職場調查報告（通用16篇）
在我們平凡的日常里，報告有著舉足輕重的地位，報告具有成文事后性的特點。相信很多朋友都對寫報告感到非常苦惱吧，以下是小編收集整理的職場調查報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
職場調查報告 1
調查背景：
你是不是對工作總提不起興趣?對于目前的職業狀態，你是不是充滿了厭倦情緒?曾經效率極高的你，現在是不是工作績效明顯降低，而且身體疲憊?如果你有上述“癥狀”，說明你已面臨工作倦怠的危機。
工作倦怠(job burnout)的研究始自于freudenberger(1974)和maslach(1976)等人，當時主要基于那些在服務業及醫療領域人們的經歷，因為這些職業屬于情緒性工作(emotional work)，具有較多的人際壓力源存在，長年精力耗損，工作熱誠容易逐漸消退，進而產生對人漠不關心以及對工作抱持負面態度的癥候。隨著職場上競爭越來越激烈，我們不驚發現，諸多職場人士感覺工作特別累，壓力特別大，對工作缺乏沖勁和動力，甚至出現害怕工作的情況；刻意與和工作相關的人和事保持一定的距離，對工作不是很熱心和投入，總是很被動地完成自己份內的工作，對自己工作的意義表示懷疑，并且不再關心自己的工作是否有貢獻；懷疑自己不能有效地勝任工作，認為自己的工作對社會對組織對他人并沒有什么貢獻。為此，于3月進行“中國職場人士工作倦怠現狀調查”。
本次調查主要以問卷調查為主，調查總體為中國的所有企業，以網上100萬會員數據庫為基礎，通過網絡郵件、電話邀請等方式邀請調查對象參加調查。
調查目的：
1、進一步了解中國職場人士工作倦怠基本狀況，為企業人力資源管理變革提供必要的參考信息；
2、通過對內在規律的深入挖掘，為中國企業人力資源管理提供支持和方向引導。
調查方法：
本次調查采用問卷調查的方式，問卷設計從“情感衰竭狀態”、“玩世不恭狀態”、“個人成就感狀態”三個維度展開，以便全面客觀的統計分析現今職場人士工作倦怠狀況，共16道題目。
數據基本情況：
截止4月2日，本次調查共回收問卷2132份，其中有效問卷1697份。調查對象覆蓋全國主要行業和區域，基本能夠反映目前中國職場人士工作倦怠狀況的基本情況。調查有效樣本幾乎分布在全國各省、自治區、直轄市，從整體來看，以中東部樣本企業居多，前五名地區分別是廣東(29.4%)；北京(12.6%)；浙江(6%)；福建(5.3%)；上海(4.9%)，上述地區所收集的有效樣本占總體的63%。
從有效樣本的性別來看，參與調查的男性占總樣本的40.6%，參與調查的女性占總樣本的59.4%，從有效樣本的教育程度來看，主要是以本科學歷人群為主，占總樣本的60.5%；其次是大專學歷的人群，達20.4%；碩士以上學歷的人群也占有較大的比例，有15.1%。
從有效樣本的企業性質來看，主要是民營企業與三資企業提供了工作倦怠狀況的信息，這兩性質企業分別占總樣本的48.8%、25.3%；國有企業也占了一定比例，占總樣本的15%；涉及的政府機關或事業單位和其它性質的企業較少。
從有效樣本的企業規模來看，主要以中小型企業(101-500人)為主，占總樣本的32.5%；小型企業(100人以下)的也占有較大比例，有20.6%，近五分之一之多。
從有效樣本的行業分布來看，主要是電子o通訊業、房地產o建筑業、教育o培訓o咨詢業、計算機(軟件o硬件)業和其它行業為主，分別占總樣本的27%；9.4%；8.9%；6.7%；5.9%。
第二部分：職場人士工作倦怠現狀基本描述性統計分析
一、中國職場人士總體工作倦怠程度堪憂
世界著名心理學家馬斯洛等人確定了職業倦怠的三個核心成分：情感衰竭、玩世不恭、個人成就感，我們將分別從這三個方面進行考察。
1、情感衰竭狀態
所謂情感衰竭是指沒有活力，沒有工作熱情，感到自己的感情處于極度疲勞的狀態。根據調查結果顯示：有27%的職場人士有較嚴重的情感衰竭；有61%的職場人士感到工作壓力較大，下班后深感筋疲力竭，表現出中度情緒衰竭；僅有12%的職場人士情感衰竭程度較低或沒有。
2、玩世不恭狀態
所謂玩世不恭是指刻意在自身和工作對象間保持距離，對工作對象和環境采取冷漠、忽視的態度，對工作敷衍了事，個人發展停滯，行為怪僻，提出調休申請等。調查結果顯示，28%的職場人士對待工作表現出嚴重的玩世不恭狀態，48%的職場人士中度的玩世不恭。由此可見，近三份之二的職場人對自己從事的工作越來越不感興趣，并對自己所做的工作的意義持有懷疑的態度，與剛入職場時熱心程度發生了很大程度的轉變。
3、個人成就感狀態
所謂個人成就感減低是指傾向于消極地評價自己，并伴有工作能力體驗和成就體驗的下降，認為工作不但不能發揮自身才能，而且是枯燥無味的繁瑣事物。根據調查結果顯示，有74%的職場人士對自身評價較高，充分肯定自己對工作和公司的價值貢獻，并且能夠有效地完成各項工作。僅有4%左右的人士對現有工作表示成就感不強。一個人在工作是否較高的成就感，直接決定工作效率和效果，在三項維度中，本項維度反應的效果最為理想。
4、總體情況
為了對被調查者的工作倦怠情況有一個整體的認識，我們還分別以同時出現工作倦怠中的一項指標、二項指標和三項指標為標準來衡量工作倦怠的嚴重程度，對被調查者進行分析。
我們把“出現工作倦怠中一項指標”作為輕微工作倦怠的標準，把“出現工作倦怠中二項指標”作為中度工作倦怠的標準、“出現工作倦怠中三項指標”作為嚴重工作倦怠的標準。
調查數據表明，有74.6%的被調查者表現為輕度的工作倦怠；有近43.2%的被調查者出現中度的工作倦怠；有10.8%的被調查者出現嚴重工作倦怠。也就是說，在我們身邊的10人當中將有1位人出現嚴重的工作倦怠現象，這一現象值得社會和企業管理者的關注。
注：在進行后續統計分析的時候，我們以平均分是否超過3分作為衡量工作倦怠的標準，并在此基礎上從人口統計學變量角度進行所有相關的分析。
二、男性的工作倦怠比例與程度要高于女性
從調查數據表明，有22%的男性出現了工作倦怠，而只有17%的女性出現了工作倦怠。雖然女性出現工作倦怠的比例低于男性，但進一步的統計分析發現，女性在情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落3項狀態上表現出來的工作倦怠程度均比男性高。因此，出現工作倦怠情況的女性群體癥狀較出現工作倦怠的男性群體嚴重。這一點應引起企業和社會的關注。
三、本專科學歷人群成為工作倦怠狀態的'主流群體
統計數據顯示，隨著學歷的增高，出現工作倦怠的人群比例呈現倒u型分布。如，高中學歷和碩士以上學歷的在職人士工作倦怠程度最輕，均不足10%。而具有大專學歷和本科學歷的人群出現工作倦怠的比例則較高，分別為17%和16%。
經過多年大學擴招，本專科學歷已成為用人單位基本入職要求，加之，如今大學缺乏職場教育，導致了本專科學歷人群成為工作倦怠狀態的主流群體。
四、三資企業的職場人士工作倦怠程度最高
從調查結果來看，我們發現，三資企業的在職人士出現工作倦怠的比例最高為18.5%；其次是政府機關或事業單位為16.6%；國有企業為16.2%；而民營企業職業倦怠程度相對較低，僅為15.8%。縱觀不同性質的企業，工作倦怠狀態均高于15%，雖然有高低之分，但所有行業發生倦怠的可能性都非常高，這一點應引起企業和社會的關注。
五、企業中市場部人員的工作倦怠現象最嚴重
我們對企業內容不同部門的人員進行了調查，從調查結果看出，市場部人員中有28.5%的人工作倦怠較高，情況最為嚴重；其次是研發人員(25%)；客服人員(22.2%)；采購人員(20%)；人力資源人員(15.5%)；財務人員(14.2%)；而行政人員工作倦怠程度最輕，為12.5%。人力資源管理專家認為，只要與人打交道多的群體，都存在工作倦怠高發的問題。而市場人員在日常工作中與他人溝通交流最為頻繁。
六、高級專業人員的工作倦怠程度位居前茅
通過調查，我們發現，高級專業人員的出現工作倦怠的比例最高21%，接下來依次是高層管理人員(20.05%)、一般工作人員(17.29%)、中級專業人員(15.38%)、中層管理人員相對較低，為13%.一般而言，職業發展空間的大小與員工是否充分發揮能動性有著很大的關系，高級專業人員與高層管理人員其職業發展空間已進入“瓶頸”，相對較容易產生工作倦怠。
七、25歲以下的年輕人工作倦怠程度最高
根據調查數據分析得知，在不同年齡階段的人群中，25歲以下的人群中有近四分之一出現工作倦怠，達24.26%，其次是25到35歲人群為21.94%；35歲至45歲是13.1%，在收集的所有數據中反映出，45歲以上的人群中沒有表現出明顯工作倦怠現象。隨著80后逐漸成為當今職場的主流群體，其特有的群體性格特征，導致35以下的人群的工作倦怠程度高達20%以上。
八、安徽職場人士工作最倦怠
數據顯示：工作倦怠程度最高是的安徽(36%)，其次依次為福建(30.7%)，湖南(29.4%)，內蒙古(25.5%)上海(23.3%)，河南(23%)，北京(22.5%)，山東(20.8%)，湖北(18%)，重慶(16.6%)，廣東(15.9%)，倦怠程度最低的是浙江，僅為(11.1%)。相對于經濟發達地區，安徽地區經濟發展緩慢，人才流動率較低，企業中的員工不能像在北京、廣州等經濟發達地區的企業里經常接受不同的工作挑戰，工作倦怠狀況較易產生。
九、印刷、石化、計算機三個行業工作倦怠最嚴重
數據顯示，“印刷、包裝”為工作倦怠出現比例最高的行業，工作倦怠比例達到45%.
各行業工作倦怠程度(從高到低排列)：印刷。包裝(45%)，石油。化工(30%)，計算機(硬件。軟件)(27.5%)，生物制藥(27.2%)，物流。運輸(26.6%)，貿易。進出口(25%)，旅游餐飲(25%)，互聯網。電子商務(23.8%)，電子。通訊(22.7%)，汽車。摩托車(20.6%)，紡織品業(18.7%)，教育。咨詢。培訓(18.1%)，家電業(15.7%)，金融。證券。投資(15.3%)，房地產。建筑(15.2%)，傳媒。廣告與醫療。保健。衛生服務(10%)。
據了解，在繁重的工作強度下，員工極易產生工作倦怠。而通過對接受調查人群的后期采訪，發現印刷、石化、計算機行業員工工作強大最大，并且加班現象尤為突出。
調查說明：
“工作倦怠現狀”調查采用網上自愿匿名填寫的方式收集數據，因此不能代表所有人群，對于上網比例較少的人群不具備代表性。盡管采取了多種措施過濾不合理數據，但是仍然有可能包含了某些精心制作的假造數據。調查采集樣本的分布并非十分均勻(主要集中在幾個大城市和發達省份)，對某些參加者較少的地區或者行業，本調查數據可能不具有代表意義。
職場調查報告 2
有了寶寶后，年紀越來越大的職場女性開始回歸家庭，做起了全職太太。
近日，河南商報聯合某網站做出調查，截至昨晚9點，146人參與投票。其中四成職場女性當媽媽后，自愿棄業回家。
六成已婚職場女性承受著來自家庭、工作的雙重壓力，如果經濟允許，她們中的多數人也愿意回歸家庭，做全職主婦。
當然，做全職太太也是有條件的，按照大多數人的生活狀況，理財專家推算出，在鄭州，如果要供房養車，老公月入7000元才能基本保證太太全職在家。
有寶寶后
四成職場女性回歸家庭
大學畢業后，陳玉潔在一家銀行上班，前程不錯，待遇也不錯，但有寶寶后，她自愿回歸家庭做起了全職太太。
昨天，河南商報聯合某網站做了一個小規模的調查，調查顯示，在有了寶寶之后，像陳玉潔一樣，四成多的職場女性回歸家庭，做起了全職太太。
但多數全職太太是出于被動的選擇，為撫育年幼子女而放棄工作，成為全職太太回家的最大契機；另外，丈夫在事業爬坡的關鍵階段，需要女性回家起到穩定劑的作用，這是做全職太太的第二個重要理由；真正主動選擇不就業的全職太太只占極小比例。
在沒有辭職之前，由于工作繁忙，家庭工作兩頭顧，壓力重重，下班回到家，陳玉潔經常對著家人，尤其是哭鬧的孩子發脾氣，“造成孩子一看到我回家就非常害怕，節假日也難得有空帶孩子出去玩，隨著孩子越來越大，孩子的早期教育也成了問題”。
如今，辭職回家當起了全職太太的陳玉潔，每天都將家里打掃得干干凈凈，她說，從一個孩子媽媽的角度來看，放棄工作，自己帶孩子對孩子來說無疑是利大于弊的，可以避免老人帶孩子的溺愛問題，避免保姆阿姨只重喂養，不重養育的情況，還可以適時適度地根據孩子的特點實行早教，更好著手引導孩子有個更好的性格。
六成職場女性
承受家庭工作雙重壓力
被調查的職場女性中，67%的已婚女性“整天在工作與家庭間忙碌，心力交瘁”，如果經濟情況允許，她們中多數人表示，也愿意回歸家庭，做全職主婦。
即使是兩頭忙，還是有不少女性，需要工作來充實或證明自己。
有了寶寶后的.劉女士說，以前覺得放棄工作沒什么大不了，但事到臨頭卻發現其實非常難以割舍，畢竟是打拼了多年才做到的職位，就這么放棄真的不甘心。
其實，她不愿意做“全職太太”還有一個重要的原因：不愿做一個完全沒收入，要靠老公養活的女人，她骨子里認定女人經濟上不獨立，就會影響家庭地位。更擔心做了兩年家庭婦女后，會跟這個社會脫節，再難融入。
調查顯示，近六成全職太太對目前生活很滿意，四成全職太太覺得沒了工作“不充實，沒有成就感”、“與社會脫節，很不自信”。
八成老公希望老婆回歸家庭
昨天，在被調查的已婚男性中，如果經濟條件允許，有八成人贊成女性成為全職太太。
他們認為，全職太太是正常的社會現象，可以全身心地照顧家庭孩子，并可以分擔老公的壓力，支持老公全身心投入工作。
持反對意見的男性覺得：目前社會狀況下，全職太太未必會獲得真正的幸福。經濟上的獨立才是真正的獨立，經濟上依賴男人的女人將長時間地生活在不安或不確定中。最好有自己的一份工作，未必用得著全身心投入，但是得有所作為。
老公每月賺5000元以上 老婆才能安心做全職太太
要做“全職太太”需要一個十分關鍵的前提：那就是老公能獨立承擔起養家糊口的責任。
昨天，鄭州一位理財專家算了一筆家庭開支賬，想讓老婆安心在家做全職太太，老公的工資就得能支付以下開支。
結論
算筆賬：
假如呂先生家有購房貸款，有私人汽車供養
20xx年初購得某套房產，房屋面積112平方米，總房價52萬元，首付27萬元，貸款期限20年，月供1550多元；
小轎車油費、保險費、停車費、保險、違章罰款平均每月1500元左右；
子女花銷1200元（包括學雜費、飲食、營養等）；
全家飲食花銷1200元；
物業管理、水、電、氣、電話、手機、上網費用650元；
其他開支（包括日雜品、醫療、交際、旅游等）1000元。
上述開支共7100元
也就是說，呂先生月收入至少7100元才能保證家庭收支平衡，基本保證太太全職在家。
假如家庭無房貸、無私人汽車，月收入扣除房貸、小轎車費用，另增加交通費用200元，至少需要4250元才能實現收支平衡。
以上只是一個最基本的估算。如果你希望生活得更有安全感，那么每月至少保證有1/3的收入用于存款。
支招
全職太太可開網店等創造價值
當然，如果想讓生活質量更好一點，全職太太還可以參與投資。
鄭州惠爾企業管理咨詢公司首席講師袁曉黎說，除了每天生活重點是圍著老公和孩子轉外，全職太太也要有自己的交際圈，不要和社會發展脫節。
比如可以利用自己的空余時間做網店、派送促銷、銷售、電話訪問、社會調查、家教等。
比如開網店，袁曉黎說，多數女性回歸家庭后，將重心轉移到孩子身上，孩子吃的、用的都淘最實惠、最實用的，很多媽媽們便將自己喜歡的推介給他人。
因為她們對孩子的愛超過任何人，并投入其中，而網店的自由性很強，有的媽媽們便在網上開起寶寶服裝店、寶寶用品店。
職場調查報告 3
臨近“婦女節”，職場女性群體的就業情況再度受關注。顯示，22%的女性認為在就業過程中存在嚴重的性別歧視，25%認為在晉升中存在嚴重的性別不平等現狀。這項調查全國樣本為128576。
兩成以上女性對自己能力缺乏信心
調查發現，61%的女性傾向于在自身與崗位匹配度達70%以上時進行求職申請，行動更保守。而男性這一比例僅為56%，他們更愿意冒險在匹配度低于70%時嘗試機會。32%的女性無法判斷自己下次升職所需的時間，男性僅為26%。男性對升職的預期更明確。21%的女性在職場上對自己的能力缺乏信心，同樣的感受僅在13%的男性群體中出現。
女性獲得晉升所用的時間更長
在對個體職業生涯中第一次晉升使用的.時間進行調查發現，有59%的男性在兩年內完成個人職業生涯的首次晉升，女性的這一比例則為49%，低于男性10個百分點。此外，尚有44%的女性表示截至目前自己從未獲得過升職，而面對這一狀況的男性比例僅為31%，比女性低出了13個百分點。數據表明，在獲得晉升的時間成本上，女性投入了更多的時間，然而獲得晉升機會的比例卻更小。
女性的職業規劃注重個人價值增值
在晉升障礙的歸因中，女性更傾向于做出“個人能力和經驗不足”的選擇，相比男性，她們也會更傾向于對自己的能力缺乏信心。盡管這樣的表現使得女性看起來不夠“自信”，但是也因此讓女性在對未來的職業規劃選擇時更審慎、更注重“修煉內功，穩中求進”。在對未來的職業進行規劃時，女性選擇“不斷提升，獲得個人價值增值”的比例高于男性8個百分點。
此外，她們也更希望可以獨當一面，接受更多工作挑戰，對獲得清晰的職業發展路徑的訴求也更強烈。男性則意在拓展職場人脈，積累資源、通過升職進階領導層。
職場調查報告 4
全球職業社交平臺領英日前發布的《中國職場人士跳槽報告》顯示，中國職場人士的跳槽頻率顯著高于美國，其平均在職時間為34個月，相比美國的56個月，幾乎短了兩年；中國職場人士的在職時間的中位數為24個月，比美國短半年之多。
現狀
暫時不想找新工作的人數僅一成多在前期調研中，領英針對中國四個經濟發展圈(京津冀經濟圈、長三角經濟圈、珠三角經濟圈、中部經濟圈)的主要城市的職場人士進行了大規模調查。《報告》顯示，不同行業在職人員的流動性有較大差異。在中國，商業服務(如律所、會計師事務所、咨詢公司)、金融保險和互聯網是在職時間平均最短、跳槽頻次最高、員工流動性最大的三個行業。
互聯網行業在美國也是在職時間較短的行業，而中國的在職時間僅為31個月，同美國45個月相比，短了一年多。相對而言，工業生產制造在中美兩國均是在職時間最長的行業，但中國也僅為39個月，幾乎相當于美國71個月平均在職時間的一半。
領英今年第三季度對中國職場人士的一項大規模調研顯示，跳槽正在成為中國職場人士的一種習慣。其中，約20%的被調查者表示正在主動尋找下一個工作，這部分人被稱為“主動求職者”；80%屬于“被動求職者”，他們當中只有12%的人表示暫時對找新工作不感興趣，53%的'人愿意同招聘人員進行接觸并商討新的職業機會，另外13%的人則在自己的關系網內討論求職機會。
原因
缺人才造成跳槽率居高不下
在分析中國職場高跳槽率的原因時，《報告》認為，人才需求旺盛、企業缺少內部人才培養體系等是中國職場跳槽率高居不下的主要原因。
報告指出，中國產業結構的快速調整，使得人才需求持續高漲。以互聯網行業為例，20xx年10月至20xx年10月這三年，根據投資界披露出來的投融資數據中，有103家互聯網、IT企業獲得天使或者風險投資，融資額度達到240億人民幣。公開披露的企業通常僅占總體融資企業的不到10%。融資中很大一部分被用于吸引人才，搭建更強更大的團隊。同時BAT等大企業也在不斷地擴充人才數量，每家每年用于人才招聘的費用高達上億元。此外，互聯網對中國傳統產業的升級改造在加速，傳統企業中的互聯網人才需求也在大幅增加。
更重要的是，快節奏的宏觀大環境下，很少企業能有足夠的時間和資源，去培養起有效的內部人才體系，大量人才通過外聘方式招募，引發人才跳槽潮。
國際著名獵頭顧問克勞迪奧·費爾南德斯在哈佛接觸到的70%至80%的中國企業都未建立有效的模型以評估人才潛力，多數中國企業對此甚至毫無概念。它們亟待建立完善的潛力評估體系，以吸引、激勵、培養他們最優秀的人才。而在缺少內部人才培養體系的情況下，企業習慣通過提供更高的職位和薪水來吸引外部人才。這使得中國的職場人往往不夠耐心，頻繁跳槽換工作。
此外，在求職過程中，人才與企業之間存在嚴重的信息不對稱現象，就職往往是在不充分信息基礎上做出的決定，也為之后的快速跳槽埋下伏筆。
跳槽過程中，人才需要大量的信息來幫助做出決定。中國的職場人士更多傾向于被動接受信息，而非主動尋找，因此所獲得的信息源更多集中在公司和HR。他們往往會基于“自己對該公司和該職位的想象”做出了決定，之后很大程度發現現實與想象的落差大到無法接受，便選擇了用腳投票。在領英今年第三季度的焦點小組訪談中，有30%的白領曾有過這種經歷。
追訪
中國人跳槽最看重發展空間
中國職場如此頻繁地跳槽，跳的到底是什么?哪些是中國職場人士最為看重的?
《報告》指出，工作強度是最不被重視的指標，這也說明了為什么互聯網行業工作那么累，每年卻有大批的人才蜂擁而入；此外，企業國際化、企業品牌知名度、工作地點、工作時間和職位職級也不是重要的考慮因素。
而發展空間、工作內容、學習知識、工作氛圍和薪酬福利則是最受重視的指標，其中發展空間排在了第一位。這一方面是因為中國經濟發展變化節奏太快，職場人士面臨不斷的能力更新和成長壓力；另一方面，則是由于中國企業普遍缺乏內部培養人才的體系，人才的內部成長往往面臨瓶頸，此時就得通過跳槽來實現。
為此，《報告》建議國內企業建立、審視和優化自己的內部人才培養體系，體系建立的難度在于公司的戰略發展方向必須清晰，基于此需要有一個長期的人才需求計劃，然后有針對性地進行人才培養。
此外，企業應在有競爭力的薪酬福利基礎上，突出發展空間、學習機會等重要維度，吸引人才。在招聘過程中，多渠道、多維度地展示企業的雇主品牌，增加公司和職位等重要的軟性信息的透明度，如工作氛圍、企業文化等，減少應聘方與受聘方之間的信息不對稱，從而減少此后的人才流失。
職場調查報告 5
3.8婦女節當天，智聯招聘發布《20xx中國女性職場現狀調查報告》。報告顯示，女性整體收入低于男性22%，主要是由于進階管理層的不足。處在婚育階段，被動失去晉升這一客觀因素仍然是女性區別于男性在晉升路上最大的絆腳石。而35.9%的被訪女性將上下班方便作為選擇工作的首要考慮因素。僅5%被訪女性認為“嫁得好”是成功標志。
女性投入家庭的時間比男性高15%
此次抽樣問卷調查中，智聯招聘在全國31個省區市對不同行業、不同年齡層次就業者進行調查，共收到10萬余份有效樣本。報告顯示，從女性進入職場，選擇展現傳統性別印象之外的角色起，注定要面臨工作和家庭投入兩全的問題，尤其在女性步入婚姻組建家庭后，問題更加凸顯。在工作選擇中，職場女性的首要考慮因素是“上下班方便”，而職場男性首要考慮的因素是“能獲得成長和發展”。從女性所處的婚姻狀況看，未婚女性在選擇工作的時候考慮有成長和上下班方便的比例基本接近，而已婚女性對上下班方便的訴求更加強烈。上下班方便意味著每天通勤時間可控或用時更短。
以婚姻作為分水嶺，盡管一定程度上已婚男性和女性每周投入工作的時長較未婚前都有所下降，但二者之間的差距比較穩定，男性略高于女性9%。對女性而言，每天投入工作的時間并沒有變化，卻需要拿出更多的時間顧及家庭，這意味著在一天有限的時間內，女性要做和所能做的事情更多，分秒必爭，與時間展開較量。報告稱，平均而言，女性投入家庭的時間比男性高15%，而投入工作的時間比男性少9%；35.9%的女性將上下班方便作為選擇工作的首要考慮因素，無形中放棄了更大范圍的工作機會選擇。
女性月平均收入低于男性22%
整體來看，女性月平均收入為6589元，男性為8006元，女性的月平均收入比男性低22%。在普通職員階段，男性女性收入分別為5752元和5530元，這一差異并不明顯。這說明在職業起步階段，女性和男性基本可以獲得相同的待遇。隨著更多男性躋身管理崗位，薪水獲得提升，而更多女性仍然停留在基礎崗位，男女收入的落差逐步顯現。調查顯示，73.8%的職場人認為其所在公司高管中，大部分為男性。
在探究阻礙女性晉升的原因中，調查發現，公司提供的晉升機會有限、個人能力和經驗不足仍是職場人群普遍存在的阻礙。區別在于，處在婚育階段，被動失去晉升這一客觀因素仍然是女性區別于男性的最大障礙，也是最難以解決的因素。就女性自身而言，即使要面臨因婚育使得職場受損的情況，也要減少這一焦慮，不要過早產生退縮放棄的心理。人力資源專家建議，從社會角度，如何讓女性生育成本社會化，而不是讓女性自身通過遭受職場的區別對待或是被迫離開來完成，相關的政策措施也是亟待探索的。此外，針對女性在職場中比男性更強烈的.職業規劃不清、缺乏職業上的指導和幫助，更易出現職業倦怠、對自己的能力表現出更多的不自信等困惑，需要社會和企業，尤其是企業，給予及時的關注和指導。
成功女性的標準是什么
成功女性的標準是什么，每個人心中都有一把衡量的尺子。52.0%的女性認為在其所處的領域有一定成就；49.3%的女性認為有自己的處世態度，不隨波逐流；44.1%的女性認為擁有受人尊敬的人格魅力；39.3%的女性認為擁有幸福美滿的家庭；28.3%的女性認為關愛自己，且能夠關愛身邊的人；23.5%的女性認為有一定的社會影響力、社會地位；20.1%的人認為要傳播正向的價值觀；16.0%的女性認為有強烈的社會責任感和同理心；此外，網傳的“工作好不如嫁得好”這一觀念，在被訪者中，僅有5.4%的被訪者認為“嫁給一位優秀的伴侶”是成功女性的標準之一，位列最后。
職場調查報告 6
一年一度的3.15來臨，在職場中，求職被騙現象屢見不鮮。在人才網的“3.15職場騙局大調查”中，76%的職場人遭遇過求職騙局。其中4成人是在走出校園以后求職時被騙，還有3成是在第二次求職時被騙。56%的人認為求職心切加上粗心大意是求職被騙的主要原因。
接受本次調查的人中，男性占總人數的66%，女性占34%。工作年限3年以下的人為53%，三年以上的為47%。學歷方面，大專學歷的為42%，本科的為39%，研究生及以上的為19%。
76%的職場人遭遇過求職騙局
在“你遭遇過求職騙局嗎？”這一題中，有76%的人表示曾經遭遇過求職騙局，有16%的人表示沒有遭遇過此類事件，另有8%的人表示不清楚有沒有遇到過。
很多受訪者表示，正是自己的僥幸心理，覺得求職騙局不會剛好就落到自己頭上，一時的疏忽大意才會上當受騙。
人才網職場專家指出，春季是一年中求職招聘的第一個高峰期，心情急切的求職者們給了一些不法分子可趁之機。面對騙子花樣百出的行騙手段，如果不提高防范意識，很容易被騙。
求職心切粗心大意是受騙主因
在“你受騙的原因是？”這一題中，“求職心切，粗心大意”是被選最多次的選項，有56%的人選擇了這項；其次是“騙子手段高明”，有26%的人選擇了這項；選擇“從不靠譜的求職渠道獲取信息”和“輕信陌生人，被騙上當”這兩項的人，分別有18%和15%；還有8%的人選擇的是“輕信熟人/朋友，僥幸心理”。
人才網職場專家強調，對于先讓交報名費、培訓費、押金、置裝費的招工單位，求職者要提高警惕，先核實招聘單位信息，防止被騙。同時，要正確選擇求職渠道，要到正規的.招聘網站注冊投遞簡歷，或者到有規模的招聘會現場求職。不要輕易相信手機短信、微博、社區網站的招聘信息，一定核實清楚再去求職。除此之外，求職者不要被誘人的薪資待遇所迷惑，遠高于行業平均薪資水平的招聘本身就存在陷阱。
對于被騙時間的調查顯示，18%的人表示在自己還在校期間就曾經遭遇過求職騙局；還有45%是在剛畢業找工作時，由于經驗的缺乏所以上當受騙；另有37%的人表示在第二次求職時由于粗心大意遭遇了求職騙局。
求職者維權意識逐漸增強近半數選擇維權
在“遭遇求職騙局以后，你會為維權嗎”這一項調查中，有44%的人選擇維權。在去年的人才網3.15求職調查中，還只有20%的求職者會選擇維權，僅僅一年以后，選擇維權的人數就翻了一翻，這是一個不小的進步。
而在“你會采取哪些維權措施”一題中，“上網吐槽，總結經驗，警示后人”仍然是選擇最多的，有48%的人選擇了這一項；另有32%的人選擇向勞動部門舉報，選擇這一項的人數也較去年有上漲；另有20%的人選擇到派出所報案。
人才網職場專家表示，在職場中，普通的求職者、勞動者屬于弱勢群體，因此更應該樹立自我保護意識，現在求職陷阱很多，求職者屢屢被騙，這通常是因為求職者找工作心切、一心希望被錄用而忽略安全因素造成的。在面對著眾多求職信息時，求職者一定要時刻要保持清醒的頭腦加以甄別。
提高自我保護意識多方了解招聘信息
在“你認為怎樣才能避免遭遇騙局？”這一多選題中，有71%的人選擇了“提高自我保護意識”，這一選項也是被選率最高的，看來大家認為求人不如求己，還是加強自身的防騙意識比較靠譜；“多方了解招聘企業信息”、“選擇正規求職渠道”也是被選率較高的選項，分別有50%和49%的人選擇這兩項；另有39%和18%的人分別選擇了“勞動部門加大打擊力度”和“媒體加大相關報道”。
人才網的就業指導專家表示，收取保證金、提供虛假職位信息、假借試用期騙取廉價勞動力、以招聘為名推銷產品……求職陷阱無處不在，招數也層出不窮。求職者只有提高自我保護意識，盡量從正規渠道獲取招聘信息，多放了解企業的真實情況，不被表面誘人的高新所吸引，保持清醒的頭腦，才能遠離求職騙局。
職場調查報告 7
近年來，中國職業化程度不斷加深，90后年輕人逐步邁入職場，80后已成為公司管理人員和骨干。在這樣的背景下，某知名職業社交網站近期針對北京、上海、廣州、深圳等4個一線城市和重慶、南京、杭州、武漢、成都等12個新一線城市的職場人士的狀態做了一次調查。針對員工對老板的服從程度、對待社交網絡的態度和使用習慣、對升職加薪及福利的看法等問題進行了調研和深入分析，并發布了《20xx年中國職場新常態》調查報告。
成都成為“最不關心薪水”城市 更看重努力與興趣
調查報告顯示，成都在本次調查中成為“最不關心薪水”城市，10.5%的成都職場人士表示“我不關心職位和薪水，純粹因為興趣做現在的工作”，成為所有被調查城市中占比最高的城市。雖然成都的職場人士不關心職位與薪水，但并不代表其工作沒有動力，50.9%的成都職場人士表示在工作中“當同事討論工作成就時，我會受到激勵”，是北京與上海的1.4倍。可以說，成都職場人士在職場中并不功利，反而更看重自己的努力與興趣。
本次調查發現，在社交網絡的使用態度上，有將近四成的職場人士認為“職業社交網絡與私人社交網絡分開對我非常重要”，越資深的`職場人士這一需求越強烈。有26.3%的職場人士認為“在社交網絡分享行業觀點是提升自我職業形象的好方法”，25.1%的職場人士認為“在社交網絡進行自我宣傳，是贏得新客戶的好方法”。
在這項調研中，調查者發現80后和90后的職場人士表現出明顯不同的特征：80后對老板更加順從，即使有不同意見，也不太愿意向老板表達，90后則有更獨立自主的態度；在工作熱情上90后比80后更加積極，對升職加薪等物質回報不那么看重，但對“海外旅游”這樣的福利比80后表現出更大的興趣。相比之下，年輕且生活壓力相對較小的90后是“努力工作，努力玩”的一代，80后有更大比例已成家立業，承擔更多家庭責任的80后對物質回報則更為看重。
近兩成80后從不違背老板意愿 比90后更看重升職加薪
調查發現，有19.2%的80后表示在工作中會始終同意老板的觀點，即便自己認為有更好的方法。而在物質相對優渥的年代出生的90后，選擇這一項的僅占8.9%，在工作中有更加自主的想法。對待工作方面，有22.8%的90后希望通過超越工作職責的方式吸引老板或其他人的關注。
在對升職加薪的心態方面，52.6%的80后希望通過或委婉或直接的方式提醒老板給自己升職加薪，51.9%的90后則認為只要自己工作做得好，老板就會給自己升職加薪。可以見得，80后進入25至34歲年齡段，伴隨著來自生活與事業雙重壓力的上升，只有不斷選擇待遇更好、有更好發展前景的工作才能承擔家庭與社會的責任。
超八成90后不在乎加班 追求“努力工作努力玩”
調查發現，80后找工作更希望“按國家規定正常下班，不要求加班”。在競爭激烈的職場上，高強度、長時間的工作或許可以使個人和企業很快獲得效益，但是過度加班，實際上意味著以犧牲個人健康為代價來換取短期利益，20.8%的80后并不認同這種“拿青春賭明天的做法”的做法。
與此相反的是剛步入職場，對職場充滿熱情的的90后中有83.5%的人表示不在乎加班。調查同時也顯示，截止54歲前職場人士，年齡越大越在乎公司是否加班，45歲到54歲間的被調查者中不愿加班的人數占31.7%。
在受訪者最關注的公司福利中，“公司提供每年1-2次免費海外旅游”排名第一，共有37.3%的人選擇這個選項。其中90后占39.20%，80后占36.90%。90后在工作上更加熱情，在對外海外旅游上也比80后更為積極，相比80后，90后是更加“努力工作，努力玩”的一代。
本次調查中，57%的90后表示自己會受到工作成就的激勵，而選擇此項的80后僅有42.9%。對于90后的管理和激勵，除了金錢與制度，還需要不斷給予他們能夠發揮能力的富有挑戰性的工作，并及時對他們取得的成績表示認同是更為合理的管理手段。
職場調查報告 8
近日，智聯招聘西安女性職場現狀調查出爐，結果顯示，婚育階段成為她們晉升的最大阻礙。20xx年，智聯招聘采用抽樣調查方式，針對西安地區的不同行業、不同年齡層次就業者進行了問卷調查。經過統計分析形成《20xx西安女性職場現狀調查報告》。報告對女性職場發展狀況進行深入分析，從個人及家庭背景、職業選擇、職業困境、職業理想與規劃等方面對不同女性進行全方位闡述。
女性在工作中時間投入不如男性 更加注重家庭
西安地區女性更加關注家庭生活，在對家庭的投入時常高于男性15%；而男性則在工作投入時間高于女性11.7%。從對工作的付出時間而言，相對的回報則是男女在職場中飯升職機會的體現。
從業至今的升職情況看來，西安地區有58.9%的男性從業至今有過升職晉升，而女性則為46.4%，這表示過半數的職業女性從業至今從未升過職。
西安女性月平均收入5613元 男性8003元
在工作選擇中，職場女性的首要考慮因素是“上下班方便”；而職場男性首要考慮的因素是“能獲得成長和發展”。上下班方便意味著每天通勤時間可控或用時更短。部分女性表示，上下班方便可以更省時間，讓自己睡眠充足，保證進入辦公室仍然保持精神，是一種追求舒適生活，保持良好工作狀態的體現。
與此同時，女性上下班方便也意味著有著更多的時間照顧家庭。首要考慮上下班方便無形中讓女性在選擇工作機會時的半徑縮小，可能會喪失更多潛在優秀機會。
整體來看，西安女性的月平均收入比男性低30%。調查結果顯示，西安女性的月平均收入為5613元，男性8003元，男性高于女性43%。
更多男性躋身管理崗位
從女性和男性目前從事的工作崗位看，確實存在明顯的性別職業優勢領域，女性主要從事與客戶和財務有關的業務，其中行政、后勤、文秘、銷售、財務、會計、審計、人力資源是女性的幾大崗位。而男性優勢崗位是技術、生產加工，尤其在“技術崗位”，男性占比最高且二者差距最大。
在起步階段，女性和男性基本可以獲得相同的待遇，卻在整體上收入不均。從職級角度，意味著更多的.男性躋身管理崗位，薪水獲得了提升，而更多的女性仍然停留在基礎崗位。
調查中，76.3%的職場人認為其所在公司高管中，大部分為男性，73.1%認為所在部門中，經理級別以上的員工大部分是男性。
婚育階段是女性晉升最大障礙
什么阻礙了西安職場女性的晉升呢？調查發現，公司提升的晉升機會有限、個人能力和經驗不足是職場人群普遍存在的阻礙。區別在于，處在婚育階段，被動失去晉升這一客觀因素仍然是女性區別于男性的最大障礙，也是最難以解決的因素。而男性則更多的集中在“論資排輩，不重能力”、“任人唯親”等職場不良現象。
此外，女性在職場中比男性更多存在職業規劃不清，缺乏職業上的指導和幫助更易出現職業倦怠、對自己能力表現出更多的不自信等困惑，需要社會和企業，給予及時的關注和指導。
智聯招聘西安分公司市場公關部李欣告訴西部網、陜西頭條記者，這次調查報告主要是發現女性職業發展特征及其面臨的挑戰，引起社會、企業對女性職業發展的重視和思考，共同幫助女性順利跨越職業發展障礙，推動女性職業生涯快速發展。
職場調查報告 9
調查一：逾四成男性難擋壓力
人們習慣將關注、保護的眼光投向女性，對于男性的更多的是期望和要求，從調查結果來看：職場男性的生存狀況并不樂觀，有43.1%的職場男性認為壓力比較大已經難以承受，50.2%的表示有壓力但還可以接受，另外41~50歲男性感受的各方面壓力感最大。智聯職業顧問提醒年輕的職場男性，心態調整尤為重要，不要讓負面情緒給工作帶來消極影響。同時樹立清晰的目標，增強自身控制能力，正確面對各種壓力，不急不躁地做好工作與生活間的平衡。
調查二：收入影響男性壓力
收入多少才能感覺經濟壓力小呢?數據顯示：月收入在8000~10000元的，經濟壓力明顯減小，但是月收入過萬的職場男性認為經濟壓力“難承受”的比例卻高達30.1%,，可以看出，雖然收入在提高，但達到一定高度后，隨著生活需求的增加，經濟方面的壓力也會隨之增大。職業顧問指出：對于80后的職場人來說，理財變得更為重要，有心的職場男性應該有理性的理財規劃，而且理財計劃應該從步入職場開始。
調查三：晉升成最大壓力
職場男性感受到的壓力主要來自于哪些方面呢?調查顯示，排在首位的是對個人前途充滿擔憂，比例達到了28.9%，其次是來自于高目標的任務，擔心自己難以實現。在傳統觀念中，男人們的形象就是有苦自己扛，不習慣別人的安慰和傾訴。其實男性同樣需要傾訴、紓解自己內心的苦悶，另外，大部分男性認為上網、出游、抽煙是解壓的'好方式。雖說男兒有淚不輕彈，但調查結果卻顯示：有三成男性曾因壓力大而流過淚，可見，哭也是一種療傷方式。
專家說法：哭泣、傾訴是解壓良方
面對壓力怎么辦?心理學中有一種處理方式叫“表達性藝術治療”，其中，傾訴、哭泣，是很好的情感表達解壓方式。男性可以選擇與家人或者親密朋友傾訴，他們并不會取笑，相反，會給你更多鼓勵，同時也能增進雙方感情，共同解決困難。此外，男性朋友還可以尋找屬于自己的多元情緒表達模式，比如運動，通過打球發泄郁悶與憤怒的情緒，通過慢跑，調動低落、壓抑的心情。若你的壓力主要源于對將來的期望，則需要適當地調整預期目標，設定合理的長期目標與短期目標。
職場調查報告 10
快樂是什么？快樂是大腦受一些正面刺激后的情緒反應，或許化學家們還能分析出類似“多巴胺”的成份在人們快樂時迸發得更多。快樂是主觀的，相對于幸福，快樂是輕快的，也是短暫的。
面對剛剛過去的一年，你快樂嗎？你有多久沒有感受過快樂的情緒了？快樂到底是不是一件容易的事情？
某網站就“職場上，你還快樂嗎？”這個話題進行了調查，得出一個結果——“超過一半的白領們并不快樂”。有56%的受訪者表示，相比于20xx年，在20xx年里能讓自己快樂的元素在減少。調查數據還顯示，職業女性對于快樂的敏感度要高于職業男性。受危機影響，外企招聘需求縮水、開支節省、福利變少，這些因素都導致身在外企的員工快樂指數在降低。
最集中的不快樂：失業
從網友的傾訴中我們可以發現，當下白領最集中的不快樂就是沒有工作。受危機影響，20xx年企業招聘量變少，職位需求數變少，裁員事件屢見報端，白領失業頻頻顯現；除此之外， 20xx年610萬的應屆畢業生成為中國就業史上蔚為壯觀的一道洪流，讓職場上的不快樂披上了更強烈的悲劇色彩。“畢業以來幾個月，我找工作一直無果；上學時我依靠父母給錢生活，現在畢業了還要靠父母繼續養著，我真覺得無地自容。”一位學生在論壇上留下了以上話語。
怨氣最重的不快樂：無償加班
針對加班問題的調查顯示，有96%的受訪者稱平時工作日一直會加班，而每周加班超過8小時的人群占35%。關于加班的抱怨由來已久，經歷了金融危機的一年，矛盾在加劇。某著名IT公司員工為了能保住飯碗不得不“自覺主動”地加班；某知名企業被員工討要加班費……
網友們只要討論到加班事宜，氣氛就難免悲憤心酸起來。比如，“培訓時間為什么不算加班時間？”、“老板不走自己沒事也得留著加班”、“加了班卻拿不到加班費……”等等，白領們忍無可忍，可為了守住一份工作，終需忍。
值得一提的是，如果加班是有償的，身負生存壓力的人們還是愿意為“五斗米”折腰的。一項名為“如果老板給你5000元，讓你春節加班七天，你干不干？”的投票數據顯示，有75%的人會選擇放棄過節而拿錢加班。網友“時間換空間”的觀點很直接：“我缺錢，所以我會干。”當然也有部分人是理性的，網友“昵稱不能缺”甚至做了細致數學公式分析，最后得出結論：如果月薪少于6600元的人，在春節加班7天拿5000元是可以接受的，而月薪高于這個數字的人就放棄吧。
最鬧心的不快樂：病不起
裁員、降薪、暗無天日的加班等等諸多職場壓力讓白領們苦不堪言。前程無憂曾就白領健康問題做過調查，數據結果顯示：68%的白領時不時會生病，而其中有近20%的人員健康狀況很不樂觀，一直“小毛小病”不斷。有網友在論壇上發言：“每年的公司體檢是最考驗我的神經，體檢表格上的‘異常’出現頻率與年齡絕對成正比，脂肪肝、腎結石、頸椎扭曲變型、胃穿孔等一堆需要隨訪的毛病，讓人有一下子老去了十年的感覺。”
眼下另一個普遍現象是“生病容易，看病難”，白領們紛紛表示這年頭真的病不起——高昂的看病費用，請不出的病假，再加上因為病假而拖延的如山的工作，樁樁件件都讓白領們鬧心不已。網友“小白”請假做了個胃手術，帶著瓶瓶罐罐的胃藥回到公司后，面對她的是幾百封待解決的郵件、堆積在辦公桌上的高度驚人的文件紙張和貼滿電腦屏的同事客戶給她的黃帖留言，看到這些景象足以讓她舊病復發。“小白”說：“我在請假前就已經有了這樣的心理準備。為了補上進度，我已經連續加了三天班，感覺比術前更加勞累。”名為“杜丘”的網友一篇“工作5年，我把健康獻給了老板”的帖子吶喊出了眾多白領的健康慘狀。
最現實的不快樂：什么都漲，薪水沒漲
20xx年，全國房價上漲明顯，有媒體報道上海的房價在6個月內漲了50%，北京樓市無論是交易量還是房價也都瘋狂飆升到了歷史制高點。房價之高，白領們連成為“房奴”的資格都喪失了。此外，在過去的一年中，食品消費、交通費、上網費、教育費、水電氣費、房租、物業費等生活必需品支出都在上漲，而這些支出常被稱為“剛性支出”。雖然看起來每一項支出上漲幅度不大，但累加的效果卻是幾何級數的增長。
在漲聲一片中，唯獨我們的薪水沒有漲。近期就“新一年老板給你加了多少‘米’”的話題進行網上投票，有51%左右的受訪者表示新一年里加薪無望，另有17%的網友哀嘆自己的薪水不升反降了。網友“天藍”表示：“由于公司業績不好，來年全體員工的工資都將會打9折。”網友“時間換空間”在論壇上寫下這樣的文字：“目前我一個人干四個人的活，現在還不知道能不能漲薪，就算漲也不會超過原來月薪的5%。”
快樂是需要買的
近年來越來越多的公司出于降低成本的考慮，把公司搬往城市邊緣。于是白領們每天不得不趕往遙遠的“鄉下”上班，時間被大塊大塊地用在上下班路途上。借用網友“晴天和尚”的話：“每天兩點一線，不是上班，就是在上班的路上，我們被遺忘在了城鄉交界處。”
抱怨歸抱怨，生活仍然要繼續，于是白領們通過網購來發泄這種與世隔絕的寂寞。小嬰的公司在三年前搬到了城外，公司方圓5公里內別說購物街區，甚至連個問路的人都找不著。上“淘寶”挖寶成了小嬰的每日必修課——鼠標在手，無奇不有。她最快樂的時候莫過于拆快遞包裹的一剎那，在同事們紛紛圍觀比較、點評驚呼之時，讓小嬰感到生活原來還不是那么枯燥的兩點一線，還是有些激動與心跳的，就算是用真金白銀買來的也是值得。在搬到城外的一年時間里，小嬰成為了淘寶上的一名鉆石買家。
午休的幸福時光
白領們白天早早去公司上班，晚上又有數不清的加班，難得的中午午休時間變得尤為珍貴。“休息，是為了要走更長遠的路”，適度的休息能調養身心、舒解壓力、消除疲勞。據調查顯示，有41%的.白領會在午餐過后的午休時選擇小睡一會兒；16%的白領則是選擇其他的休閑娛樂方式，如上網閱讀、看視頻或是打游戲來放松自己。
Vivian是個書謎，家里的書可以裝上幾大箱子，但那都是她學生時代的戰果。自從踏上工作崗位，Vivian就幾乎沒有多余的時間去逛書店，因此她對時下的網絡文學抱以很高的熱忱。利用午休時間，Vivian已經從網上閱讀完了許多時下最熱門的小說。“書還沒有出版自己就已經看過了，很有成就感，同時既省錢又省時間，網絡文學是偉大的！”這是Vivian的感嘆。
美食的滿足
“民以食為天”，在經濟不景氣的情況下，吃一頓好的，“打賞”一下自己的“五臟廟”，成為很多人“力所能及”的快樂方法。這也是為什么危機下與餐飲相關的產業依然欣欣向榮的原因之一。網友“靈靈”在論壇上留下這樣的文字：“色香味俱佳的食物不僅讓我的胃有飽足感，也給我的心靈帶來滿足，特別是在情緒不好的時候，美食的填充是我最大的安慰。如果能嘗盡百味，體會個中不同，也不失為一種快樂的生活方式。”
快樂有時與錢無關
什么是扼殺我們快樂的元兇？是因為所賺的薪水難以滿足自己需求，還是那位讓你討厭的同事天天與你糾纏？是日復一日重復的枯燥工作內容本身，抑或是周遭那些讓你無法沉下心來的辦公室是非？1974年，美國南加州大學的經濟學家理查德伊斯特林教授在對發達國家人口與經濟的研究中發現，體現為收入增加的財富積累并不必然導致快樂的增長；盡管在收入增加至某一門檻水平以前，比如后來被廣泛認可的年收入8000美元，收入增加與快樂增長之間具有正相關性，但是在跨過這一門檻之后，收入對快樂增長的影響將變得微乎其微。
前程無憂此次調查發現，讓白領們在職場上不快樂的元兇有很多，46%的受訪者表示造成工作不快樂的主要原因是“目前崗位不能體現自身價值”；21%的受訪者表示高強度的工作或是高壓力的工作使自己很不快樂；14.4%的受訪者因為人際關系的原因而不快樂；僅有9%的受訪者認為自己不快樂的主因是薪酬太低。由此可見，錢并不是影響我們快樂的主因，快樂更是精神層面上的體驗與感受，更多的人在追求工作的價值感與自身的成就感。
不丹總理吉格梅廷里說：“物質只是幸福和快樂的一個組成部分，但它不能保證你以平和的心態與自然及他人融洽相處。”能以平和的心態與自然及他人融洽相處無疑是幸福與快樂的。我們的職場快樂于我們對工作的成就感與融洽人際關系的體會，快樂無疑是主觀的。
好老板、好上司能讓員工“快樂工作”
曾經有一段時間，在我們的郵箱里或是一些熱門論壇中總會出現Google員工在工作、休息或是吃飯的照片。當一家公司能讓員工帶著自己心愛的寵物上班，能在午休時做著SPA，還能在累的時候就鉆進太空艙放松，沒有束縛、沒有限制，更多的是開放、自由與舒暢，這樣的公司的吸引力不言而喻，她能讓她的員工“快樂工作”。
調查顯示，現在的白領更期待“快樂工作”，因為工作的目的是為了追求更大的快樂。于是那些能讓員工有歸屬感、成就感、成長感的企業才是最受青睞的雇主，在這樣的企業中工作，才能享有快樂的感覺。數據顯示，公司是否具備公平合理的激勵政策、是否鼓勵創新、是否有透明公開的晉升制度被白領們列為重要的指標。
導致我們工作快樂指數不高的另一大原因就是我們的上司。別懷疑，這是事實。當調查問起“上司或是老板哪些方面影響你的工作快樂指數”時，感同身受的職場人的苦水泛濫了：
“我的上司做決策總是變來變去，讓我難以琢磨她的最終想法，這導致了她總是不滿意我的工作。”
“上司太容易情緒化，他會把私人的壞情緒帶入工作中，整個部門成天都要看他的臉色做事，連玩笑都不敢開。”
“我們老板總是懷疑員工會偷懶，于是她總是偷偷地站在員工后面，每隔5分鐘便會問上一句‘工作進行的怎么樣了’，令人防不勝防也不勝其煩。”
“上司經常讓我干些私事，我想拒絕他，但又怕他以后給我小鞋穿；而我不拒絕他，又實在是占用了自己太多的私人時間，特別是節假日，就更別想好好休息了。”
關于這樣的“控訴”還有很多，根據統計數據發現：上司的個人性格與做事方式，會成為影響下屬工作快樂的重要方面。
尾聲——
有一天，我們發現周圍的空氣是渾濁的、噪音是難以忍受的、交通是擁堵的、物價是昂貴的、信息是垃圾的、人際關系是冷漠的、生存競爭是殘酷的……這樣的生活與我們內心的理想相去甚遠，突然我們意識到想要追尋的幸福已成奢侈，那么至少讓我們不要放棄快樂吧，因為那是個體生命存在的基本意義，那是我們不可或缺的精神需求。
職場調查報告 11
一、調查目的
近年來，由于我國社會經濟的迅猛發展，不少人在財富聚集的旋渦中迷失方向，大量出現貪污舞弊、濫用職權等現象。因此，在會計行業中，“誠信”這個詞越來越受到人們的質疑，迫使會計人員的職業道德觀面臨著嚴峻的考驗。對于當今部分會計人員職業道德的嚴重喪失，我們必須認清會計職業道德建設的現狀，從而采取一些措施使會計人員盡快走出“失信”的尷尬境地。
二、調查方法
資料查閱法。問卷調查法
三、調查過程
（一）、會計人員職業道德觀念淡薄，貪污挪用公款、弄虛作假的重大案件屢屢發生。根據我的調查顯示：
（1）當會計人員在工作中同單位負責人的意見發生分歧時，僅僅只有17.8%的會計人員認為應當做到堅持原則，令人震驚的是在遇到這種情況時居然有占82.2%的會計人員認為應按單位負責人意見掩蓋問題，應付社會和國家有關部門的監督檢查。
（2）對當前普遍發生的會計信息失真的現象，會計人員主動出謀劃策的占20.2%，配合單位負責人作假的占36.8%，被迫操作的占25.9%，因業務水平低而出錯的占17.1%。
（二）、部分公司受利益驅使，在會計信息披露中弄虛作假，會計造假案頻發近年來，我國出現了許多令人觸目驚心的會計造假案，嚴重違反了會計職業道德。如1997年2月瓊民源的年報所披露的所謂4.41億元的其他業務利潤和6.57億元的資本公積金的解釋，便是典型的一例。此外還有東方鍋爐、藍田股份、四通高科、銀廣廈等多個公司的嚴重造假事件。以上事實表明，會計職業道德失范乃是一個在利益驅動之下，有著深刻社會背景的復雜的社會問題。
四、調查內容
根據社會主義市場經濟發展以及社會公眾對會計人員的職業道德要求，我們認為適應社會主義市場經濟的會計職業道德的基本內容及其要求為如下幾方面：
1、愛崗敬業：愛崗敬業是會計人員做好本職工作的基礎和條件，是其應具備的基本道德素質。愛崗敬業要求會計人員熱愛會計工作，樹立良好的職業責任感和榮譽感，忠實地履行自己的職責，刻苦鉆研業務，不斷提高技能，勇于革新，爭做行家里手。避免出現“懶”、“惰”、“拖”的不良行為，牢固樹立“干一行愛一行”職業思想，要有“對工作極端負責任”的敬業精神和方便群眾、勤奮工作的工作態度。
2、誠實守信：自古以來，人們將“誠實”和“守信”視為道德的最高境界，也將其作為道德的基本要求。人無誠信則鄙陋，家無誠信則危殆，國無誠信則絕于天下。誠實守信是指會計人員應當做老實人，說老實話，辦老實事，執業謹慎，信譽致上，不為利益所誘惑，不弄虛作假，不泄露秘密。中國現代會計學之父潘序倫先生認為，“誠實”是會計職業道德的重要內容。誠信應當成為會計行業最起碼、最基本的'執業理念，誠信是會計人員基本的道德素養。整個市場經濟都要有信用，如果會計人員不講信用，編制虛假的會計報表，則整個市場經濟就失去了一定的經濟基礎，擾亂了市場秩序。會計人員必須做到以誠信為本，操守為重，堅持準則，不做假帳，保證會計信息的真實性。
五、調查結果
經過詢問調查，綜合分析調查結果，我們認為造成會計職業道德失范主要原因有以下幾點：
1、社會環境的影響很大市場觀念對人的價值觀念的沖擊，會計人員本身工作和生活在社會大環境中，其職業道德受到社會各種因素的影響和干擾，特別在社會體制，觀念轉變迅速的市場經濟環境下，社會心態、風氣、環境，對會計人員影響極大。
2、屈從領導的壓力，被動做假這主要是受單位負責人的不良道德影響。當今會計職業道德建設中存在的問題是不容忽視的，規范會計職業道德是非常之重要。我們只要強化措施，加強會計職業道德建設，重塑社會主義市場經濟條件下的會計職業道德，那么會計職業道德將會走出缺失和困惑的境地，從而使會計人員達到更高的會計職業道德境界，造就出高尚的會計職業道德品質。
職場調查報告 12
教育是以人育人的事業，教師作為這一特殊的職業，直接負擔著培養下一代健康成長的歷史重任，因此，師德比其他職業道德，有著更加強烈的典范性，高尚的職業道德和良好的教師形象是每個教師做好教育工作的先決條件，是時代的要求，也是教師不斷進取，贏得成功的力量所在。教師的職業道德，是指教師在其職業生活中，調節和處理與他人、與社會、與職業工作關系所應遵守的基本行為規范，以及在此基礎上所形成的觀念意識和行為品質。同樣，教師職業道德的立足點也是內在的、自發的。由于教育事業的重要意義和教師在教育中的特殊作用，決定了教師職業道德的水平在發展教育、教書育人中起著關鍵性的作用，甚至影響到社會的發展、國家的興衰。
一、調查的基本情況
本次調查選擇了鐵路子弟小學。之所以選擇了該所小學是因為該校1800名學生中有50%是外來務工人員的子女，其余則包括鐵路職工子女和城鄉結合部部分自由職業者的子女。由于組成成份的生活環境的復雜性和多樣性，教師職業道德的重要性就更顯突出。其次，該校現有教師80余人，其中35名是青年教師。培養良好的教師職業道德是考驗青年教師教書育人能力的首要條件。
二、調查中得到的問題
由于身處農村的影響，有些家長家中忙碌，只重視眼前的經濟利益，忽視了對孩子人生第一課的教育，造成有些學生進入學校后，不能很快的適應有序而有緊張的校園生活和學習節奏，同時就給學生的學習和生活造成很大困難和壓力。為了讓這些學生迅速走出困境，就需要教師用愛心去發現每一個孩子的閃光點，用愛心去糾正孩子的缺點，用愛心去培養孩子的良好習慣，用愛心去陪伴他們走過美好的童年。
而一個合格的專業化教師，絕非一日之間就能產生，而是多種因素相互作用、有機融合的結果。既有從教之前個人受教育程度、思想修養、專業知識儲備、心理與智能養成等必備條件，又有從教之后熱愛事業、刻苦實踐、潛心鉆研、終身學習、不斷總結積累和提高；既有法制的規范保障、與全社會尊重知識、尊重人才、尊師重教的崇尚，也需要教育領域內部的吸引、極力、培養與競爭，和以學校為基礎的人力資源建設與校園文化建設。
這都說明，良好教師職業道德，學生成長成材的保障；是構建和諧校園、和諧社會的基礎。需要教師一生去追求的目標。
三、教育事業和教師職業的客觀地位、歷史作用及其特點，決定了教師職業道德具有特殊的重要性
一是教師教育影響的客觀性與深刻性，是教育勞動的倫理特點之一。深化教育改革，全面推進素質教育，就必須提高教師的職業道德。教師的工作對象是未定型的青少年學生，可塑性特強。他們長期地、連續地同教師處于特定的關系中，受著教師這樣或那樣的影響。這種影響，是不以雙方主觀意志為轉移的，具有客觀必然性。一般的`說，教師不能自由地選擇學生，學生也不能自由地選擇教師；他們在社會活動或交往中，發生著相互影響，主要是教師對學生的影響，這種影響在學生的發展中將起著主導作用。所有這些相互影響，對學生來說，通常是在不知不覺中發生的，即使教師也未必都是自覺的。教師對學生的影響，不論他是否意識到，常常是無形的、潛在的、長遠的、深刻的，往往決定著學生一生的發展方向和發展水平。教師對學生的影響的無意性，無形性，決定了影響的性質的兩種性，即可能是積極的，亦可能是消極的。可能由于一次作文講評，使一個學生走上作家的道路；可能由于一次道德談話或教師的一次道德行為，促使學生成為一個高尚的有道德的人；也可能由于一句刺激的話，傷害了學生的自尊心，造成學生心靈上終身的創傷，甚至斷送了學生的前途等等。所有這一切都表明，教師應當具有高尚的道德水平，給學生以良好的影響。這就是教師職業獨特的倫理責任。
二是教師職業勞動的某些自主性，要求教師要有高尚的職業道德。人們知道，一般地說，教師本人，不能自由地選擇教育和教學方針、目的、內容，甚至教師個人的知識、才能、性格、思想，也取決于社會發展水平。這就是教師職業的客觀制約性。同時，教師的工作還有其自主選擇性。他們在執行自己各項具體任務時，在不同情況下與學生及有關人員交往中，有自由選擇自己的態度、方式、方法的自主權。這種權力是職業本身賦予的，任何人無權亦無法剝奪，無權亦無法限制。教師使用這種權力，完全由自己的道德來調節。例如，在考場里，當發現學生作弊時，教師采取什么態度和對策，完全由教師本人自由選擇，作出決定，他可以采取熟視無睹的態度，放任不管；也可以用暗示的方法，促使其停止作弊；亦可以公開揭露學生的`作弊行為，當眾訓斥；還可以殺一儆百，把該生逐出考場，等等。教師選擇任何一種態度、方式或方法，完全是自主的，自由的。雖然學校可以提出各種要求，制訂有關規定、守則，但所有這些，都無法限制或代替教師自由選擇具體態度和方法的權力，無法控制由教師采取的具體態度、方法而產生的后果。正如列寧指出的那樣：“學校的真正的性質和方向，并不由地方組織和良好愿望決定，不由學生‘委員會’的決議決定，也不由‘教學大綱’等等決定，而是由教學人員決定的。”由教師的教育思想和職業道德決定的。可見，教師勞動中的某些自主性，決定了教師在職業實踐中肩負的倫理責任。
三是教師職業道德本身，具有一種教育的職能，成為教師有力的教育手段。蘇聯教育家蘇霍姆林斯基說過：“能夠迫使每個學生去檢點自己，思考自己的行為和管住自己的那種力量，首先就是教育者的人格，他的思想信念，他的精神生活的豐富性，他的道德面貌的完美性。”教育主體與教育工具或手段之間的統一性，是教師職業不同于任何其他職業的根本特點。通常所說的“以身作則”、“為人師表”，就包含著這一層意思。教師除了運用教材和物質教具進行教育之外，主要運用自己的知識、才能、情感、意志，道德品質等“精神教具”進行教育。尤其是教師的道德面目，在教育過程中發揮著特有的作用。并且，教師所用的教材和物質教具，也要轉化為教師的精神財富，才能發揮教育作用。這種轉化的過程和程度，又取決于教師的倫理責任感，取決于教師職業道德水平。
四、如何提高教師的職業道德
一是提高思想政治素質——以德正其身。人們公認的優秀教師，都是思想品德高尚，具有良好職業道德，言行堪為學生表率的教育工作者。教師只有不斷提高思想道德素質，做“德藝雙馨”的人，才能贏得學生好評。所以在學校無小事，處處是教育；教師無小節，樣樣是楷模。有了良好的思想政治素質，才能有良好的職業道德。
二是提高教育教學水平——以才稱其職。凡是有著良好職業道德的教師，在學識和才能方面一般都具有廣博的文化素養，精通所教學科的知識和技能，懂得教育教學的規律等等。只有與時俱進，不斷學習，更新觀念，不斷提高自己教育教學的能力和水平，才能贏得學生的敬佩，在教書育人中才能取得顯著成績。
三是提高教育觀念——以學促其變。優秀的教育工作者有著比普通教育工作者更為超前的教育理念，因而要成為一名具有良好職業道德的教育工作者，樹立先進的教育觀念，比具體的教育行為更為迫切和重要。不斷的更新觀念，做到與時俱進、以學促其變，時刻一“三個面向”為進行自己的教育實踐。
職場調查報告 13
一、調查背景
1.xx會計人才的培養遠低于我國企業高速增長
目前，我國會計從業人員已達4000萬之多，但持證上崗僅50%左右。
截至2020年6月底，我國全國登記在冊的市場主體已達1.3億戶，企業4100萬家。而2018年底，全國實有市場主體有1.1億戶，其中企業是3474.2萬戶。2018年新增企業670萬戶，平均每天新增企業1.83萬戶。2020年由于新冠肺炎影響，企業經營遭到重大打擊，但新增企業仍然保持在5.5%的增長。
自2018年以來，我國每年新增企業均超過500萬家。但是，選擇會計作為職業的會計專業畢業生不足50萬。巨大的會計人員缺口來之哪里？專業財務服務機構？還是非財務專業轉行彌補？
2.高端會計人才奇缺，缺口300多萬
由于我國企業起步晚，隨著改革開放，加入WTO，到現在“一帶一路”，我國企業像核彈一樣的爆炸性增長，依靠人口紅利，技術跨代超越增長。當前，我國企業的平均壽命只有3.9年，中小企業的平均壽命僅僅2.5年。美國企業平均壽命8.2年，大企業平均壽命可長達40年，ri本企業平均壽命12.5年大企業平均壽命可長達58年。
我國中小企業占我國企業的總數的97%以上，95%以上的會計工作在中小企業，這些企業多數處在發展和成長階段。對財務的要求多數是核算型的財務會計，管理會計的成長的土壤和平臺嚴重不足。但是隨著金融市場的改革進程快速發展，中國中小企業實力日益增強，將有龐大數量的企業走向擴張和成熟階段，高端財務人員的奇缺，更是日益迫切。業內專家斷定，這個人才缺口超過300萬。
3.外部高端人才補充乏力，急需國內高端人才培養和成長
港澳臺企業、外資企業在我國的發展優勢日益變弱，數量比例不足2.5%，加上外資企業數量也在逐步增加，外資企業高端人才培養或者國外高端財務人才無法彌補國內企業需求。
國內高端財務人才，需要國內財務人快速成長和培養。對于有職業追求的這代會計人，國內企業會越來越強，需要越來多，機會也將越來越多。
二、調查目的
了解當前會計人對會計職業真實追求。
了解當前會計人是否有清晰的職業規劃、長短期目標和發展路線。
了解會計人對自己的職業目標設定。
了解會計人對會計職業發展各個階段的認知。
了解會計人對會計職業發展影響因素的認知。
三、調查結果
1.你對會計職業追求是什么？
從調查的結果來看，對會計職業發展有職業追求的人不足48.8%，與我國現階段大眾工作追求情況比較相符。48.8%的參與者，相對有比較清晰的職業追求，也相對可能有比較清晰業規劃群體。
2.您參加工作的年限
該項是為了了解問卷參與者的工齡情況，從0到10年上以上分布來看，最多為1-3年，占比28.6%，其次是10年以上，23.8%。其他相對比較平均。整體調查樣本工齡分布較為平均和全面。
3.你當前職場處在哪個階段？
這一項，一是了解參與者目前處于那個階段；二是與第一題對比，粗略了解大家到達這個階段的工齡情況。
粗略對比1-2題的答案，可以了解到：
工齡在7年以下的參與者，絕大多數還處在第一階段。
到達職業第二階段，多數人需要7-9年，甚至還有21.4%在10年以上。
到達第三階段，比例不足3%，多數需要10年以上。
4.您認為在35歲時可以（或者已經）達到哪個階段？
這個問題是考查參與者的自我認知情況。從調查結果來看，至少有17.9%的參與者認為自己可以做財務總監甚至更高職位。說明這些參與者都有比較高的職業目標。
5.你的目標企業類型
會計人四個典型職業方向：
1）企業。
2）事務所。
3）銀行。
4）行政事業單位。該項設計，一是了解參與者選擇的職業方向情況，二是為了調查不同方向，參與者最高職業崗位目標情況。
從調查數據看，企業方向的參與者最多，占比73.8%。
6.您認為自己會計職場中可以發展的最高崗位目標（企業方向）
從上述結果來看，把財務總監及以上更高職位設定為職業目標，占參與調查人數的32%。財務主管及以上更高職位設定為自己職業目標的人79%。說明大家都希望自己有比較高的職業目標崗位。
7.您認為自己會計職場中可以發展的最高崗位目標（銀行方向）
銀行方向，參與者比較低，不能很好說明這個方向參與者的情況。
8.您認為自己會計職場中可以發展的最高崗位目標（事務所方向）
從調查結果看多數希望成為高級審計經理和活人超過77%，說明在事務所的參與者大多數都有較高的`職業目標。原因可能是：
一）事務所人員整體學歷和綜合素質整體比較高。
二）有良好職業晉升機制。
9.您認為自己會計職場中可以發展的最高崗位目標（行政事業單位）
從調查結果來看，行政事業單位方向與事務所發展方向有一個共性，超過三分之二的從業者，都有較高職業目標。原因可能是：
一）到行政事業的從業者整體學歷和綜合素質整體比較高。
二）是否有良好的晉升機制，還待更進一步了解。
10.你對當前的`工作是否滿意？
從調查數據來看，參與者對當前工作十分滿意的僅僅14.3%，說明絕大多數參與者，都希望對當前的工作待遇、崗位晉升或者工作平臺環境等有所提升或者改善。
11.您當前職業發展遇到哪些困惑？
該項調查，主要是為會計新人設計。
從調查結果，可知大家最為困惑的是目標行業和企業選擇問題，其次，是跳槽和工作地點選著問題。這幾個問題都是職場比較常見而有非常現實的問題。如果大家未能認真對待和清晰的認識，將會對自己的職業快速成長造成巨大的障礙。
《財務人職業發展規劃》系列課程中，我們將會重點詳細講解。
12.您當前遇到哪些瓶頸？
職業發展瓶頸是職業發展的障礙，也是職業發展動力。如果面對瓶頸只會生氣埋怨，也只能徒增煩惱，影響工作情緒和生活質量，倒不如不如學習老子的“無為”心態。如果能夠預測或者積極面對自己的職業瓶頸，想法或者請教他人，積極解決，瓶頸就會加速自己成長和晉升。
13.你是否有清晰的職業規劃、長短期目標和發展路線？
從調查數據來看，參與者57%以上都有清晰的職業規劃、長短期目標和發展路線。但是我們為什么還有那么的職業困惑和職業瓶頸。說明大家只是掌握職業規劃、目標和路線的設計。但是以下幾個問題是否有思考或了解。
（1）如何設定符合自己理想生活的職業目標？
（2）什么的職業路線更適合自己？
（3）職業發展各個階段需要哪里歷練和積累，才能快速實現職業目標？
（4）如何經營自己的職場，才讓自己在未來職場發展中更加左右逢源？
（5）上述問題，《財務人職業發展規劃》系列公開課，我們一起探討！
14.您認為會計人職業發展影響因素有哪些？
職業發展影響因素有很多，每個因素的影響程度、影響階段、影響結果也有各不相同。一個世界上沒有完全相同的兩片樹葉，一個世界上大概也沒有完全相同的職業發展影響因素。但如果把多數的職業發展因素匯集起來，尤其是成功人士職業發展的影響因素，更值得借鑒參考。
四、調查總結
50%以上會計從業者，都有清晰的職業目標和職業追求，對職業發展路線也有清晰的認識。但由于中國絕大多數企業處在發展和成長階段，嚴重阻礙了會計從業者成長，管理會計發展嚴重不足。另一方面，中國企業基數大，發展快，成熟企業爆炸性劇增，對高端管理型財務人才需求，日益劇增，形成高端人才斷崖。
從調查報告數據，也可以看出中國財務人員成長慢，周期長，高端人才比例低。
中國高端財務人員巨大缺口如何彌補？
高校培養和職業培訓，國家做了這么多年，每年畢業的會計專業大學生將近100萬，依然無法解決，為什么？
核心問題是：會計從業者缺乏有良好的職業成長環境，比如，先進的管理理念和意識環境，身處行業前沿，置身業務核心等等。多數企業不具備，高校和職業培訓又只能在專業技能上和理論上提升，其他都無法觸及。
對于有理想，有追求的財務來說怎么辦？必須通過自己積累職場資源，擁有經營職場能力，靠自己主動掌握和擁有這些，進入這300萬高端精英層，實現自己職業理想。
職場調查報告 14
一、調查的基本情況
為了把握第一手資料，我于20xx年針對會計職業道德評價的相關問題進行了一次問卷調查。調查對象為云南省不同地區的企業，行政事業單位及會計師事務所的財會人員，這些人員分布在鋼鐵，化工，電子，紡織，電信，電力，煙草，服裝，造船，食品，商貿，金融，政府部門，中介機構等多個行業以及集團公司，獨資公司，上市公司等多種企業組織形式中。這次調查從設計，分發，回收到統計分析歷時8個月，調研采取抽樣問卷辦法進行，期間共發放調查問卷211份，收回178份，回收率為84.36%。為保證調研結果的科學性和真實性，我設計的抽樣調查方案是：根據單位特點和調查需要，確立整體抽樣和分層抽樣相結合的抽樣調查方法。選取了我省各單位進行調查研究，同時抽樣調查采取不記名方式，減輕了被調查者心理壓力，使之愿意提供真實數據。問卷調查結束后，通過集中匯總，最后對172份有效問卷進行分析處理。因此，調查結果具有較高的可信度。被調查者中，有近48%的人員具有中高級職稱或會計主管以上的職務，有19%的人員同時擁有注冊會計師，注冊稅務師和注冊資產評估師等專業資格。
二、對調查結果的分析
本問卷涉及對會計職業道德的認識，會計職業道德的評價方法，評價主體，評價結果的處理及評價可信度等方面。下面是我根據調查情況所作的分析。
（一）對會計職業道德的認識
1、在會計人員必須具備的幾種職業道德品質中，回答結果的排序為：誠實守信，客觀公正，廉潔自律，專業勝任，說明會計人員對會計職業道德的理解是比較到位的。
2、將"誠實守信"排在第一位，把它作為會計人員品質的首要標準，說明會計人員自己還是愿意講誠信的。這既符合中華民族的傳統美德，也順應我國市場經濟發展的內在要求。因為市場經濟是"信用經濟"，"契約經濟"，注重的就是"誠實守信"。可以說，誠信是維護市場經濟步入良性發展軌道的前提與基礎，是市場經濟社會賴以生存的基石。
3、將"專業勝任"排在最后，并不說明它不重要，只是會計人員認為相對前面幾種"德"而言，"能"是其次的。顯然，會計人員德，能兼備最好，有能無德最糟糕。
（二）會計職業道德評價主體
1、接近半數的人次選擇"行業組織"，排在第一位，說明會計人員相信行業組織是進行職業道德評價的最佳主體機構，原因是行業組織有能力勝任這種專業性較強的判斷。
2、"中介機構"排在第二，說明會計人員對中介機構的認可度還是比較高的，這主要與中介機構的獨立性及評價的客觀公正有關。
3、選擇"自己"的排在第三，說明會計人員希望在評價問題上有自己的發言權，希望個人意見能得到一定程度的尊重。
4、值得注意的是，選擇"政府有關部門"與"所在單位"的人次比選擇"自己"的人次少，這說明一個現象，那就是現在各種政府機構和單位受不良社會風氣的影響，對會計人員的評價很難做到客觀公正，在會計人員心目中已失去應有的威信；選擇"注冊會計師協會"，"會計學會"，"總會計師協會"的人次合計占72.08%，說明大多數會計人員傾向于由民間行業組織來負責實施會計職業道德的同行業評價。當然，本題中不同的會計人員可能選擇不同的行業組織作為其職業道德評價的實施主體，如注冊會計師選擇注冊會計師協會，總會計師選擇總會計師協會，其他會計人員選擇會計學會。這就給我們提出一系列問題：是否不同身份的會計人員應由不同的行業組織來實施道德評價如果答案是肯定的，則如何分工與協作如果答案是否定的，又由哪個組織來牽頭如何進行實際操作從本題回答來看，選擇會計學會的`人次最多（占40%），這說明會計人員更傾向于這一較綜合的組織來承擔同行業評價的責任；選擇"財政部門"的占24.17%，說明財政部門作為會計工作的主管部門，在職業道德的.同行業評價問題上，對部分會計人員有一定影響；選擇"說不清"的占3.75%，這說明有少數會計人員對此無所適從，可能正好是現實狀況的一種合理反映。
三、調查中得到的啟示
從對上述調查結果的分析中，不難得出下面一些基本結論及啟示：
1、近幾年由財政部主導的對會計人員的職業道德教育活動取得了初步成效，會計人員對會計職業道德已有一定了解，并已經形成基本的職業道德觀念和意識，這為會計職業道德評價及其他會計職業道德建設活動準備了思想基礎。
2、在會計職業道德的自我評價與社會評價兩類方法中，會計人員認為社會評價的有效性更高；而在社會評價中，又以行業組織開展的同行業評價認可度最高。
3、對會計職業道德評價結果的處理或者說獎懲機制的實施，會計人員認為應該采取綜合治理的方式方能奏效，即以行業協會的獎懲和社會輿論的宣揚，譴責為主，輔之以單位組織的獎懲和個體的道德自省。
4、既然由行業組織開展的同行業評價認可度最高，那么今后應該著重探討由行業組織主導的有效職業道德評價體系的建立，包括評價標準的制定，評價主體的確定，評價方式的選擇，評價結果的處理等方面。可考慮在中國會計學會中設立會計職業道德委員會，作為會計職業道德獎懲機制的實施主體，專門負責評價標準的制定，解釋，修訂和實施，其人員由若干專職人員負責日常工作，同時聘請來自政府有關部門和機構，企事業單位，高等院校，中介機構的專家作為兼職人員。各省市分會亦相應成立職業道德委員會，負責本地區會計職業道德評價的具體實施。
總之，會計人員的職業道德是會計研究與會計管理的重要內容，按照經濟發展的客觀要求，加強會計人員的職業道德建設，注重會計科研，發揮會計人員的積極性，創造性，營造會計職業道德建設的社會環境，提升會計職業道德建設水平，是保證經濟工作健康發展的重要條件。
職場調查報告 15
一、調查背景
大學生職業生涯規劃對每一個學生都有很重要的意義！是我們前行的指明燈。一份好的人生規劃一方面可以讓我們在理性的思考中總結分析過去的不足，另一方面有利于我們進一步考慮自己的未來，選擇適宜自己發展的事業和生活，盡早開始培養自己綜合能力和綜合素質。然而，現如今，在大學校園里，有很多同學認為職業生涯規劃沒有必要，只追求順其自然過好每一天。因此，為了讓每個人在大學期間了解職業生涯規劃的重要性，以及目前的狀況，幫助大學生盡快認識自我，學校為學生提供就業引導，使學生能謀取理想職業，我們進行了這次的職業生涯規劃調查！
二、基本情況
（一）調查方式
20xx年6月14號到17號對學生采用問卷調查法（抽樣方法）進行調查，為保證全面了解各類學生情況，避免由于抽樣誤差形成特殊樣本群，本次調查采用隨機抽樣方法，抽樣總體為本科生，本次調查采用了問卷的形式，隨機抽取100位學生進行調查，其中男生占46.8%，女生占53.2%。調查問卷回收率85%，有效問卷78張，有效率92%。使用SPSS10.0軟件進行數據處理，統計圖表用ExCEL來繪制。
本次調查包括大學生所學專業是否是自身感興趣、對自我的認識程度、對專業的發展方向、對職業生涯規劃的了解情況等。調查結果如下：
（二）調查結果分析
1、從調查情況看，對于所學的專業是否是個人興趣所在：
64%人認為所學的專業是自己的興趣，有46%的學生認為不是自己感興趣。大一學生比大二對自己的專業感興趣。
2、對于希望未來的職業與所學的專業之間的關系：
有不同的認識，46%希望未來的工作于專業有一點關系，40%希望有密切的關系，還有少部分人覺得無所謂，將來做什么工作都可以。性別也有很大的不同，女生較多數希望未來的職業與自己專業關系密切。
3、是否對自身職業生涯規劃有所規劃：大部分人對自己的目標都有明確的想法，但是路徑還沒有明確的規劃，基本所有人都有自己的大致方向，但是目標與路徑上臂明確。還有少部分人目標和路徑都沒有規劃，對于未來還沒有自己的想法，隨其自然。大二比大一對自己的規劃明確，基本都有自己的想法與規劃。
4、對于自身的認識情況，是否知道自己的優勢與劣勢：一半的同學認為比較了解自己的情況，還是有將近一半的同學對自己還沒有客觀的認識，沒有進行明確的測試與思考。
5、針對同學們對職業生涯規劃的了解情況，93%對職業生涯規劃比較了解和稍微了解，只有一少部分人部了解。
6、學校有職業生涯培訓機構以及專業系統的職業生涯規劃教材會采用的情況：下面圖標是職業生涯培訓機構參加的狀況，74%的同學還是自愿選擇參加，希望能夠對自己的生涯有所幫助，只有26%的同學不去，覺得沒什么作用。
三、存在問題
通過對調查數據的分析，發現目前大學生職業生涯規劃存在諸多的問題：
（1）自我認識不清，沒有對自己有一個清晰明確的認識和定位。在就業制度與就業市場不完善的條件下，有的大學生只看到自身的長處，自以為是，趾高氣揚，有的大學生只看到自身的不足，心灰意冷，信心不足。在擇業過程中，有的期望值過高，不切實際地追求超出本身能力的就職單位或崗位，有的對自己缺乏信心，在雙向選擇中，不是以積極態度努力去爭取，而是以隨便態度待之。
這樣，有的學生由于所定的目標與理想脫離實際，主觀與客觀的差距相差太遠就會產生自責、自怨、自卑的心理，就不能正視擇業過程中的不合理現象，不能正確的評價自己的優勢和不足，承受不起挫折和失敗，忽視心理的鍛煉和培養，從而形成心理障礙。在分析“自我”的問題上，當今的職業人是需要補課的，我們可能會認真地分析工作、分析老板，但是不會分析自己。職業人尚且如此，更何況象牙二塔里的學子們。
（2）生涯目標模糊。對大學生而言，正處在職業生涯規劃的探索階段，這一階段的職業規劃既要有較高的奮斗目標，又要對自身體力、能力、智力有充分的考慮，在這一階段，個人將認真地探索各種可能的職業選擇，對自己的天資和能力進行現實的評價，并根據未來的職業選擇做出相應的教育決策，并最終完成自己的初次就業。但大學生由于知識儲備、社會閱歷以及對自身的了解等方面都存在不足，導致在職業生涯規劃過程中往往會暴露出種種問題，走人誤區。有的大學生對于想要進入的行業發展前景沒有研究過，他們并不了解自己想要進入的公司的發展前景、用人制度、企業文化、人際關系等等，對自己將要從事的職業只有一個模糊的概念，甚至根本沒有。
有的大學生就業目標定位過高，過于理想化。盲目地攀高追求與選擇，不僅影響個人目前的就業，同樣會對以后的職業發展產生不利影響。當然，最嚴重的是許多同學目標缺失，沒有發展方向，學習、工作缺乏動力，社會實踐的方向不夠明確。雖然不少大學生選擇了兼職、參加各種職業證書資格考試，但其目的只是為了向用人單位證明自己有過實習經歷，沒有把這些實踐和學習與自己的職業目標、人生目標結合起來。
（3）在制定職業生涯規劃方面就更欠缺，如果老師不對此表示強制性，大多數人都沒有制作過職業生涯規劃，也沒想去深一步的了解和認識，覺得職業生涯規劃不重要。有很多的同學并沒有生活目標和將來的生活規劃，甚至有“走一步算一步”的思想，這種生活方式只注重眼前而不考慮長遠，易導致生活空虛不規律
（4）高校指導力度不夠。大學生缺乏職業生涯規劃的'理念。大學生缺乏職業生涯規劃的理念或知之甚少。多數高校未進行系統的職業生涯規劃教育，而大學生非常需要這方面的知識，如何解決該矛盾，是目前高效開展職業生涯規劃的一項重要課題。職業生涯規劃流于形式，缺乏實用性。目前，許多高校視職業生涯規劃為雞肋，平時不花力氣抓，只有當上級檢查或兄弟院校觀摩時才臨時應付。部分高校偶爾組織專家講座或開設相關課程，作為工作成績，但實際上起不到真正的職業生涯規劃作用。缺乏大學生職業生涯規劃的專業教師。職業生涯規劃需要專業人員，但目前多數高校的指導教師都由學工老師擔任，在指導學生進行職業生涯規劃時往往力不從心。有些高校有意培養專業的職業規劃指導教師，但往往因為時間、經濟等因素被擱置。
四、大學生職業生涯規劃中產生問題的原因分析
1、學生自身的原因
首先，大學生對自己缺乏必要的了解和認識。在就業過程中表現出低估自己和高估自己兩種傾向。同時，大學生對職業的認識也很模糊和不確定，對當前職業的發展趨勢、職業的`類型、職業的內涵和職業素質要求缺乏主動認識的意識。這直接導致了一部分大學生自我評價偏低，在就業中表現為缺乏自信心，缺乏勇氣，不敢競爭，尤其是在遇到挫折時，容易產生強烈的自卑心理；另一部分大學生生自認為高人一等，傲氣十足，認為大學畢業就是人才，在擇業時往往好高鶩遠，期望值很高，總希望一開始就能找到理想的工作，對用人單位也是挑來挑去，很難找到自己滿意的工作。
其次，缺乏明確的職業目標和不良的職業價值觀是當代大學生就業中出現的較普遍的問題。在就業危機面前，大學生們進人大學后最關注的是自己是否能順利就業。至于將要從事什么職業，這個職業是否是自己所追求、是否是實現自己人生理想的重要途徑卻思考不多。可見，由于大學生對職業發展方向并沒有明確目標，從而造成大學生找不到學習的動力和找工作時的盲目失措。
2、專業的冷熱門：
職業生涯是指一個人在其一生中與工作相關的一系列活動、行為、態度、價值觀、愿望等的有機整體，考慮到職業生涯，大學生首先想到的便是其專業的冷熱門。社會中的大多數人認為熱門專業相對而言是比較容易找到工作的，不假思索便蜂擁而至，這樣往往造成該專業方向人員擁擠，供大于求，那么熱門專業也便不再熱門，由此可見，冷熱門并不穩定，是由社會需求而定，大學生們完全沒有必要擁擠到這樣一個容易熱漲的專業，而應尋找適合自己的恰當的專業。
3、教育因素
雖然造成大學生職業生涯規劃能力不強現狀的原因是多方面的，既有大學生本人的原因，也有家庭和社會的原因，但是我們認為更多的原因則在于高校。就目前情況來看，導致大學生職業生涯規劃能力不強的高校之因主要體現在以下幾個方面：高校對大學生進行職業生涯規劃教育的意識不強。在我們所調研的六所高校中，都不同程度地存在對大學生進行職業生涯規劃教育的重視程度不夠。各高校對大學生職業生涯規劃教育常體現在校領導的口頭、總結報告的紙上、教師的講稿中，“重形式，輕實效”。在實際工作中則是投入不足、師資不強、模式單一、方法簡單。高校專家化的職業生涯規劃指導教師缺乏。在所調查的六所學校中，個性化的輔導比較欠缺，其成因之一就是專業的師資力量嚴重不足。
大學生職業生涯規劃課程是一門理論性和實踐性很強的課程，教師不僅需要具備扎實的理論功底，而且需要有一定的實踐經驗。但是，從調研的情況來看，各高校專門從事生涯輔導理論研究的工作者很少，從事職業生涯輔導的人員或者是就業指導中心的教師臨時擔任，或者是學生工作人員和輔導員在從事學生工作的同時兼做生涯規劃指導工作。
繁忙的事務性工作，使他們無法投入更多的時間和精力系統地進行涯規劃的理論學習和實踐研究，缺乏相應的知識儲備和實踐技能，因此，不能很好地向大學生提供有針對性的輔導和咨詢服務。高校科學的職業生涯規劃教育課程體系和有效的操作模式欠缺。在目前，絕大多數高校的職業生涯規劃教育課程體系不科學，缺乏針對性。不僅如此，由于各高校還沒有很好地與社會各企事業單位加強聯系，面向市場、內外結合、整體聯動的大學生職業生涯規劃教育模式還未形成，因此各高校大學生職業生涯規劃的教育操作方式基本上都以課堂教學和大班講座為主，而以個別咨詢為輔。
五、針對大學生職業生涯規劃問題的對策
（一）強化大學生對自己的認識，克服從眾心理。進行職業生涯規劃之前，應指導大學生進行自我分析，了解自己內在的質的特性和外部的差異性，有側重點地選擇適合自己的職業生涯路線。依照自身特點，制定的職業生涯規劃才最適合自己。同時，要考慮職業生涯規劃的動態特性，即影響職業生涯規劃的因素眾多，且每個因素復雜多變。兩個生活在不同環境中的人，不能共享同一職業生涯規劃。
（二）加大對大學生職業生涯規劃教育的普及力度。我國近年來出現就業難等問題，開始重視職業生涯規劃。傳統的就業指導已不能滿足高校大學生就業的需要，需要對學生進行職業生涯規劃，提高大學生的就業能力。職業生涯規劃應以課程的形式列入高校各專業的教學計劃，教學地位應等同于大學生的必修課。除學校應普及大學生職業生涯規劃外，社會及家庭也應承擔起對大學生進行職業生涯規劃教育的責任。
（三）加快職業生涯規劃教育課程體系建設，不斷強化社會實踐教學。
(1)加快職業生涯規劃教育課程體系建設。對大學生進行職業生涯規劃教育，課程建設是核心。學校可以針對不同的專業，編寫具有不同專業特點的就業指導教材，設置職業生涯規劃理論與實踐課程。課程的設置要具有前瞻性和實用性，縮小學校教育與社會需求之間的差距。
(2)不斷強化社會實踐教學。要強化大學生職業生涯規劃教育方面的社會實踐教學，可以思考從以下三個方面來著手：
第一，積極與地方人事部門合作。針對大學生就業的嚴峻形勢，很多人事部門（特別是省屬人才市場和市屬人才市場）對于應屆大學畢業生實行免費入場、免費推薦等方式促進大學生就業。對于各地人事部門都大力支持大學生就業的好時機，各高校則應主動積極地與地方人事部門合作，以此為契機來提高大學生的社會實踐能力和職業生涯規劃能力。
第二，主動尋求與企事業單位合作。各高校可依托政府政策支持、校友資源優勢，采取“請進來，走出去”的方式加強與各類企事業單位的交流合作，建立校企合作項目、校地合作項目等平臺，為在校大學生提供更多的見習實踐機會、職業生涯規劃機會和就業機會。
第三，積極組織學生參加“就業服務公益活動”。為了提高在校大學生的擇業實踐能力和增加畢業生的就業機會，各高校可積極鼓勵在校大學生積極參加各類“就業服務公益活動”。比如推薦學生參加地方人才交流服務中心組織的人事政策宣講會、人才招聘會等活動，招聘學生擔任“校園畢業生雙選招聘會”志愿者，使其在具體的活動中受教育、長見識、增才干。
六、結束語
職業生涯規劃很重要，對我們每一個大學生都有重大的意義。大學生行之有效地進行職業生涯規劃，能夠正確認識自身的個性特質、現有與潛在的資源優勢，重新對自己的價值進行定位并使其持續增值；對自己的綜合優勢與劣勢進行對比分析；樹立明確的職業發展目標與職業理想。
職場調查報告 16
一、現狀調查
（一）調查背景：
隨著學校后勤社會化改革的逐步推進，職專生校外租住現象越來越普遍。職專生為什么不住學校公寓，要在校外租房住宿？學校對校外租住現象怎樣看待？如何管理？為此，我們開展了廣泛調查，掌握了職專生在校外租房的第一手資料，并做出了客觀分析。
（二）調查時間區間：
20xx年9月10日至20xx年11月10日，共兩個月。
（三）調查對象：
甘肅省xx縣職專職高二年級學生196名，其中男生68名，女生128名。
（四）調查方法：
1、問卷調查法：以封閉式問題為主，包括月均消費水平，校外租房價格，校外租住原因，家長、學校對校外租房的態度以及學校住宿條件、被調查人性別等方面。共發出調查問卷200份，收回有效問卷196份。
2、訪談法：選取部分教師、家長、學生進行直面訪談，對校外住宿現象和問題做深入了解。
（五）調查結果：
目前在校外租住的學生數遠高于校內住宿的人數，男生高出9%，女生則高出16%，而在家住宿的學生還達不到總數的5%。從學生的愿望來看，愿意在校外住宿的學生達到總數的近30%，且男生高于女生。
二、對調查結果的分析
（一）校外住宿產生的原因
學生選擇校外住宿的主要原因有以下幾類：
1、學習的需要。
集體宿舍環境太嘈雜，還定時斷電，不提供熱水。而校外租房環境相對安靜，學習生活時間也相對充足，可以按照自己的計劃來安排。
2、家長陪讀照顧的`需要。
少數學生由于體質較差、多病，身體不宜受涼，而校外租住可以燒火炕，生火爐，有電褥子，甚至有家長做熱飯。
3、自由方便。
少數學生由于不愿服從學校統一管理，住宿校外，聽音樂、看小說電視、甚至上網等，都相對自由，私人空間大。
4、不適應集體生活。
部分職專生由于性格孤僻，不善或不愿與同學交往，狂妄自大、目中無人，或自卑畏縮，脫離群體。
5、節約生活費。
有超過六成的職專生家庭經濟條件不太寬裕，他們選擇校外住宿，有的自己做飯吃，來降低生活成本。
6、學校住宿條件不足。
中等職業學校招生規模不斷擴大，但硬件建設跟不上需要，學生宿舍緊張，一般10人一個宿舍，多者12人一個宿舍，過于擁擠，不夠衛生。
（二）校外住宿的弊端
雖然校內住宿存在諸多制約條件，但租住校外，卻問題不少，弊大于利。
1、容易讓學生放縱自己。
校外住宿就有機會逛夜市，出入網吧、歌舞廳，睡懶覺等等，不用擔心會被老師發現。但缺乏規律的生活，容易使學生墜入“墮落”的深淵，甚至違法犯罪。
2、存在安全隱患。
校外閑雜人員多，治安難以保障，被搶劫、被入室偷竊、煤氣中毒、交通事故等事件時有發生。
3、疏遠同學。
在校外自己那個獨立的空間處的太久，就容易疏遠與同學之間的關系，降低自己在同學中的威信。
4、早戀。
職專學生進入人生青春期，但缺乏自控能力，經不住誘惑，極易產生早戀甚至偷食禁果現象，敗壞學風校風，影響自己一生。
三、應對措施
1、加強教育和引導。
學校要借助師生大會、團活動、主題班會、家長會等機會，加強對學生價值觀、人生觀、世界觀的教育，以豐富多彩的校園文化活動吸引學生，讓學生自己認識到校外租住的弊端，自覺融入到宿舍生活，與舍友建立融洽的關系，提高安全防范意識，增加自我保護能力。
2、加強管理。
首先，把學校管理與學生自治有機結合，強化寢室紀律，確保宿舍安全衛生，對住校生加以約束和引導，消除消極因素，有條件的還可以在樓道安裝攝像頭，免于老師巡查帶來的不便和對學生心理上的干擾。
其次，對于確實因特殊情況需在校外住宿的，要通過本人申請，班主任審核、家長簽名，學校主管領導簽字的程序，并與學校簽訂（安全協議書）。學校要制定校外住宿生安全管理方案，登記清學生姓名、性別，房東姓名、地址、電話等信息，采取全程跟蹤監管的辦法，不定期組織人員對學生租住地的居室安全、環境衛生、生活設施等進行摸排清查，力保住宿生安全。
第三，學生、家長、學校三方應達成共識，經常互通信息，為學生營造良好的學習生活環境。
3、加快硬件設施建設。
有關部門要加大經費投入力度，加快學生公寓的硬件設施建設，加強學生宿舍水電暖、樓梯扶手、門窗玻璃等設施的檢查與更換，實行人性化管理，保證寄宿制學校的健康運轉，使校外住宿生樂于回校。
職專學生在校內或校外住宿，雖然應視情況而定，不可搞一刀切，但學生的成長過程，大部分還是在校內，所以如果沒有特殊原因，最好還是住進宿舍，與同學們過集體生活，不但能保證學生的安全，也可鍛煉他們相互交往的生活能力。
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