勞動關系管理新思維
毋庸質疑人力資源管理已成為企業經營管理的核心。作為人力資源管理中的各個專業模塊如：管理、培訓管理、薪酬管理、績效管理等都已有相對成熟和成形的管理體系，而唯獨使這些專業模塊得以有效實施的根基——勞動關系管理，一直還沒有相對成熟和成型的管理體系。本文作者在總結了多年來人力資源管理的實操經驗與案例，開創性地提出了“勞動關系管理矩陣”，為構建和諧勞動關系提供有效的解決方案。
什么是勞動關系管理矩陣
今年下半年，勞動力市場上出現了兩種很明顯的現象，一是很多企業采取誘導的方式要求老員工主動辭職，然后再重新簽訂勞動合同，以此達到工齡“歸零”的目的；二是集中性的裁員現象。事實上，兩者都有一根共同的“導火線”，那就是《勞動合同法》馬上就要實施了，新法對無固定期勞動合同，對終止勞動關系的賠償等規定一度使得企業產生恐慌。《勞動合同法》是要保護勞動者的合法權益，但是在實施的前夜卻大大損害了一部分勞動者的利益。企業的這些做法不僅給勞動者帶來了不可彌補的傷害，對企業形象也造成了很大的不良影響，并且為了達到工齡“歸零”的效果企業也不得不付出巨大的補償代價。從《勞動合同法》為了創建和諧的初衷，再到造成目前企業和勞動者“雙輸”的局面，企業應當如何化解？為了在人力資源管理中貫穿勞動關系管理，實現新老人力資源管理體系的轉換，勞動關系矩陣管理應運而生。
勞動關系矩陣從三個維度，全方位地構建起勞動關系管理的體系，從不同角度、不同角色，剖析員工關系管理的內在本質，使得行業與行業之間、用人單位中各個管理角色的位置關系更加清晰。在《勞動合同法》即將實施之際，該工具對于企業重新梳理勞動關系管理體系，科學合理地應對法律的變化將具有重要指導意義。
具體來說，勞動關系矩陣包含以下三個維度（如圖1所示）：
Y軸：按企業內角色分工劃分為企業所有者、經營高層、人力資源管理者、中層管理者、基層員工。
X軸：按勞動關系管理操作的四大關鍵環節（簽訂、履行和變更、終止和解除、續訂）劃分的規章制度管理體系。
Z軸：按行業劃分，根據不同行業的管理特點建立相應的勞動關系管理體系。
■ Y軸：縱向按角色分工進行劃分
● 企業所有者：企業所有者首先關注的是企業的投入產出比。換言之，所有者更關注的是在企業所處的行業環境、競爭環境以及企業的經營模式等前提下，企業內部的人工成本應該控制在一個什么合理的范圍，如何在總量上以最小的人工成本實現最大產出。
● 運營層：企業的運營層不一定要很了解勞動法律法規，但一定要聘用和信任精通勞動法律法規的人力資源管理者。運營層關鍵要關注“合法性”和“系統性要求”兩個維度。
關于“合法性”這個管理維度，可以包括以下三個方面的內容：
第一，人工成本要合法。當前有部分企業的運營層管理者忽視勞動法律成本，采用“全打包”的概念給勞動者發放工資。即將按月發給員工一定數額的薪水，工資、加班費、社會保險費用等統統打包在內。這導致的結果是：企業嚴重違反勞動法律法規，勞動爭議也就層出不窮，受到日益嚴格的勞動法律法規的懲罰。這種違法擠占員工合理薪酬的做法，嚴重挫傷了員工的工作積極性，也使企業的工作受阻，導致所錄用員工的素質明顯下降，勞動力價值與價格相悖。這方面可以考慮的解決方案是采用不同的用工形式，達到俗稱的“好鋼用在刀刃上”的效果。
第二，要勞動關系要合法。當前有相當一部分企業存在投資關系、勞動關系不清楚，以及所有者和經營者的劃分不清晰的現象。集中表現在：濫用股權激勵（由經營者向所有者的角色過渡）、不簽訂勞動合同等方面。勞動關系不能依法確立，也就不能依法解除。
第三，管理制度要合法。當前有部分企業的規章管理制度在制訂上存在很大的盲目性、片面性或缺失缺位。有的是從原有計劃經濟體制過渡而來，但早已不能符合當前企業生產經營管理的需要；有的是從某些國外企業照搬照抄而來，因為沒有內部成熟配套的管理體系作為支撐，因而流于形式；有的是根據企業老板的個人意愿制訂，甚至試圖通過用合法的規章制度來實現其違法的管理要求，讓人無所適從；有的是在制訂過程中極其充分地考慮了人性化管理，但在出現勞動爭議時，無法用現有的規章制度在勞動爭議仲裁庭上進行舉證并被仲裁庭所采信，導致被“冤死”。
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