公司員工考核管理制度（通用20篇）
在快速變化和不斷變革的今天，接觸到制度的地方越來越多，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。我們該怎么擬定制度呢？以下是小編為大家收集的公司員工考核管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
公司員工考核管理制度 1
第一條 為加強公司人力資源的開發和管理，保證公司各項政策措施的.執行，特制定本規定。
第二條 本規定適用于公司全體員工(各企業自定的考勤管理規定須由總公司規范化管理委員會審核簽發)。
第三條 員工正常工作時間為上午 8時 30分至 12時，下午 1時 30分至 5時，每周六下午不上班；因季節變化需調整工作時間時由總裁辦公室另行通知。
第四條 公司職工一律實行上下班打卡登記制度。
第五條 所有員工上下班均須親自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡；違犯此條規定者，代理人和被代理人均給予記過一次的處分。
第六條 公司每天安排人員一到兩名監督員工上下班打卡，并負責將員工出勤情況報告值班領導，由值班領導報至勞資部，勞資部據此核發全勤獎金及填報員工考核表。
第七條 所有人員須先到公司打卡報到后，方能外出辦理各項業務。特殊情況須經主管領導簽卡批準；不辦理批準手續者，按遲到或曠工處理。
第八條 上班時間開始后 5分鐘至 30分鐘內到班者，按遲到論處；超過 30分鐘以上者，按曠工半日論處；提前 30分鐘以內下班者按早退論處，超過 30分鐘者按曠工半天論處。
第九條 員工外出辦理業務前須向本部門負責人(或其授權人)申明外出原因及返回公司時間，否則按外出辦私事處理。
第十條 上班時間外出辦私事者，一經發現，即扣除當月全勤獎，并給予警告一次的處分。
第十一條 員工一個月內遲到、早退累計達 3次者扣發全勤獎 50%，達 5次者扣發 100%全勤獎，并給予一次警告處分。
第十二條 員工無故曠工半日者，應扣發當月全勤獎，并給予一次警告處分；每月累計 3天曠工者，扣除當月工資，并給予記過一次處分；無故曠工達一個星期以上者，給予除名處理。
第十三條 職工因公出差，須事先填寫出差登表；副經理以下人員由部門經理批準，各部門經理出差由主管領導批準，高層管理人員出差須報經總裁或董事長批準，工作緊急無法向總裁或董事長請假時，須在董事長秘書室備案，到達出差地后應及時與公司取得聯系。出差人員應于出差前先辦理出差登記手續并交至勞動工資部備案。凡過期或未填寫出差登記表者不再補發全勤獎，不予報銷出差費用；特殊情況須報總經理審批。
第十四條 當月全勤者，獲得全勤獎金 200元。
公司員工考核管理制度 2
第一章 總則
第一條 為進一步完善考核評價體系，有效構建公司激勵與約束機制，促進企業持續、快速、健康發展，特制訂本考核制度。
第二條 本考核制度遵循的基本原則是：
1．公開、公正、公平、全面客觀的原則；
2．合理分類、量化考核的原則；
3．有效激勵、嚴格約束的原則；
4．責權利統一、對等的原則。
第三條 本考核制度適用于公司經營層副總經理、各經營職能管理部門及其人員、各生產單位及其人員。不適用于公司總經理及董事會、監事會、董事長辦公室、監督審計室等機構及其人員。
第二章 考核組織機構及主要職責
第四條 為加強考核工作的組織領導，公司成立考核領導小組，其人員構成為：
組 長：公司總經理
成 員：公司經營班子其他成員、監督審計室主任、總經辦主任
考核領導小組主要職責：
1．負責審定公司及各部門考核管理制度；
2．負責審定公司副總經理、各部門及其負責人的考核指標體系（考核內容）；
3．負責考核結果的審定、批準；
4．負責協調處理考核管理制度實施中出現的重大問題。 公司考核領導小組下設考核辦公室。考核辦公室設在總經辦，其成員構成為：
辦公室主任：總經辦主任
成員單位： 總經辦 人力資源部 生產管理辦 質量部
營銷部 財務部 綜合部 技術部 考核辦公室的主要職責：
1．負責擬訂公司考核管理制度；
2．負責擬訂公司副總經理、各部門及其負責人的考核指標體系（考核內容）；
3．負責督促、指導各部門開展考核工作，按月匯總、審核各部門及員工的考核得分結果并負責上報；
4．負責處理部門、員工的考核申訴；
5．對考核工作進行分析，提出建議與意見；
6．負責辦理考核領導小組交辦的其他工作。
第三章 考核的方式、內容及程序
第五條 本考核分為百分制考核和專項考核兩種方式。其中，百分制考核是指對部門或員工完成工作任務（考核指標）的情況按百分制評分標準進行考核評分，并將該考核評分結果與責任人的薪酬分配緊密掛鉤。專項考核是指根據員工的工作表現對員工直接進行經濟獎罰的考核方式。
第六條 對公司計件（時）生產工人（生產班組長除外。以下同）、食堂工作人員及輔助工等人員的考核，統一實行專項考核；對生產班組長的考核，同時實行專項考核與百分制考核；對公司其余人員的考核一般情況下只實行百分制考核，但當員工專項工作表現特別優秀或工作上嚴重違規，百分制考核不足以準確評價員工專項工作優劣時，可在對考核項實行百分制考核的同時，另行給予專項考核。
第七條 專項考核的具體內容及經濟獎罰標準，參照公司原有相關規定執行。
第八條 百分制考核的主要內容分為部門考核內容、員工個人考核內容和特別指標考核內容三部分。其中：
部門考核內容由各部門職責要求、公司經營目標及工作要求等內容經量化后確定。
員工個人考核內容中，公司副總經理的個人考核內容按其崗位職責要求及公司董事長、總經理提出的工作要求量化確定；公司中層管理人員（各部門負責人。以下同）的個人考核內容重點為其配合公司主管副總經理開展工作的情況。
公司各部門及副總經理、中層管理人員個人的具體考核內容（考核指標）及評分標準統一由公司下達（詳見“公司各部門考核指標、分值一覽表”、“公司副總經理考核指標、分值一覽表”、“公司中層管理人員考核指標、分值一覽表”）。
特別指標考核是指對公司生產副總及生產一、二部部長承擔的“生產系數”指標單獨進行特別考核。公司要求該項考核指標（含公司生產系數、生產一部生產系數和生產二部生產系數）的完成率為100%，每低一個百分點則相應扣減責任人當月的特別指標考核（百分制考核）得分2分。
公司中層以下員工的個人考核內容以公司對員工的基本規范要求、員工個人所在崗位的具體職責要求及所在部門提出的其它工作要求等內容經量化后確定。其中公司對員工的基本規范要求的量化指標分值（即通用指標分值）占考核指標總分值的25%，其余量化指標分值占考核指標總分值的75%。具體考核內容（考核指標）及評分標準由員工所在部門匯總公司下達的通用指標內容后制訂、并經公司審定后下達（詳見各部門考核管理制度）；
第九條 對公司各部門進行的百分制考核，由公司考核辦公室各成員單位依據本考核制度對分管指標進行考核評分，由考核辦公室審核、匯總；
對公司副總經理進行的百分制考核，由公司總經理依據本考核制度進行考核評分，由考核辦公室匯總；
對公司中層管理人員進行的百分制考核，分別由主管副總經理依據本考核制度進行考核評分，由考核辦公室匯總；
對公司中層以下員工進行的百分制考核，由員工所在部門依據本部門考核管理制度進行考核評分。
對公司生產副總及生產一、二部部長另行進行的特別指標考核，由總經辦依據本考核制度進行考核評分
第十條 公司百分制考核各類人員的考核得分計算辦法為：
公司生產副總的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的30%之和確定；公司其他副總經理的考核得分按其個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的70%之和確定；生產一（二）部部長的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的.30%之和確定；公司其他中層管理人員的考核得分按其個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的70%之和確定；公司中層以下人員的考核得分按其個人實際得分計。具體計算公式為：
公司生產副總考核得分=特別指標考核得分×40%+分管部門平均考核得分×30%+個人考核得分×30%
公司其他副總經理考核得分=分管部門平均考核得分×70%+個人考核得分×30%
生產一（二）部部長考核得分=特別指標考核得分×40%+生產一（二）部考核得分×30%+個人考核得分×30% 公司其他中層管理人員考核得分=主管部門考核得分×70%+個人考核得分×30%
公司中層以下人員考核得分=個人考核得分
注： 對生產系數完成率的考核，作為公司對生產副總及生產一（二）部部長的特別要求，若當月公司或生產一（二）部生產系數完成率低于80%（含80%），則生產副總或生產一（二）部部長當月百分制考核得分按0分計
第十一條 本考核的操作程序為
1、考核辦公室及生產一部、生產二部、綜合部等部門對計件（時）生產工人、生產班組長、食堂工作人員、輔助工及百分制考核不足以準確評價員工專項工作優劣的考核項按月進行專項考核，并直接開具獎（罰）通知單，經公司監督審計室審核批準后于次月8日前匯總送被考核個人及人力資源部。
2、各部門依據本部門制定的考核管理制度對本部門員工【計件（時）生產工人、食堂工作人員、輔助工及部門負責人等人員除外】按月進行百分制考核評分，并將考核結果以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。
3、考核辦公室各成員單位，依據本考核制度按月對其分管的各部門的考核指標進行考核評分。每月的考核評分結果，以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。
4、考核辦公室于次月8日前收集公司總經理提供的公司副總經理上月的百分制考核得分結果和公司副總經理提供的公司中層管理人員上月的百分制考核得分結果。
5、總經辦于次月8日前完成對生產副總及生產一（二）部部長上月特別指標考核。
6、公司考核辦公室于每月11日前審查匯總各考核單位及公司總經理、副總經理提供的各類考核表，并依據本辦法“第十條”的有關規定核算百分制考核各類人員的考核得分結果，送監督審計室審核。
7、考核辦公室主任于每月15日前組織召開公司考核工作會議，對上月考核情況進行審查、研究，并提出考核結果。
8、考核中，如有部門或個人對公司提出的考核結果存在異議，可在考核工作會議召開后兩天內向考核辦公室提供書面證據申請復議。經考核辦公室、監督審計室、業務指標歸口單位和申請單位共同復查核實后，報考核辦公室主任申請修改。
9、考核辦公室主任將考核辦公室確定的最終考核結果向公司考核領導小組匯報，同時將考核領導小組批準的考核意見通知考核辦公室，考核辦公室負責將批準的考核結果以書面形式送人力資源部和被考核單位及個人。
10、人力資源部依據上述考核結果及本制度第四章的有關規定，負責核算、審定公司各類人員上月的考核薪酬額度，報公司領導批準后發放
第四章 月考核薪酬的計發
第十二條 本考核結果與各類人員每月的薪酬分配緊密掛鉤，具體辦法是：
1、對以百分制考核為主的各類人員：
若其當月的考核得分在 90分以上（含90分），則其當月薪酬＝月標準工資×70%+月標準工資×30%×（本人當月考核得分率+40%）±當月專項考核獎罰金
若其當月的考核得分在 90 分以下，則其當月薪酬＝月標準工資×70%+月標準工資×30%×本人當月考核得分率±當月專項考核獎罰金
2、對同時實行專項考核與百分制考核的生產班組長：
若其當月的考核得分在 90分以上（含90分），則其當月薪酬＝月計件工資+月崗位津貼×（本人當月考核得分率+40%）±當月專項考核獎罰金，若其當月的考核得分在 90 分以下，則其當月薪酬＝月計件工資+月崗位津貼×本人當月考核得分率±當月專項考核獎罰金
3、對只做專項考核的計件（時）生產工人、食堂工作人員及輔助工：
計件（時）生產工人的月薪酬=當月計件（時）工資±當月專項考核獎罰金
食堂工作人員及輔助工的月薪酬=月核定工資±當月專項考核獎罰金
第五章 考核工作有關規定
第十三條 各部門及考核辦公室各成員單位在考核中必須認真負責、深入實際、客觀公正地進行考核，并對考核工作全權負責。
第十四條 各考核部門，如未全面、準確地考核，考核反映的情況不實事求是，將對負責考核的部門領導處以50-200元/次的專項考核扣款，同時百分制考核單項計分為0；如影響較大的，處以300元以上的專項考核扣款， 同時百分制考核單項計分為0。
第十五條 本考核結果，除與員工個人的薪酬分配緊密掛鉤外，年底時將作為公司評選先進單位與先進個人的主要依據。
第六章 附 則
第十六條 為貫徹落實本考核制度，公司各級領導、所屬各部門要認真組織員工深入學習本考核制度，全面領會本考核制度的各項內容和要求，并認真制定本部門相關工作方案。
第十七條 本考核制度經公司考核領導小組審定、報公司董事長批準后執行。
第十八條 本考核制度的解釋權歸公司考核辦公室。
公司員工考核管理制度 3
第一章總則
第一條目的
為建立與現代企業制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調動員工的積極性和創造性，提高企業經營管理水平，將員工的利益與企業的長期利益結合起來，促進企業健康、持續、穩定發展，依據《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關法律法規和制度，擬定了本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于新疆金風科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：
1、公司高級管理人員：指新疆金風股份有限公司ceo、總裁、副總裁、首席財務官、總工程師、董事會秘書。
2、分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經理、副總經理、總工程師等人員。
3、員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。
第三條原則
1、責任原則：按崗位的職責、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標準。
崗位變動，則薪酬隨之變動。
2、績效原則：員工的實際薪酬與公司的經營狀況、部門績效和個人的工作業績掛鉤，實行獎優罰劣。
3、激勵原則：根據市場競爭環境及公司的發展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發員工的工作熱情，保障公司目標的實現。
4、競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關行業接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。
5、保密原則：公司遵循薪酬保密原則。
第二章管理機構
第四條薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。
第五條公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經ceo批準后實施。
第六條各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經子公司董事會批準后執行。
第七條各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關的績效評估方案、激勵方案等，經子公司的總經理審核后，報集團人力資源部批準后實施。
第三章薪酬結構
第八條員工的薪酬結構
1、薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構成。
2、工資
1）月度工資標準的確定是根據員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經營規模和市場水平等綜合因素確定。
2）員工的崗位發生變動，月度工資需要根據新崗位所在的職級進行薪酬調整。
3）月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據崗位的工作內容不同采用不同的分配比例。
4）月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結果計算所得。
3、津貼
1）不同的員工因所在崗位的職級、工作環境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標準。
2）津貼是固定收入的一部分，按月進行發放。現有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3）各子公司根據公司的實際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。
4）津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發生變動，則津貼隨之調整。
4、獎金
1）員工的獎金根據員工所在公司的經營狀況、部門績效和個人的業績情況確定。
2）各分、子公司均應圍繞經營目標的實現，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激發員工工作熱情，調動員工工作積極性。
3）不同序列、不同崗位的員工根據其工作內容采用不同的獎金比例、計算方法和發放周期。
4）獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。
5、特殊獎金
1）經公司審批的經營舉措獎勵、項目獎勵、優秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。
2）ceo、總裁、子公司總經理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。
3）公司實行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產收益率達到5%以上時，超出凈資產收益率5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進的方式提取風險獎勵基金。
超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經營層決定，分三年發放。
6、保險福利
1）公司按照國家有關規定足額繳納各項社會統籌保險，社會統籌保險的基數和比例按照當地政策和法規執行。
2）公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業的員工提供商業意外傷害保險，為正式員工提供商業補充醫療保險，為中國境內工作的外籍員工提供健康保障保險。
3）公司提供設施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織各項業余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現場慰問等。
4）公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。
5）公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。
7、長期激勵
長期激勵是對企業發展過程中做出保持重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。
第九條公司高級管理人員的薪酬結構
1、公司高級管理人員的薪酬組成
1）高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。
2）基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進行考核，按實際工作月份發放。
3）績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的.經營和管理業績掛鉤，結合個人的績效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。
4）特殊獎勵：公司在經營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。
5）福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關懷性福利。
6）長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業發展過程中做出持續性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。
2、如果高級管理人員的工作職責發生重大的變化或是崗位發生變動，公司可以根據其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3、公司薪酬與考核委員會每年根據公司的發展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。
4、基本年薪與績效年薪標準
1）年薪標準（基本年薪+績效年薪）由董事長根據高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。
2）基本年薪按月發放，每月發放標準=基本年薪÷12個月。
3）高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應由個人承擔的費用。
4）績效年薪以基本年薪為依據，基本年薪和績效年薪基數的比例為6：4。
5、高級管理人員執行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發放加班工資。
第四章薪酬預算及使用管理
第十條薪酬預算管理
1、根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。
2、各業務單元、分（子）公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預算，由人力資源部匯總，經業務單元、分（子）公司總經理審核后，集團人力資源部批準后實施。
3、如因外部環境、公司經營狀況及其他重大事件的影響，需要調整公司年度薪酬總額的，經董事長批準后調整。
第十一條薪酬的使用管理
1、集團和各業務單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。
2、各業務單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。
第五章薪酬的計算與發放
第十二條工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規定時間內支付上個月的工資。新入職員工試用期內，按約定的月度工資標準的80%計發，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的100%發放。
第十三條月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應承擔的社會保險、其他扣減項、個人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。
第十四條績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執行。
第十五條獎金的計算和發放按照所在公司、部門的激勵方案執行。
第十六條社會保險的繳納及其他福利的發放按員工所在公司福利實施細則執行。
第十七條個人所得稅按照國家的法律規定由公司為員工代扣代繳。
第六章薪酬的調整
第十八條薪酬調整的條件
1、外部薪酬水平發生較大變化，現有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時；
2、外部經濟環境發生較大變化，影響員工的實際收入水平時；
3、公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時；公司經營狀況有重大改善或業績有顯著提高時。
4、員工的崗位發生變化或是崗位的工作內容發生重大變化時。
5、員工的績效優秀或薪酬水平不能體現崗位價值時。
第十九條薪酬調整的分類及實施流程
1、年度薪酬調整，集團人力資源部每年根據市場薪酬的變化、外部經濟環境趨勢、公司的發展需要制定年度薪酬調整總比例和實施方案，經ceo批準后實施；各子公司根據集團的年度績效薪酬調整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調整比例和實施方案，經公司ceo審核后，報集團人力資源部批準后實施。
2、個別薪酬的調整，由用人單位提出申請，經用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權的權限逐層進行審批。
3、年度薪酬調整的月度增長總額超過月度工資總額的25%，需要各公司董事會批
第二十條薪酬調整的申訴
1、如果員工對薪酬調整所產生的異議，員工有權向屬地人力資源部提出申訴。
2、屬地人力資源部在接到員工申訴后15個工作日內，必須將申訴處理結果通知到員工本人。
3、如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿意時，可以直接向集團人力資源部進行申訴。
第七章海外人員的薪酬管理
第二十一條海外當地人員的薪酬管理
1、公司為海外招聘的人員提供在當地市場有競爭力的薪資水平。
2、根據不同地區差異，由子公司人力資源部、海外業務負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區的薪酬管理實施細則，報集團ceo審批后執行。
第二十二條國內外派的海外人員薪酬管理
1、國內派駐海外人員根據派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見新疆金風科技股份有限公司財務部的相關制度。
2、國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變，但取消國內的交通、住房、通訊等。
3、帶薪調休假：根據公司福利制度中的調休假標準執行。
第八章附則
第二十三條遇國家政策重大調整，或發生不可抗拒的重大情況，本制度將適時將進行調整。
第二十四條如本制度與最新的法律、法規和規章存在沖突，以最新的法律、法規及規章執行。
第二十五條本制度經董事會批準后執行，《新疆金風科技股份有限公司績效考核制度范本》和《新疆金風科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。
第二十六條本制度由董事會負責解釋。
公司員工考核管理制度 4
為完善公司的行政管理機制，建立規范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度：
第一章日常管理制度
著裝儀表規范
公司員工日常著裝應以端莊大方、整齊清潔為標準。
儀容要以干凈、整潔、素雅為標準，不得濃妝。
行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀的活動。
說話要和氣、謙遜，要使用“請、您好、謝謝、對不起、再見”等文明用語。為集體創造團結、友善的氛圍。
工作行為規范
遵守黨和國家的法律、法規，遵守公司的各項規章制度。
各部門員工應按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經理請假，經領導批準后方可離開。
辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規范和文明用語；辦公電話鈴聲應調到適量位置，講電話聲音應適量；不準用辦公室電話進行私人交往或閑聊。
員工手機應保持上班時間暢通。
行政部每天安排部員值日，注意保持室內辦公環境和辦公臺面的整潔有序。
上班時間不得干與工作無關的事，嚴禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關的`行為發生。
保守企業秘密和技術秘密，不準對外泄露公司有關的事情。否則一經發現，將根據情節輕重，給予經濟及行政處罰，嚴重的將以辭退。
工作區內嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。
節約用電，做到人走燈滅。
愛護辦公設備、儀器，節約使用紙張，能用廢紙打印復印的不得使用新紙，嚴格按照辦公室規定使用辦公設備。
每位員工都有權利、有義務維護集體利益，愛護集體財產，嚴禁將集體財產居為私有。
加強學習，學習型組織是分公司的追求目標，每個人都應該積極主動的參與到各種學習活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學習。
第二章辦公室管理制度
辦公室人員管理制度
辦公室人員執行簽到的考勤制度
每天早9：00上班，晚6：00下班，禁止無故遲到早退現像發生，違者予以20元處罰。不允許代替簽到，9：00起不再簽到；
忘記簽到者須在2小時內向部門領導說明，并由部門領導出具證明；按時間早晚順序簽到；凡沒有事先請假說明理由（病、事假）不簽到人員一律視為曠工
辦公用品管理規定
辦公用品發放和使用
本著節約的原則使用辦公用品。
購置回的辦公用品統一放在辦公室管理、登記和發放。
領用辦公用品用具必須認真履行手續，應提交oa。
嚴禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。員工離職時應將所負責保管和使用的物品退回辦公室（消耗品除外）。
第三章考勤管理制度
行政綜合部負責全體員工的考勤工作。
考勤由辦公室安排專人記錄，記錄必須準確真實，相關票據要和考勤表有照應可追溯。所有職員不得代簽到。
出勤規定
周一到周六上班，周日休息；
上班時間：9：00—18：00
午餐時間：12：00—13：00
所有職員應按時上下班，事假及正常休假應按照請銷假制度執行。
考勤員應認真負責，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情；
考勤表必須與所批復的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數累積超過3天者，扣發當月工資和獎金；年累計曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。
考勤表在每月的1號由考勤員負責整理，報送財務部門經領導審查后作為當月工資獎金發放的依據。
員工請假不超過12小時，由部門主管批準；超過12小時需報經理批準。
國家法定節假日，原則上休息，如工作需要，須無條件上崗，不批假。病假需經領導批準后休息
各部門主管請假需報分管領導同意后由總經理審批。
所有批準假期時間包括往返時間。
第四章會議制度
公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。
周會在每周一上午9：30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負責記錄。
月例會每月月末召開一次，會議由經理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀要，會議紀要由辦公室負責在會后一天完成，同時分發各部門。
各部門臨時性會議根據工作需要召開，各部門可根據需要自行組織時間召開，但原則上要務實簡單。
每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應向部門領導請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規定時間內不能按時到達會議現場的，將給予通報批評。
會議期間，避免頻繁進出或早退，并主動將手機調至靜音。
事假
員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。
員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/20、92天；
員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資/20、92天/8小時。
第五章出差
公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫，由經理簽字批準。
部門以上負責人出差需報公司經理批準；各部門部員出差需報部門主管和公司經理批準。
如有特殊情況需出差，來不及辦理手續的，應先電話告知經理事后補辦手續。
第六章行政接待
堅持為提高企業發展和經濟效益服務的原則，強化公關意識，宣傳企業形象，廣泛獲取信息。
堅持規范化、標準化、制度化的原則，執行黨和國家有關廉政建設的規定，符合禮儀要求，杜絕隨意性。
堅持勤儉節約、熱情周到的原則，根據來賓的身份和任務執行不同檔次的接待標準，反對鋪張浪費。
公司員工考核管理制度 5
第一章總則
第一條考核目的及考核依據
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
3、根據《公司各部門倒計時工作計劃》相關內容，特制定本辦法。
第二條考核的原則
1、以提高員工績效為導向原則。
2、關鍵業績指標考核，考核崗位主要的工作（KPI—關鍵業績指標），其它按照公司相關《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。
3、遵循激發員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續提高的原則。
4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。
第三條適用范圍
本制度適用于房地產公司所有員工（不含營銷策劃部中層干部以下員工）。
第二章考核體制
第四條公司員工考核
員工績效考核是根據《職位說明書》及工作計劃等相關內容進行考核，員工考核每月一次。
根據員工的工作性質分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。
第五條考核形式及考核內容
一、基礎績效工資考核形式及兌現時間
基礎績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當月考核當月兌現政策。
二、業績績效工資考核形式及兌現時間
1、公司副董事長、總經理工資的.30%作為公司績效考核工資，實施年度考核及業績績效工資年度發放制度，根據與其簽訂的《經濟目標責任書》及工作計劃等相關內容，進行完成業績指標比例考核。
績效工資=完成利潤指標x完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現30%績效工資）。
2、公司財務總監、營銷副總經理、總經理助理工資的25%作為公司績效考核工資，實施每月進行績效評分管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
績效工資=完成工作業績指標x完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現25%績效工資）。
3、工程技術部長、成本管理部部長的20%作為公司績效考核工資，實施每月進行績效評分
管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
績效工資=完成工作業績指標x完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現20%績效工資）。
4、人事行政事務部長、開發部長工資的10%作為公司績效考核工資，實施每月進行績效評
分管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
績效工資=完成工作業績指標x完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現10%績效工資）。
5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業績績效工資月度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
績效工資=完成工作業績指標x完成指標的百分比。
6、其他管理服務人員工資的10%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業績績效工資月度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。
績效工資=完成工作業績指標x完成指標的百分比。
三、績效考核內容
公司實施百分制考核，包括業績考核、能力考核及態度考核。
員工業績考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。
員工能力考核占20%，主要內容為公司中層以上員工分為：管理能力、個人能力、團隊協作三個方面；公司高級技術人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團隊協作三個方面。
員工態度考核占10%，主要內容包括員工執行公司規章制度情況及考勤情況兩個方面。
1、高層管理者考核內容
對高層管理者的考核實際上就是對各系統經營與管理狀況進行的全面系統的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。
經營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務指標、內部運營指標等完成情況。其考核內容見《度經濟目標責任書》。
2、中層以上管理者考核內容
部門目標的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告（形式同高層管理人員述職報告）配合以KPI為核心的績效考核。其內容詳見員工《績效考核表》。
3、管理人員績效考核內容
對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現的工作行為。其內容詳見員工《績效考核表》。
四、業績績效考核權限及評分原則
公司總監級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經理對其主要業績指標考核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業績指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務部根據其當月制度執行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
公司高級技術管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負責人對其主要業績指標考核及能力考核評估得分的70%，加總經理對其主要業績指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務部根據其當月制度執行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
五、評分原則及獎勵辦法
1、評分原則
要求公司各部門嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負責人實事求是，堅持原則，數據真實，不要夾雜個人感情及情感。
2、獎勵辦法
1、被考核人應按照得分乘以績效工資為當月實際發放金額，績效得分90分為合格，全額發放績效工資；低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務部計算績效考核工資。
2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。
3、員工考核分數一次低于50分，公司將給予辭退處理。
4、績效考核得分高于90分，按照高于分數的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當月發放獎金政策。
5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績效評分中按照利益大小進行加分。
6、在工作中有創新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門能夠帶領團隊或本人能夠超額完成工作任務，業績突出者。
7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象，并對其職業做出詳盡的發展規劃，并根據企業實際情況安排其晉升崗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據實際情況進行權衡打分。
六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。
第六條考核職責
1、公司考核管理小組職責
由公司副董事長、總經理、總經理助理（兼資金部長）、財務總監、營銷副總經理、人事行政事務部長組成。其職責包括以下內容。
（1）負責制定高管人員的考核細則。
（2）負責中層管理人員業績評價。
（3）審閱公司中層以下員工的年度考核結果。
（4）員工考核申訴的最終裁決。
2、公司人事行政事務部職責
作為公司考核工作具體組織執行機構，主要承擔以下職責。
（1）制定員工考核管理實施細則。
（2）就各考核實施的各項工作對相關人員進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢。
（3）對考核過程進行監督與檢查，對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰。
（4）協調、處理考核申訴的具體工作。
（5）組織實施考核，統計匯總各部門員工考核評分結果，并形成績效考核評估報告。
（6）建立員工考核檔案。
公司員工考核管理制度 6
一、作息時間
1、公司實行每周單休
工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛生。
2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內到達制定地點。
二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：
1、遲到：指未按規定達到工作崗位（或工作地點）遲到10分鐘以內的，每次扣10元；遲到10分鐘以上的，每次扣30元；遲到30分鐘以上的扣50元；遲到一小時的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。
2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。
3、曠工：指未經過同意或按規定程序辦理請假手續而未正常上班的，曠工半天扣一天工資；曠工一天扣罰2天工資；一月內連續曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理；全年累計曠工7天的作開除處理，造成重大損失的`，由責任人自行承擔。
4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。
5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
三、請假制度
1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發生以上假者取消當月全勤獎。
2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫院證明，無有效證明按曠工處理；超過2天按事假扣薪。
3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過15天，超過天數按曠工處理，事假按實際天數扣罰日薪。
4、婚假：指員工達到法定結婚年齡并辦理結婚證明而請的假別。
5、喪假：給假3天需要有效證明。
四、批準權限
所以假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規定程序履行簽字手續后方為有效假別；特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內補辦手續方為有效假別；未按照規定執行一律視為曠工。
五、外出
1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時必須進行登記，并交相關負責人簽字確認；上班后外出公干的。外出前先由相關負責人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關負責人確認而外出的，視為曠工。
2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事后不按照規定補辦請假手續的視為曠工。
六、出差
1、員工出差，應事先填寫《出差申請表》，由部門經理知會辦公室以便聯絡。《出差申請表》進行備案。
七、班制度自公司發布之日起執行。
八、本制度解釋權歸本公司所有。
公司員工考核管理制度 7
為順利完成公司年度經營目標，充分調動銷售人員積極性，規范銷售管理，特制定如下公司銷售考核辦法。
一、公司對銷售部門人員實行收入與業績考核掛鉤的考核制度，公司對銷售人員的考核分兩類：銷售業績考核和市場拓展業績考核。
二、銷售業績考核指銷售毛利考核，本處銷售毛利=項目銷售收入—項目采購成本—項目銷售費用（所有費用和用戶折扣）。以上收入和成本均以不含增殖稅計算，并按回款情況進行考核；市場拓展業績指銷售人員按所負責的行業進行市場培育、日常用戶拜訪和信息收集等用戶拓展業績。此項考核由銷售主管制定銷售人員日常用戶拜訪活動與書面匯報要求。
三、項目銷售費用的控制。項目銷售人員控制的費用額度為項目金額的0.5%（按項目進銷差價為20%進行折算直接按差價5%計算），公司銷售負責人控制的費用額度為項目金額的0.5%。在以上費用范圍內，相應人員可自行安排費用的發生，超出費用額度，先請示后發生。用戶折扣報西區公司負責人批準后執行。
四、銷售人員收入實行年薪制。年薪中50%按月發放，50%實行與業績考核掛鉤。考核內容中銷售業績考核占80%，市場拓展業績考核占20%。市場拓展業績考核由銷售部門主管和公司銷售負責人共同考核。市場拓展業績考核部分按12個月平均考核，銷售業績考核部分分季考和年考，季考占年薪考核部分的50%，按季度考核平均發放，年考占年薪考核部分的`50%，年底考核后發放。
五、公司按如下檔次確定公司銷售人員的貢獻與收入關系。
A類：銷售毛利》=300萬，年薪24萬手機費：800元/月交通費：600元/月
A1200萬，
B類：銷售毛利》=150萬，年薪15萬手機費：600元/月交通費：500元/月
C類：銷售毛利》=100萬，年薪10萬手機費：500元/月交通費：400元/月
D類：銷售毛利》=50萬，年薪5萬手機費：350元/月交通費：300元/月
E類：銷售毛利》=25萬，年薪2.5萬手機費：200元/月交通費：150元/月
注：E類為考察類
公司銷售人員可根據自己行業的開拓情況，向公司銷售負責人提出自己的年薪檔次和理由，由銷售負責人批準后實施。
六、銷售人員年薪檔次也實行季度考核，季度考核未完成相應利潤目標的，年薪及費用檔次相應下降，某季度累計完成相應利潤目標的，可同時補發年薪和相應手機費和交通費費用。利潤目標超過年初確定數的，年底按超額毛利部分的10%獎勵銷售人員，不再增補費用。銷售考核未完成D類目標的，公司對相應銷售人員進行能力考察一個季度，可享受E類待遇，一個季度后業績無好轉的，公司有權決定改變其工作或勸退。手機費和交通費實行按月憑票報銷，節約50%歸己，超支從當月工資扣除。
七、公司允許銷售人員配合打單，利潤分配自行商定，（書面交上級主管公司備案？）
八、銷售主管年薪考核部分包括個人業績、部門業績、市場拓展業績三部分，比例為7：2：1。部門業績按部門銷售考核總額進行比例考核，季度完成部門銷售考核總額80%以上的，可全額拿到考核部分，超出部分，按超額比例計提，未完成部分，按缺額比例倒扣。
公司員工考核管理制度 8
一、考核目的
為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠規，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據國家有關法規而制定此考核制度。
二、考核原則
績效考核針對員工的在廠表現為基本依據。
三、考核對象
1、考核對象為公司全體工作人員。
2、進公司不足一個月的員工及兼職、特約人員不參加考核。
四、考核方法
評級考核辦法：分為中高層管理人員和一般從業人員兩種考核。
〈一〉部門主管依據該主管部門績效衡量其：
1、工作專業能力；
2、對工作的計劃推動能力；
3、對工作的組織能力；
4、對工作上團隊運用之協調能力；
5、對工作問題上的改善能力；
6、對平日工作主動積極，負責盡職的責任感；
7、自我開發能力。
〈二〉一般從業人員考核其：
1、作業效率；
2、作業品質；
3、作業配合性；
4、服從管理度；
5、出勤狀態；
6、行為狀態。
〈三〉考核等級通常分優秀、良好、一般、基本合格、不合格五個等級，原則上依比率分配。
〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1、有下列情形，不得為優秀等級:
a、曠工記錄。
b、除公假外有其他請假記錄者c、警告三次以上者（含）
2、有下列情形,不得為優秀、良好等級:
a、請假兩日（含）以上的或遲到、早退兩次（含）以上
b、記小過一次（含）
3、有下列情形,不得為優秀、良好、一般等級:
a、曠工一天以上三天內的
b、記小過三次者。
底分為50分
〈六〉獎勵種類區分如下：
1、評分項目及分數如下：
項目：嘉獎、小功、大功、工資上調、晉級
加10分20分30分
2、在以下情況中，可以加10分：
a、能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯；
b、良品率指標穩步達標以上；
c、拾金不昧呈轉交公司；
d、積極參與公司各項活動，表現突出的；
e、愛護公司財物，并有具體事跡者；
f、積極主動維護公司制度并有具體事跡者；
g、主動參與各項援助工作，精神可嘉者。
3、在以下情況中，可以加20分：
a、對于主辦業務有重大進展或改革績效者；
b、執行臨時緊急任務能按時完成，表現優秀者；
c、檢舉重大違反規定或損害公司權益事項者；
d、參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者。
4、職工有下列情況之一者，可以加30分：
a、對主辦業務有重革新，提出方案，經采用后成績卓越者；
b、對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者；
c、遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者；
d、研究改善制作辦法，提高產品質量，降低成本有顯著功效者；
e、對于生產技術管理制度，提出具體方案，經采用后的確具有成效者。
〈七〉懲罰的種類
1、懲罰項目及懲處罰分如下：
項目：警告、小過、大過、降級、違紀、辭退
扣10分20分30分
2、對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改應當給予警告并扣10分：
a、在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者；
b、上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者；
c、在車間吃東西者；
d、破環車間，廠區，住宿區域的環境衛生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等；
e、各人工作機臺及工作環境欠整潔，經指正后而不知整理者；
f、因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者；
g、不按規定填寫報表或工作記錄者；
h、上班時間私自接聽私人電話者；
i、檢查或督導人員不認真執行任務者；
j、下班后在廠內大聲喧嘩者；
k、浪費材料或不愛護公物，屬情節尚輕者；
l、上班時坐姿或站姿不端正者；
m、不按規定報不良或廢料者；
n、涂寫墻壁、機器設備或任意張貼文件影響觀瞻者；
o、違反其它規定，情節尚屬輕微者。
3、對于有以下行為之一的職工，應當給予記小過并扣20分：
a、對上級交待的任務，執行不力或處理不當者；
b、辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者；
c、在工作場所喧嘩，妨害他人工作情節嚴重者；
d、未經許可擅自帶人入廠者；
e、對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造，制造事端者；
f、在工作時間偷懶，睡覺，閱讀書報或做其它私人事情；
g、違反上級指示，情節尚屬輕微者；
h、在非工作時間未經許可擅自進入工作場所者；
i、言行失檢、態度傲慢、經勸導仍不服從者；
j、被指派加班，加點，借故推脫不辦理請假手續者；
k、非機械故障或原料不足因素，故意降低產量標準者；
l、攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者；
m、放長流水，開長明燈，并與管理干部頂撞者；
n、擅自利用公司電打私人電話者；
o、故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者；
p、屬警告事項，但拒絕認錯者；
q、遇到意外重大問題而隱瞞真相，不向上級報告者；
r、下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者
4、對于有以下行為之一的職工，應當給予記大過并扣30分：
a、在上班時間喝酒者；
b、上班時間擅離崗位，影響本職工作者；
c、報告不實，蒙蔽上級者；
d、違反工作方法，嚴重影響生產或產品質量者；
e、捏造不實記錄，報表或口供蒙蔽上級者；
f、投機取巧，牟取非份利益者；
g、接受與職務有關的饋贈者；
h、造謠生事，散播流言，使公司蒙受重大損失者；
i、利用公司設備制作私人或委托他人制造；
j、拒絕服從主管人員合理指揮，督導或無理取鬧者；
k、破壞設備，工具或浪費原材料能源造成經濟損失者；
l、違反技術操作規程，或未完成衛生規定，使公司蒙受經濟損失者；
m、作精神散漫又是故意不按規定時間完成生產或工作任務者；
n、故意撕毀工廠的公告，文件者；
o、在禁煙區內吸煙者；
p、未經許可者，擅自進入管制區域者；
q、有小過行為之一，經記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者；
r、有本條款行為一，如情節較輕，且事后知道悔改的可減為記過處分；
s、故意怠工作者；
5、職工在同一年度累計有二個大過（含）以上者，可給予降級，降職處分。
6、對于有下列行為之一的職工，應當給予開除：
a、對上級領導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者；
b、被法院判有徒刑以上的'或確定被判勞動教養者；
c、廠內聚眾鬧事酗酒，同事間爭吵打架或以煽動怠工罷工，影響生產或工作秩序者；
d、利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經濟損害者；
e、侵占公款公物者；
f、故意泄露公司技術上的秘密或未經許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者；
g、故意破壞設備、工具原材料、產品或其它公物者；
h、在廠內聚賭或重大傷風敗俗之行為者；
i、偽造或盜用公司賬單，偽造公司文件者；
j、在同年度內記大過三次者；
k、偷竊公司或他人財物者；
l、在外從事第二職業或其它也非法經營活動者；
m、偽造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人蒙混入廠者；
n、無正當理由拒絕領導的工作分配調動者；
o、違反技術操作規范或安全衛生分配調動者；
p、有記大過各款行為之一，經記大過處分后，仍不知悔改并重犯錯誤；
q、有本條各條款行為之一，如情節較輕，且事后尚知悔改的商議處分。
〈八〉獎懲案件的公告提報
1、受獎勵或被懲罰的職工，應當按上列標準調整發當月份的工資；
2、對于弄虛作假，騙取獎勵的職工，應當按照情節輕重給予必要的處分；
3、對于濫用職權，利用處分職工進行打擊，報復或對應處分的職工包庇的人員，應當從嚴處置。
五、本辦法未涵蓋的方面，由管理部根據情節之輕重適當處理。
六、所有獎懲處理按相關層級核準，并經管理部正式公告。
七、獎懲案件者須由綜合部登記錄入個人檔案。
八、本辦法如與有關法律法規相抵觸時，以國家法規為準。
九、職工違反《治安管理條例》或其它法律法規的，送當地執法部門處理。
十、本辦法自公布之日起執行，與其它辦法合并執行（出勤狀態等）。
公司員工考核管理制度 9
第一條考核目的
為了更好規范公司人力資源管理，保障員工工作的積極性，增強員工歸屬感特制定此制度，對新入職試用期滿員工進行轉正考核，以推動公司人力資源管理不斷改進，為公司輸送優秀員工。
第二條考核原則
（一）堅持量化與定性指標相結合的方式來衡量其試用期工作績效，不可憑主觀感覺或印象等方式評定，以免造成不公平；
（二）對無法實施量化績效考核之崗位，以360度績效考核為原型，注重其績效的全面考評，從其所在部門、內協部門、上下級以及關聯同事間收集考評意見，以最大程度還原績效考核真實性、準確性；
（三）堅持做到以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩；
（四）堅持交流和溝通，及時把考核結果反饋給員工，開誠布公地進行績效面談溝通，肯定成績，指出需要努力改進的薄弱環節，提出應努力和改進的方向。
第三條考核范圍
新入職試用期滿的員工。
第四條考核種類
試用期滿員工轉正考核采取試用期滿一次性考核方式。包涵：主管領導評分、書面考核、實際操作考核等多種方法。
第五條考核內容
（一）人品考核：人品考核是本司員工聘用的最重要的考核內容，需要任職者具有責任心強，謙虛誠信，尊重領導，服從管理的優秀品質。
（二）崗位職責履行以及領導交辦任務完成情況：
考核內容為試用期內員工日常工作行為是否達到崗位職責要求，以及領導交辦工作完成情況；
（三）工作態度：
考核內容為試用期內員工工作積極性、主動性、協助性、對待工作的責任心等態度情況。
（四）工作能力、鉆研學習能力：
考核內容為試用期內員工對本職工作掌握熟練程度，工作協調能力，與他人溝通能力等，是否具備主動鉆研學習能力，及領悟力和決策力。
（五）遵章守紀：
考核內容為試用期內員工對公司各項規章制度遵守情況，日常工作報告、計劃、工作日記是否及時全面、細致認真填報。日常紀律、考勤制度、宿舍管理制度等遵守情況。
第六條考核細則
（一）新入職試用期滿員工轉正考核得分由
（1）人品考核
（2）崗位職責履行以及領導交辦任務完成情況；
（3）工作態度；
（4）工作能力；
（5）遵章守紀五部分考核結果組成，各項工作考核得分加權平均即為試用期滿員工考核得分（考核評分標準詳見《員工轉正考核表》）。
（二）考核結果在80分以上（含80分）者，具備轉正資格，副總經理審核批準后可以轉正，考核結果在60—79分者，可酌情考慮延續適用或者調崗，考核結果低于60分（不含60分）的個人，公司予以解雇處理。
（三）考核者需在兩個工作日內完成對被考核者的考核，考核結束后人事部將《員工轉正考核表》提交副總經理審批后存檔備案。
第七條考核面談
（一）員工轉正考核結果由人事部向被考核對象告知考核結果；
（二）由人事部和被考核對象所在部門的'負責人協同與被考核者進行轉正后工作目標和工作要求的溝通。
第八條
本考核制度未盡事宜，按有關法律、行政法規和規范性文件。本制度如與國家日后頒布的法律、行政法規和規范性文件或修改后的公司章程相沖突，按國家有關法律、行政法規和規范性文件及公司章程的規定執行，并及時修訂本制度報董事長審核通過。
第九條
本制度由人事部負責解釋和修訂。
第十條
本制度經公司董事長審核批準后實施。
公司員工考核管理制度 10
1、目的
1.1為全面了解、評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。
1.2通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
2、范圍
本制度適用于茂發生產車間所有員工的考核。
3、定義
3.1生產能力考核即根據每個工位定額產量，檢查每個員工在出勤期間內，是否有達到預定產量。
3.2定額產量是根據生產設備與作業員的生產能力而制訂的`單位時間內（通常為一個小時）的生產能力。
3.3預定產量=定額產量×出勤時間。
3.4全勤工資，即目前工資核算方法所得的工資，其由底薪與加班費、崗位補貼、其它補貼或獎金及應扣款五部份組成。
4、內容
4.1考核內容：
4.1.1新進員工，必須進行轉正考核。
4.1.2正式員工必須進行日常行為考核與生產能力考核。
4.2考核方法
4.2.1考核結果直接與工資掛鉤，表現績優者可參加優秀員工評選，同時可以得到或超過全勤工資。
4.2.2規定每個員工每月考核底分為100分，根據4.2.3項進行加減分。
4.2.3考核得分：
a、日常行為考核：違反任何日常行為考核條款一條者，扣除二分（嚴重違反或違反帶“※”者，扣除三分），如果一月內連續出現三次違反相同的者，再扣除十分；一個月內未違反任何考核條款者，可得三分。
b、生產能力考核達標者（即達到預定產量，不超過預定產量的5%），不扣分不加分；超過預定產量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未達到預定產量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣十分。
c、在績效考核中，若因機臺故障未及時排除而造成未達到預定產量者，在機修同意的前提下，可以不扣分。
4.2.4工資核算；考核后員工工資構成與計算方法如下公式：
考核得分，考核工資，底薪加班費，崗位補貼，其它補貼或獎金，應扣款100
4.3轉正考核
4.3.1轉正考核時機為：新進員工或調入員工，在該崗位實習至少一個月，并且可以獨立進行操作后，進行轉正考核。
4.3.2轉正考核內容包括書面考核、提問考核與實際操作考核三個方面，同時其平時表現也納入轉正考核中。
4.3.3轉正考核由段長主持，結果記錄在“生產車間作業員考核表”中。轉正考核合格后，就直接轉正為正式員工，不合格者勸退或直接解雇。
4.3.4書面考核只針對品管、焊錫、測試、打標等工位，如有需要時，其它工位也可以進行書面考核。考核內容包括電容器的基本知識、崗位操作注意事項、客戶的特別要求等內容。
4.3.5進行書面考核的員工，可以不對其提問考核；未進行書面考核的員工，必須進行提問考核。提問考核內容包括看單作業、異常預防能力與不良品處理方法等內容。
4.3.6每個轉正考核的員工，必須進行實際操作考核。實際操作考核內容包括機臺保養、操作、生產效率與5S工作。
4.3.7平常表現由段長酌情打分，主要看與同事的關系、對待工作的態度、上進心等。
4.4日常行為考核
4.4.1日常行為考核由段長執行。
4.4.2日常行為考核，包括紀律、品質、5S與配合狀況等四個方面的內容，具體如下表所示。下表內容可根據公司的變化，作出具體的調整。
4.4.3段長根據每個員工每日表現，在“每月員工日常行為考核查檢表”中進行登記，若未違反就在相應的欄內畫圈或不填寫均可，若有違反則填上相應的條款代碼，如某員工未及時填寫“設備保養卡”，即違反了“B.品質狀況”之第4條“自檢表、點檢表未按時點檢、填寫”，段長可在查檢表相應欄內埴上“B4”。
4.4.4段長在月末將考核查檢表交統計處理。
4.5生產能力考核
4.5.1由各段段長根據目前人員、機臺的生產狀況，制訂定額產量，報總經理或管理者代簽核后生效，正本作為本制度的附件。
4.5.2由統計匯整各段段長確認后的每個員工“工作日報表”，作成“員工每日生產報告”，并將其公布出來。
4.6在下月初，由統計匯總本月所有員工的考核得分，作成“生產車間員工績效考核匯總表”，由主管確認后，報副總批準。批準后復印一份給財務部，財務部根據此結果計算所有員工工資。
5、附表
5.1生產車間作業員考核表5.2每月員工日常行為考核查檢表5.3員工每日生產報告
5.4生產車間員工績效考核匯總表
公司員工考核管理制度 11
一、目的
1、為了對新進人員在試用期間的工作業績、能力、態度做客觀的評價，作為人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開發等提供客觀合理依據。
2、在時嘜特造就一支業務精干的、高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
二、考核范圍
本制度適用于公司主管級（含）以下所有試用期人員。
三、考核方式、權責
1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管對考核進行監督、審核。
2、部門負責人予以考核結果核準，所有職員考核結果需經總經理核準。
3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監督，對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能；以及負責對考核表等相關表單的存檔。
四、考核原則
1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序、方法等，確保績效考評的透明度。
2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為基本依據，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、差別原則：考評結果分A、B、C、D四個等級，并按正態分布強制區分。
各等級對應比重及等級定義如下:
1、員工：員工試用期時間為1個月，每月10日以前（包括10日上班）進廠的人員納入當月考核范圍，10日以后進廠人員納入下月考核。
2、職員：職員試用期時間為3個月，每月15日以前（包括15日上班）進廠的人員以當月開始計算，15日以后進廠人員則從下月開始計算。
五、考評要素及考核表分類
1、考評要素，各類崗位根據要素的重要性劃分相應權重。
1）、對員工的績效考評項目主要為六方面：工作績效、工作態度、工作能力、責任心、品德言行、出勤狀況。
2）、對技術人員的績效考評主要為六方面：專業技能、實踐能力、創新能力、責任感、品德言行、出勤狀況。
3）、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面：領導能力、溝通協調、授權指導、職業素養、團隊能力。
4）、對辦公室職員的績效考評主要為六方面：專業能力、工作協調、責任感、理解能力、出勤狀況、人品素養。
2、考核表分四類
1）、員工試用期考核表。
2）、文員、專員、辦公室人員試用期考核表。
3）、組長級（含）以上直線管理人員試用期考核表。
4）、技術人員試用期考核表。
六、績效評價
全部類型的考核按員工考核的總分，劃分為四個等級；為減少考核的主觀性，加大激勵效果，考核結果實行部門比例控制，各部門在向人力資源中心申報考核結果時，一律按公司比例進行。
七、考核流程
1、考核的一般操作程序：
1）、新進人員上班一周以內，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素，并就相關考核內容進行溝通。
2）、每月20日各部門文員根據本部門當月試用期滿人數，類型到人力資源中心領取相關的`試用考核表。
3）、直接主管考評：直接主管根據考核表要素對員工進行全面客觀的評價，對被考評人的得分進行匯總，擬定被考評人的綜合評定等級，并把考核結果反饋給被考核者，以及報被考評人的間接主管（高于員工二級）。
4）、間接主管復核：間接主管對考核結果進行復核，確認無誤后，并上報部門負責人。
5）、部門負責人審核：部門負責人結合本部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考評人的考核等次及結果應用報人力資源中心。
6）、人力資源中心復核：人力資源中心對考核表、獎懲記錄、出勤狀況、部門等級分布等方面進行復核。對資料不符合要求之考核資料退回，限期整改。
7）、審核：總經理對全部考評結果應用進行核準。
8）、人力資源中心對考核表等相關資料存檔管理。
2、有以下情況者當月不得通過考核，不予轉正、加薪。
1）、試用期間有記過以上記錄者。
2）、試用期間請假超過5天（含）以上者。
3）、試用期間遲到、早退超過3次（含）以上或累計超過20分鐘（含）以上者。
4）、試用期間有曠工情形者。
八、考核申訴
1、直接主管把考核結果反饋給被考核者后，被考核者如有持有異議，應首先與直接主管以溝通的方式解決；溝通無法解決時，員工有權在了解考評結果后3個工作日內向間接主管提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴表》（附后）
2、間接主管接到申訴后3個工作日內，必須就申述的內容組織審查協調，進行復評，并將處理結果通知申述者。（對申訴人員必須進行績效面談，并填寫《面談記錄表》）。
3、如間接主管協調后仍有異議，在接到處理結果后2個工作日內可向人力資源中心提出申訴，人力資源中心接到申訴后5個工作日內必須組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申述者。
4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結果。
5、各級主管對員工申訴應持積極心態，不得對下級申訴阻撓或打擊報復；否則，一經查實，依人事規章相關規定處理。
6、間接主管會同人力資源中心擁有最終裁定權。
公司員工考核管理制度 12
第一章總則
第一條：目的
為發現員工工作中存在的問題，揚長避短，持續改進提高工作績效，將員工工作目標與企業戰略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業目標保持一致；為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業績進行客觀、公平、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條：范圍
利達公司正式錄用員工。（銷售部、后勤人員或試用期員工除外）
第三條：考核原則
客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確的評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果；
自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標；
公開原則：各級考核指標（含項目、達到狀態、權重和評價標準）的制定與過程調整，對員工公開；
反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向；
改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價；
第二章考核體系
第四條：考核對象
Ⅰ類員工：計件、計時工資人員及基層普通員工；
Ⅱ類員工：車間基層管理人員及其他月薪人員；
Ⅲ類員工：辦公管理人員；
第五條：考核內容
考核根據工作標準的關鍵指標進行考核。
第六條：考核類型
員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種，具體以實際操作為準。
第三章考核實施
第七條：考核權責
總經理：對于副總、銷售、行政、財務部進行追蹤。
副總：對于生產、技術、采購、品管、動力部第一負責人進行評分。
財務總監：對生產統計、各個倉庫保管員進行評分。
各部門：按照本辦法負責本部門的`考核具體實施，由部門第一負責人對本部門人員進行評分；
行政辦：負責考核辦法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考
核的注意事項進行說明，組織、指導、督促考核的實施過程。
第八條：考核等級對照表（Ⅱ、Ⅲ類人員適用）
第九條：考核程序
1、總經理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等級；
2、副總每月29日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等級；
3、財務總監每月29日對統計、各倉庫保管員進行考核評分，確定等級；
4、各部門第一責任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分，確定等級；
第十條：工資核算
1、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員工資=基本工資+績效工資+其他補貼
備注：其中各部門基本工資詳見表一，由總經理確定該員工基本工資
表一崗位基本工資標準表
2、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員績效工資=預定績效工資x人考核績效系數
備注：其中各部門績效工資詳見表二，由總經理確定該員工績效工資
表二績效工資上下限額度
3、I類人員月工資=Ⅰ類計件工資+考核獎50元
公司員工考核管理制度 13
一、總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構成
主任：xx
副主任：xx
成員：xx、xx
2、各成員職責
（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；
（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。
（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
六、考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）
七、考核資料和考核標準
1、考核資料
考核資料分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，著重工作業績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下：
注：
1、員工考核總評分=業績分+本事分+態度分
2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規定時限內提交辦公室。
4、辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經理）審批。
6、辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十、績效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。
1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1）年中考核績效面談結果于每年x月xx日前匯總到辦公室；
（2）年終考核績效面談結果于次年x月xx日前匯總到辦公室。
十一、考核結果及其應用
1、考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。
2、考核結果的應用
績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方面。主要采用以下形式進行：
（1）績效考核結果為“優秀”的'員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；
（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下：
1、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下：
2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4、每次考核結果進入個人檔案；
5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四、附則
1、本方案的解釋權歸辦公室。
2、本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。
3、本方案自發文之日起生效。
公司員工考核管理制度 14
為加強管理嚴肅紀律，發揮效益，創一流服務質量，按時完成公司的各項目標任務，經物業管理公司全體職工開會研究決定，實行崗位目標考核制度，具體考核辦法如下：
一、考勤：遲到一次扣50元，早退一次扣50元，無故脫崗一天扣三天工資，病、事假按考勤制度規定執行。
二、維修：做到隨叫隨到，及時維修，如出現推、拖、不及時維修現象的被住戶投訴后經核實情況屬實者，一次扣50元，三次以上，作待崗處理。
三、衛生：每天必須保持小區衛生干凈、整潔，房管員與保潔班長督促清潔工每天清掃小區，每星期三次清掃地下室衛生，如發現小區內衛生差，地下室衛生不干凈，清潔工和房管員一次予以罰款各50元。
四、綠化：房管員督促綠化人員及時對小區草坪、樹木進行養護管理。如因工作失職，造成花、草、樹木死亡的一次扣50元。
五、電話：住戶需維修給房管員打電話，房管員應及時接聽，連打二次不接者，被住戶投訴經核實情況屬實者扣除當月工資100元（一年累計不得超過六次）。
六、抄表：房管員抄表率：水表100％以上，如一項未達到扣除當月工資50-100元，未抄、漏抄、錯抄、代抄水者住戶拒交和少交的費用，由房管員承擔，并扣當月工資的10-15％。
七、收費：收費人員必須每月收費率達到95％以上，做到與房管員及時聯系，如未達到扣除收費人員及房管人員當月工資20％，連續三月未完成收費任務的人員，可作待崗處理。
八、工作落實情況：做到每星期對小區檢查一次，如未檢查扣除當月工資10-20％。檢查范圍：綠化、衛生、考勤、小區維修等。
九、著裝、工作卡：物業管理公司全體人員（包括臨時工）必須統一著裝、佩戴工作卡上崗。小區工作人員必須服裝統一，如發現不按規定執行者罰款10元。
十、值班：星期
六、星期日、節假日（房管員）值班，必須在崗，如發現其不在崗，扣款50-100元，并承擔值班期間所發生事故的一切后果。
十一、財務：財務收費（水、電、暖氣費等）的.收支情況，必須及時按月上報本公司負責人知曉，如不及時報出或漏報的，扣財務人員當月工資的10％。
十二、業務：包括檔案管理，做到及時出據各種文字報告做到上傳下達。考勤必須嚴格把關，如發現代打考勤者，考勤人員及代打考勤者各扣10元。
十三、對已聘崗人員，如果工作表現不好，不能積極的完成各項工作任務，被住戶投訴在二次以上，經理有權隨時進行處罰或解聘。
公司員工考核管理制度 15
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經理、業務人員（跟單）分別制訂。
一、業務部經理職責、
（1）考核制度的制定與修訂。
（2）負責對部門內銷售人員考核的具體實施。
（3）對季度考核結果進行公示。
（4）依據考核最終結果，作為對業務部成員加薪、升職、辭退等的主要依據。
（5）對考核制度與考核指標提出修改建議。
二、考核指標：
公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發生率、新客戶開發率、老客戶保持率。
三、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
四、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）+（出勤×30%）出勤（百分制）：30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
五、銷售員日常工作考核（百分制）：70%
1、客戶的'管理方面（30分），出現下列情況，每項扣5分，情節嚴重者該項1不得分。
（1）未完成每月的客戶開發維護計劃；
（2）客戶存在問題，銷售員未能及時解決；
（3）沒有嚴格執行公司銷售政策，缺乏對公司產品的了解
（4）沒有很好的執行公司領導取得的合同；
（5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；
（6）回款不及時；
2、銷售員管理方面（70分）
（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
①上周工作總結（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；
②下周工作計劃（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；
③客戶走訪情況（10分）：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
④跟單記錄（10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢
（2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；
（3）產品質量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；
（4）遵守公司車輛管理制度規定、（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規定》。如發現違反《車輛管理制度規定》中任何一項條款，該考核分數全部扣（5分）內部培訓（10分）：無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
六、考核權限：
1、采取逐級考核原則。
2、業務員的考核由業務主管評分，由人事部負責考核匯總，業務經理初審，分管副總經理復審。
3、主管的考核由公司業務經理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經理初審，總經理復審。
4、公司銷售各部門經理以上人員的考核由公司董事長（或授權人）考核。
公司員工考核管理制度 16
一、績效考核總則
為完成公司總體目標及部門績效考核指標。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發點，且便于考核，制定此績考核方案
工資=基本工資+崗位工資xx部門績效考核系數+年終獎勵（盈虧獎勵和特別貢獻獎）
部門考核系數以公司總產量為根本，根據部門員工基本完成數據或行業產量完成定額為基礎，結合結算部門實際情況確定此考核系數。
崗位工資：根據崗位工資制定辦法，結合公司實際情況確定。（暫定20xx）
崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。（暫定1200，800）
二、主要工作完成計劃
1、圖紙計算量T=（暫定）4萬方/人。月（以整個工程為考核對象—圖紙計算報表為依據）
2、結算量（含小票和圖紙結算）J=（暫定）1.5萬方/人。月（以簽字或蓋章結算單為依據）
①原則上誰管的工程誰負責小票核量、圖紙計算，圖紙結算等一切事宜，直至工程停供且結算完畢為止；
②原則上誰負責結算的工程誰負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結合小票工程，不是由同一個人負責的，由圖紙結算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。（負責工程盈虧的工程數作為崗位工資考核的依據之一占50%的權重，對有突出貢獻（扭虧為盈）的個人給予特別貢獻獎）
③目前在崗人員16人，結算部長1人、助理2人，統計3人，結算員10人；公司產量目標180萬方，結算員人均產量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月。人
例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結算量j=1.5萬方，月工資見績效考核分析表。
三、績效考核實施細則
1、工資浮動比較大
（1）月績效差額幅度大：是由于每個月需要結算的。數量隨季節變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產量越多本月的結算績效越大；
（2）各結算員的績效差額幅度大，由于分配的任務不同可能導致工資差距大。可根據調度提供的下月產量計算調整結算任務分配方式及比例，避免幅度差過大。
2、圖紙計算量考核
（1）圖紙計算考核（準確性），可能由于計算錯誤導致績效考核不能反映真實情況，或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據確鑿，給予懲罰，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元（并作為崗位工資考核的依據之一）；對于無意計算錯誤，在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結算量出現重大偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除；若導致出現虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，（并作為崗位工資考核的依據之一）。
（2）圖紙結算改為小票結算，應根據正式合同或補存協議或業務員通知作為依據，結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。
（3）圖紙考核對象（單位），圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量（或合同規定范圍全部砼量）作為考核對象，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量，才能作為考核依據，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個范圍作為考核對象。
（4）圖紙計算范圍，按合同約定計算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業務員確定之后再計算。（原則上只計算主體結構，二次結構另行考慮）
（5）圖紙計算時間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應超前工程施工進度，做到提前預控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結算部得時間遲于施工進度的，由圖紙送達負責人對該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的.后果負責，但結算員應將之前的混凝土量及時計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權交于其他人計算。
（6）圖紙計算考核表：圖紙計算匯總表格式，圖紙計算表。
3、結算量的考核
（1）結算包括圖紙結算量和小票結算量，結算數量按甲方簽字或蓋章的結算單或對賬單為依據。結算單復印一份給部長。考核時間為部長簽收結算單當月時間。
（2）按小票結算時間，應按照合同及業務要求以不影響回款時間及時辦理結算。若因結算員原因不能按時結算的，造成不能及時回款的，降低當月結算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據之一）
（3）按小票結算已出（已考核）結算單錯誤需改簽的，改后數量變小的應予以扣減結算績效數量（當月或次月），改后數量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關責任人。
4、公司總產量目標
公司總產量目標見公司文件。
5、圖紙工程量目標
圖紙工程量目標由結算部長根據上年結算方式情況及根據市場情況預計應該能達到的數量作為依據，由上級主管領導批準執行。且考慮業務員的建議。
公司員工考核管理制度 17
一、總則
第一條為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。
第二條績效考核針對員工的工作表現。
第三條本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工和臨時工。
二、考核方法
第四條對部門經理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。具體見表。
第五條對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判，具體見表。
第六條自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：
年度綜合評判為"A"者，在下一年將得到10%工資(不包括工齡工資)的增長;
年度綜合評判為"B"者，在下一年將得到5%工資(不包括工齡工資)的增長;
年度綜合評判為"C"者，其薪資待遇保持不變;
綜合評判兩個為"D"者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
第七條對操作層面員工的考核，采取月度工作表現考核的方法。具體見表。
1.月度業績考核為A者，本月工資增加3%;
2.月度業績考核為B者，本月工資保持不變;
3.月度業績考核為C者，本月工資減少5%;
4.月度業績考核為D者，本月工資減少12%;
5.月度業績考核為12個A者，即全年的'月度考核都為A，其下一年工資(工齡工資不在其內)增加5%;
6.月度業績考核為10個A，2個B者，其下一年工資(工齡工資不在其內)增加2%;
7.月度業績考核有6個D者，公司將辭退該員工。
第八條操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：
1.月度業績考核結果相應的分值A：0.5;B：0.0;C：-0.3;D：-0.5。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
2.累計分數大于等于5分者，年度為"A";
3.累計分數小于5分，大于等于3分者，年度為"B";
4.累計分數小于3分，大于等于0分者，年度為"C";
5.累計分數小于0分者，年度為"D";
三、考核時間
第九條經理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節假日，依次順延。
四、績效考核面談
第十條年度績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談。績效考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排，并報行政人事部備案。
公司員工考核管理制度 18
一、績效考核規定：
1)主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執行；第一檔（優秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
2)主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔（優秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
3)累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統計。
4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。
5)領班級以上（含領班級）績效考核分數為百分制，扣分執行，月底匯總；績效獎金具體發放金額是根據月績效考核成績剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式；月底剩余分數為績效獎金；若月底績效分數出現負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。
7)分店店長績效考核表內容包括：
崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業指標完成率幾方面。
8)主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
9)領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
10)基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
二、公司部門、分店獎罰流程：
1、直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據總單下獎罰單—執行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
3、獎罰權限：
1)公司、分店有權取消員工績效獎金的.管理人員：總經理、行政人事部經理；
2)公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經理、行政人事部經理；
3)公司各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務經理、采購部長、營銷經理；
4)分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長
5)分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長
6)分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店、廚師長（見習廚師長）、前廳經理（見習前廳經理）
7)分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）
注：
1)各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執行；
2)如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。
3)同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。
4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。
三、獎勵制度細則：
（一）在執行總公司的各項規章制度中，有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵：
1)工作富有成效，分店管理經濟效益特別突出者；
2)分店經濟效益長期保持穩定并有一定增長幅度者；
3)戰勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經濟效益者。
4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經濟效益良好者；
5)提出的營銷策劃方案對公司系統內各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者；
6)針對公司的管理、營運、發展等方面做出合理化建議，并被采納者；
7)積極致力于新產品的開發，其創造、發明對公司的發展具有重大影響者；
8)所領導的分店受到當地政府或職能部門授予榮譽稱號者；
9)其它具體情況；
（二）各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
1)行政檢查多次受到表揚者；
2)顧客給予口頭、書面、電話表揚；
3)在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上；
4)努力鉆研業務，對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；
5)愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；
6)妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；
7)努力拓展業務，對本店經營有特殊貢獻者；
8)控制開支、節約有顯著成績者；
9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭，舍己為人，保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者；
10)在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者；
11)拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；
12)檢舉損害本店利益或其他不法行為，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者；
（三）其它獎勵：
1)月績效考核員匯總：員工流失率控制在5%以內，節省部分按照店長3分/人，前廳經理、廚師長按照2分/人獎勵。
2)年度匯總績效考核優秀率達8次，年度績效考核加5分；
3)年度匯總績效考核優秀率達10次，無須考評可直接晉級。
公司員工考核管理制度 19
1、總則
1.1為指引本所員工未來的發展，使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格，并使晉升、提薪、獎勵、能力開發等人力資源管理各項工作協調一致，有機結合，以充分發揮員工的專業技能和積極向上的進取精神，制訂本制度。
1.2本制度適用于本所全體人員。
2、考核的目的
2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；
2.3利用在員工能力開發及培訓等方面。
3、考核的分類
3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評，其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2本所合伙人適用于年度績效考核。
4、考核的時間
4.1年度考核每年進行一次，在七月進行，除試用人員和在考核期內累計缺勤三個月者外，其余員工一律參加年度考核。
4.2試用考核在試用人員轉正時進行。
4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。
4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時（含加班工時）的員工，在項目完成時填寫。
4.6合伙人考核在每年的十二月份進行。
5、對考核人和被考核人的要求
5.1考核人必須用既定的考核標準進行考核，在任何情況下都必須以客觀事實為依據，不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾，不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右。對于考核期以外的事實和業績不予考慮。
考核人應按期參加本制度規定的考核會議，詳實地填寫考核報告，并適當地關注被考核人將來的發展。
考核人應及時與被考核人面談，反饋考核結果，必要時可與被考核人商談考核結果。
5.2被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現，如實填寫考核報告，及時反映對考核結果的意見。
6、考核標準原則上按能力、績效、態度分類，并依職務分級編制。
7、考核方法和程序
7.1年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成，旨在對過去十二個月的工作表現進行回顧和評價，從而考慮以后的'職業發展和培訓需求。
7.1.2部門主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目，召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考核會議，參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以上，或在最近三個月內考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。
7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人，考核人應在匯集考核會議意見的基礎上，完成考核報告。
7.1.4部門主管（或經理以上人員）應及時將考核情況和結果告知被考核人，并征求被考核人的意見，必要時可根據被考核人的意見修訂考核報告。
7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經理、經理助理對經理進行考核；項目經理、經理助理、經理對合伙人、高級合伙人進行考核。
本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱，用于收集“主管人員考核表”。
7.4項目考評
7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法，即：
（1）項目小組負責人與項目小組成員相互考評；
（2）外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核，項目小組負責人對外勤主管進行考核；
（3）部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。考評結果應由部門主管或經理審核。
7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管，由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應給予必要的考評意見，或對考評表作相應的調整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員，由被考評人的約定項目直接主管人填寫，一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管應給予必要的考評意見，或對考評表作相應的調整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管，由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評，以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。考評人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員，不需參加項目考評。但應將幾個連續參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”，部門主管或經理應將考評結果告知被考評人。
7.5合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主，由被考核人撰寫“述職報告”，詳細闡述在考核期內的經營拓展、工作業績、組織管理能力等。
公司員工考核管理制度 20
為了提高質安部員工的整體管理素質和工作責任心，對公司質量安全工作起到真正的監督管理作用，推動公司質量安全工作實現目標。同時提升質安部員工工作效率與質量，建立員工考核臺帳，逐月考核，逐月兌現。特規定如下：
1、嚴格執行請銷假制度，否則按曠工處理并罰款100元。
2、每次質量安全培訓、會議等活動必須參加，缺席一次罰款50元，遲到早退的一次罰款100元。
3、負責質量安全管理工作，未堅守崗位，脫、離、串崗的每次罰款200元，導致發生質量安全事故者罰款500元，情節嚴重者停止其工作，上報公司。因特殊情況需“替班”的提前向質安部部長說明，否則按私自“替班”處理，罰款100元。
4、發現“三違”行為沒有立即制止和糾正，每次罰款100元。
5、對隱患整改情況跟蹤、監督、落實不到位，每次罰款100元。
6、發現責任區隊、班組對隱患整屢教不改的，未及時向質安部或主管領導報告，罰責任人100元。
7、發現有疲勞、醉酒或情緒不佳而來上崗工作的，立即對其停止工作，重復出現的，罰款100元。
8、對自己所管轄范圍的隱患不認真排查，經上級檢查出來的重大隱患，每條對其罰款200元，因監督管理不到位造成人員傷亡的，立即對其調離崗位，并予以重罰。
9、對當班施工地點巡視次數不夠的或弄虛作假的，發現一次罰款200元。
10、思想認識不到位，不能及時根據形勢發展認真學習，提高自己業務水平或對質安工作敷衍，充當“老好人”，真正不稱職的，調離工作崗位。
11、加強對當班重點部位，自己分管區域的質量安全隱患排查。對不認真進行排查，在自己所管轄范圍內存在隱患不進行督促整改的.，罰當班人員100元，發生事故的根據事故的輕重罰當班人員100—500元。
12、當班發生事故時，要及時匯報質安部及值班領導，造成人員傷害時，要及時組織搶救和救護工作。對遲報、漏報、誤報事故的，根據情況罰當班人員200—1000元。
13、加強對作業人員的質量安全教育，積極參加公司等組織的各項質量安全培訓活動。對不參加培訓活動的，每缺少一次罰200元。
14、嚴格執行質量安全檢查和現場隱患排查，對本人所管轄的區域必須進行不間斷的巡回檢查，發現問題及時處理，現場處理不了，必須及時給責任單位下發隱患整改單，每發現一條能整改未整改的隱患（除特殊情況或隊組整改隱患有客觀困難外）罰當班人員100元。
15、抓好質量安全隱患的檢查驗收工作，對質安部交辦的，上級單位、公司檢查的問題及隱患，需檢查驗收時，必須不折不扣執行，發現一條未檢查驗收，或情況不明，罰款100元。
16、發現重大質量安全隱患，有權停止作業撤出人員，并立即向質安部報告，既不及時采取措施也不立即報告罰款100元。釀成事故的嚴肅追究責任。
17、積極參加質安部召開的例會，無故不參加一次罰款500元。
18、要作風正派，公正無私，不徇私舞弊，盡責盡職。如果有人檢舉、舉報，不負責任，失職，經查事實屬實，罰款500元。
19、上班期間不履行職責，不仔細排查隱患，對其他人員檢查出的隱患全然無知，視隱患類別處以100—500元罰款。
20、認真學習質量安全知識，不斷提高，業務水平。每月進行一次考核，成績優秀者給予一定的獎勵，考試不及格者罰款100元。
21、思想進步，能及時為質安工作出謀劃策，避免重大隱患和事故發生，獎勵100——500元。
22、質量安全標準化達到公司要求，獎200—500元。
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