人才隊伍建設調研報告優秀

時間：2024-08-19 12:44:12 調研報告

人才隊伍建設調研報告優秀

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人才隊伍建設調研報告優秀

人才隊伍建設調研報告優秀1

　　國以才立，政以才治，業以才興，在全面建設社會主義和諧社會的新時期，加快教育現代化步伐，全面推進高質量的素質教育，努力辦好讓人民滿意的教育，需要一支高素質的教育人才隊伍的支撐。南京教育名城建設的要求，迫切需要我們進一步增強責任感和緊迫感，高度重視教育人才隊伍建設，為率先基本實現教育現代化、加速實現“兩個率先”培養造就源源不斷的高素質建設者。

　　一、南京教育人才隊伍建設的現狀

　　到x年底，全市共有學校(幼兒園)1241所(不含部省屬學校、部隊院校以及技工學校等)，在校學生85.3萬人。全市共有教職工6.9萬人，其中專任教師5.5萬人。近年來，南京教育人才隊伍建設的主要成效有：

　　1、黨管人才工作機制基本確立。近年來，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正確領導下，始終堅持把教育人才隊伍建設擺在教育發展戰略的優先位置，不斷深化干部人事制度改革，積極創新人才工作機制，大力實施干部聯合公選、干(來自)部交流鍛煉、“四五園丁工程”、“千名教育碩士工程”、教師校長境外培訓、新教師“凡進必考”、農村教師“優崗計劃”等一系列創新舉措，逐步建立健全起教育人才選拔、使用、培養和激勵機制，使全市教育人才的數量質量、專業素養、屬性結構、工作狀態不斷改善，已基本適應當前教育事業發展需要。

　　2、教育管理者的素質明顯提高。通過積極推進干部公開選拔、大力加強能力素質建設、加大干部交流力度、加強人才培育、積極優化人才激勵措施等工作，傾力打造一支適應素質教育要求、充滿生機與活力的高水平、高素質的教育管理者隊伍，南京市堅持以戰略眼光、國際視野、實踐鍛煉來培養教育管理人才、加強教育管理者隊伍建設的一系列舉措在省內外引起了廣泛關注，產生了良好反響。全市已有近千人通過“公選”、競爭上崗走上教育領導崗位，其中絕大多數“公選”、競爭上崗的干部成為教育教學和管理方面的佼佼者。

　　3、教師人才高地基本形成。通過實施“四五園丁工程”，培養出一大批德藝雙馨的骨干教師。目前教師學歷達標的平均水平幼兒園為96.84(比“九五”末高2.3個百分點);小學98.8(比“九五”末高2.2個百分點);初中95.5(比“九五”末高4.3個百分點);高中91.3(比“九五”末高12個百分點)。全市目前還有1200多名中小學教師在職攻讀教育碩士，其數量超過全省其他城市的總和，在全國同類城市名列前茅。全市現有省級特級教師148人(在職81人),在職名校長、名教師113人。每年還選拔近百名教師赴境外進修深造，并已有114名教師取得國際英語教師任職資格。通過“十五”的努力，教師隊伍整體素質有了顯著提升，為全市教育的可持續發展奠定了基礎。

　　二、“十一五”南京教育人才建設目標任務

　　1、“十一五”南京教育發展目標：“十一五”期間，南京要圍繞“建一流教育，創教育名城”總體目標，率先發展、加快發展、科學發展，為加快富民強市，推進“兩個率先”，基本實現現代化建設作出貢獻。到x年，全面達到全面小康社會階段的教育發展指標，基本建立較為完善的現代國民教育體系和終身教育體系，率先基本實現教育現代化；到20xx年，教育發展主要指標達到世界中等發達國家同期平均水平，基本建成“歷史積淀深厚、質量水平一流，名校名師眾多，風格特色鮮明”的教育名城。

　　2、“十一五”南京教育人才培養目標：“十一五”期間，南京教育培養目標要努力凸顯三大特征：

　　一是具有“現代公民”的特征。切實加強和改進德育工作，強化德育工作的實效，努力使全體學生都能夠成為具有現代意識、現代科學人文素養、現代文明行為的現代公民。

　　二是具有“國際通用”的特征。注重在全球化視野下培養人才，為造就一批具有國際眼光、通曉國際知識的國際通用型人才奠定基礎。

　　三是具有“一精多能”的特征。適應現代經濟社會快速發展的需要，讓一大批學生成為基礎寬厚、素質全面、精通一個領域、兼備多種才能、具有“創業創新創優”精神的人才資源。

　　3、“十一五”南京教育傾力打造的三支教育人才隊伍

　　(1)、師資隊伍整體素質領先全國。全市中小學教師學歷合格率保持在99以上；其中具有大學�？埔陨蠈W歷的.小學教師比例，x年達到65，20xx年達到80以上；具有大學本科及以上學歷的初中教師x年達到60，20xx年達到70以上；具有碩士研究生學歷(學位)的高中教師，x年達到10，20xx年達到12。中等職業學校“雙師型”教師x年達到40，20xx年達到50以上。

　　(2)、實施“教師興�！�、“人才強教”戰略，彰顯師德建設特色。進一步完善師德教育、評價、考核、獎懲機制，并發揮積極作用。努力建設一支師德高尚、素質優良、數量適當、結構優化、充滿活力、適應教育現代化需要的教師隊伍。加強和改進教職工的思想政治工作，大力開展師德建設，教育和引導廣大教師忠誠人民的教育事業，不斷提高思想政治素質、業務素質，勤奮敬業，遵紀守法，愛崗愛生，為人師表。

　　(3)、高度重視教師隊伍的專業化發展，不斷提高教師教書育人的能力。繼續提升教師的學歷層次，從x年開始，中小學新進教師全面實現本科化。繼續鼓勵在職教師攻讀教育碩士。大力加強教師能力建設。建立健全教師繼續教育工作機制，精心組織開展教師培訓活動，不斷優化教師的知識、能力結構。深入開展教師教學基本功訓練，提高教師教學的專業技能。

人才隊伍建設調研報告優秀2

　　按照省委組織部關于開展高層次人才隊伍建設情況專題調研的要求，7月中旬至9月下旬，我們會同市直有關部門，圍繞xx市高層次人才隊伍建設現狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調查研究。調研主要采取聽取情況和下發調查問卷兩種形式進行。期間，重點調查了磐石市、高新區開展高層次人才隊伍建設的情況，走訪了北華大學、中國農科院左家特產研究所、中油xx石化公司、中油吉化集團公司、xx化纖集團公司、市中心醫院等十幾家企事業單位，開展了工作座談，并分別由市人事局、中小企業局、勞動和社會保障局、國資委下發了調查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。

　　一、xx市高層次人才隊伍建設現狀

　　xx市現有各類人才總量為32.37萬人，其中，企業經營管理人才1.87萬人、專業技術人才12.22萬人、技能人才8.32萬人，農村實用人才6.92萬人。副高級職稱以上專業技術人才、規模以上企業高級管理人員、技師以上技能人才等高層次人才2.22萬人，占全市人才總量的6.7%。(此次調研未含高層次黨政人才)

　　高層次專業技術人才：全口徑統計數據10788人，占全市專業技術人才的8.8%和全市人才總數的3.3%。其中國突7人，國貼99人、省突46人。(見附表)

　　從職業分布上看，教育方面占34.5%、工程技術方面占28.3%、衛生技術方面占13.1%、經濟方面占7.6%、會計方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。(見附表)

　　高層次企業經營管理人才：全口徑統計數據4866人，占全市企業經營管理人才的26%，占全市人才總數的1.5%。(見附表)

　　其中，國有企業2394人(具有副高職稱以上的企業高管)，民營企業2472人(規模以上企業的經營管理人員及規模以下企業中副高級職稱以上的經營管理人員)。

　　技師以上高技能人才：全口徑統計數據5850人，占高級工以上技能人才總數的9.8%，占全市人才總數的1.8%，占全市技能勞動者的1.6%。(見附表)

　　二、高層次人才隊伍建設的做法和經驗

　　近幾年來，xx市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視，積極強化措施、創新制度，營造有利于高層次人才成長的環境和氛圍，并且打破常規，構筑域外高層次人才、智力引進“綠色通道”，營造了良好的高層次人才成長和發揮作用的政策環境。幾年來，各企事業單位人才意識顯著提高。大多企事業單位都能把人才工作同單位自身的發展有機結合起來，尊重人才、愛護人才，狠抓培養、引進和使用幾個環節，突出發揮高層次人才的工作效能，在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。

　　1.注重人才培養，不斷壯大高層次人才隊伍。調研中發現，多數企事業單位對人才的培養工作都比較重視，注重通過崗位鍛煉和繼續教育提高各類人才的工作水平和業務能力，促使他們向高層次方向邁進。xx石化公司把人才興企戰略作為公司四大發展戰略的基礎戰略，制定了一系列人才培養尤其是高層次人才培養的舉措，提出力爭到20xx年培養3000名高層次專業人才。他們采取校企合作的方式，積極與華東理工大學合作，開辦機電一體化和化學工程等專業的碩士培訓班，培養公司需要的高層次專業人才。三年來他們選送50多名專業技術人員進入培訓班學習，使這些人員的工作能力和業務水平迅速增長。他們還注重在業務實踐和項目攻關中培養高層次人才，既達到了人才培養的目的，又使公司的科研成果迅速轉化。北華大學建立了以科研項目為依托的學術帶頭人培養機制，發揮多學科交叉優勢，設立跨領域研究項目，鼓勵教師和科研人員申報。學校為他們提供資金、設備等一切必需條件。幾年來，學校共確立了350多個科研項目，提供科研經費4000余萬元，培養造就了一大批學術帶頭人和高層次科研人才。學校還積極選派骨干教師參加國內國際學術交流活動。xx化纖集團注重選拔優秀專業技術人才進行專門培養。根據企業長遠規劃，集團近幾年先后選送100余名優秀干部到青島紡織工業大學、天津紡織工學院、北京服裝學院等高等院校學習。為了激發員工的創造潛能，公司還推出了創新理念，鼓勵創新、寬恕失敗。他們投資1600萬元建立了小實驗廠，鼓勵專業技術人員大膽進行課題實驗。目前，該公司已有80余名專業技術人員的研究課題分別獲得了國家級、省級和市級的科研獎。市中心醫院在全市衛生系統實施了“學科帶頭人三個梯隊建設標準”，從思想品德、業務能力等方面進行了嚴格的規范，為人才向高層次發展設計出了清晰的發展軌跡。為了促進人才成長，醫院每年拿出30萬元用人才培訓、進修和外出考察學習。

　　2.加強人才引進，積極利用域外高層次人才、智力。根據事業發展的需要，幾年來xx市許多企事業單位都加大了人才引進力度，讓域外高層次專業人才為我所用。xx華星集團公司為引進和發揮高層次人才作用，在上海市成立了研發中心，吸納了一批國內電子行業的優秀人才為本企業服務。xx遠東藥業集團股份有限公司為了吸引高層次人才，專門在北京設立了投資公司和銷售總公司。這樣，招聘的高級技術人員可以生活、工作在北京，為企業效力，有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫院幾年來引進十幾名具有專業特長的優秀人才來醫院安家落戶，使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業務技術水平迅速提升。

　　為了促進吸引、引進人才，磐石市出臺了《關于鼓勵引進人才、資金、技術的若干規定》，對急需緊缺的高層次專業人才，在政策、服務、待遇、環境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了“一站式”人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，配合企業引進高層次專業技術人才近百人。xx高新技術產業開發區努力構建人才“高地”，吸引高層次人才進區創業發展。他們除了建立大學科技園、歸國留學生創業園、軟件園、民營科技園等孵化器，為高層次人才進區提供發展空間和載體外，還制定實施了許多激勵舉措，如給到高新區企業工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼；給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區領辦、創辦企業的留學人員以資金支持等。幾年來，高新區吸引了近千名高層次專業人才進區工作。

　　針對內陸城市引才困難的實際，一些企事業單位創新觀念，實施了“不求所有、但求所用”的高層次智力柔性引進辦法。xx石化公司通過組建國家級博士后科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術的研究開發能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果，有的產品已經投入批量生產。中心醫院規定所有的業務科室都要與國內、省內知名醫院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩定的業務協作關系，定期與他們進行溝通和聯系，定期請上級醫院知名專家來院進行現場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措，該院不僅解決了棘手的針對疑難病癥和重大手術缺少專家的難題，同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。

　　3.運用科學激勵手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事業單位都能夠大膽探索，不斷創新激勵機制，給一流人才以一流報酬、一流待遇。xx石化公司提出，讓一流的人才獲得一流的回報。為了激勵高層次人才發揮工作效能，他們規定博士畢業的高層次人才月工資最低5000元，年收入10萬元以上；碩士月工資最低20xx元，年收入5萬元以上。此外，他們積極建立兩級專家隊伍。目前已經評出20余名高層次專業技術專家，單獨發放專家津貼。xx永大集團為了激勵高層次人才，在人才進企之初就先給買一套住宅，并根據技術水平給予7至10萬的年薪。對帶有成熟高科技產品的科技人員，他們還允許其以一定比例進行技術入股。一汽xx輕型車廠為了抓住關鍵人才，經過層層選拔，確定了100名人才為企業“核心人才”，規定不管企業經濟效益如何，這些人才的工資都不得少于年薪3萬元。同時，廠里為了體現高層次專業人才的價值，在企業非領導職務中建立三級主查制度，讓他們分別享受廠級、處級、科級待遇。中國農科院左家特產研究所針對科研人員流失嚴重、現有工作人員積極性不高的實際，啟動了“優秀人才工程”，提出設備、經費、待遇向高層次科研人員傾斜，實現人才、設備、經費、待遇的有機整合。他們提出，每年在研究人員中評出10名優秀人才，除獎金獎勵外，在市內為每位優秀人才購置一套價值在20萬元左右的住房。遠東藥業集團為了留住人才，用好人才，實施了高薪高職、技術入股、期權獎勵等一系列激勵制度。

　　三、主要問題及障礙性因素

　　與推進自主創新、建設創新型xx和振興xx老工業基地的要求相比，目前xx市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。

　　(一)主要問題

　　1.高層次人才相對短缺。xx市高層次人才數量占全市人才總量的比例偏低，尤其企業家人才和科技創新人才少。從數字上看，高層次專業技術人才僅占全市人才總量的3.3%，高層次企業經營管理人才僅占全市人才總量的1.5%，均低于全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認為技能人才資源豐富，但技師以上高技能人才僅占全市技能勞動者的1.6%，明顯低于全國4%的平均水平。

　　2.高層次人才結構和分布不夠合理。從結構上看，高層次人才大多集中在機關、事業單位，而只有一少部分在企業。據xx市人事局今年開展的人才調查數據表明，xx市所屬的高層次專業技術人才83.23%在事業單位，而在企業的僅占16.77%。(見附表)

　　此表由市人事局提供

　　企業是推進自主創新和經濟社會發展的主體。高層次專業技術人才僅有1/6在企業這種結構顯然對建設創新型xx極為不利。

　　從職業分布上看，高層次人才多分布在社會公共事業部門，就專業技術類人才來說，僅教育方面的人才就占1/3強。而在經濟部門，特別是生產一線從事科研、生產和經營管理的人才則非常少。高層科研人才僅占高層專業技術人才的3%，占全市人才總量的0.01%。

　　3.高層次人才層次和能力有待提高。我市被列為高層次專業技術人才的一萬余人當中，具有碩士以上學歷的為1831人，僅占高層次專業技術人才總數的17%。xx市有不少大學、科研院所和吉化等中直大型企業，但院士級國家高端人才卻一個也沒有。xx市被列為高層次企業經營管理人才的近五千人中，具有碩士以上學歷的僅為374人，占7.7%。嚴格意義上說，這些高層經營管理人才還僅僅是一個大體的人才范圍和數字上的把握，即“數”的概念，而不是“質”的概念。高層次企業經營管理人才中，具有卓越企業經營管理才能和現代管理理念的企業家微乎其微。

　　4.高層次人才作用發揮不夠好，人才流失比較嚴重。問卷調查顯示，僅有30%左右的高層次人才認為自己在單位較好地發揮了作用；而60%左右的人認為工作任務不飽合或無事可做；10%左右的人認為在單位根本就發揮不了什么作用。尤其嚴峻的是，近幾年人才流失問題越來越突出。據不完全統計，近三年來，市屬單位流失到外地的高層次人才達220余人，其中多數是各單位的中青年骨干，包括各類專家近30人。流失的.人才中，從專業分布上看，醫療衛生、中小學教育和工程技術專業流失量相對較多，分別占流失總量的50%、32%和12%。

　　綜上，目前xx市高層次人才隊伍突出表現為兩個問題：一個是有利于推動自主創新和促進經濟社會發展的高層次人才短缺，尤其是企業經營管理人才、科技創新人才短缺；另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛生類、教育類高層次人才的大量流失。

　　(二)障礙性因素

　　客觀方面：經濟發展水平低，人才培養和集聚能力弱。

　　人才資源作為重要的資源和生產要素，其開發和配置受市場經濟規律影響。就人才培養來說，經濟發展水平低、經濟總量小的地區，人才培養投入也就相對要少，那么產生的功效也勢必要小。就人才流動來說，受市場經濟規律和人才流動規律影響，在開放的環境下經濟不發達地區就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。顯而易見，xx市作為經濟欠發達地區，在客觀上不利于培養人才、引進人才、留住人才。

　　主觀方面：人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。

　　1.全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發現，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。

　　2.缺乏科學的人才培養、使用機制，人才培養和使用之間脫節。一些單位雖然比較注重培養人才，但挖掘人才潛能、發揮人才長處不夠，培養和使用脫節。從整個社會上看，高層次人才培養與使用之間也缺乏有機的結合，人才培養不是針對全市經濟社會發展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養，而是存在一定的盲目性。幾年來，我市汽車、石油化工、農產品加工、光電子信息、現代中藥和生物制藥等重點產業都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產業和企業發展需求來培養高層次人才的科學工作機制。

　　3.人才開發的意識不強，開發投入少，作用小。主要表現在基層各企事業單位人才開發意識普遍還不夠強，沒有樹立起“人才投資為回報率最高的投資”的理念�；鶎悠笫聵I單位作為用人主體，在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。

　　4.人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見，但在實際工作中，有些部門和單位習慣于原有的思維定勢和工作方式，致使一些政策措施得不到實際落實。

　　四、加強高層次人才隊伍建設的對策和建議

　　1.加強人才工作宣傳，在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經濟社會發展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念；要通過宣傳，引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業發展關鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺。

　　2.強化培養，完善結構，提升高層次人才素質。一方面要根據老工業基地振興和經濟社會發展的需要，定期搜集數據，了解掌握全市各行業對高層次人才的需求，通過實施訂單培訓和人才培養，解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現實需求不協調的問題。另一方面本著提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養工程。著力實施“十百千高層次企業經營管理人才隊伍建設工程”，利用四到五年時間重點培養10名左右在全國有一定知名度的企業家；培養100名左右通過自主創業、帶領企業快速發展、企業年銷售額過億元或在同行業中處于領先地位的企業主；培養1000名左右具有良好職業素養、創新精神、市場意識和經營管理能力的職業經理人。要圍繞提高自主創新能力和專業技術學科建設，重點加強我市學科、技術帶頭人隊伍建設和創新團隊建設。依托國家、省重點項目、重點學科、重點實驗室建設及國家對東北老工業基地振興的人才政策，培養、造就一大批創新能力強、善于搞科研攻關和技術攻關的科研專家、工程技術專家。要充分利用國家“新世紀百千萬人才工程”、“東北之春”、專業技術人才知識更新工程(“653工程”)及省“拔尖創新人才工程”、“杰出青年科學研究計劃”、“高等學校松江學者和創新團隊發展計劃”、“振興xx老工業基地急需人才海外培養項目”等人才培養載體，提高全市高層次專業技術人才的整體素質。實施“高層次專業技術人才目標管理工程”，“十一五”期間，重點培養工、農、醫、教育、文化、社科等十大類100名左右的學科帶頭人和附著于企業的100個左右創新團隊。要全力推進新技師培養倍增計劃，加快培養一批企業急需的技術技能型、復合技能型及高新技術產業急需的知識技能型人才，重點培養機械、化工、電子信息以及現代服務業和現代農業等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要較“十五”新增高技能人才3.5萬人，其中培養新技師不少于5000人。要實施城鎮和農村創業人才及技術實用人才培養工程，利用5年左右時間培養1000名具有一定創業精神和市場開拓能力的城鎮、鄉村創業“小老板”和一大批扎根農村，促進農業新技術推廣和農產品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。

　　3.加大資金投入，建立高層次人才“四位一體”社會化培養和多元資金投入機制。探索建立高層次人才社會化培養和多元投入機制，解決人才培養與使用脫節以及人才投入資金“瓶頸”問題。建立并完善單位、個人、政府、社會“四位一體”人才培養機制和資金投入機制。一方面充分發揮黨委、政府在人才開發上的導向作用和對重點產業、重點領域、重點方面人才培養上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養成本，并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。

　　4.加強人才激勵機制建設，以科學的機制激發高層次人才創新、創造的熱情。要繼續推行并完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領辦、創辦企業的人才政策；要建立并完善以技術或創新成果入股的相關制度；要大力倡導以按勞分配為主體的多種分配形式，鼓勵企業以股權、期權獎勵給有重大貢獻的高層次人才；要加大對全市經濟社會發展和老工業基地振興有突出貢獻人才、實際應用人才、創新創造型人才的獎勵力度；加大對處于爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度；要針對不同類別、層次人才采取不同手段，實施有效激勵；要充分發揮政策杠桿、導向作用，激發各類人才創新、創造。

　　5.完善“綠色通道”，加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產業發展和項目建設需求，遵循“不求所有，但求所用”、“來去自由”的原則，積極吸引海外、域外人才；要不斷完善重大項目引才引智制度，以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才；要發揮海外留學人才創業園建設、企業技術研發中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓域外各類高層次人才、智力為我所用。

人才隊伍建設調研報告優秀3

　　近年來，xxxx縣按照"科技興農，人才強縣"的指導思想，狠抓農村人才隊伍建設，注重發揮農村各類人才在經濟建設和社會發展中的主力軍作用，取得了較好的成效。為進一步建強農村人才隊伍、促進美麗鄉村建設，日前，筆者對xxxx縣農村人才隊伍建設情況進行了調查與分析，并就如何加強新時期農村人才隊伍建設進行了一些思考。

　　一、基本情況

　　據統計，全縣現有農村各類人才25967人。其中鄉鎮黨政領導人才307人，農村科技人才562人，農村中小學教師6091人，農村醫療衛生技術人員1272人，鄉鎮企業經營管理人才681人，農村實用人才17054人。全縣農村各類人才隊伍中，獲得初級職稱以上的專業技術人才10735人，其中獲得高級職稱的354人，獲得中級職稱的4621人，獲得初級職稱的5760人。

　　二、主要做法

　　1、狠抓農村人才資源開發。

　　一是建強組織機構引領農村人才開發。把農村人才隊伍建設作為"情系三農、服務三農、發展三農"的主要抓手。

　　二是依托活動載體促進農村人才開發。積極探索新的活動載體，先后創造性地開展了"黨員聯戶帶創奔小康"、"鄉村夜話"和"農村實用技術大聯賽"等活動。以活動為載體促進農村實用人才隊伍的壯大，成效顯著。

　　三是堅持辦點示范帶動農村人才開發。首先是樹典型，發揮輻射作用。結合農村人才工程的實施，加大了農村人才典型的培育力度，先后共培育出種植、養殖、加工和流通等方面的典型示范戶1247戶，起到了很好的帶頭示范作用。其次是建基地，發揮示范作用。按照"區分類別、合理布局"的原則，掛牌建立農村實用技術示范基地，并很好地發揮了基地的作用。

　　四是辦協會，發揮指導作用。按照"民辦、民管，民受益"的原則，結合區域實際，堅持"技術共享，資金互助，集中管理，規模發展，統一營銷"的發展模式，帶動和培育了一大批農村專業技術人才。

　　2、狠抓農村人才教育培訓。

　　一是借助基地定點培訓。定期組織農村實用人才到基地進行實地考察和學習培訓，并請相關專家現場進行技術輔導，有效地提高了農村人才的實用技能。

　　二是組建講師團流動培訓。聘請專業技術人員組成"流動講師團",分種養、加工和營銷三個專業授課組，到農村進行流動授課。

　　三是贈送技術資料自我培訓。免費向農村實用人才贈送《農村實用新技術》、《庭院經濟手冊》等鄉土實用技術教材7000多冊，贈送活頁技術資料30000余份。

　　3、狠抓農村人才保障建設。

　　一是建立農村人才管理服務機制。主要是在縣、鄉、村三級建立農村人才信息庫，在人才密集的4個鄉鎮設立了人才服務站，對農村人才實行動態服務、跟蹤管理，及時了解和掌握一些業績較突出的農村人才在創業過程中所遇到的困難，以利于及時地提供幫助和服務。

　　二是建立農村人才職稱評審機制。開展農民職稱評審工作，致力于提升農村人才的層次水平。

　　三是建立農村優秀人才使用機制。由縣委組織部牽頭，先后推薦了1xxxx多名懂經營、善管理、精技術的農村人才進入縣內企業中擔任管理和技術骨干，吸納了600多名農村優秀年輕人才加入黨組織；優先啟用1500多名高中以上學歷的農村實用人才擔任村組干部。

　　三、主要問題

　　1.總量不足，素質不強。從調查的數據分析，全縣農村各類人才總量僅占農村人口總量的3.1%,明顯低于省市平均水平。特別是高學歷、高職稱的人才仍然偏少。在農村人才隊伍中，具有大學本科及以上學歷的人才僅占農村人才總量的7.1%,獲得高級職稱的人才僅占農村人才總量的1.4%.

　　2.年齡老化，結構不優。年齡結構趨于老年化。30歲以下的僅占7.6%,31-40歲的占29.4%,41-50歲的占46.8%,51歲以上的占16.2%.絕大多數的農村實用人才由于年齡偏大，思想偏于保守，難以接受新知識、新技術和新觀念。專業結構不合理。由于受傳統小農思想的'影響，停留于種植、養殖等生產周期較長、獲益較慢的行業上的占84.9%,而對于市場經濟日益需求的農產品精深加工、營銷、物流等方面的人才僅占15.1%.人才資源配置不均衡。特別是隨著不同地域的經濟、文化發展形成差異，出現縣內優秀人才由農村偏遠地區向城鎮集中的現象，使得邊遠山區的人才隊伍建設狀況明顯落后于經濟相對發達的城鎮和平區，影響了全縣人才隊伍的均衡發展。

　　3.流失嚴重，引進困難。由于經濟條件不是很好，特別是和那些大中型城市及沿海經濟發達地區比較，無論是工作環境、工資待遇，還是就業機會都有較大差距，因此，要想留住本地人才、引進優秀人才，難度很大。

　　4.技術保守，影響力小。很大部分農村專業人才受"賣山、賣田，不賣手藝"、"教大徒弟餓死師傅"等狹隘思想觀念的影響，在思想上存在小農經濟的想法，技術上保守，缺乏規模發展的觀念，從而影響農村人才整體作用的發揮，真正起帶動作用的農村人才還只是占少數，導致了整個農村人才隊伍作用的發揮缺乏普及性。

　　四、幾點思考

　　1.建立健全農村人才管理機制，形成工作合力。各級黨組織在農村人才隊伍建設上，必須要牢固樹立"人才資源是第一資源"和"黨管人才"的觀念，切實擔負起農村人才隊伍建設和管理的重任，真正把農村人才隊伍建設納入到黨組織的工作規劃中來。要針對農村人才分散的特點，切實建立健全縣、鄉、村三級管理體系。要形成縣委集中領導，組織部門牽頭抓總，職能部門各司其職的管理模式，形成工作合力。要加強農村人才隊伍建設的經常性指導，加強對農村人才的跟蹤管理和服務，切實幫助農村人才解決一些生產與生活上的實際困難。

　　2.建立健全農村人才教育機制，提高整體素質。

　　一是集中培訓，依靠專業輔導提高素質。要充分發揮縣委黨校、職業學校、鄉村農民學校以及農村現代遠程教育站點的主陣地、主渠道作用，定期組織農村各類人才集中培訓，進行政策、實用科技知識的理論輔導，提高素養。

　　二是開闊視野，依靠交流合作提高素質。一方面要有目的、有計劃、有針對性地選派一批優秀的、有發展潛力的農村人才走出家門，到經濟發達地區參觀學習，啟迪思維，開闊視野，促使他們由運用一般簡單技術向掌握高新技術過渡，加快知識更新步伐。另一方面，加強本區域農村人才之間的相互交流與合作，既介紹自己的先進經驗，又學習其他人才的成功做法，達到取長補短，共同提高的效果。

　　三是基地示范，依靠典型引導提高素質。在管理好現有人才示范基地的前提下，還要積極鼓勵、支持鄉村干部和農業技術人員分流領辦、創辦各類科技示范基地，形成樣板，做給農村人才看，帶著農村人才干，從而增強農村人才的實際操作技能。

　　3.建立健全農村人才扶持機制，優化發展環境。

　　一是要在政策上給予支持。對農村人才開發的科技含量高、經濟效益好的科研生產項目，采取傾斜政策，重點扶持，為農村人才的發展解決后顧之憂。

　　二是要在技術上給予支持。要結合開展科技下鄉活動，組織各類專家上門服務，進行巡回輔導，傳播新技術、新知識。同時，要充分發揮高級農業專家、科技人才的技術優勢，組織全縣專家和科技人才與農村人才開展"一幫一"活動，這樣不僅能及時幫助農村人才解決在生產、經營中的技術難題，又能為專家、科技人才提供實踐場所，實現優勢互補。

　　三是要在資金上給予支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取銀行、信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向農村人才傾斜。

　　4.建立健全農村人才激勵機制，激發人才活力。

　　一是加大對農村人才的評選表彰力度。通過樹立"農村人才典型"和開展"優秀農村人才"創評等活動，大力宣傳報道農村人才典型和優秀人才的先進事跡和成功經驗，擴大農村人才的影響力和示范帶動作用，增強他們的榮譽感。

　　二是開辟農村人才專業技術職稱評審的"綠色通道"，對那些有突出貢獻的農村人才積極幫助他們申報技術職稱評審，充分調動他們的積極性，使他們在農村經濟建設中發揮更大的作用。

　　三是給予農村人才適當的政治待遇和經濟待遇。在政治上，對那些政治素質好、技術過硬、發揮作用積極的農村優秀青年人才，要進行重點培養，符合條件及時吸收加入黨組織，并優先選拔充實到村組干部隊伍之中，促使他們由個人帶頭致富向帶領群眾致富轉變。在經濟上，對那些在示范帶動、科技創新等方面有突出作為的農村人才可以給予一定的物質獎勵，從而激發他們的創業激情。

人才隊伍建設調研報告優秀4

　　xx縣幅員面積5678平方公里，轄8個鄉鎮、82個行政村、216個自然屯。總人口24萬人，其中農業人口10.7萬人。XX年底，全縣各類人才1.75萬人，其中農村實用人才0.83萬人，占農業人口總數7.8%。建設新農村、發展新農村是當前我縣農村工作的第一要務，切實推進現代農業建設、促進農民持續增收、加強農村基礎設施建設、加快發展農村社會事業、全面深化農村改革、加強農村民主政治建設，關鍵是要依靠人才的力量。完成新農村建設的主要任務以及任務的長期性和全面性，決定農村發展不僅需要農業管理型、經營型、技能型等類型的人才，而且需要文化、教育、衛生、金融、商業、環保、網絡信息、建筑設計、社會服務等行業領域方方面面的人才，各類農村實用人才是新農村建設的智力支撐和希望所在。我縣地處偏遠、經濟基礎薄弱、農村人口受教育程度相對較低等因素，制約了農村實用人才隊伍的壯大和發展，必須通過卓有成效的工作，盡快改變目前存在的這種現狀。

　　一、農村實用人才隊伍現狀

　　現狀之一：農村實用人才總量不足

　　全縣農村實用人才8366人，占農業人口比例不足8%。其中水稻種植業技術人才1122人，大棚蔬菜大戶1282人，北藥種植大戶167人，庭院立體栽培人才926人，香瓜種植大戶603人，大鵝養殖大戶899人，狐貉養殖大戶79人，生豬養殖技術人才912人，養魚大戶57人，黃牛養殖大戶112人，各類工匠649人（包括學徒），經營類人才132人，財務人才82人，教育人才372人，衛生人才203人，文藝人才67人，其他有一技之長的`人才702人。農村實用人才隊伍存在著總量較小，不能完全滿足新農村建設需要的現狀。

　　現狀之二：農村實用人才素質不高，結構矛盾突出

　　農村實用人才隊伍中，不識字或識字很少的占1.65%，小學文化程度占26.39%，初中文化程度占55.11%，高中文化程度占9.4%，中專以上文化程度占7.45%。農村實用人才中有專業技術職稱的人數不足1%。人才年齡結構不盡合理，農村實用人才隊伍老齡化，中青年人才嚴重短缺，農村實用人才青黃不接。人才層級結構不盡合理，初中級人才多，高級人才少，普通技能型人才多，具有專業技術職稱的人才少。人才掌握的技術比較單一，專業深度不夠，專業結構不合理，種植養殖人才多，中介組織領辦人、經紀人人才少。新技能新知識接受不快，信息渠道不暢、信息意識不強等現象并存。大量的農村實用人才靠自己多年的親身實踐摸索總結，雖然技術熟練和經驗豐富，但多屬于傳統的農村實用技術，由于接受系統的國民教育和職業技術教育的很少，一定程度上限制了他們對新知識、新技術的吸收，對現代科技知識的運用能力明顯感到力不從心。

　　現狀之三：農村實用人才生成的渠道窄且流動性大

　　種植業是我縣農業發展的主導產業，農業產業化程度還不搞，產業鏈不夠長，也就不可能形成更多專業村、專業戶、專業合作組織。這對農村實用人才數量的擴張、集群的形成和技能的提高都產生著至關重要的影響。有的村由于產業發展原因，導致一些如返鄉大中專畢業生、退伍軍人等農村實用人才學非所用，專業技能無用武之地。同時，農村產業效益比較低，導致農村實用人才的收入不高，外出謀生的比較普遍，流動性較大。農村實用人才的流失對農村經濟發展產生了諸多負面影響，大量高素質農村人才的流失，進一步加劇了農村人力資源的結構失衡，導致農村經濟社會發展人才匱乏，后繼乏人。

　　現狀之四：農村實用人才觀念狹隘，引領作用不突出

　　農村實用人才大都是多年時間自然成長地“土秀才”，在思想上還存在小農意識，在帶動群眾中不積極、不主動，多數局限在“親幫親”上，真正起引領作用的實用人才還是占少數，不能形成燎原之勢。有些實用人才觀念狹隘，一項技術掌握到手就不想讓別人學去，不愿意傳播推廣，致使有些新技術得不到及時有效的推廣。有的雖然技術熟練但掌握的多屬于過時的農村適用技術，由于視野不寬、觀念落后，還抱著原有的技術不放，不去更新，也使得有些新技術不能夠很好的得到及時推廣。

　　二、存在上述問題的原因

　　農村實用人才上述狀況的成因是多方面的，歸結起來主要是客觀方面。

　　傳統的小農思想抑制了農民科學致富的行為。xx縣幅員遼闊，地處偏遠，人均耕地面積大，土地資源相對豐富。普通農戶只要趕上年頭好，就可以滿足一般的生活需要，“小富則安”的思想，蒙蔽了農民進取意識，主動掌握技能走向成才致富的愿望不強。北方農業生產周期一年之中有大半年年閑，冬季漫長寒冷加之交通信息不便，農民有貓冬的習慣，也有的從事賭博等不良嗜好，致使部分農民把精力放在走街串巷、東家長西家短上，不思成才。

人才隊伍建設調研報告優秀5

　　為了全面掌握我縣衛生人才隊伍現狀，客觀分析存在的問題，認真提高人才應對政策，促進我縣衛生人才隊伍建設和衛生事業發展，我局組織人員于5月上旬先后深入縣衛生局、縣人民醫院、縣中醫醫院、縣衛生監督所、縣疾控中心、走馬鄉衛生院等六個單位，就我縣衛生人才隊伍建設情況進行了專題調研。現把調研情況報告如下：

　　一、人才基本情況

　　截止20xx年12月底目前，全縣共有各級各類醫療衛生機構324所（個），其中：公立綜合醫院1所、中醫醫院1所、婦幼保健院1所、疾病預防控制中心1所、衛生監督所1所、鄉鎮衛生院、分院16所、村衛生室548所、新型農村合作醫療管理中心1個，民營醫院1所、個體醫療診所（社會辦醫）41所；共開設床位731張，平均每千人口床位數1.7張；現有衛生人員1522人，其中：衛生技術人員1328人，衛生技術人員中，高級職稱5人，中級職稱276人，初級職稱456人，未取得專業技術職稱77人。另有鄉村醫生367人。調研單位情況詳見各單位報告。

　　二、近年在人才培養上的主要做法和取得的主要成績

　　走人才興昭、強昭之路，是發展壯大昭平衛生事業的必然之路。近年來，國家和自治區人民政府加大投入用于公共衛生體系建設和農村衛生基礎設施建設，使硬件建設發生根本性變化，為我縣衛生事業發展帶來了前所未有的歷史機遇。面對新的形勢和機遇，如何提高衛生隊伍專業素質，以適應人民群眾日益增長的醫療衛生保健要求，我們采取了各種應對措施，其中最根本的一條就是增加衛生人才數量和提高衛生人才素質。

　　一是在人才培養上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技、引項”的辦法和選優、選專、選高、選特的措施重點培養，重視對學科帶頭人、業務骨干的培養，提高了衛生技術人員的政治、業務素質，形成了學歷、專業、年齡、職稱、結構相對合理的人才梯隊。

　　二是采取了縣、鄉鎮內調濟、人才流動中心招聘、外出進修、崗位自學、上級對口支援免費技術培訓和在職培訓、傳、幫、帶等形式為鄉鎮級衛生院、分院培養留得住、用得上的專業技術人才。近3年，送出區內外培訓人員30余人次，在職培訓254余人次。

　　三是有計劃地組織了25余名專業技術人員，深入鄉鎮衛生院和社區開展技術指導、業務培訓、疑難病例會診、巡回醫療、健康教育和“三下鄉”活動。

　　四是積極爭取國家中醫藥管理局“中醫技術骨干”和“中醫農村適宜技術”培訓項目。逐步使鄉鎮衛生院、分院，村衛生室中醫藥技術推廣覆蓋率達到80%。

　　五是利用衛生廳科技培訓項目，對各鄉鎮的每個村一名鄉村醫生進行了急診急救技術、農村合理用藥知識和有機磷農藥中毒防治知識的培訓，有效提高了鄉村醫生醫療保健技術和服務水平。

　　六是各衛生單位每年有計劃的選派無學歷或低學歷醫務人員脫產參加大中專學歷教育。提高人員專業知識層次。梧州市人民醫院響應萬名醫師下基層服務的號召，派出各科醫療骨干對昭平縣人民醫院對口服務，支持山區醫療衛生工作。

　　七是加強專科專病建設�？h中醫院建立中醫藥特色專科，培養�？茖２》⻊杖瞬牛龠M了人才成長。拓寬了服務范圍。

　　八是加大繼續醫學教育工作力度，縣以上醫療衛生單位繼續醫學教育覆蓋率達90%以上，鄉鎮醫療機構繼續醫學教育覆蓋率達到80%以上。經過不懈努力，人才培養工作取得了一定的成績，人才基礎工作得到了進一步夯實，人才隊伍不斷加強，人才整體素質不斷提高，人才干事創業的積極性、創造性得到充分發揮，人才工作措施不斷強化。有效的支撐了城鄉的醫療衛生服務網絡建設和服務保障。

　　三、衛生人才隊伍建設存在的主要問題及建議

　　通過調研，我們認為我縣衛生人才隊伍建設存在的問題主要體現五個方面：

　　一是衛生管理者對醫療衛生人才工作重要性的認識不到位。沒有把人才工作擺在重要位臵，對人才工作缺乏規劃，缺乏主動性，在人才的教育、培養、引進、管理和使用等方面還沒有切實有效的措施和行動，人才工作相對落后滯后；

　　二是人才嚴重總量不足，結構不合理的現象比較突出；

　　三是人才政策和人才管理機制還不夠完善，人才進出的體制性障礙還未從根本上打破，人才環境還不盡如人意，聚集高層次人才的能力還不強；

　　四是人才作用未能得到充分發揮，人才短缺與人才浪費現象同時存在；

　　五是人才隊伍學歷普遍偏低，年齡結構不合理，年齡普遍偏高，沒有形成人才梯隊，后繼無人。

　　下面，從五個方面具體談談我縣衛生人才隊伍建設。

　�。ㄒ唬└邔哟稳瞬抨犖榻ㄔO情況及建議

　　存在的問題

　　1、引進人才困難，主要是沒有吸引優秀人才的良好環境。（主要是工資待遇，人員編制無法解決，醫療條件差，人才激勵機制不健全等原因。）

　　2、人才流失較為嚴重，我縣經濟基礎相對薄弱，所處地域對人才吸引力不強，工資、待遇相對偏低，子女教育等生活不理想，此外受體制的影響，人員編制身份不能確定，造成部分人才外流。

　　3、人才總量不足，學歷層次偏低，高、中級人才短缺，大本以上學歷

　　人員較少，研究生以上人員沒有，接受普招畢業的醫學類大中專生比例不高，相當一部分大中專畢業生屬成人、自考等畢業生，大部分屬工人身份，市疾病預防控制中心、市衛生監督所尤為突出。

　　4、各單位的編制配備不規范，編制數嚴重不足，造成所調研五個的單位普遍存在借調其他單位技術人員工作的普遍現象。借調人員由于編制及待遇多年無法妥善解決，參與工作的積極性均受到直接的影響。

　　5、調研的幾個單位的人才培養、引進的長效機制還沒有制定。目前對人才只重使用，不重培養。從20xx年至今，部分機構的中層干部除增加了幾個工作人員外，幾乎沒有大的變動，沒有進行任何轉崗、換崗，也沒有對外進行流動交流。各個崗位的工作人員，長期固定在一個崗位工作，容易導致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于個人的成長。

　　意見和建議

　　1、創立高層次人才引進政策優勢，增強地方吸引力。要借鑒先進地區的人才引進經驗，進一步完善高層次人才引進政策。為高層次人才的引進盡可能地制定優惠政策，以政策吸引人。

　　2、優化軟硬環境，做到“事業留人，待遇留人，感情留人”。

　　一要放手讓高層次人才干事業。將他們安排到適合他們發揮才能的崗位上，在科研經費、設施等條件方面盡量滿足他們的需求；

　　二要從政治上關心他們。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用，給他們壓擔子，盡最大可能發揮他們的創業積極性；

　　三要落實好福利待遇。以優厚的福利待遇回報他們的突出貢獻；

　　四是堅持用人不疑的原則，對選中的高層次人才，工作上要關心、支持他們，讓他們放心大膽地施展才華；

　　五是建議縣人民政府對高層次人才推行優惠政策，不受編制限制享受現正式職工同等身份待遇；

　　六是加大感情投入，以情動人，使他們愿意來，留得住。

　　3、完善高層次人才培養機制，增加高層次人才總量。要把高層次人才隊伍建設提高到戰略高度來認識，作為人才興縣的一個重要環節來抓。要編制合理的高層次人才發展規劃，通過加大培養力度，鼓勵本地人才參加學歷教育和其它形式的繼續教育，或通過制定優惠政策鼓勵在職人員攻讀研究生、簽訂協議回來效力等形式，培養“永久牌”高層次人才。通過以上方式，增加高層次人才總量，建立起一支能夠支持本地經濟衛生事業的高層次人才隊伍。

　　4、積極發揮縣醫學會的作用，通過縣醫學會組織全縣衛生人才開展學術交流活動，引進技術，開闊視野，共同切磋技藝，相互合作，共謀發展。

　　（二）對農村衛生人才隊伍建設的意見和建議

　　存在問題

　　1、引進人才不易。

　　一是目前的�？�、本科畢業生對就業形勢存在著脫離實際的高期望值，不愿到鄉鎮衛生院特別是偏遠地區的衛生院工作。

　　二是當前鄉鎮衛生院經營狀況普遍不佳，沒有資金用在引進人才上，這就進一步降低了鄉鎮衛生院對院校畢業生的吸引力，更不用說已事業有成的在崗優秀衛生技術人員。

　　三是有的高一級職稱專業技術人員愿意到基層衛生院服務，但鄉鎮衛生院沒有解決各種福利待遇，嚴重影響了他們的積極性。四是鄉鎮衛生院的編制出現嚴重不足。

　　2、培養人才困難。

　　一是人員緊張。一人多職，派出醫務人員進修、學習，往往會打亂衛生院的全盤工作；若派出學習人員過多，碰到突擊性任務，就會出現無人可用的尷尬局面。人員緊張，往往使衛生院管理者放棄或壓縮進修人數。

　　二是經費緊張。外出進修、學習需要大量的資金，然而目前基層衛生院虧損現象異常普遍，財務狀況十分嚴峻。在職工工資都無法完全落實的前提下，也就不可能拿出經費來保證醫務人員的進修、學習。

　　三是定位困難。基層衛生院的醫務人員常抱著這樣的想法：“外出進修不學疑難病診療方法，就學常用診療方法，倒不如不去進修。再說，高新技術在鄉鎮沒條件開展，一般技術也就這些�！币虼�，進修定位非常困難，定得過于普遍，職工興趣不大，缺乏積極性，且進修時工資獎金比在單位正常上班少，職工都不愿去；定得過高，則學不致用。

　　四是內部傳授困難。目前活躍在基層衛生院醫療一線的業務骨干，年齡普遍偏大。他們中有的是上個世紀五六十年代的中專畢業生，基本功扎實、臨床經驗豐富；有的是子承父業，擅長于治療某一方面的疾病或擁有家傳的秘方、驗方，在當地百姓中具有很高的.知名度和影響力。但在傳授醫術方面還遠遠不夠。鄉鎮衛生院的醫師梯隊建設嚴重脫節，中青年業務骨干極其缺乏。

　　3、留住人才更難。

　　一是技術留不住人。衛生院提供最基本的醫療服務，醫療水平普遍較低，有技術有水平的專業人才要想在衛生院有所作為非常困難。因此，一旦有大醫院召喚，很少有人能抵得誘惑。

　　二是待遇留不住人。一直以來，衛生院生存艱難，財力有限，入不敷出現象比比皆是。在這種情況下，過分提高醫療技術骨干的工資水平和福利待遇是不可能的。雖然在實行績效工資后，醫療技術骨干的工資收入有了明顯提高，但衛生院退休人員工資、防保經費、發展經費都得自行籌措，衛生院要想留住優秀人才，經費無疑成了最大障礙。

　　三是感情留不住人。優秀人才的培養，離不開一個良好的團隊、絕佳的氛圍，但衛生院顯然不具備這方面的條件，既缺少醫院文化建設，也缺少團隊協作氛圍。目前基層衛生院職工的勞動強度和數量參差不齊，但工資資金的差距十分有限。長此以往，難免影響業務骨干的積極性。

　　建議

　　1、建立有吸引力的人才機制。要用戰略的眼光來構建人才的引、培、留機制，加快人才的梯隊建設，積極創造條件吸引有一技之長的人才心甘情愿到基層來創業、來發展。同時要大力營造一個良好的創業環境，讓引進的人才有足夠的空間施展才華。雖然目前財務有限，但如果再不在人才的引進和培養上下功夫、投經費，基層衛生院的可持續發展就不可能實現。制定培訓計劃，形成層級培訓，每年鄉鎮衛生院都要負責對所管村醫進行培養，鄉鎮衛生院要根據工作需要選派優秀青年醫務人員到市、縣級醫療機構培訓。進修期間派出單位要保證參培人員的工資及福利待遇。

　　2、規范能進能出的用人機制。目前一些基層衛生院還存在大量的作為職工子弟頂替進入的工作人員，這些人員基本上既沒專業學歷，也無技術職稱。上述人員的存在，一方面占用了衛生院的人員編制和經費；另一方面，嚴重影響了臨床一線業務骨干的工作積極性，不利于衛生院的發展。因此，盡快地建立能進能出的用人機制，著力營造“能者進、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛圍，進一步精簡人員，提高在編人員的工作效率，促進人才有序競爭機制的建立，是衛生院改革和發展的迫切需要。

　　3、積極爭取農村適宜技術推廣項目，為農村培養適宜性人才，使適宜技術在基層得到廣泛應用，為廣大基層人民群眾切實享受到“簡、便、捷、廉”的醫療服務。

　　4、制定合理的內部分配機制。待遇無疑在人才的挽留方面起著決定作用，因此，必須制定科學合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大兩者之間的差距，充分調動業務骨干的工作積極性。同時，打造衛生院內部文化特色，豐富職工的業余文化生活，營造和諧的同事關系，使人才愿意留下來。

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