勞動合同審核審查要點

時間：2023-03-16 13:25:50 少爍勞動合同

勞動合同審核審查要點

　　隨著法律法規不斷完善，人們越發重視合同，合同出現在我們生活中的次數越來越多，簽訂合同可以使我們的合法權益得到法律的保障。那么大家知道正規的合同書怎么寫嗎？以下是小編為大家收集的勞動合同審核審查要點，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

勞動合同審核審查要點

　　勞動合同審核審查要點 1

　　一、工作地點和崗位的約定

　　在勞動合同中約定：用人單位可根據工作需要，調動勞動者的工作地點和崗位。對勞動合同已經明確約定的工作地點和崗位進行變更，其性質屬于對勞動合同內容的變更，根據勞動法的相關規定，用人單位應當與勞動者協商一致，是毋庸置疑的。但事前在勞動合同中賦予用人單位的調動權利，法律并無明文禁止，此種約定是否有效要看仲裁委員會或法院的自由裁量，所以建議用人單位在簽訂勞動合同時進行此種約定。若擔心被認定無效而不采用前述方式，對工作地點和崗位進行寬泛、模糊的約定也不乏為一種應對策略。

　　二、工資標準的選擇

　　標準勞動合同版本中提供了四個選項：“月薪制”、“基本工資和績效工資相結合的工資分配辦法”、“計件工資制”和“其他工資分配形式”。

　　1、對加班比較多的企業，建議選擇“基本工資和績效工資相結合的工資分配辦法”，基本工資的約定一般不低于最低工資標準。企業在招聘時往往將包括加班工資在內的各種待遇表述為一個總的薪資報酬標準，勞動者卻往往誤解為基本工資。對“績效工資”用人單位操作空間比較大，用人單位可將加班可作為績效考核的一個要素，因而績效工資是包括加班工資的，對此應在工資條上予以體現。如勞動者追討加班工資，單位可以此進行抗辯。

　　2、如需選用計件工資制，合同履行過程中“勞動定額”的確定是關鍵。《江蘇省工資支付條例》第十一條規定“實行計件工資制的，用人單位確定、調整勞動定額或者計件報酬標準應當遵循科學合理的原則；確定、調整的勞動定額應當使本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內能夠完成。”用人單位需要作一定的統計工作，保證其確定的勞動定額是本單位同崗位90%的勞動者在8小時內完成。“計件工資制”條款中可增加如下約定：如果勞動者需要延長工作時間才能完成用人單位確定的合理的勞動定額，用人單位無需支付因完成勞動定額而延長工作時間的加班工資（法律依據：勞動部的《工資支付暫行規定》）。如8小時內未完成勞動定額，也不加班完成的，用人單位可扣減相應的工資。

　　但需提請注意的是，扣減也是有底線的。按照勞動部關于《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第56條規定，在勞動合同中約定的勞動者在未完成勞動定額的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。因此，履行勞動合同時，勞動者即使不能完成勞動定額，只要其在法定工作時間內提供了正常勞動，勞動者的工資也不能低于最低工資標準發放。

　　三、加班程序和加班費的計算基數

　　1、關于加班程序。在勞動合同中增加“需延長工作時間的，乙方應提交書面的申請，并取得甲方有關領導的批準。乙方未按時按質完成規定的工作任務而延長工作時間的，視為正常工作時間，甲方無需支付加班工資”的規定。延長工作時間是用人單位普遍存在的現象，勞動仲裁或訴訟時，單位對勞動者的考勤負舉證責任。設置申請審批的程序后，加班時間應根據加班審批單進行認定。因此，用人單位應注意收集和保管加班審批單，防止勞動者虛假請求加班工資。

　　2、關于加班費的計算基數。在勞動合同中約定“經用人單位批準休息日加班的，用人單位優先安排調休或補休；未能排調休或補休的，依法支付加班工資。”同時約定“加班加點的工資，以雙方經過協商確定的最低工資標準為基數計算。”

　　《江蘇省工資支付條例》第六十四條規定，本條例用于計算勞動者加班加點工資的標準應當按照下列原則確定：

　　（1）用人單位與勞動者雙方有約定的.，從其約定；

　　（2）雙方沒有約定的，或者雙方的約定標準低于集體合同或者本單位工資支付制度標準的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執行；

　　（3）前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算。也就是說，對加班工資的計算基數雙方可以進行約定，但底線該條例并未予以明確。2002年《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》規定，仲裁委員會應將勞動者本人的基本工資作為加班工資的計發基數，如勞動者本人的基本工資低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準作為加班工資的計發基數。據此，加班工資的計算基數可以定為最低工資標準。

　　四、用人單位單方解除勞動合同的條件

　　根據《勞動合同法》第三十九條和第四十條的規定有下列情形之一的，用人單位可以單方解除勞動合同：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（三）嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　（四）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響。但可操作性并不強，因此需要在勞動合同中明確約定“不符合錄用條件”、“不能勝任工作”、“嚴重反”、“重大損害”、“嚴重影響”的判定標準、量化標準或例舉具體情形。各用人單位根據各自的實際情況進行約定，在此不做例舉。

　　五、勞動者解除勞動合同的賠償

　　在勞動合同約定：乙方提前解除勞動合同給甲方造成經濟損失的，甲方有權要求乙方賠償。勞動合同法明確規定僅有競業限制和出資培訓情況下，用人單位可與勞動者約定違約金，但勞動法不排除用人單位追償損失的權利（法律依據：《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條）。

　　六、培訓服務協議

　　在勞動合同約定：若用人單位出資對勞動者進行職業技術培訓的，用人單位可與勞動者簽訂培訓服務協議，勞動者不得拒絕。雙方約定的服務期限到期日較本勞動合同晚的，本合同有效期自動延續到服務期滿，且該延續將不視為續簽一次固定期限的勞動合同。目的在于解決服務期限與勞動合同期限不一致的問題，以及控制續簽勞動合同的次數。

　　七、用人單位員工手冊、薪酬、考勤等勞動人事規章制度效力的確認

　　在勞動合同里約定：本合同在甲方已明確告知乙方工作職責和甲方員工手冊、薪酬、考勤等勞動人事方面的各項規章制度且乙方同意遵守之前提下簽署；上述規章制度作為本合同附件，與本合同具有同等法律效力，雙方在本合同簽訂后應嚴格遵照執行。

　　勞動合同審核審查要點 2

　　一、勞動合同審查注意哪些問題

　　1、對勞動合同的合法性、有效性進行嚴格地審核

　　勞動合同文本和其補充條款，既要符合本單位實際情況，又要符合勞動者所在崗位或所任職務的情況。合同要明確、具體、完善，且便于操作。

　　2、合同期管理環節

　　把握好有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限這3種勞動合同期限的區別。

　　3、勞動合同終止和續簽

　　勞動合同到期后，不能簡單地辦理續簽合同手續，必須對勞動者進行考核，視考核情況再做決定。

　　4、審核勞動合同的內容

　　合法的勞動合同會按照勞動合同法的.規定訂立，審核要點主要包含勞動合同的基本內容。根據《勞動合同法》第十七條，勞動合同應當具備以下條款：

　　(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

　　(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

　　(3)勞動合同期限;

　　(4)工作內容和工作地點;

　　(5)工作時間和休息休假;

　　(6)勞動報酬;

　　(7)社會保險;

　　(8)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

　　(9)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

　　勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

　　二、勞動合同必須本人簽名嗎

　　勞動合由用人單位蓋章和勞動者本人簽字才能生效。

　　法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十六條，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

　　勞動合同審核審查要點 3

　　用人單位在用工之始，就必須確定其與勞動力提供者之間建立什么關系，是勞動關系、勞務關系抑或其他關系？這一選擇，會影響到當雙方就勞動關系問題發生爭議時的舉證和仲裁審查問題。這就涉及勞動關系的認定標準問題。

　　原勞動和社會保障部的有關規定指出，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方是否存在勞動關系時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄，用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄，考勤記錄，其他勞動者的證言等。

　　由此可以梳理出確認勞動關系類爭議的仲裁審查要點。

　　確認勞動關系，應從勞動者與用人單位是否存在勞動法上的隸屬性、有償性、組織性予以考量。

　　其一，需要審查勞動者是否由用人單位招用，是否在用人單位的管理、指揮與監督下提供勞動，是否需要遵守單位的規章制度，并按照單位的要求在指定的`時間、地點，按照指定的方式、形式提供勞動。

　　其二，需要審查勞動者是否在用人單位的生產組織體系中從事勞動，其從事的工作是否是用人單位的業務組成部分。

　　其三，需要審查用人單位是否向勞動者支付勞動報酬，勞動者在經濟上是否依賴于用人單位。

　　由此也可判斷出當事人雙方相對應的舉證責任。

　　《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

　　在確認勞動關系的爭議中，哪些證據是由用人單位掌握管理的呢？

　　筆者認為，確定勞動關系存在與否的判斷步驟為：

　　首先，由勞動者作出存在勞動關系的初步證明，即提供“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件，以及其他勞動者的證言等，證明雙方于何時開始建立勞動關系以及勞動關系的存續期間為從何時到何時。

　　其次，用人單位主張雙方勞動關系不存在的，此時用人單位應舉證證明，即提供職工花名冊、社保繳費記錄、招用記錄、考勤記錄等文件，證明勞動者身份信息并不在此類涉及員工管理的名錄中，用于反駁勞動者的主張。

　　最后，由仲裁員根據舉證責任分配原則作出判斷。當一方全部證據的證明力顯著高于對方的，事實清楚的情況下，可以直接根據證據作出判斷。當雙方提供的證據證明力相差不大，待證事實模棱兩可時，應當根據法定舉證責任分配規則，由依法負有舉證責任的當事人承擔敗訴風險。

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