上企業的發展規劃和人力資源的發展。房地產企業文化發展滯后，導致人力資源管理的步伐跟不上企業發展規劃，這在信息高速發展的以人力資源為基礎的知識經濟時代，是非常危險的事情。也有在房地產企業文化建設做的非常成功的企業，從而促使企業快速健康發展，萬科地產就是一個非常成功的典范。企業發展了，更要堅持不懈的發展企業文化，加強人力資源管理，充分增強員工的凝聚力和向心力，讓員工有一種歸屬感，否則苦心建立的企業大廈就會在一夜之間倒塌。

　　對人力資源管理對萬科地產企業文化的作用認識在我國企業中的現狀并不樂觀。許多企業把對兩者的認識停留在各自的職能領域，有些房地產企業把企業文化建設當成面子工程、形象事業，并不能真正樹立人本主義的思想，更不會認識到人力資源管理在企業文化建設中的傳承和修正作用，將二者嚴重地隔離起來發展，導致了企業文化與企業員工的實際脫節，只有空空的口號和一些形式上的擺設，并不能達到企業文化預期的效果。

　　也有些企業的文化戰略的實施只在企業高層管理者這部分說明，由他們來做，而不當作是全體員工的事情，企業文化的建設也往往只從人力資源管理系統的局部觀點出發，這些現象導致了企業不能把人力資源管理對企業文化建設的深層次促進和創新的作用發揮出來。還有些房地產企業雖然認識到了人力資源管理對房地產企業文化建設的重要作用，也將人力資源管理作為文化建設的一個職能手段，將企業所欲營造的文化理念和內容通過人力資源管理落實到每個員工的實際工作崗位上，但卻忽視了企業文化的建設及建設過程中的一系列活動對人力資源管理這個系統的導向作用，制約了兩者功效的有效發揮。

　　加強人力資源管理對企業文化作用深層次研究，就是要解決實際中存在的問題。強調人本主義思想的作用，要將人力資源作為公司戰略管理中一個重要組成部分，而不是拿來裝飾門面的花瓶;強調企業文化對實現人力資源管理新時代的轉型、提高人力資源管理效率、實現人力資本增值的重要作用:強調人力資源管理對企業文化建設的推動，強調兩者的不可分割性和相互促進性，使得企業管理者能把企業文化的建設和人力資源管理的發展作為企業管理中一個問題的兩個方面，把兩者有機的結合起來發展，這樣不斷提高企業人力資源管理的效率，加快了更適應房地產企業的文化建設，充分提高房地產企業文化的理論作用和人力資源管理的實踐的結合程度，大大提高兩者的合力，為房地產企業健康、穩定、持續的發展提供保障。實踐也證明出色的房地產企業往往是人力資源管理和企業文化互動關系處理得好的`企業。

　　二、國內外相關問題的研究概況

　　近年來，企業文化理論的迅速發展，建設房地產企業文化的觀念也不斷植入到房地產企業經營理念當中，越來越多的案例證明企業文化已經成為了房地產企業成功的重要杠桿。學者和企業經營者們意識到將企業文化滲透到經營的各個環節，必將帶來積極的效果，因此企業文化與管理職能相關性的研究開始興起，房地產企業文化與人力資源管理相關性的研究就是其中的一個課題。

　　需要說明的是，目前房地產企業文化與人力資源管理的關系的研究并沒有獨立出來成為專門性研究領域，也沒有形成完整的研究體系，而是主要體現在一些企業文化、人力資源管理和組織行為學等相關的著作中的輔助性的論述和映射，具有代表性的有:關于企業文化與企業經營業績的研究。如:1991年，密西根大學工商管理學院的凱姆斯.坎莫諾恩和撒瑞金.芙瑞曼(Ki[M]5.C[M]aeronandSarahJ.Free[M]an)發表了《文化的和諧、力量和類型:關系與效益))(Cultureeongruenee，Strength，and type:Relationships to Effeetiveness)的研究;他們用現場調查的方法以334家研究機構為樣本，研究了文化整合、文化力量和文化類型與組織效益之間的關系。1992年，美國哈佛大學商學院的約翰.科特教授和詹母斯·核斯克特教授(JohnKotter&Ja[M]es Heskitt)出版T他們的專著((企業文化與經營業績》(organizational Culture And Perfor[M]anee)，在該書中，科特總結T他們在1987一1991年期間對美國22個行業72家公司的企業文化和經營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈適應型三種類型的企業文化對公司長期經營業績的影響，并用一些著名公司成功與敗的案例，表明了企業文化對企業長期經營業績有著重要的影響，并且預言，在近十內，企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。關于企業文化與企業經營業績研究還有:1995年瑞凱.戴維(R.K.Divedi)的《組織文化與經營業績》(organzationa Culture Perfor[M]naee)和1997年丹尼爾.阿丹森(DanielR.Denison)的《業文化與組織效益》 (Corporate Culture&Organization Effetiveness)等。

　　關于企業文化的測量與工作滿意度、工作壓力、工作動機和歸屬感的研究。克羅拉多大學工商研究生院的瑞阿姆德.夫.冉姆奧托(RyanalnodF.Zunalluto)和美醫學院學會的杰克.埃.克瑞克沃(JackY.Krkawoer)“組織文化的定量研究和定研究”

　　他們用聚類分析的方法分析了組織文化對于員工激勵的積極推動作用;1997年，爾.杜博斯和艾森凱特斯.恩克(PierreDuBois&Assoeiates.Inc)出版T一套組織文化測量和優化量表(organizatioal Culture [M]easure[M]ent and opti[M]ization)其中包括用于組織分析的模型，其中就構建了組織文化—員工的管理模型，其中括員工對工作情景的知覺(包括對工作的知覺和對管理的知覺)、員工的反應(包括工作滿意度、工作壓力、工作動機和歸屬感等)、個人和組織變量(包括年齡、職位、個人價值觀等)等。關于跨文化管理對人力資源的挑戰的研究。

　　生產的全球化、國際分工體系的進一步深化，跨國公司的盛行，使得文化與管理的研究走向深入。例如，1999年7月18一21日，在美國波士頓召開了企業文化研究專家與企業管理人員共同探討的會議，其主要議題有:泰瑞森.意.戴爾T(erernce，E.Dae)l的“理解現存文化的類型:確定你的組織的優勢和缺陷”、杰瑞.格瑞派爾德(JerryGernefield)的“增加本.杰瑞公司員工與顧客的忠誠”，蓋瑞.博斯克(GaryBoska)的“塑造和維持塞瑞斯公司的文化”。這次研討會將企業文化與人力資源管理關系的研究推向了一個新的高度，提出了未來人力資源管理發展的趨勢，和文化導向下的母子公司的人力資源管理模構想，以及兩者相互融合的必要性和迫切性。

　　在國內，企業文化學也開始關注其與人力資源管理的關系，文化管理的概念開始被普遍的引入，在《中國人力資源管理問題報告》中就有專門的章節來論述兩者的關系，并提出了企業文化對人力資源管理導向作用和人力資源管理在觀念和組織執行上對企業文化的動;在劉光明的《企業文化》等一些企業文化的論著中，學者也紛紛加強企業文化與各項管理職能關系的研究而其中企業文化與人力資源管理研究的篇幅和位置變得越來越突出和重要。但是關于房地產企業文化與人力資源的相互作用的研究還是一大空白，本課題的研究可謂是對房地產企業文化與人力資源之間相互作用的一大開山之作。

　　目前對企業文化與人力資源管理關系的研究還局限于對企業文化內涵的拓展上，加上企業文化相對人力資源來說，實際操作性和技術性都還不強，兩者的互動在實踐中也缺乏直觀和明確的例證和相關影響模式，因此當前對企業文化和人力資源管理關系的研究具有以下的特點:

　　(一)觀念層面

　　E·海能早在1990年就提出企業文化的二元性特征(特定和社會化)，為企業文化與人力資源管理的結合提供了可能。

　　①當前，在企業文化研究的帶動下，企業文化與人力資源關系的研究出現在許多企業文化以及人力資源管理的著作當中，研究者普遍單列一章來闡述兩者關系，其一作為完善著作體系的重要組成部分，其二在觀念上給予了很大的關注和推崇。在此帶動下，企業經營者在實踐中也不斷給自己洗腦，并在人力資源實踐中不斷地向下屬和員工灌輸和培養企業文化的觀念，由于缺乏具體的操作模式和操作規則，也僅是處于觀念的層面上。

　　(二)總體研究

　　人力資源管理理論的發展已日趨成熟和完善，對實踐的不斷總結，使人力資源的各個執行環節越來越具體化和專業化。但目前，對企業文化與人力資源管理關系的研究還處于總體的概念上，并沒有具體到人力資源管理的各個環節上，這使得對企業文化對人力資源管理作用的研究很難進入操作層面，同時，也更難從人力資源的具體實踐中找到相應的對企業文化建設的推動措施。

　　(三)單向研究

　　企業文化研究的盛行，使得人們更多的去關注企業文化對人力資源管理的能動作用，而一定程度上忽略了人力資源管理對企業文化建設推動作用的研究。比如，在企業文化與人力資源管理關系的研究成果中，企業文化的導向作用得到了普遍認同，人們普遍認為企業價值觀念和思維方式會幫助形成高效的人力資源管理，但反過來，如何通過人力資源管理的實踐來加強企業文化導向作用的研究，則略顯不足。

　　(四)案例研究

　　對于非直觀性課題的研究，加強案例研究無疑能為課題結論提供令人信服的佐證。在國外，歐美和日本的管理學家紛紛采用案例研究的方式，通過對一些著名公司成功與失敗的案例研究，表明企業文化對企業長期經營業績有著重要的影響，以此對人力資源管理提供指導，同時也指出了高效的人力資源管理對打造強企業文化的重要作用。比如前面提到的企業文化與企業經營業績方面的研究，就基本上都是以案例的研究為基礎。在國內，對海爾文化的多方位研究，也從一定程度引出了人力資源管理與企業文化互動整合的客觀必要性。

　　通過對以上關于企業文化和人力資源相關理論的梳理，為人力資源管理對房地產企業文化的研究找到了理論根基。

　　三、主要內容和框架

　　第一章緒論

　　第二章人力資源管理與房地產企業文化相關理論

　　第一節、企業文化的概念與發展

　　1、企業文化的起源與發展

　　2、企業文化概念與功能

　　3、我國房地產企業文化建設現狀

　　第二節人力資源管理的理論及其發展

　　1、人力資源戰略理論綜述

　　2、人力資源管理理論的發展

　　第三節房地產企業文化與人力資源管理理論研究的相關性

　　1、房地產企業文化與人力資源管理相關性的體現

　　2、房地產企業文化與人力資源管理相關性的實證

　　3、人力資源管理對房地產企業文化建設的意義

　　第三章人力資源管理在房地產企業文化建設中的作用

　　第一節人力資源管理對房地產企業文化的傳承作用

　　第二節人力資源管理對房地產企業文化的修正作用

　　第三節人力資源管理對房地產企業文化的促進作用

　　第四節人力資源管理對房地產企業文化的創新作用

　　第四章改進人力資源管理中的房地產企業文化建設

　　第一節改進人力資源管理中房地產企業文化建設的內容

　　第二節把握人力資源管理中房地產企業文化建設的重點

　　第三節完善人力資源管理中房地產企業文化建設的基本途徑

　　第四節把準人力資源管理中房地產企業文化建設的時機

　　第五章實證分析——萬科地產企業文化建設

　　第一節萬科地產在中國

　　第二節萬科地產企業文化建設

　　1、萬科人力資源管理與萬科制度文化建設

　　2、萬科人力資源管理與萬科行為文化建設

　　3、萬科人力資源管理與萬科物質文化建設

　　4、萬科人力資源管理與萬科精神文化建設

　　四、研究中的創新點

　　本文注意借鑒和吸收了相關領域企業文化與人力資源管理關系研究的成果，嘗試系統地對房地產企業文化和人力資源管理的關系進行了一些初淺的論證分析，在一些方面提出了自己的一些觀點，在繼承的基礎上也努力嘗試作出一些突破，基于此，本文可能存在以下幾個創新點:

　　1、在對企業文化理解的基礎上，結合自己的認識，對房地產企業文化的內涵作了較為系統的論述，為后文的具體研究奠定了基礎;

　　2、人力資源管理對房地產企業文化的作用做了探討;

　　3、結合萬科的案例，從企業文化與人力資源管理互動的角度，分析了萬科的成功之道，增強了本文的論證力量。

　　五、研究的方法

　　(1)系統的研究法

　　本文的研究自始至終遵循系統分析思路，強調用系統科學指導論文謀篇布局從而保證了體系結構的嚴謹性。從經濟利益巨大的水泥企業對環境存在的問題談起，分析了問題的原因，然后有針對性的提出了解決這一問題的新思路，最后也提出了一些對策建議，整篇文章體現了一種嚴謹的系統性。

　　(2)多學科綜合分析法

　　運本文綜合運用金融學、經濟學、管理學等有關學科知識和方法，籌學等多學科知識，對論文展開多層次、多維度的研究，以確保論文論證的全面性和科學性。

　　(3)定性分析與定量分析相結合的方法

　　本文主要以定性分析為主，但也運用了較多的定量分析工具和方法，以確保在定性論證的基礎上，也能用數據分析與預測來進一步論證觀點的科學性。

　　六、研究進度安排

　　第一階段年月—— 年月

　　收集、查詢相關文獻資料，整理相關資料，確定選題、確定論文提綱和方法、步驟;完成選題報告

　　第二階段年月—— 年月

　　強化相關概念，對系統進行分析研究整理歸納所收集的資料，進行實際調研，完善論文結構體系;進行思想和理論的總結，系統模塊劃分，對每個子模塊進行分析和研究，完成論文初稿;

　　第三階段年月中旬～年月底

　　對整個系統進行總體分析，根據分析進行結構調整和修改，并進行中期檢查，進行論文初稿的審查和整理，形成論文修改稿

　　第四階段年月

　　對論文進行最后的修改，定稿，打印完成論文。

　　第五階段論文答辯

　　七、參考文獻

　　1.邢傳、沈堅:《中國人力資源管理問題報告》[M]，中國發展出版社，2004年.

　　2.廖泉文:《人力資源管理發展系統》[M]，山東人民出版社，2000年.

　　3.顧亞維.《思想——房地產文化營銷》[M],新華出版社，2001年.

　　4.廖泉文:《人力資源管理考評系統》[M]，山東人民出版社，2000年.

　　5.劉光明:《企業文化》[M]，經濟管理出版社，2004年.

　　6.羅長海:《企業文化學》[M]，中國人民大學出版社，1991年.

　　7.孫海法:《現代企業人力資源管理》[M]，中山大學出版社，2002年.

　　8.〔美〕弗雷德·R·戴維:《戰略管理》[M]，經濟科學出版社，2002年.

　　9.美〕拉里·博西迪、拉姆·查蘭:《轉型》[M]〕，中信出版社，2005年.

　　10.汪丁丁:《海的寓言》[M]，中信出版社，2003年.

　　11.陳亭楠:《現代企業文化》[M]〕，企業管理出版社，2003年.

　　12.〔美〕特里薩·[M]·阿馬布勒等:《突破慣性思維》[M]，中國人民大學出版社，2001年.

　　13.林永和:《中國企業文化新論》[M]，改革出版社，1993年.

　　14.賈強:《文化制勝—如何建設企業文化》[M]〕，沈陽出版社，2002年.

　　15.趙署明:《人力資源管理研究》[M]，中國人民大學出版社，2001年.

　　16.加里·德斯勒:《人力資源管理》[M]，中國人民大學出版社，1999年.

　　17.劉光明:《企業文化—世界名著解讀》[M]，廣東經濟出版社，2003年.

　　18.郭成剛:《企業文化擴張模式》[M]，清華大學出版社，2005年.

　　19.吳柏林:《公司文化管理》[M]，廣東經濟出版社，2004年.

　　20.田劉銀良:《解讀海爾》[M]，河北大學出版社，2001年.

　　21.吳江霖:《心理學論文集》[M]，廣東人民出版社，1991年.

　　22.幻徐聯倉:《組織行為學》[M]，中央廣播電視大學出社，1993年.

　　23.郭紀金:《企業文化》〔[M]，中山大學出版社，1995年.

　　24.[美]斯蒂芬·P·羅賓斯:《組織行為學》[M]，中國人民大學出版社，2003年.

　　25.王玉紅:《企業文化工作八大定律》[B]，中國人力資源開發網，2005-5-10.

　　26.葉生:《文化導向型的母子公司管理模式》[J]，《商學院》，2005-12.

　　27.〔美〕愛德加·沙因，沃瑞·本尼斯:《企業文化生存指南》[M]，中國人民大學出版社，1999年.

　　28.薛旭:《透析海爾模式》[M]，中國電子音響出版社，2002年.

　　29.王吉鵬:《績效管理一激勵員工的全面解決方案》[M]〕，中國勞動社會保障出版社，2005年.

　　30.〔美〕杰克，韋爾奇:《贏》[M]，中信出版社，2005年.

　　31.吳甘霖:《方法總比問題多》[M]，機械工業出版社，2005年.

　　32.美施馬倫奇，周建:《管理的現在和未來》[M]，中國勞動社會保障出版社，2005年.

　　33.陳紅，王景波:《如何留住人才》[M]，北京大學出版社，2004年.

　　34.楊學瑩:《如何用人))[M]，北京大學出版社，2004年.

　　35.徐端海:《職業枯竭-如何走出人生和職業困惑》〔[M]，北京大學出版社，2005年.

　　36.美米勒:《QBQ!問題背后的問題》[M]，電子工業出版社，1996年.

　　37.徐震宇:《如何進行企業文化建設》[M]，北京大學出版社，2004年.

　　38.遲雙明:《激活休克魚:感動中國的張瑞敏與海爾文化》[M]，中國言實出版社，

　　2003年.

　　39.郭鑫，毛升:《海爾精髓:企業文化與海爾業績》〔[M]，經濟管理出版社，2003年.

　　40.謝家瑾.當前房地產業發展形勢及未來的對策選擇[J].長江建設，2003，(l).

　　41.王方華等.文化營銷[M].太原:山西經濟出版社，1998年.

　　42.吳家付.房地產文化營銷解析[J].商業時代，2008，(29).

　　43.張德.吳建平.企業文化與策劃.[M]清華大學出版社，2000年.

　　44.張永岳等.詩意地棲居[M].上海:東方出版中心，2003年.

　　45.鄧沛.住宅類文化地產的系統分析D四川師范大學，2007

　　46.凌濤.正確認識房地產市場波動促進房地產市場穩健發展[J].中國金融，2008，(18).

　　47.王杰任興州，2007年房地產調控政策及其效果評價[J].價格理論與踐，2O08(l)

　　48.徐文蔚，王東.當前房地產營銷中存在的問題與對策[J].經濟師，2003，(6).

　　49.黃石松，陳紅梅.房地產企業創新一案例與啟示[M].中國建筑工業出版社2007年.

　　50.姜鴻.房地產營銷策略的探析J.商場現代化，2007，(02).

　　企業文化開題報告篇3

　　根據自己所學的專業知識以及在導師的指導下定此題目。

　　選題的背景：改革開放以來，我國企業文化建設理論上與實踐上取得了很大成績，對建設我國特色社會主義建設和促進國民經濟發展都起到了積極作用。在知識經濟到來的今天，企業要想發展并在競爭中立于不敗之地，必須高度重視企業文化建設，充分發揮企業文化在市場競爭中的作用。

　　選題的意義：加強企業文化建設，對于企業的長足發展，有著不可估量的作用;對于市場經濟的完善和良性循環的發展，意義更是深遠重大。本文從企業文化建設的基礎理論介紹入手，闡述了企業文化建設的重要性及建設途徑，指出未來企業文化建設的方向。

　　第一部分：分析背景、意義、研究方法、研究思路以及相關概念的界定。

　　第二部分: 我國企業文化建設的現狀分析。

　　第三部分：我國企業文化建設中存在的問題及原因。

　　第四部分：如何解決我國企業文化建設中存在的問題。

　　論文的創新點：本論文從企業文化建設的現狀以及存在的問題為出發點，從中總結出企業文化建設的途徑，通過這些研究分析解決企業文化建設的長足發展。

　　論文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的數據。

　　通過學習與實踐，使理論知識深化，專業技能延伸，并為企業文化建設中出現的問題提供實施建議。

　　[1]王蘭潔. 企業文化建設與思想政治工作[D].大理學院,2014.

　　[2]金愛蘭. 新時期企業文化建設的思考[J]. 鐵道經濟研究,2013,(Z1):46-48.

　　[3]袁航. H公司企業文化建設現狀、問題與對策研究[D].西北農林科技大學,2013.

　　[4]張冠男. 當代中國國有企業文化建設問題的哲學思考[D].吉林大學,2012.

　　[5]孫保全. 基于企業文化建設的員工滿意度提升策略[J]. 黑龍江對外經貿,2010,(04):127-128.

　　[6]章登慶. 企業文化建設落地研究[D].首都經濟貿易大學,2006.

　　隨著市場經濟建設的逐步建立和完善，我國許多企業的薪酬管理都已經獲得了很大的進步，但是目前我國企業大多是在其創立初期就開始制定了薪酬體系，并一直沿用下來。目前，許多企業已經意識到以上問題，正逐步建立激勵型、符合企業發展方向的薪酬文化。本文的選題背景是有感于目前企業如何處理好個人與企業之間的關系，企業文化與員工的薪酬之間的關系!在企業內部各崗位間薪酬的簡單橫向對比與各自的能力水平與自己對企業的貢獻之間的關系。一方面企業的文化需要員工的認同，使員工有歸屬感;另一方面企業的薪酬是否能讓員工感到滿足，本文針對企業這一現象進行探討，對于企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。這將有助于企業領導改善企業的管理，提高企業的用人效率。

　　在進行薪酬管理時，改變傳統的薪酬理念，建立起靈活的獎勵和福利制度，建構一套新的有效的績效薪酬制度，使企業的薪酬管理與企業戰略目標緊密相連。有許多構筑成功的薪酬管理體系與企業文化和諧發展的措施，包括搭建企業與員工的雙向溝通渠道、提高學習培訓機會等非經濟性報酬等等，總的說來，一個好的并具有導向性的薪酬制度應當與企業發展戰略和企業文化相適應，并支持企業戰略目標的實現以及企業文化的變革。

　　高績效的業文化讓“加薪非必然”成為現實。干得好加薪是必然的——企業文化與薪酬制度之間的關系已經改變了以往的以嚴格的等級官僚制度內部公平性以及低風險性為特征的企業薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不斷地更新!

　　一.企業中一般加薪的條件以及大家普遍認同的加薪原因

　　a.企業中一般加薪的.條件

　　b.大家普遍認同的加薪原因

　　c. 企業的薪酬制度

　　二.企業文化與薪酬之間的關系

　　a. 什么是企業文化

　　b. 企業文化與薪酬制度的一致性

　　c. 薪酬制度是企業文化的一部分

　　三.對于企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法

　　a. 對于企業文化與薪酬中存在的問題

　　b. 解決辦法:

　　(1)渠道的薪酬攀升通道，形成企業與員工和諧發展的企業文化。

　　(2)鍵績效指標體系，發揮企業戰略導向對員工的牽引作用。

　　c. 其他的解決方法

　　3. 研究的重點和難點

　　對于企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法是研究的重點和難點。

　　4. 擬解決的關鍵問題

　　對于企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。

　　5.預期研究成果

　　為公司提供好的管理意見，進一步完善公司的管理制度。

　　6.參考文獻：

　　[1]鄧芳. 淺談薪酬管理與以人為本的企業文化[J]. 經濟研究導刊,2012,(13):161-162.

　　[2]李光. 企業戰略性薪酬管理的策略研究[D].山西大學,2011.

　　[3]陳蘭芬. 基于企業文化的員工薪酬制度設計[D].武漢科技大學,2008.

　　[4]宋程鵬. 薪酬戰略管理中的企業文化問題[J]. 內蒙古煤炭經濟,2008,(04):72-74.

　　[5]陳朝騰,葉民強. 薪酬管理與以人為本的企業文化[J]. 科技創業月刊,2008,(02):105-106.

　　[6]王潑. 民營企業薪酬管理模式及其文化基礎研究[D].暨南大學,2006.

　　[7]項榮. 薪酬文化——現代企業薪酬管理的核心內容[J]. 市場周刊(研究版),2005,(09):114-115.

　　[8]馬麗敏,何銳鷹. 企業薪酬管理與員工滿意度問題分析[J]. 價值工程,2003,(04):4-6.

　　企業文化開題報告篇4

　　1、研究的意義，同類研究工作國內外現狀、存在問題（列出主要參考文獻）

　　研究的意義：

　　21世紀的今天，企業文化作為一種新的管理理論和方法得到了國內外各學術界、企業界的普遍認同。隨著市場經濟的進一步發展，我國飯店業面臨著新的機遇和挑戰，飯店業的競爭也由質量競爭轉變到文化、品牌競爭。優秀的企業文化有利于改善飯店管理，調動員工積極性，提高員工素質，從而提高飯店的競爭力，這樣我國飯店才能取得更好的效益和更大的發展。

　　國內外研究現狀及存在問題：

　　企業文化的思想淵源于中國，實踐成功在日本，理論成型在美國。對于我國，企業文化還處在初步發展階段，由于國情不同，我們能借鑒和學習的理論和實踐經驗不多。我國飯店對企業文化的認識不深，在實際飯店經營管理中對企業文化的培育和運用不夠重視，因此，我國飯店應認識到這點并做出相應策略。

　　主要參考文獻：

　　1）林國建.現代企業文化的理論與實踐[M].哈爾濱:哈爾濱工程大學出版社,2004.25-26.

　　2）余柄炎.現代飯店管理[M].上海:上海人民出版社,1999.101-102.

　　3）韓晶晶,袁文平.淺析市場經濟條件下企業文化在飯店管理中的作用[J].湖北經濟學院學報,2004,1(5):91-92.

　　2、研究目標、內容和擬解決的關鍵問題（根據任務要求進一步具體化）

　　研究目標：

　　針對我國飯店管理中存在的問題，提出飯店管理中應引入企業文化，從而提高飯店核心競爭力，使企業立于不敗之地。

　　研究內容：

　　1)企業文化的涵義及特征；

　　2)市場經濟對飯店的新要求；

　　3)我國飯店管理存在的問題；

　　4)企業文化在飯店管理中的作用。

　　擬解決的`關鍵問題：

　　我國飯店在實際經營管理中對企業文化不夠重視，因此，我國飯店應認識到這點并應著手企業精神的培育和企業文化的構建，建設有飯店自身特色的企業文化。

　　3、特色與創新之處：

　　著眼于分析市場經濟對飯店的新要求及我國飯店管理中存在的問題，提倡飯店應建設具有自身特色的企業文化，增強飯店競爭力。

　　4、擬釆取的研究方法、步驟、技術路線：

　　研究方法：

　　1)系統分析法：本文從系統的觀點出發，不僅僅是全文，還包括各小段分析，統觀全局。

　　2)調查研究法：調查各種數據，以求真實的原則。翻閱各種資料和詢問指導老師。

　　研究步驟：

　　第一步選題構思2月28日—3月10日

　　第二步資料搜集3月10日—3月30日

　　第三步論文撰寫3月30日—4月30日

　　技術路線:

　　5、使用的主要儀器設備、試劑和藥品：

　　計算機

　　6、參考文獻：

　　[1]戴鋼書.現代企業文化新論[M].武漢:武漢大學出版社,2002.97-98.

　　[2]賴華東.市場經濟條件下企業文化在飯店管理中的作用探討[J].無錫商業職業技術學院學報,2004,4(2):79-80.

　　[3]鄒統釬.飯店戰略管理:理論前言與中國的實踐[M].廣州:廣東旅游出版社,2002.123-125.

　　[4]余柄炎.現代飯店管理[M].上海:上海人民出版社,1999.101-102.

　　[5]韓晶晶,袁文平.淺析市場經濟條件下企業文化在飯店管理中的作用[J].湖北經濟學院學報,2004,1(5):91-92.

　　[6]張華友,張宏宇.我國酒店管理公司的現狀和發展策略[J].企業活力,2003,(11):56-57.

　　[7]侯丕義.試論企業文化的特征及功能[J].太原師范學院學報(社會科學版),2003,(6):192-193.

　　[8]謝雨萍.市場經濟與飯店企業文化[J].旅游論壇,1998,(2):15-17.

　　[9]林國建.現代企業文化的理論與實踐[M].哈爾濱:哈爾濱工程大學出版社,2004.25-29.

　　企業文化開題報告篇5

　　題目：xxx

　　姓名：

　　學號：XX 03030331

　　指導教師：

　　班級：服設

　　所在院系：設計xxx

　　報告內容

　　課題的目的及意義

　　目的：

　　視覺營銷的根本目的在于爭取目標顧客、擴大市場影響和突出品牌形象，因此，絕不能只滿足于熱熱鬧鬧的促銷宣傳和心血來潮的煽情手段，論文開題報告格式及如何寫論文開題報告。同企業的所有經營活動一樣，視覺營銷也必須堅持既定的理念和一貫的策略，并且在設計上予以充分體現。

　　意義：

　　視覺營銷并不是新的"武器"，而是一門被我們遺忘了的"武器"。作為一種直觀的營銷手段，它其實一直默默"呆"在每個終端的幕后臺角，人們對它的作用了解甚少，如同一個被"雪藏"的歌手，開題報告《論文開題報告格式及如何寫論文開題報告》。近幾年當我們重新審視和了解它的作用后，"視覺營銷"就開始從幕后走到了前臺。而其更大的意義是：商家們已經開始將作為一門獨立的學科，發掘它的潛在威力，同時在終端中進行系統的運用。

　　課題的主要任務；研究可能遇到的問題以及解決的方法和措施

　　研究主要任務：

　　1.論述服裝視覺營銷的含義和范疇。

　　2.針對一個服裝店而言，在色彩、造型、聲音這些相關的影響視覺注意力方面進行分析

　　3.服裝視覺營銷塑造消費者心中的形象。

　　4.整合視覺營銷，提升銷售業績。

　　可能遇到的問題：

　　1.現有資料和信息不足；

　　2.對現在服裝賣場中的視覺營銷的`應用與服裝本身認識不足。

　　3.視覺營銷的應用于賣場銷售是否成功。

　　解決方法及措施：

　　積極到閱覽室，圖書館等有價值的位置查閱；學習研究，向指導老師請教；從自己實習單位的情況為起點，然后再到各大中小型服裝賣場中更好的了解服裝視覺營銷對服裝服裝賣場的影響狀態，從實際出發，慢慢學習服裝視覺營銷在賣場中的作用的認識和了解，逐漸完善課題。

　　論文

　　大綱

　　摘要

　　眾所周知，人們所感受的外部信息有83%是通過視覺傳達到人們心智的。也就是說，視覺使人們接受外部信息的最重要和最主要的通道。現代營銷知識告訴我們，視覺營銷是作好營銷必不可少的營銷手段之一。

　　本文旨在從服裝賣場角度來闡述服裝視覺營銷的作用和影響。

　　企業文化開題報告篇6

　　一、課題來源及研究的目的和意義

　　課題來源

　　企業文化做為一門新興的科學，其傳入我國不過30多年。20xx年3月16日，國務院國有資產監督管理委員會提出了“關于加強中央企業企業文化建設的指導意見”，我國企業特別是國有企業的企業文化建設得到前所未有的發展，關于企業文化建設的各種理論方興未艾。然而，到目前為止，這些理論均是仁者見仁，智者見智，沒有一個統一的、權威性的企業文化理論能成為主流。

　　我在黨群部門就工作了10多年，近幾年開始參與本企業企業文化建設的工作，具有一定的實踐經驗。經過這一年多對企業文化、企業文化建設等方面理論和文獻的研讀，加之實際工作中的切身體會，感覺到目前一些企業對企業文化的認識和企業文化建設中存在一些誤區。所以，將自己的論文確立為“國有企業企業文化建設困境與路徑探索”。

　　研究目的

　　本課題研究擬從目前國有企業企業文化存在的企業文化表面化、標簽化的認識誤區和在企業文化建設中重視程度不夠、需求欲望不強烈、具體措施可操作性不強等問題入手，提出在企業文化建設中應采取適合國有企業特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業文化建設相融合，確保企業文化的方向性和長期建設的有效性；各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，秉承本企業企業文化的精髓，才能保證企業文化對企業發展的推動力，才能使企業文化發揮聚集一個志同道合團隊的作用，進而提高企業的核心競爭力。

　　研究意義

　　目前國內在企業文化研究方面，闡述概念的多，實證研究的少，系統性、層次性、可操作性不強。本課題研究通過對國有企業企業文化建設現狀的分析，結合國有企業的特點，討論國有企業企業文化應有的內容，著重討論了企業文化建設過程中的具體方法，對國有企業的企業文化建設具有借鑒意義，豐富了企業文化研究理論。

　　二、國內外研究現狀、主要研究內容、研究方法和研究思路

　　國內研究現狀

　　國內的企業文化研究則主要是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少，這也與當前我國企業對企業文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產生對企業發展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。

　　國外研究現狀

　　從企業文化研究三十年的迅猛發展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。

　　八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，國外學者便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

　　九十年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。

　　企業文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業發展到一定規模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業文化，事實上，也沒有必要。許多優秀的企業文化都出現在有一定實力的大集團、大企業中，因為這些企業都發展到了一定的規模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業有高素質的管理層，有明確的發展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業文化，這樣的企業文化也才能夠對企業發展產生推動作用。能符合這些條件的企業無疑在中國目前來說，主要還是國有企業特別是國有大中型企業。

　　主要研究內容

　　一．國有企業文化概述

　　（一）企業文化的內涵

　　1.企業文化的基本概念

　　2.企業文化的基本結構

　　3.企業文化的作用

　　（二）國有企業文化的特征

　　1.中國傳統文化的影響：重人情、輕制度

　　2.國有企業發展歷程的影響：重精神、輕管理

　　3.市場經濟的沖擊：重短期效益、輕長遠發展

　　（三）國有企業文化建設的重要意義

　　1.國有企業持續發展的精神支柱和動力源泉

　　2.國有企業打造民族品牌和自主品牌的需要

　　3.國有企業承擔經濟責任、政治責任、社會責任的使命

　　二.國有企業文化建設現狀與存在問題

　　（一）國有企業文化建設現狀

　　1.企業精神積淀深厚

　　2.主人翁意識強烈

　　（二）國有企業文化建設面臨的新挑戰

　　1.經濟全球化的挑戰

　　2.文化信息化的發展

　　3.市場經濟的影響

　　（三）國有企業文化建設存在的.突出問題

　　1.企業文化建設有待深入

　　2.各部門缺乏溝通協作

　　3.企業文化建設不夠系統

　　三.國有企業企業文化建設困境的原因分析

　　（一）企業文化建設的認知偏差

　　1.對企業文化的需求不強

　　2.對企業文化的理解不準

　　3.對企業文化建設的困難準備不足

　　（二）企業文化建設受重視程度不夠

　　1.企業文化建設的機構不健全

　　2.企業文化內容更換頻繁

　　3.企業文化建設方法簡單

　　（三）企業文化的理論研究對企業實踐指導作用不強

　　1.國內企業文化的研究還只是理論階段

　　2.國有企業文化建設的研究不夠深入

　　3.國有企業文化的理論研究與實踐沒有形成良性互動

　　四.國有企業文化建設路徑探索

　　（一）以社會主義核心價值觀為基礎，樹立企業精神

　　1. 回顧歷史，凝煉企業精神

　　2. 到群眾中去，增加時代元素

　　3. 從群眾中來，確立企業精神

　　（二）用以人為本的理念，建設國有企業文化框架

　　1.上行下效，規范企業行為

　　2.言傳身教，完善企業制度

　　3.以德為先，樹立企業正氣

　　（三）以企業活動為載體，傳播企業文化

　　1.利用傳播媒介，讓企業文化入眼

　　2.通過日常活動，讓企業文化入心

　　3.選樹典型人物，讓企業文化入行

　　（四）以企業管理機制為保障，建立企業文化建設體系

　　1.領導掛帥，組建企業文化建設核心層

　　2.率先垂范，形成企業文化建設執行層

　　3.縱橫連通，形成全員參與的企業文化建設隊伍

　　研究方法

　　本文采用文獻法、中外比較研究法、綜合梳理法等方法完成了本課題的研究。

　　研究思路

　　本研究共分四個部分：

　　第一部分從企業文化的基本概念起論，介紹企業文化的由來、企業基本結構及所涵蓋的內容。簡述了企業文化作用，提出要想建“百年名企”必須有企業文化做為支撐。既然關乎國計民生的國有企業經濟責任、政治責任和社會責任于一身，必然要有長遠發展的戰略和需要，自然要以先進的企業文化引領企業發展。同時列舉了國有企業文化的特征，并與市場經濟條件下參與國際競爭所應具有的企業文化特征相比較，找出差距。進而得出結論，國有企業文化不是建設與否的問題，而是必須要建設好，即國有企業文化建設的迫切性和重要意義。

　　第二部分從目前國有企業文化建設的現狀展開，討論在認識上、建設上的誤區和存在問題，列舉了簡單模仿、照抄照搬甚至企業文化“無用論”等錯誤認識和其危害性，認為國有企業文化建設還不能適應企業發展，沒能發揮企業文化推動企業發展的作用。

　　第三部分詳細分析了國有企業文化建設過程中產生上述問題的原因，從企業對企業文化認知、重視程度、企業文化建設資源配備和企業文化建設的具體方法，以及“研、產、學”脫節等方面的剖析，認為國有企業文化建設還只是在起步階段，不得其法。

　　第四部分重點探討了國有企業文化建設應遵循的原則、具備的基本內容，以及在建設中應采取的以適合國企特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業文化建設相融合，各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，要秉承本企業企業文化的精髓，才能保證企業文化建設的有效性，才能使企業文化發揮聚集一個志同道合團隊的作用。孟子說，天時不如地利，地利不如人和。

　　一個志同道合的團隊，它的凝聚力、執行力、工作效率、創新能力才是企業的核心競爭力。

　　三、經費來源及概算

　　四、主要設備、儀器及材料，實驗地點或協作單位

　　五、閱讀的主要參考文獻綜述

　　從企業文化研究三十年的迅猛發展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。

　　有人對企業文化的定義作過統計，共有１８０多種，幾乎每一個管理學家和企業文化學家都有自己的定義，主要有：

　　企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。是指企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共通的文化現象。（約翰科特和詹母斯核斯克特）

　　員工做出不同凡響的貢獻，從而也就產生有高度價值的目標感，這種目標感來自對生產、產品的熱愛，提高質量、服務的愿望和鼓勵革新，以及對每個人的貢獻給予承認和榮譽，這就是企業文化（彼德斯．沃特曼）。

　　企業文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指人們對知識的態度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現的處世為人的哲學。企業文化是一種滲透在企業的一切活動之中的東西，它是企業的美德所在（許宏）。

　　企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心（潘肖玨、蘇勇）。

　　企業文化結構可以分為四層。第一層是表層的物質文化；第二層是幔層的（或稱淺層的）行為文化；第三層是中層的制度文化；第四層是核心層的精神文化。

　　（一）企業文化的物質層。

　　企業文化的物質層也叫企業的物質文化，它是企業職工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質形態為主要研究對象的表層企業文化。企業生產的產品和提供的服務是企業生產經營的成果，它是企業物質文化的首要內容。其次是企業創造的生產環境、企業建筑、企業廣告、產品包裝與設計等，它們都是企業物質文化的主要內容。

　　（二）企業文化的行為層。

　　企業文化的行為層又稱為企業行為文化。如果說企業物質文化是企業文化的最外層，那么企業行為文化可稱為企業文化的幔層，或稱為第二層，即淺層的行為文化。是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業精神、企業價值觀的折射。主要分為企業家的行為、企業模范人物行為、企業員工行為。

　　（三）企業文化的制度層。

　　企業文化的制度層又叫企業的制度文化，主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度三個方面。企業領導體制的產生、發展、變化，是企業生產發展的必然結果，也是文化進步的產物。企業組織機構，是企業文化的載體。包括正式組織機構和非正式組織。企業管理制度是企業在進行生產經營管理時所制定的、起規范保證作用的各項規定或條例。上述三者，構成企業制度文化。企業制度文化是企業文化的重要組成部分，制度文化是一定精神文化的產物，它必須適應精神文化的要求。人們總是在一定的價值觀指導下去完善和改革企業各項制度的，企業的組織機構如果不與企業目標的要求相適應，企業目標就無法實現。卓越的企業總是經常用適應企業目標的企業組織結構去迎接未來，從而在競爭中獲勝。

　　制度文化又是精神文化的基礎和載體，并對企業精神文化起反作用。一定的企業制度的建立，又影響人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎。企業文化總是沿著精神文化——制度——新的精神文化的軌跡不斷發展、豐富和提高的。

　　企業的制度文化也是企業行為文化得以貫徹的保證。同企業職工生產、學習、娛樂、生活等方面直接發生聯系的行為文化建設得如何，企業經營作風是否具有活力、是否嚴謹，人際關系是否和諧、職工文明程度是否得到提高等，無不與制度文化的保障作用有關。

　　（四）企業文化的精神層。

　　企業文化的精神層又稱為企業精神文化，相對于企業物質文化和行為文化來說，企業精神文化是一種更深層次的文化現象，在整個企業文化系統中，它處于核心的地位。

　　企業精神文化，是指企業在生產經營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。它包括企業精神、企業經營哲學、企業道德、企業價值觀念、企業風范等內容，是企業意識形態的總和。它是企業物質文化、行為文化的升華，是企業的上層建筑。

　　霍夫斯帝德及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結合的方法增加了幾個附加維度，構成了一個企業文化研究量表。

　　愛德加沙因的《組織文化與領導》增加了在組織發展各個階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領導如何應用文化規則領導組織達成組織目標，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。愛德加沙因與沃瑞本尼斯出版了他們的專著《企業文化生存指南》，其中用大量的案例說明在企業發展的不同階段企業文化的發展變化過程。

　　特瑞斯迪爾和愛蘭肯尼迪再次合作出版了《新企業文化》，在這本書中，他們認為穩定的企業文化很重要，他們探尋企業領導在使企業保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認為，企業經理和企業領導所面臨的挑戰是建立和諧的企業運行機制，汲取著名創新型公司的經驗，激勵員工，提高企業經營業績，迎接二十一世紀的挑戰。

　　美國哈佛大學商學院的約翰科特教授和詹母斯核斯克特教授出版了他們的專著《企業文化與經營業績》，在該書中，科特了他們在1987-1991年期間對美國 22個行業 72 家公司的企業文化和經營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業文化對公司長期經營業績的,并用一些著名公司成功與失敗的案例, 表明企業文化對企業長期經營業績有著重要的影響,并且預言,在近十年內,企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。

　　英國的JAI出版公司的《組織變革與發展》第5卷刊出了五篇關于組織文化的論文,其中，有關企業文化測量的論文有三篇：

　　(1) “組織文化和組織發展：競爭價值的方法"，主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價值模型對于研究組織文化的用途;

　　(2) " 組織文化的定量研究和定性研究"用聚類的方法提供了混合研究的范例;

　　(3)“競爭價值文化量表的心理測驗和關于組織文化對生活質量影響的分析”表明不同文化類型與生活質量之間的密切關系。

　　還有一套組織文化測量和優化量表，其中包括用于組織的模型和用于組織文化的步驟。其模型包括七個方面：

　　（1）環境(包括社會文化環境和市場競爭等）；

　　（2）管理（包括使命、價值觀、原則等）；

　　（3）對工作情景的組織（包括組織結構、決策過程等）；

　　（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；

　　（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)；

　　（6）企業經營業績（質和量兩方面）；

　　（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。

　　與國外企業文化研究的迅猛發展相比，中國的企業文化研究則主要是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少，這也與當前我國企業對企業文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產生對企業發展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。

　　企業文化開題報告篇7

　　一、概述

　　社會在快速發展，公司也在不斷的變革，承接的項目也是越來越大，越來越復雜，要求我們采用的管理方法和技術手段也是越來越多，要成為具有競爭力的公司，這樣的要求更是明顯。只有通過不斷的學習總結，不斷的，我們才可能快速的掌握那些管理方法和技術。因此我們發展的好不好，發展得快不快，主要取決于我們的學習速度。在《華為基本法》中如此寫到：“資源是會枯竭的，唯有文化[①]才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。

　　華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……”。可知，武裝員工的大腦是何等的重要。凡成功的企業，一定是學習型企業[②]。凡是成功的現代化企業，都有著豐富的智力資源，在智力資源的積累和傳播上有著濃厚的興趣，同時也有相當多的投入，都在向學習型組織靠攏。學習型組織已經成為了當今社會最前沿的管理理論。通過建立學習型組織，提高員工的學習力和執行力，增強企業的競爭力，提高企業的反應速度及經濟效益。

　　二、企業的知識

　　知識作為生產要素的重要組成部分，已成為經濟增長的關鍵因素，生產和傳播知識的智力資源已取代傳統的實物資本和金融資本而成為重要的戰略資源[③]。知識的交換與物質交換是不同的，物質交換與經濟貿易是用一樣東西換取另一樣東西，而知識的交換卻是，你能繼續擁有自己的知識的同時還能擁有別人的知識。在我們的組織當中，只要每個人每天共享一個知識，每個人每天就可以得到成百上千個知識，一年我們就可以擁有幾十萬個知識。

　　如果再把知識加以運用，將為個人和企業創造無窮的財富。企業在運行過程中，會產生各式各樣的成果，它們都是企業知識。比如說企業的制度、管理辦法、崗位職責、工作流程、施工組織設計、專項技術方案、工法、QC小組活動成果、科技創新成果、投標文件、合同文件、勞務招標書、勞務分包合同、客戶關系、合格分包商名錄、材料供應商名錄、成本核算資料、識別的相關法律法規、行業規范、風險因素、環境因素、培訓資料、安全文明標準化工地建設、員工的、發表的文章等。項目管理理論中的事業環境因素與組織過程資產[④]也是企業知識。通過對企業知識進行積累、創新、應用，能提高員工辦事能力、解決公司面臨的問題、迎接未來挑戰、提高企業品質。

　　三、學習型組織硬件建設

　　公司經過努力建立了職工圖書館，圖書館將為建立學習型企業文化和學習型組織帶來內容支撐，為員工學習帶來方便，用圖書館來引領學習氛圍。為了能使圖書館的圖書成為同事們喜歡的讀物，我們應繼續開發圖書館的功能。不僅是提供圖書及閱讀的環境，還得想辦法把圖書推薦給同事們，提高同事們的閱讀興趣，提高圖書館藏書的使用率。

　　首先，應該豐富圖書的種類。人們總是對自己擅長的東西比較感興趣，如果我們的圖書館提供對同事有用的、感興趣的圖書，圖書館將對我們的同事更具吸引力。實際上，不管在哪個領域，真正有學識的人總是長期專注于自己的研究方向，因為學無止境，總是有更多的知識需要學習和了解[⑤]。我們是工程公司，對我們而言有相當多的專業知識。比如工程技術類、成本管理類、項目管理類、質量管理類、材料管理類、設備管理類、安全管理類、進度管理類、QC小組活動資料、質量管理體系資料、招投標資料、企業管理類、財務管理類、法律法規類等相關圖書。這些圖書與我們的工作相關，員工對圖書進行了學習，不僅增長專業知識，為個人發展奠定基礎，還能提高業務能力，為公司創造更多價值。如果同事們能在已有知識基礎上進行創造，那么還能引領專業領域的發展，提高個人和企業的知名度。同事們也可以推薦優秀的、公司通用的圖書。這不僅給同事提供方便，也使優秀知識能在公司得到推廣。

　　其次，互動交流，資源共享。通過參與，通過互動交流，人們更能體會到自己的存在。人們希望有機會說出他們的思想，擁有自己的觀點、看法，獲得被傾聽的感受。人們都有表現的欲望，都希望有自己的觀眾，那么公司就搭個舞臺請他來盡情表演。在OA系統的討論模塊建立“讀書”欄目。“讀書”欄目供同事們讀書感想的發布與交流、閱讀資源的共享。網絡之大，無所不有，網絡中有無數的資源，如果我們都把自己在網絡中收集的資源共享出來，發布在OA系統中，無疑建立起了一個電子圖書館。為了使公司圖書館的圖書得到更多的利用，有必要對圖書館的圖書做個宣傳，把書目上傳至“讀書”欄目，供同事們選擇。同事們可以對圖書進行評論，探討，發表讀書感想。公司給予優秀書籍推薦者、優秀讀書感想發布者獎勵，把優秀讀書感想發表在水利水電通訊，推薦至建工通訊或者外部刊物。讓員工拿起書來盡情享受閱讀的快樂。

　　再者，為了提高員工的職業技能，在OA系統討論中建立“資格考試”版塊，引導同事們考取各類資格證書，提高同事的理論水平與工作能力，為公司申請特級資質創造條件。在“資格考試”版塊，提供各類考證的資源，提供各種考試的介紹，包括：考證的要求、考證的流程，備考的討論交流。在OA中提供職稱計算機、職稱英語、注冊建造師、注冊會計師、注冊安全工程師、注冊造價師、注冊結構工程師、會計職稱、注冊質檢工程師、PMP、施工員、安全員、質檢員、測量員、爆破員、成本核算員、資料員、材料員等資料及相關信息。“考證”版塊設計成為一個開放平臺，同事們可以推薦相關優秀資料，通過公司審核進行上傳共享。“考證”為培養專業化人才隊伍提供素材，讓同事們都能“持證”上崗，讓我們的員工不僅在公司內部是專家，在社會上也能成為公認的專業人士。

　　四、建工水利水電大講堂

　　成功的企業家都注重人才的培養，標準石油公司創始人洛克菲勒出資建立芝加哥大學，通用汽車前總裁艾爾弗雷德·P·斯隆，向麻省理工學院投資，組建了麻省理工斯隆管理學院。成功的企業也都注重人才的培養，注重人才知識的積累，注重人才能力的提升，它們都有專門的機構進行知識的.傳授，甚至建立了企業自己的大學。通用電氣公司（GE）的“克羅頓維爾”（學院），是通用電氣新思想的傳播者，是杰克。韋爾奇改革的策源地和創新管理實驗室。摩托羅拉創立的摩托羅拉大學也成為其公司發展的重要推手。它提出的六西格瑪質量管理流程的理念和標準不僅推動了摩托羅拉自身的變革，同時也受到了世界范圍內的關注。國內優秀企業也都紛紛建立了自己的學院，比如海爾大學，華為大學，阿里巴巴學院等等，通過企業大學的建立，將公司的寶貴經驗直接傳輸給了企業的員工，使之成為企業未來的中堅力量。也正是因為這些企業大學為企業輸送著各類人才，是他們的企業具有強大的競爭力，在國際競爭中處理領先地位。

　　公司應該建立水利水電大講堂，在講堂中，把企業的知識進行傳播。使我們的老員工具有更多的創造題材，讓我們的新員工更快的掌握業務知識，盡快的投入工作，盡快的產生效益，彌補目前人力資源不能滿足公司快速發展的狀況。大講堂需要提供專業培訓模塊，比如施工管理、進度管理、合同管理、成本管理、材料管理、設備管理、安全管理、質量管理、測量技術、財務管理、經營管理、管理流程等。培訓的內容為公司收集整理的案例以及本文提及的其它企業知識。公司領導、業務骨干擔任講師，把最能代表公司實力的知識進行傳播。同時為了趕上社會先進水平，對某些專業邀請外部專家進行培訓，對培訓過程進行錄制，形成電子培訓課程，上傳網絡供員工進行遠程學習。培訓必須分專業，系統化，持續性，對培訓的效果進行跟蹤，對培訓題材進行改進。當某工程采用新設備、新工藝時，組織學員現場學習。

　　五、信息化工具對創建學習型組織的影響

　　信息系統的存儲功能可以輕松的對知識進行積累，信息平臺能快捷的對積累的知識進行輕松分享。我們把企業的各種知識都在信息平臺中展現出來，同事們根據需求進行閱讀或者下載，為同事們學習和工作提供材料。通過信息平臺的共享，避免不同部門、不同項目部、不同個人進行重復的創造，浪費公司人力資源。如果我們的工作在已有成果上進行改進，會更容易取得更好的成果。在工地上，項目之間的交流并不是很密切，各自在編寫著各自的方案。但是，有很多方案都是相通的，如果拿來借鑒參考，根據現場實際情況加以更改，能為各項目部節約很多時間。尤其是已完大項目及特殊工藝的經驗總結拿來推廣學習，還能提高員工的技術能力和公司經濟效益。

　　通過便捷的互動方式，提高同事們的參與度，使企業知識得到改進。我們水利水電項目的特殊性，使得項目部之間，項目部與公司之間距離較遠，相互之間的溝通也較小。有了信息平臺，無論在哪個角落，只要有數據信號，項目得到的信息都能跟公司同步。同時通過信息平臺參與各項討論，發表自己的觀點，對已有的知識進行改進。運用集體智慧剔除不合理因素，使企業知識得到升華。

　　信息系統能固化我們的管理流程，使管理更加透明，同時管理的速度更加快捷。09年公司開始自主研發項目管理信息系統，對合同管理、成本管理、材料管理、設備管理、進度管理、勞務招標管理流程進行了梳理。2010年，集團公司OA系統上線。在OA 中，進行了部分辦事流程的設計，凡是登錄系統，完成相應對話框，就可以按照預先設定好的流程辦理相應的事務，無論你之前有沒有辦理過相應事務，都一樣方便快捷。比如發布會議紀要，只要通過會議紀要模板的填寫，點擊發送就直接可以完成相應工作，系統會自動流向核稿、審批、簽發、套紅、蓋章、封發的各個流程，而且流程處理的狀況是可以查看的。公司必須加大力度對信息系統的學習與應用。

　　六、QC小組活動與學習型企業

　　QC小組是指在生產或工作崗位上從事各種勞動的職工，圍繞企業的經營戰略、方針目標和現場存在的問題，以改進質量、降低消耗，提高人的素質和經濟效益為目的組織起來，運用質量管理的理論和方法開展活動的小組[⑥]。QC小組活動是通過學習創新，解決實際問題而成立的團隊，通過團隊的集體思考，運用已得到的知識，結合現場的實際情況，對原有知識進行創新。對企業來說，通過QC小組活動不但能提高質量好效益和推動企業發展，還能培養、鍛煉、提高隊伍素質，造就和發現人才，改善人際關系，建立企業文化。通過QC小組活動，還能提高小組成員科學總結活動成果的能力，養成系統、科學思維習慣。通過QC小組活動，對可行的、優秀的質量控制方法進行整理，形成書面成果報告，這樣便于發表和交流，也便于積累。簡單的來講，QC小組活動就是一種學習、思考、解決問題的活動；是一種學習、運用、創造價值的活動；也是學習型企業的一種具體表現形式。公司應該重視QC小組活動的開展。

　　七、質量管理體系與學習型企業

　　建立學習型企業，有助于深入推動進公司的質量管理體系的運行。質量管理體系是泊來品，要運用好，必須加強學習。體系中有一項原則是全員參與，那么要求全員都對體系進行學習，把體系理解了、吃透了，并運用到工作中才能發揮效益。在項目檢查的過程中發現，有些項目部只注重形式，而沒有理解質量管理體系的真正內涵。程序文件要求的資料建立了，但建立相關資料的目是什么并沒有弄清楚，導致推行管理體系的效果不佳。比如程序文件要求對特殊過程進行識別，項目部用一頁紙干巴巴的列出幾個特殊過程，對其控制方法措施一個字也沒有，更別談跟蹤控制。要更深入的應用質量管理體系，必須加強員工對管理體系的學習。質量管理體系的思想與建立學習型企業也是相通的，質量管理體系的核心思想就是把要做的事寫下來，按照寫下來的東西來做，把做的東西記錄下來。記錄了便可以追溯，事事才可以有據可查，才可以前后對比分析，才可以持續改進。學習型企業也必須注重知識、經驗的積累，把分布在企業各處的、零散的、片段的信息進行總結，形成文檔，這樣易于積累、傳播，方便持續改進。

　　八、矩陣式項目管理組織結構與學習型企業

　　在知識經濟時代，勞動力結構發生了變化。工業經濟時代，直接從事生產的工人，占勞動力的80％。企業管理經常抓的一項管理措施，就是削減科室人員，盡量充實生產第一線，從而提高勞動生產率。而知識經濟時代，直接從事生產的工人，逐步被機器取代，占勞動力的比例反過來不到20％[⑦]。從公司自身發展來看，我們已經在應用矩陣式項目管理結構了。2008年材料管理人員由機電物資部統一管理，2009年開始核算人員是經營管理中心對口管理，2010年安全員歸安全部對口管理及培訓。同時，為了進行有效管理，項目管理中心正制訂辦法對質量管理人員進行統一培訓及對口聯系。公司新成立的大項目都是從公司各個項目抽調人員而全新成立，項目完工，人員也基本被抽調到其它項目。采用矩陣式項目管理，專業人員統一歸各部門進行管理，新項目部組織機構由項目經理在各部門選聘人員構成。這樣的優點有以下方面：首先，公司進行了扁平化改造，減少中間管理層級，職能部門的管理直接對接到項目部，加大了管理的強度。采用矩陣式管理，加強了職能部門與項目部專業人員的對口聯系，同時加強了公司對項目部的管控和服務力度。其次，按照工程項目的臨時性特點，項目部在工程開始成立，工程結束而解散。在項目部解散后，專業人員可以收歸職能部門，職能部門根據項目部需要，可以對其它任務強度大的項目進行支援，避免人力資源的浪費。同時，專業人員把在工地上的工作經驗帶回職能部門，職能部門也把公司的辦事流程及系統的專業知識傳輸給專業人員，再讓專業人員帶到項目部進行應用。通過矩陣式項目管理結構應用，企業知識會形成一種學習、應用、總結、積累的一種不斷上升的良性循環模式。

　　九、項目前期策劃[⑧]與學習型企業

　　孫子曰：“夫未戰而廟算勝者，得算多也；未戰而廟算不勝者，得算少也。多算勝，少算不勝，而況于無算乎！吾以此觀之，勝負見矣”。戰爭前的周密策劃能增加勝算的幾率，我們項目管理也是一樣的，做好前期策劃能增加項目成功的幾率，能增加項目的盈利。現代項目越來越大，越來越復雜，在開始實施前，展開周密策劃，把困難提前，把問題解決在沒有發生之前，這樣而能最大限度的保證項目的順利實施。不僅如此，項目的前期策劃還能助進學習型企業文化的建立。

　　項目前期策劃就是運用公司已有的制度與管理方法、人力資源庫、設備數據庫、材料數據庫、企業定額庫、企業技術積累等企業知識，在工程項目施工之前或施工前期，對項目的施工組織方案和措施、經營管理目標和方案的總體籌劃，也就是對項目經營模式、項目組織機構及人員、人才培養、施工平面布置、施工技術方案、施工進度、質量、安全文明施工、成本、機械設備配置、施工材料組織、風險規避方案等進行策劃。這就要求我們對公司已有的知識進行總結、應用。同時，策劃完畢后對項目部進行全面的交底，培訓。交接公司的管理制度、辦事流程、職能部門管理要求、合同文件、招投標文件、法律法規、技術規范等一切與項目相關的知識文件，讓項目部在公司已有的積累上進行管理，避免項目部重復勞動。讓項目人員對項目管理的方向更加明確，讓項目部與職能部門的溝通更加流暢。對項目成員是一次全面學習企業知識積累的機會，讓其更快的找到自己的位置，更快的進入工作狀態。項目實施過程中，通過策劃人員對項目的檢查，追蹤策劃效果，以改進策劃能力。實行前期策劃，把問題提前，把問題解決在發生之前，避免出現搞突擊、搞混戰，避免領導是救火隊員局面，同時集中優勢力量進行前期策劃能彌補管理力量不足的問題。公司成立項目管理前期策劃委員會來進行施工項目的前期策劃，這無疑將給公司的項目管理帶來跨越式發展。

　　十、自我提升

　　在歷史長河中，人的生命是那么的短暫，但即使是這樣也不妨礙人們在其中散發光芒。所有的取得卓越成就的人們，都是經過持續不斷的艱苦奮斗達成的。也許我們無法改變生命的長度，但我們可以通過不斷的學習來增加她的寬度和亮度，這樣生命才更有意義。我們都是社會人，我們享受著國家給我們提供的基礎設施、社會教育等公共資源，讓我們便利的生活，我們也必須負起社會人的責任，為社會創造價值，我們必須學習以提高自己奉獻的能力。

　　你自己的知識越豐富，對事物的認知能力越強，你發現并抓住機遇的能力就越強，創造的財富越巨大。公司在第十二屆一次職代會上提出，大力拓展省外、國外市場。要在項目總承包上（EPC）尋求一條路子。那么我們準備好了沒有？公司各專業都有相應的管理制度和辦事流程，你都知道了嗎？你具有管理國際項目、EPC項目管理的知識了嗎？你會運用國際溝通工具——英語了嗎？社會在進步，公司在發展，我們需要的知識還有不計其數，你準備好了沒有？只有你不斷的學習才能滿足需要，不然會被歷史遺忘、會被社會和企業淘汰。

　　學會閱讀。通過快速的閱讀攝取信息，擴大知識面，使自己見多識廣。據統計，美國人的領導一般一年要閱讀大約50本書，中層干部閱讀大約100本書[⑨]。如果你每秒能閱讀5—9個字，那么10小時你就能閱讀18—32萬字，這個數字已經是一兩本書的分量了。每天閱讀兩個小時，我們就可以輕松的超過美國人的閱讀量。快速閱讀是攝取大量信息的一種好方法，但是，對于專業知識必須反復閱讀，反復思考。對專業知識的閱讀也許開始速度比較慢，會花很多時間去理解消化，但是，知識是有累加效應的，你對專業知識掌握得越多，你對專業知識的理解能力越強，你的閱讀速度就越快，你就會更快的獲得更多的知識。

　　學會尋找知識。知識的尋找不限于在書本上，在互聯網發達的今天，網絡中幾乎有你所需的任何知識，我們必須能夠在浩如汪洋的信息中把他們篩選出來。基本的，要會運用百度、谷歌等搜索引擎，深入點的可以加入專業論壇獲取專業知識（例如：網易土木在線—水利論壇等），再深入的會應用專門的知識庫進行專業文獻檢索（例如：中國知網，萬方數據庫，美國土木工程師學會 y。org/等）。通過有的放矢的收集知識，廣泛閱讀相關文獻，站在前人的肩膀上會看得更遠，也會走得更遠。

　　學會知識管理。利用計算機帶來的便利，可以輕松的對文檔、音頻、視頻等知識文件進場存儲。需要基本的電腦操作，基本的文本編輯軟件應用。比如記事本、Word、Excel等軟件。再深入一點會運用網絡提供的服務對知識進行管理。比如用博客、電子郵箱、OA系統等對知識進行管理。再深入一點可以運用專門的文獻管理軟件對知識進行管理，比如說Endnote、Biblioscape等專業文獻管理軟件。運用專業的文獻管理軟件有很多好處，一是方便查找；二是能對學習過的知識進行記錄，更突出重點的進行復習；三是方便論文的引用。

　　注重知識的消化。通過知識的搜索，閱讀，整理，把知識變成自己更容易理解的語言。可以是在原著上對重點進行標記、寫注釋、寫總結、寫體會，也可以對原著進行聯想發散。總之就是得有所記錄，通過閱讀把重點部分取出來，然后不斷的對重點進行復習，有的放矢，節約時間，增加學習的效率。

　　知識一部分是靠對外來知識的吸收，另一部分則是考自己的創造。在工作中要學會分析、思考、總結、應用，學會對吸收來的知識進行再創造。學會把自己的想法進行記錄，學會寫論文。注重，把知識轉換成價值，體會知識帶來的成果。如果人人都能保持學習的態度，養成自主的終身學習的習慣，學習型企業文化也就形成了，企業也必會騰飛！

　　[①]這里的文化，不僅僅包含知識、技術、管理、情操……，也包含了一切促進生產力發展的無形因素。

　　[②] 第一財經日報：中建總公司老總孫文杰談國企成功七個支點

　　[③] 程書華、卜國清。資本新形式：知識資本。合作科技與經濟。2002年第01期

　　[④] 《項目管理知識體系指南》（PMBOK指南）（第四版）有定義并給予了大量相關信息，事業環境因素是指圍繞項目或能影響項目成敗的任何內外部環境因素。組織過程資產包括任何或全部與過程相關的資產。這些過程資產包括正式和非正式的計劃、政策、程序和指南。過程資產還包括組織的知識庫，如經驗教訓和歷史信息。組織過程資產可能包括完整的進度計劃、風險數據和掙值數據。

　　[⑤] 彼得F德魯克。新型組織的出現

　　[⑥] 建筑企業QC小組活動基礎教材·中國建筑工業出版社·中國建筑業協會工程建設質量管理分會

　　[⑦] 中國企業建立完善知識管理系統的應對措施。焦彥龍。河北工業。

　　[⑧] 左地龍。云南建工水利水電建設有限公司項目管理前期策劃實施細則

　　[⑨] 張聲雄。如何創建學習型組織