無固定期限勞動合同的條件

時間：2024-10-30 18:34:11 勞動合同

無固定期限勞動合同的條件

　　訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。下面的是小編分享的與無固定期限勞動合同的條件有關的文章，歡迎繼續訪問應屆畢業生公文網!

無固定期限勞動合同的條件

　　簽訂無固定期限勞動合同的條件是什么?

　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

　　(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

　　(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。《勞動法》第20條第2款規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。這里簽訂無固定期限勞動合同需符合三個條件，即在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同，勞動者提出申請。三個條件缺一不可，實踐中當勞動者符合連續工作滿10年以上，向用人單位提出簽訂無固定期限勞動合同時，用人單位往往表示不同意續約勞動合同，導致勞動者無法達到簽訂無固定期限勞動合同的目的。

　　由于《勞動法》在無固定期限勞動合同制度設計上的缺陷，無固定期限勞動合同簽訂率極低，對勞動者的職業穩定和用人單位的長遠發展均有不利影響。

　　相關拓展：

　　勞動法實施的十幾年的實踐證明，勞動合同短期化是勞動用工領域存在的較為突出的問題之一。為建立和諧穩定的勞動關系，完善勞動合同制度，針對影響勞動合同短期化的無固定期限勞動合同，勞動合同法作出了具體明確的規定。

　　首次在法律上明確定義

　　1994年勞動法制定時，僅從勞動關系存續的時間角度，將勞動合同劃分為三類：有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。對于用人單位與勞動者均高度關注的無固定期限勞動合同，勞動法并未界定無固定期限勞動合同的法律定義。勞動合同法首次以法律的形式確定了無固定期限勞動合同的法律含義，即無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

　　首先，無固定期限勞動合同的雙方當事人明確約定勞動關系無確定的終止時間，這是無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同最顯著的區別。

　　其次，無固定期限勞動合同作為勞動合同，其訂立、履行、變更、解除、終止同樣應當遵循勞動合同法確立的“合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用”的基本原則。第一，無固定期限勞動合同的訂立應當合法。無固定期限勞動合同的訂立以當事人雙方履行法定的告知義務為訂立前提;無固定期限勞動關系自用工之日建立;勞動合同應當具有書面形式，勞動合同的法定內容應當完備，約定的內容也必須合法。第二，無固定期限勞動合同的變更應當合法，即當事人依法協商，采用書面形式。第三，無固定期限勞動合同依法可以解除，雙方當事人依據勞動合同法規定的解除情形，解除方式、解除通知時間、解除法定程序與解除手續的規定，行使無固定期限勞動合同解除權。第四，無固定期限勞動合同因下列法定情形出現，當事人雙方的勞動關系終止：勞動者開始依法享受醫療保險待遇的;勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;用人單位被依法宣告破產的;用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;法律、法規規定的其他情形的。

　　擴大無固定期限勞動合同訂立的法定條件

　　1995年勞動法規定了當事人訂立無固定期限勞動合同的法定條件，即勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，雙方同意續延勞動合同，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。同時，勞動法規定，用人單位依法單方解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償;勞動合同屆滿或當事人約定的終止條件出現，用人單位可以不支付勞動者經濟補償。

　　用人單位與勞動者訂立短期勞動合同成為勞動用工領域存在的普遍問題。勞動合同的短期化問題，嚴重影響了勞動關系的和諧與穩定，不僅關系到勞動者的切身利益，也影響了用人單位的長遠發展。

　　為完善勞動合同制度，勞動合同法關于訂立無固定期限勞動合同的法定條件，作出下列新的規定：

　　無固定期限勞動合同訂立有二種法定情形：第一，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同;第二，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　第一，勞動者在該用人單位連續滿十年以上。勞動合同法的此項規定，擴大了訂立無固定期限勞動合同的法律適用范圍。第二，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年以上且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同法的此項規定解決了企業改制過程中的勞動關系調整的法律問題。第三，連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一款、第二款規定的情形，續訂勞動合同的。勞動合同法第三十九條規定的主要內容為勞動者在試用期內不符合錄用條件以及在主觀上依據勞動合同法的規定在勞動過程中存在嚴重過錯;第四十條第一款規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。第四十條第二款規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。如無上述問題，用人單位與勞動者連續兩次訂立固定期限勞動合同后，如果雙方再次續約，除勞動者不同意外，應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。明確了與無固定期限勞動合同的法律責任

　　法律責任是法的制裁中最主要的內容。勞動合同法明確規定了與無固定期限勞動合同相關的法律責任。

　　對用人單位用工自主權濫用的限制。勞動合同作為明確用人單位與勞動者勞動權利與勞動義務的法律載體，同時也是處理勞動關系，解決勞動糾紛的法律依據。勞動合同法規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，書面合同應當自用工之日起一個月內訂立。用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動權利與勞動義務相輔相成，行使用工自主權，與勞動者建立勞動關系，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，違反了勞動合同法規定的法定義務，用人單位在權利行使上相應地付出一定的代價，勞動合同關于無固定期限勞動合同的視為訂立的規定，是對用人單位濫用用工自主權的限制。

　　對用人單位的經濟責任的具體規定。勞動用工領域勞動關系的短期化之所以成為比較普遍的社會問題，一方面因為無固定期限勞動合同的訂立條件以及勞動合同終止無經濟補償的法律規定在立法技術上存在一定的局限性，另一方面，無固定期限勞動合同的法律責任的缺失，也是勞動關系短期化大量存在的法律原因。不與勞動者依法訂立無固定期限勞動合同，用人單位承擔的法律責任實則并不存在，法律的“應當”成為一句空話。勞動合同法新增無固定期限勞動合同法律責任的規定，在技術層面上完善了無固定期限勞動合同的法律制度。

　　勞動合同法規定，用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　需要說明的是，在規范無固定期限勞動合同時，勞動合同法規定的視為訂立無固定期限勞動合同并不是已經訂立，用人單位依法應當與勞動者訂立書面的無固定期限勞動合同。依據勞動合同法規定，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資，違反勞動合同法規定不與勞動者訂立書面勞動合同的，自應當訂立書面勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　勞動合同法取消勞動合同終止，用人單位可以不支付經濟補償的規定，將經濟補償與勞動合同的終止原因聯系確定經濟補償，勞動合同法規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止時，用人單位依法向勞動者支付經濟補償。用人單位行使用工自主權，與勞動者約定勞動合同的期限時，勞動合同法的此項規定，將是用人單位不得不考慮的法律規定之一。

　　勞動合同法的實施，必將對我國的社會經濟生活產生深遠影響，同時，勞動關系的和諧與穩定在一個相當長的歷史時期里，不僅僅依靠法律的規定，還需要社會其他各個方面的共同努力。

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