轉正勞動合同法
篇一：新員工轉正涉及的15個勞動法知識
新員工轉正涉及的15個勞動法知識（李錚律師分享）
1、試用考察期，主管的評價（主觀）能否作為試用期員工不符合錄用條件的證明材料？
解答：用人部門直屬領導的主管意見其實很難作為辭退員工的理由，但是往往又是我們工作中最真實的理由。
所以盡量想辦法幫助用人部門量化他的要求。
比方說溝通能力，可否考慮放到勝任力模型中，要求新員工積極主動培訓其他部門工作、服從直屬領導管理等條目。這樣未來直屬領導在交辦工作后可根據完成情況量化打分。
2、公司有規范的錄用條件和崗位職責書，錄用的人至多至少會有某一點不符合崗位要求（即沒有完全適合崗位要求的人），比如上述案例中要求該崗位有從業 2 年以上工作經驗，但其工作經驗才 1.5 年，當時認為她英語通過八級，所以錄用。在此，能否以她不符合工作經驗這項條件而辭退她？
解答：不能以她不符合工作經驗辭退，只要人家提供的信息是準確無誤的，你們公司也發了錄取通知就形成了法律關系。
3、如員工試用期三個月考核未通過，部門主管要求延長至 6 個月，如這樣操作的，人力需要注意哪些事項？
解答：首先你必須確定你公司跟員工簽訂的勞動合同期限是不低于 3 年的，否則這樣做就違法，不能做。
如果是，那你也必須有延長試用期的評價記錄，并有員工本人的簽名和相關負責人的簽字，并存檔。同時要密切關注其延長試用期內的工作表現，如未達標/不合格，應及時處理。
4、試用期考核是不是也要以相關可量化指標為主？如果產生糾紛是否可以作為切實有效的依據？
解答 1：業務崗位盡量以經營數據作為考核依據職能崗位盡量細化和分解工作職責與工作內容，設定評估標準
解答 2：指標能量化的盡量量化，避免應主管原因造成不必要的麻煩；可以作為糾紛的切實有效證據，但有一點必須注意的是，就是考核表評定后應給考核者本人簽字確認無異議。
5、我們公司會出現延長試用期的情況，這個方面有什么好的辦法可以規避法律風險么？
解答： 在原定的試用期內根據已制定的試用期考核內容，指出其不勝任的地方，并由本人簽字確認；再簽訂勞動合同變更協議，延長試用期。
6、我司對于業務員的試用期是有彈性的 1~3 個月，看表現轉正，這樣的試用期合同該如何簽訂才合法？
解答：首先勞動合同不存在試用期合同這一概念。《勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的`勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限
7、對于一些特殊崗位，要經過崗前培訓方可上崗的，制定崗前無薪培訓，只有20塊補貼,提供食宿，培訓時間為10天，請問這樣是合法的嗎？
解答 1：一般不建議這樣做，有損你公司雇主形象。非得要做，可以這樣：不辦入職手續，以社會組織名義組織公益類的培訓為出發點，培訓結束進行考試選拔招聘，擇錄入取。
解答 2：只要存在勞動關系，提供了正常勞動，工資必須支付。要想避免，走實習形式。
8、如果員試試用期間考核不合格，又想再給其一次機會。勞動法規定試用期不得延長，該如何合法化去做呢？
解答：1、延長試用期必須在法律規定的允許范圍內；
2、給員工一個明確可量化的工作目標，并共同約定如果未達標，員工主動提出辭職，由員工寫一份目標責任書，里面包含此內容，人資存檔。
9、招聘實習生，在實習過程中不符合公司要求里，在簽訂相關實習協議，需要注意哪些方的要素？
解答：實習協議嚴格上來說不是一個勞動合同，更像是一個民事協議。因為未畢業的大學生從嚴格意義上來說沒有簽訂勞動合同的主體資格。所以，只要是雙方約定同意的，不違背法律規定的都可以談。
10、女員工招進廠一個半月后來請病假（已懷孕 2 個多月），準備不同意其請病假，讓其本人辭職，是否可行？
解答：請病假總得有病假的事實和根據吧？不能隨便說要請病假就請病假的，要有醫生的病假建議和員工
看病的記錄為依據的。如果沒有，你可以不批。如果有，你還是批了吧，要不然，懷孕女工有什么閃失對你企業負面影響還更大。
11、考核期內通過彼此事先約定績效考核內容，是否可以作為員工試用期不合格的舉證？
解答：可以，關鍵是要你這個績效考核內容的結果應用規則寫入到了你的新員工轉正考核辦法里，而且有對員工培訓并簽字認可的。
12、如果與員工約定的試用期是 3 個月，但是試用期到期之后，沒有通知員工轉正，員工也沒有提出轉正
申請，那這種情況下，是否視為已經轉正？如果想延長試用期，需要在轉正之前，多長時間通知員工呢？
解答：
1、試用期超過 5 個月，但沒有到 6 個月時，自動轉正；
2、轉正申請，提前一個月申請，并進入轉正注程；
3、延長試用期，要書面與員工填寫《延長試用期說明》并列舉出員工不勝任的原因，需要從哪些方面改正。
13、試用期淘汰面談要注意什么呢？
解答：做好充分的記錄，最好之前工作中有不良記錄時員工有寫過一些檢查和改進報告之類的。然后就是
更多的以肯定的態度，強調只是不合適，并給員工提出專業的職業指導和求職建議的角度出發來引導員工主動接受這一結果會好一些。
14、法律規定試用期上社保的，但是我們單位是轉正后才上社保，而且合同是轉正后才簽訂，工資也是走現金，不知道這樣有什么風險？如何避免？
解答：首先，這個是符合勞動法的，沒有人查，無人舉報就沒事，多與勞動局溝通；
1、社保是入職時就必須辦理的。但是社保局關系股保持好聯絡；
2、勞動合同是入職內的一個月必須簽訂的；
3、工資走現金，無所謂呀。只要你納個稅就行。
15、公司規定試用期的員工轉正必須老板或者總經理簽字才能生效，但是有時老板或者總經理總是推遲幾
天，這樣就導致員工的試用期延長，怎樣能避免法律糾紛？
解答：打電話和老板或總經理溝通匯報此員工試用期表現情況，再征得他同意授權由 HR 經理代簽，等他們回來后補簽字不就完啦。
篇二：勞動合同法試用期規定
勞動合同法規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
勞動合同法呈現七大亮點不滿三個月不得約定試用期
《勞動合同法》對試用期進行了明確規定。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，除勞動者不符合錄用條件、嚴重違紀、醫療期滿或不能勝任工作外，用人單位不得解除勞動合同。
實施《勞動合同法》后，試用期最長不得超過6個月�！秳趧雍贤ā穼υ囉闷陂L短限定為：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的'，不得約定試用期。
用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限�！秳趧雍贤ā访鞔_規定，該法律實施后，超過規定時間簽訂勞動合同的用人單位需要承擔賠償責任。 解讀2 合同期
固定期限合同最多只能連續簽兩次
據介紹，目前北京地區合同短期化傾向比較嚴重，一些單位甚至連續七八年合同都是一年一簽，實施《勞動合同法》后，這樣的情況將成為違法行為。用人單位與職工簽訂固定期限合同最多只能連續簽訂兩次，第三次由職工決定是簽訂固定期限還是無固定期限合同。而且，為避免用人單位在簽訂兩次合同后終止用工，第三次是否簽訂合同也要由職工決定。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
用人單位如果不和勞動者簽訂無固定期限合同，用人單位的行為也就是違法行為。而且用人單位需要對職工因此而造成損失承擔賠償責任。李常寶處長提醒職工，《勞動合同法》規定的連續訂立固定期限勞動合同的次數是從明年1月1日新法實施之日起計算的。也就是說，在明年1月1日前，已經連續兩次簽訂了固定期限合同，明年還不能要求直接簽訂無固定期限合同。需從明年1月1日起計算，1月1日之后，連續兩次簽訂了固定期限合同，可適用新的《勞動合同法》。解讀3 違約金
兩種情況辭職勞動者要交違約金
勞動合同法解析：炒老板魷魚不再擔心付違約金
根據《勞動合同法》，勞動者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動者要求解除或終止勞動合同，僅兩種情況要交違約金。
一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的。勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
二是對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
對于《勞動合同法》的疑問，讀者可撥打市勞動和社會保障局熱線12333進行咨詢，另外，隨著《勞動合同法》實施日期的臨近，市勞動和社會保障局還將利用自己的網站平臺進行大規模的宣傳，幫助企業和勞動者準確理解并實施該法律。典型問題
無固定期限合同不等于終身制
職場維權：企業強迫超時加班你會打投訴電話？
讀者問：我在公司工齡已經連續十幾年了，現在合同仍然是一年一簽，單位不給簽長期合同，這樣的做法合理嗎？
李常寶解答：這是兩個問題，在工作單位10年以后，如果合同到期，比如明年1月1號《勞動合同法》生效以后，合同到期了，職工要求續訂合同企業必須續合同。除非他要求簽訂固定期限合同，企業就必須簽訂無固定期限合同。愿意簽3年簽5年，這由勞動者自己決定的。但不能認為無固定期限合同就是固定工，就是終身合同，就是鐵飯碗了。
這些年北京出現勞動合同短期化傾向，其中有很重要的原因，對無固定合同理解上存在一些偏頗。無固定期限合同雖然在勞動合同中不規定合同終止時間，但是如果法定終止解除合同條件出現，照樣可以終止解除合同。作為職工來講有權解除合同，作為企業來講，只有這幾種情況企業可以解除合同。第一，因職工過失企業可以解除合同。而因職工過失解除合同，企業不承擔經濟補償責任。再比如非職工過失也可以解除合同，包括職工患病、負傷，醫療期滿不能從事企業安排工作，職工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任可以解除合同。
篇三：勞動合同法試用期規定
勞動合同法試用期規定
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
試用期法律法規
勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定。
在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。
(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：
勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。
勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。
需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。
實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的'職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。
德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術人員為三個月，企業管理人員為六個月。
(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。
(三)為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。
(四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
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