人才調研報告

時間：2024-10-11 10:44:45 調研報告

人才調研報告范文

　　人才就是從事社會主義建設、有一定貢獻的勞動者。選拔好人才是使用好人才的前提和基礎，做好選拔人才工作非常重要。當今世界,人才問題已經成為關系到黨和國家事業發展的關鍵問題，人才資源是黨和國家最寶貴的財富，是社會主義現代化建設的第一資源。下面是YJBYS小編總結的人才調研報告，希望對你有用!

人才調研報告范文

　　人才調研報告一

　　進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。

　　在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。一個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。

　　一、建立一支較高素質的人力資源管理隊伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質：一是道德素質。人力資源管理人員應具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業心和責任感，形成崇高的道德品質、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開發與管理中必須嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業業、與時俱進、開拓創新、團結協作、干事創業，以全行員工的根本利益為切入點，完成歷史賦予的神圣職責，為可持續發展做出積極的貢獻。二是心理素質。人力資源管理人員應具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質。面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，并能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質面對人力資源開發與管理中可能出現的新情況、新問題。三是知識素質。人力資源管理人員應具備專業知識、信息知識、人文知識和實踐知識，對銀行經營管理活動的主要內容要有所了解和掌握

　　人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。五是科研素質。人力資源管理人員要加大科研創新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經驗型向科研型的轉變。六是身體素質。身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應人力資源開發與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力二、建立適應各類人才成長的管理體制要按市場經濟體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質的經營管理人才、適應市場的營銷人才、精通業務的專業人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創新型人才、復合型人才的培養和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。三、建立科學的人才激勵制度激勵是現代銀行人才資源開發的核心。人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配制度，最大限度地調動人才積極性，最終實現銀行發展與人才資源開發的雙豐收。

　　1國有企業人力資源管理中存在的問題與措施

　　1)人力資源開發與管理理念落后。長期以來，受計劃經濟體制的影響，國有企業受國家宏觀調控，只重視解決企業內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業的人力資源，人才閑置、壓制、浪費等現象嚴重。2)人力資本投資不足。我國國有企業管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，不敢輕易培訓員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預測、規劃和開發。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優秀員工得不到培訓的機會;國有企業培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些機會;而且有些培訓流于形式，內容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。3)管理模式單一，管理權限集中，管理體制高度集中。首先，國有企業機構龐大，各部門，各行業不能根據各自業務工作的性質、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責權分離，管人管事脫節，進而導致人與事的脫節。其次，國有企業權限過分集中，強化“長官意志”，忽視了制度建設。再次，國有企業高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用。4)當前形勢下，要提高國有企業人力資源管理水平。a.要樹立“以人為本”的科學管理理念，實現人力資源的優化配置。“以人為本”的管理思想，簡單地說就是人本管理;b.要注重人力資源投資的開發與人力資本投資。國有企業人才的開發，發展和完善，根本途徑在于企業教育培訓.c’要建立靈活的競爭機制。國有企業要改變就業“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”，在根本上排斥競爭和個人才能的發揮、個人利益的實現，真正實現公開、公平、公正的用人自主權，讓優秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發展，從而為企業創造更多的利潤。

　　2現代人力資源管理程序與方法

　　1)制訂人力資源計劃。根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。2)開展人力資源成本會計工作。人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的`依據。3)崗位分析和工作設計。對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度;學習、工作與生活經驗;身體健康狀況;工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。4)人力資源的公開招聘與選拔。根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。并且經過資格審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，確定最后錄用人選。5)明確雇用管理與勞資關系。員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇用與被雇用的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽訂勞動合同。6)人職教育、培訓和發展。任何應聘進人一個企業的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。7)開展有利的工作績效考核。工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，并給予量化處理的過程。有利于調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。8)設計員工的職業生涯發展前景。人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，并及時進行監督和考察。這樣做有利于促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。9)員工工資報酬與福利保障設計。合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。10)加強員工檔案管理。人力資源管理部門有責任保管員工人職時的簡歷以及人職后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料，它是員工的工作業績記錄，應指定專人負責管理。　

　3現代人力資源管理與傳統人事管理的區別

　　1)傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性;而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。2)傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。3)傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及到企業的每一個管理者。

　　4利用現代人力資源管理方法，激勵員工最大潛能發揮，為企業創造最佳效益

　　現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：1)對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領。2)對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。3)對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。4)對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。

　　5現代人力資源管理之真諦是建立和諧之道

　　現代人力資源管理，不僅僅關注的是數量的問題，也是質量的問題，強化人力資源開發，提升人力資源效能。人力資源的要點就在于發揮人的潛能，所以說企業人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發揮之道。我們要構建與之相符的平臺、機制、文化。

　　總之，現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵控制調整及開發的過程。現代人力資源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任務，而且要更新觀念，學習國際上較為成功的管理方法，企業人力資源管理者應該學習成功企業的成功做法，借鑒國外成功的典型例子增強管理意識，拓寬管理理念，改革管理方法，大膽探索更加適合企業的管理模式。如：美國企業較為重視推行“危機式”生產管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美國企業界認為，如果一位經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。因此，世界發達企業都根據企業內部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發員工的創造性。20世紀90年代初起，日本、韓國的發達企業著手改革人事制度，大力推行根據工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。世界大企業人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業組織結構，注意培養和形成企業內部的“強人”機制，形成競爭、奮發、進取、開拓的新氣象。

　　人才調研報告二

　　高職計算機應用技術專業人才需求調研報告為適應市場經濟發展需要，掌握社會現有計算機應用技術專業人才狀況，了解社會未來三年對計算機應用技術人才的需求及培養要求，從而為確定我院計算機應用技術的培養目標和專業設置提供基本的依據。我們對高職計算機應用技術人才需求情況進行了專題調研。

　　XX年3月，我系采用走訪用人單位、問卷調查、資料收集與分析等手段，就相關行業和企業對計算機應用技術人才的需求進行調查和分析。

　　此次調研涉及的用人單位主要有安徽、江蘇、浙江等省的大中型企業、進駐安徽省蕪湖、合肥經濟技術開發區的上市公司、外資企業、大中型國有企業以及具有一定影響力的民營企業;涉及到省內及周邊地區的人才交流中心和人才交流會;還訪問了51job和job168等人力資源網站。

　　現就調研情況總結如下。

　　一、計算機應用技術人才需求的宏觀背景

　　對計算機應用技術人才的需求是由社會發展大環境決定的，我國的國家信息化進程已經并將繼續對計算機應用技術人才的需求產生重要的影響。

　　目前，我國計算機市場的主體仍然是行業應用市場。在國家“以信息化帶動工業化”戰略的指導下，行業應用市場總體上保持穩定增長，但行業間需求不一，增長各異。國家信息化進程已經涉及到各行各業。企事業單位信息系統的建設與運行，是目前和今后采購、應用計算機產品的主流需求。這些用人單位需要高校培養大批計算機應用技術人才。

　　計算機應用技術人才的社會需求總量在計算機行業屬于排名靠前的，每年大約需求100萬各種類型的畢業生，高職院校畢業生主要從事計算機應用行業的基礎工作，特別優秀的可以從事一些開發研究工作，但大部分是從事計算機應用工作。

　　二、相關行業和企業對計算機應用技術人才的需求

　　1.在國家“以信息化帶動工業化”戰略的指導下，我省企業信息化也在全面進行，急需企業信息化專業人才。

　　目前從計算機專業畢業生所從事工作的性質來劃分，大致上可以將計算機人才分為以下三類：

　　(1)從事研究型工作的專門人才。他們主要(在攻讀更高學位后)從事計算機基礎理論、新一代計算機及其軟件核心技術與產品等方面的研究工作。對他們的基本要求是創新意識和創新能力。

　　(2)從事工程型工作的專門人才。他們主要從事計算機軟硬件產品的工程性開發和實現工作。對他們的主要要求是技術原理的熟練應用(包括創造性應用)、在性能等諸因素和代價之間的權衡、職業道德、社會責任感、團隊精神等。

　　(3)從事應用型(信息化類型)工作的專門人才。他們主要從事企業與政府信息系統的建設、管理、運行、維護的技術工作，以及在計算機與軟件企業中從事系統集成或售前售后服務的技術工作。對他們的要求是熟悉多種計算機軟硬件系統的工作原理，能夠從技術上實施信息化系統的構成和配置。

　　從調查結果中我們可以看出來，目前我省高校計算機專業對第(1)、(2)類人才的培養已有一定的基礎，而對于第(3)類人才的專門培養則是非常薄弱的。社會對計算機人才的需求呈金字塔結構。例如，教育部關于緊缺人才的報告稱，到XX年，我國需要高級計算機人才6萬人，中級計算機人才28萬人，初級計算機人才46萬人。但是，目前計算機行業從業人員的結構呈橄欖型，高級計算機人才和初級計算機人才都十分缺乏，尤其是從事計算機行業應用型工作的專門人才。因此目前的人才供應情況還遠遠不能滿足社會對計算機專業人才的需求。

　　對于這種現狀的認識，一位企業負責人的觀點具有一定的代表性：目前計算機行業“藍領”人數少的根本原因，不是企業不需要“藍領”，而是缺乏能夠有效地組織和指揮“藍領”、發揮其軟件生產力的高級應用型專門人才。

　　以信息化帶動工業化是振興安徽的一項迫切任務，既懂計算機軟件又懂計算機硬件維護技術的復合型人才緊缺已成為安徽振興經濟的一大障礙，據我省勞動和社會保障廳負責人稱，我省復合型人才為19.9萬人，占技術人才總數的7.4%，與發達國家復合型人才總數40%相比，尚有很大差距，本行業中持有“雙證”在手的大學生就更是少之又少。it產業的振興勢必將拉動并形成我省巨大的計算機應用技術人才的需求市場。

　　從我們調研情況下，了解到我省在未來3年內企業信息化過程中，仍有100萬的人才缺口。而我省本專業的在校生僅為1700多人，遠遠供應不上這種需求，巨大的人才缺口使我們現在必須加大對計算機應用技術專業人才的培養，特別是立足本省，培養適合我省企業計算機應用技術專業應用人才。

　　2.企業在招聘時對計算機人才的期望

　　在現在的'就業形勢和企業競爭條件下，市場出現了某種供大于求的現象。因此，企業在招聘新的員工時候，有了更多的選擇余地，提出了更高的要求。

　　調查結果顯示，企業中不同部門的負責人對應聘者專業技能的要求不同。人力資源主管認為排在頭三位的專業技能分別是：計算機軟件的應用能力、數據庫知識和操作系統知識;而it項目主管認為排在頭三位的專業技能則分別是：計算機硬件組裝與維護能力、計算機軟件的應用能力、網絡管理和維護能力，此外依次需要具備數據庫知識和操作系統知識。

　　分別有87.9%的人力資源主管和81.7%的it項目主管在招聘員工時會看重應聘者的實踐經驗。不少企業會參看畢業生是否參加過項目或實習以及是否擔任過學生干部等條件。57.7%的it項目主管表示，會先安排新員工直接進入工作，然后在實踐當中根據需要再進行針對性的培養。所以目前成熟的企業并不回避再培養問題，但迫切希望有效地降低再培養成本。

　　3.從全國范圍來看，企業信息化的進程也在飛速發展需要的專業人才也在逐年上升。

　　大量的傳統企業在不斷加快信息化建設的進程，“以信息化帶動工業化，以工業化促進信息化”，這是我國已經確定的長遠戰略發展目標，而計算機應用技術專業人才的短缺成為阻礙信息建設發展的瓶頸。

　　在需求度上，我國上規模的企業在百萬家以上，每個企業搞信息化建設平均最少需要一到兩名復合型計算機應用人才，那么全國對復合型技術人才的需求量要在200萬以上。由此專家指出，計算機應用是依托it產業迅速發展的“朝陽職業”，人才需求由低端到高端都有廣闊的就業前景，職業行情將越漲越高。

　　4.用人單位關于計算機專業人才素質和職業道德的觀點

　　在企業訪談過程中，每個it公司都毫無例外地談到了計算機應用技術專業人才綜合素質培養的問題。

　　在知識經濟快速發展的時代，高職畢業生僅僅掌握已有的知識是完全不夠的，重要的是要有一種綜合的能力，即通常所說的專業素質。

　　在“選擇應聘者時優先考慮的前五項因素”一題中，首選是“持續學習能力”，得到了66.7%人力資源主管和項目主管的認同;其次是“獨立解決問題的能力”，支持率達64.3%;第三是“溝通能力”，占36.4%;第四是職業道德和責任心，占56.6%;“參加過項目或者實習”和“團隊合作意識”并列第五，支持率53.4%。學習成績的支持率只有24%，可見企業只是把學習成績作為應聘者學習能力的參考來考慮的，它們更看重一個人面對新事物的再學習能力以及面臨新問題的解決能力。

　　盡管企業招聘時比較看重應聘者的工作經驗(分別有87.9%的人力資源主管和81.7%的it項目主管認為在招聘員工時會看重應聘者的實踐經驗)，但素質與經驗二者并不矛盾。招聘時考慮的是工作的關聯性、有效性及成本最小化，而一旦進入工作角色后，注重的不僅是曾經做過什么，更是以后能做什么，要求員工在工作中能夠應對經常變化的客觀情況。

　　加強職業道德和社會責任感的教育是一個大家都認為重要但實際上很容易被忽視的問題。這些問題不易被察覺，也無法提供定量的分析和評價;而一旦出現問題，損失則可能很大。在對“管理項目時員工面臨的主要問題”的回答中，前5項依次是：(1)對工具和方法的應用技術不足、經驗不足;(2)缺乏獨立解決問題的能力、責任心不足;(3)職業道德和紀律性不強;(4)知識體系結構不合理，范圍狹窄，內容陳舊;(5)溝通能力較弱。有43.7%的項目主管認為員工責任心不強。不少管理者抱怨有些員工跳槽太頻繁，往往更多地考慮個人的待遇，而不太考慮集體和社會利益。人力資源經理和項目經理都表示不太愿意要那些頻繁跳槽的求職者。可見，價值觀的問題已經排在專業技術問題前面了。

　　因此以學習能力為代表的發展潛力，是用人單位最關注的素質之一。同時企業要求人才能夠學習他人長處，而目前相當一部分學生“以我為中心、盲目自以為是”的弱點十分明顯。

　　5.關于復合型和寬口徑

　　近年來，復合型人才的需求與培養是一個熱門話題。對于it領域而言，復合型人才是指既具有某個(某些)應用領域的專門知識與技能，又掌握了it專門技術的人才。

　　it企業對人才的需求層次越來越高，并且對綜合性、復合型人才的需求旺盛，學校應當而且能夠拓寬專業領域，使得學生在校期間受到應用領域的知識和技能的培養。

　　實際上，企業對寬口徑人才的需求更為實際。調查結果顯示，在“是否考慮過從計算機應用技術專業的人中挑選銷售人員”一題中，it項目主管給出肯定回答的為100%。從企業用人的角度考慮，招聘計算機應用技術專業人員主要是從事技術性工作，但工作了一段時間后，會有一些人根據企業的實際要求和個人的個性優勢而走上其他工作崗位。在調查中，大部分人力資源主管認為，開設人文或商貿課程對于計算機應用技術專業學生的日后工作有著積極的影響。

　　目前許多高職院校現有的課程安排對于學生來說基本上是“一刀切”，學生們的學習內容沒有太多差異，這就在一定的程度上不能體現出每個人的個性優勢。當然，一些基本課程是大家應該學習的，但我們缺乏的是對學生進行個性分析而進行有針對性的教學與指導。

　　因此我們認為要求計算機應用技術專業的學生掌握某個(某些)應用領域的專門知識和技能可能并不現實。但是，許多計算機專業的畢業生將來并不會一直從事本專業的技術工作，因此在校期間的培養除了專業知識外，學習能力也是要十分重視的。

　　三、高職計算機應用技術畢業生存在的主要問題

　　從調研情況看，高職計算機應用技術人才的培養工作距用人單位的要求尚有一定的差距，主要存在以下問題：

　　(1)缺乏基本的抽象分析問題能力和獨立解決問題的能力;

　　(2)對工具和方法的應用不熟、經驗不足;

　　(3)責任心和紀律性不強;

　　(4)價值取向和對職業生涯的規劃不成熟;

　　(5)外語能力欠缺;

　　(6)承受壓力的能力不足。

　　四、對高職計算機應用技術人才培養工作的意見

　　1.課程體系與教學方法相對陳舊

　　總的來說，目前職業院校計算機應用技術的課程體系，是根據學生的學習特點設計的。但有些課程的內容只是普通高校課程的簡化，注重理論知識的培養，實用技能的訓練相對不足。尤其是課程內容滯后于專業技術的更新與發展，案例教學、項目教學內容極少，導致學生在實際工作中分析問題和解決問題的能力較弱。另一方面，在職業技能培養方面，職業技能訓練不成體系，力度不夠，對職業素質的教育(如開拓精神、市場觀念、管理技巧、團隊精神、應變能力等)尚沒有得到全面的實施。現有課程體系存在以上問題，與社會需求和行業發展相脫節，導致該專業畢業的學生不能很好地適應相關行業工作。

　　在教學方法方面，雖然基本上采用了理論與上機實踐相結合的授課方法，但對學生職業技能以及動手能力方面的培養相對不足。社會需求的計算機應用技術人才強調具有較高的職業素質、較強的實踐能力。因此，按傳統方法培養的學生難以滿足職業崗位的要求。

　　由于職業教育招生困難，導致生源的整體素質要比過去有所降低。有些學生文化基礎素質較低，學習的自覺性比較差。但客觀的分析后，并不是這批學生沒有能力，而是需要有適合他們學習的課程和教學方法，要增強教材和教學方法的趣味性，給予學生更多動手的機會，激發學習的主動性。在實際訪談調研中人們發現，這批學生對于操作性比較強的課程很感興趣，并且能夠很好地掌握。對于工具類的課程，學生的接受能力比較強。

　　2.該專業復合型師資缺乏，職業實踐經驗不足，專業知識滯后

　　該專業既懂技術又具有職業實踐經驗的復合型教師嚴重缺乏，這樣會導致他們在教學過程中無意識的偏離專業培養方向。現有教師缺少職業培訓、技術更新滯后、缺乏教育創新機制等，也是影響教學質量的主要問題。

　　3.專業實訓條件以及軟件教學資源不足

　　目前，大多數職業院校是改革開放近20年來，依靠政府教育經費建立發展起來的。雖然已普遍建立計算機房，但由于種種原因，上網條件、微機組裝以及局域網組網實驗室等還難于滿足要求，也沒有實訓基地，整體表現出實踐教學設施條件不足，特別表現在軟件教學資源不足，現有硬件條件難以發揮應有作用。

　　4.對學生就業指導和服務不夠

　　職業教育的主要任務是就業前的職業準備教育，所以衡量職業教育水平的標準，應該是培養的學生能否滿足職業崗位需要的能力。許多職業院校普遍存在重招生、輕就業的現象，對勞動力市場的實際需要缺乏研究，對崗位實際技能的要求把握不夠，對就業信息掌握不足，對畢業生缺乏有效的就業指導和服務，一些院校計算機專業領域的畢業生就業存在困難。

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