勞動合同與規章制度的對比
規章制度，效力何在
要解決這個問題，必須首先明確規章制度的法律效力。規章制度的法律效力可以表現在三個方面：
一、依法制定的規章制度，員工應當遵守；
二、企業制定的規章制度也應成為企業的行為依據或準則。比如制度規定企業發放工資的時間和程序，如果企業不遵守，則可能構成拖欠工資；
三、對于司法機關來說，只要規章制度不違反國家法律、行政法規及政策規定，通過民主程序制定并已向勞動者公示的，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據。
兩者沖突，觀點不一
雖然立法沒有明確規定勞動合同和規章制度效力的高低，但如果兩者在同一問題上出現了不同的規定，則實踐中有三種觀點：
一、認為規章制度作為用人單位所有成員都必須遵守的基本準則，其效力要高于勞動合同的效力。
二、截然相反的是，認為用人單位內部的規章制度和勞動合同，分別在不同的領域和層級調整勞動關系，它們之間是互補的。但勞動合同的內容是個別職工的權利和義務，因此，勞動合同的法律效力要強于內部規章制度。
三、有人提出應采取“就高不就低原則”來判定效力。勞動合同是勞動者與用人單位雙方的法律行為，而規章制度是用人單位的單方法律行為，故在其效力適用上采取“就高不就低原則”。即當規章制度規定的勞動者利益低于勞動合同的約定時，以勞動合同的約定為準；反之，勞動者享有的勞動利益以規章制度為準。這么一來，可以避免用人單位隨意制定規章制度而變更勞動合同內容，最終侵犯勞動者的合法權益。
從不同角度來看，上述觀點都有一定的道理，實踐中應該如何把握這兩者的關系呢？
兩者關系，法理中尋
應該說，勞動合同只有在雙方當事人認可下才能產生，規章制度則一般理解為企業單方行使經營管理權的表現。在勞動法學領域內，雙方行為一般來說比單方行為效力更高。 但是，當規章制度被內化為勞動紀律或者作為勞動合同附件的時候，規章制度就成為勞動合同的格式條款。此時，若規章制度內容和勞動合同其他條款發生了沖突，我國合同法明確規定了，當格式條款和非格式條款的規定不一致時，適用非格式條款。
最新解釋，全新說法
盡管從法理上界定了勞動合同和規章制度的關系，但我們并沒有得到法律明文的確認或支持。不過，《最新勞動爭議司法解釋》第16條終于給出了較為明確的答案：用人單位制定的內部規章制度與集體合同、勞動合同約定的內容不一致時，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
對此的理解，筆者認為需要把握兩點：
一是兩者內容有沖突時，法院采用的判案標準，完全依據“勞動者請求”。換句話說，勞動者想選擇勞動合同時，勞動合同的效力就高于規章制度。如果勞動者選擇使用規章制度時，規章制度的效力就高于勞動合同；
二是如果勞動者無請求適用標準時，人民法院完全可依據其他法律法規，或者依據法理來選擇適用。
規章制度，效力何在
要解決這個問題，必須首先明確規章制度的法律效力。規章制度的法律效力可以表現在三個方面：
一、依法制定的規章制度，員工應當遵守；
二、企業制定的規章制度也應成為企業的行為依據或準則。比如制度規定企業發放工資的時間和程序，如果企業不遵守，則可能構成拖欠工資；
三、對于司法機關來說，只要規章制度不違反國家法律、行政法規及政策規定，通過民主程序制定并已向勞動者公示的，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據。
兩者沖突，觀點不一
雖然立法沒有明確規定勞動合同和規章制度效力的高低，但如果兩者在同一問題上出現了不同的規定，則實踐中有三種觀點：
一、認為規章制度作為用人單位所有成員都必須遵守的基本準則，其效力要高于勞動合同的效力。
二、截然相反的是，認為用人單位內部的規章制度和勞動合同，分別在不同的領域和層級調整勞動關系，它們之間是互補的。但勞動合同的內容是個別職工的權利和義務，因此，勞動合同的法律效力要強于內部規章制度。
三、有人提出應采取“就高不就低原則”來判定效力。勞動合同是勞動者與用人單位雙方的法律行為，而規章制度是用人單位的單方法律行為，故在其效力適用上采取“就高不就低原則”。即當規章制度規定的勞動者利益低于勞動合同的約定時，以勞動合同的約定為準；反之，勞動者享有的勞動利益以規章制度為準。這么一來，可以避免用人單位隨意制定規章制度而變更勞動合同內容，最終侵犯勞動者的合法權益。
從不同角度來看，上述觀點都有一定的道理，實踐中應該如何把握這兩者的關系呢？
兩者關系，法理中尋
應該說，勞動合同只有在雙方當事人認可下才能產生，規章制度則一般理解為企業單方行使經營管理權的表現。在勞動法學領域內，雙方行為一般來說比單方行為效力更高。 但是，當規章制度被內化為勞動紀律或者作為勞動合同附件的時候，規章制度就成為勞動合同的格式條款。此時，若規章制度內容和勞動合同其他條款發生了沖突，我國合同法明確規定了，當格式條款和非格式條款的規定不一致時，適用非格式條款。
最新解釋，全新說法
盡管從法理上界定了勞動合同和規章制度的關系，但我們并沒有得到法律明文的確認或支持。不過，《最新勞動爭議司法解釋》第16條終于給出了較為明確的答案：用人單位制定的內部規章制度與集體合同、勞動合同約定的內容不一致時，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
對此的理解，筆者認為需要把握兩點：
一是兩者內容有沖突時，法院采用的判案標準，完全依據“勞動者請求”。換句話說，勞動者想選擇勞動合同時，勞動合同的效力就高于規章制度。如果勞動者選擇使用規章制度時，規章制度的效力就高于勞動合同；
二是如果勞動者無請求適用標準時，人民法院完全可依據其他法律法規，或者依據法理來選擇適用。
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