創新人才管理營造人才成長良好環境的調查報告的范文
深入貫徹落實科學發展觀，對于×公司全面、協調、可持續發展有著重要的意義。按照學習實踐科學發展觀活動的總體要求，作為……，我牽頭以企業人才發展為調研課題，按照發現問題、分析問題、研究解決思路等調研程序，在廣大干部和職工隊伍中廣泛開展調研，總結和分析制約企業人才發展的突出問題，研究提出幾點意見，報告如下：
一、調研題目的確定及調研問題現狀
（一）調研題目確定。在廣泛調查、征求意見的基礎上，公司黨委更加明確了服務模式創新、人才隊伍建設、技術能力提升、文化建設、觀念創新、自主創新等管八個制約公司發展的突出問題。由于在現代企業制度下，人才競爭愈加激烈，人才需求愈加緊迫，人才資源已成為企業競爭的第一資源。企業要長足發展，要做大做強，最根本的是堅持“人才強企”戰略，創新人才管理模式，推進黨管人才工程。
�。ǘ┞毠り犖楝F狀。目前，共有在崗職工×人，勞務工人，內退職工人，離退休職工人，職工總數共計人。從知識結構上分析，本科學歷占%，大專學歷占%，中專學歷占%；從崗位結構上分析，管理人員占%，技術工人占%，其他技工占，普工占%；從政治面貌上分析，黨員占%，群眾%，團員占%；從年齡結構上分析，平均年齡歲。技術工人隊伍中，技能職業資格證書初級、中級、高級、技師的比例為×
二、關于調研問題的分析
（一）人才隊伍結構需要進一步優化，關鍵人才短缺，
后備干部儲備不足。主要表現在：
1、整體知識結構不完善，年齡結構趨于老齡、年輕兩極化。中層以上領導人員歲以上的 人，占干部隊伍的%，30歲左右的人，占干部隊伍的 %，中間出現斷層地帶，導致企業缺少中堅力量，企業發展后勁不足，人才引進和后備干部儲備和培養需要進一步加強；法律等專業管理人才、技師需要補充；
2、時代進步速度超過員工知識和能力更新速度。以北京奧運會為契機，對新技術的產生缺乏相應的預測和應對，新知識儲備不足，新技術研究和掌握得還不透徹，對于如何還缺乏觀念上的更新、管理方法上的創新和技術能力上的提升；
3、幾年來，通過建立培訓考核機制、技能比武活動，已初步取得了成效，但考核聘任周期過長，“一考定終身”，實際能力與資質不符，影響了多技能人才主動性的發揮，也制約了優秀技術人才脫穎而出；
�。ǘ┤瞬偶顧C制還不健全，薪酬水平偏低，影響員工積極性的發揮和創造性的挖掘。主要表現在：
1、由于受收入分配制度的影響，薪酬正向激勵不明顯，負向激勵大于正向激勵；
2、薪酬以外的激勵政策少，其他人力成本多以普惠制形式投入，對為公司作出突出貢獻的人才缺乏特殊政策，也缺乏貢獻評價標準；
3、對人才價值、先進人物和先進事跡宣傳力度還不夠，廣泛引導和標桿作用發揮不明顯；
4、榮譽激勵有待于在獎勵項目和評選方法上創新，年終評比有一定的激勵作用，但評比周期長，名額有限，不利于廣泛挖掘人才和有效激勵。
�。ㄈ┤瞬排囵B機制缺乏針對性和成效性。主要表現在：
1、中層管理人員培訓體系不健全，除政治理論學習外，對于綜合能力的提升、管理觀念更新等方面缺少長期培訓計劃；
2、幾年來，培訓體系已基本構建，但多數仍停留在常規類培訓上，缺乏針對性的、個性化的培訓，對崗位培訓法、崗位鍛煉法的認識沒有達到根本統一；
3、培訓和考核沒有緊密掛鉤，往往會減弱培訓效果，培訓出發點和落腳點不一致，用制度和機制解決好“要我學習”轉變為“我要學習”的力度不夠，方法不完善。
三、解決問題的思路
�。ㄒ唬淞⒖茖W人才發展觀，把握需求，明確人才
工作的原則
隨著首都經濟的迅速發展，建設現代企業已成
為迫切要求，尤其是對綜合管理人才和專業技術人才的需求更加緊迫。公司黨委高度重視人才工作，大力加強人才隊伍建設，創建人才發展的良好環境，努力建設一支思想好、專業強、技術精、素質高的人才隊伍，以適應公司發展需要。
在人才隊伍建設工作中，公司黨委要堅持六項人才工作原則：
一是黨管人才原則。通過管宏觀、管政策，管協調，管服務，加強對人才的宏觀管理，綜合協調，分類指導，有效服務和依法依規管理。
二是以人為本原則。遵循人才成長規律，尊重人才價值，充分調動各類人才的積極性，促進人才全面發展。
三是促進發展原則。人才工作的目標任務圍繞發展來確立，人才工作的政策根據發展來確定，人才工作的成效用發展來檢驗。
四是市場配置原則。遵循人才發展規律，使市場在人力資源配置上發揮作用。
五是分類管理原則。通過建立科學合理的各類人才評價體系，實現人才管理的科學化和現代化。
六是依法依規原則。加強對人才工作的監督檢查，強化人才規劃的貫徹落實，嚴格人才的聘用程序，保障各類人才的合法權益和人才工作的有序進行。
�。ǘ┘訌婎I導，健全體系，形成有力的人才工作格局
公司黨委要充分認識人才工作在企業發展中的重要地
位，切實把加強人才開發工作作為一項戰略性工作抓緊抓好。
一是加強領導，落實方案。，在深入調查研究際工作的基礎上，要認真制定各項人才管理方案，使其與公司發展同步，并將其納入年度目標管理重點，每年集中抓幾項工作，逐步推進，確保各項工作落到實處。
二是明確責任，各司其職，完善人才發展體系。確定由
黨群部負責調整中層干部人才結構，整合考核機制，改善考核方法，進一步完善，形成中層干部和后備干部管理的基本框架和制度體系。人力資源部門負責建立現代化的人力資源管理運行機制，改善專業技術人員和技術工人的招聘、使用、激勵、培訓和考核管理，建設高素質、專業化的人才隊伍和一支真正以“技師”為核心，以高級工為主體的高技能隊伍。工會、團委負責組織開展職業技能大賽活動，推進崗位技術練兵。
三是加強宣傳，營造人才工作良好氛圍。通過加強輿論宣傳的引導作用，加大對人才政策、先模人物和先進事跡的宣傳，樹立起人人都可以成為人才的科學理念，激勵廣大員工成才的信心和決心。同時，建立《領導干部訪談制度》，暢通人才溝通渠道，認真聽取他們對各項工作的意見，切實幫助他們解決工作和生活中遇到的問題和困難，積極營造充滿溫情、充滿和諧的良好氛圍。
�。ㄈ﹦撔赂黜棛C制，以人的全面發展促進企業的全面發展
一是創新人才選用和評價機制，深化人事制度改革
�。�1）加大公開招聘，不拘一格引進人才的力度。幾年來，
積極引進應屆畢業大學生，年起共招聘大學生名，占職能部門管理人員總數的%。經過實踐鍛煉，他們基本能夠勝任崗位，并且一部分學生已在關鍵崗位發揮作用，但由于經驗不足，知識型和經驗型人才仍然短缺，尤其是專業技術崗位人才短缺更加突出。因此，要通過在智聯招聘網等網站、與高校和技校加強聯絡，進一步拓寬招聘視野和渠道，完善引進方式和方法，積極吸引和選擇優秀的經營管理人才、高技能的技術人才投入到公司的發展和建設中來。
（2）加大干部崗位輪換和兼職力度。兩年多來，組
織結構和中層干部進行了幾次優化調整，干部觀念得以更新，管理方法得以改善，企業文化進一步融合；干部兼職有利于更好地發揮人才效用，既能解決部分崗位人力不足的實際問題，又能促進培養復合型人才。實踐證明，有計劃、有步驟的干部崗位流動機制符合人才和企業科學發展的要求，能夠更好地把個人發展與企業發展有機結合起來，形成利益共同體。
（3）繼續推行崗位競聘制度。崗位競聘制度，通過3次競聘，選拔了一批知識型的青年人才，留住了一批經驗型的中年人才，精簡優化了普通管理人員隊伍,這將成為優化人才配置的有益經驗。繼續推行崗位競聘制度，要堅持“公開、公平、公正“的原則，組成評審小組，策劃競聘程序，完善考核維度，為競聘者提供雙向競聘崗位選擇，對于競聘上崗的員工實行崗位任期制，以增強其責任感和緊迫感。
�。�4）建立健全有效的后備人才成長機制，為公司可持續發展積蓄力量。后備人才可比作“蓄水池”中的水，當面臨“水“資源緊張時，可以救急，做到源源不斷。后備人才要做好三個層面的儲備：一是領導班子副職儲備；一是中層干部儲備；一是一線隊伍中班組長、調度、車管員、安全員等關鍵崗位的儲備。根據不同的后備崗位確定后備職數，再分別制定學歷、專業、經驗、崗位能力和綜合素質（可通過相應面試和考試）、群眾基礎（民主測評）、年齡等不同的選拔標準；對后備人才實行動態管理，組織上要實行跟蹤考察，立足幫扶，強化培訓，提高素質。通過這些措施保證后備人才的選拔科學公正，后期培養全面可持續。
二是創新人才激勵機制，建立人才榮譽和待遇系列
�。�1）在不改變現有工資體系的情況下，逐步調整員工收入分配結構，加大獎金分配力度，各部門負責人充分用好用活獎金杠桿，盡可能提高激勵幅度。
�。�2）榮譽目視管理。目視管理引源于一汽集團“TPS”體系的一種管理方法。榮譽目視管理即將先進人物、先進事跡以展板的形式放到公共場所展示，充分利用板報、網站、首都建設報等媒介，起到樹先進、樹典型的引導作用，也是對優秀人才的鼓勵和表彰。在企業內部營造濃郁的以人為本的文化氛圍，深化尊重勞動、尊重知識、尊重創造，尊重人才的理念，從滿足人的心理需求的角度出發，影響主觀能動性和積極創造性。
（3）實行短期激勵和長期激勵相結合。推進經濟技術創新活動常態化，實行“一事一評”，完善和落實員工合理化建議制度，加強員工合理化建議處理、評價和反饋程序，在堅持年終總評比的基礎上，增加半年評比和季度評比，同時拓展其他激勵項目，比如：借鑒海爾等成功企業的育人經驗，將員工名字命名為“xxx工作法”、建立周先進、月先進、季先進首席員工制度、階段性開展職業比武活動等。
三是創新人才培養機制，多方位搭建人才成長平臺
（1）繼續推廣運用崗位鍛煉法。公司黨委要把實踐作為培養鍛煉人才的平臺，加強對各類人才的嚴格教育、嚴格管理和傳、幫、帶，本著“早鍛煉、早壓擔子早成才”的原則，在培養中使用，在使用中提高，制定培養目標和計劃，發揮人才潛能，把有潛質、素質高、提高快的人放到“重大項目、重要項目、關鍵崗位”上鍛煉成才。
�。�2）加速崗位一體化進程。首先要根據編制《各崗位工作指導書》，各部門負責人組織制定輪崗計劃，加強崗位指導，質量監督和業務考核。通過崗位交流制度，逐步實現一崗多能，為提高管理人員綜合能力，提高技術工人綜合技能提供平臺，為舒緩人力緊張壓力、以備不時之需未雨綢繆，提供儲備力量，為培養復合型人才奠定基礎。
�。�3）強化新任職人員崗位培訓。新任職人員包括新入職人員、轉崗人員和新上任領導干部，培訓大體上分為意識培訓（觀念培訓）和能力培訓。根據不同對象，制定多樣化培訓方案，加速角色轉變，快速適應新崗位、新任務的要求。
（4）拓寬培訓渠道，加大培訓投入力度。當前，內部培訓規模已初步形成，培訓格局基本構建，但外部培訓渠道尚未暢通。中層以上干部思想觀念、思路和視野需要先進知識和理念的武裝和更新，技術人才能力提升需要系統性、專業性的學習和專家型人才的指導，因此，完善的外部培訓計劃是支撐獲取現代化先進理念和方法的重要途徑。
四是創新薪酬晉升發展機制，拓寬人才隊伍“縱向晉升、
橫向貫通”的綠色通道。
收入實現穩步增長，職工對工資收入的提高有了一定的理性認識，仍然存在差距，職工對工資增長充滿期待。在工資晉升機制上，采取“縱、橫”兩條線：縱向晉升指行政職務的晉升，縱向晉升渠道已具備相對完備的“責、權、利”對等體系支撐。橫向晉升指技能級別晉升。針對技術工人技能等級及工資晉升序列，公司正在研究制定相應的策略。
國以才立，企以才興。在向建設成為要始終堅持實踐科學發展觀，堅持以人為本的核心原則，不斷加和改進人才工作，實現人才全面發展戰略，為促進企業全面協調可持續發展。
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