勞動合同

時間：2021-09-27 10:03:40 勞動合同

勞動合同范文集錦5篇

　　在當今不斷發展的世界，合同的用途越來越廣泛，合同是企業發展中一個非常重要的因素。相信很多朋友都對擬合同感到非常苦惱吧，以下是小編為大家整理的勞動合同5篇，希望對大家有所幫助。

勞動合同范文集錦5篇

勞動合同篇1

　　為了貫徹執行《中華人民共和國勞動法》，維護本單位勞動關系雙方的合法權益。促進勞動關系的和諧和穩定。由企業代表（以下簡稱甲方）與以公司工會為代表的公司全體員工（以下簡稱乙方），根據國家有關勞動保護的法律法規，經雙方平等協商的基礎上，簽訂本企業的勞動保護專項集體合同。集體合同條款如下：

　　第一條企業支持工會貫徹執行工會勞動保護監督檢查三個條例，設立基層工會勞動保護監督檢查委員會。工會小組設立勞動保護檢查員。

　　第二條本單位參加全國總工會和國家安全生產監督管理局開展的“安康杯”安全生產競賽活動，基層工會負責組織和實施。

　　第三條企業嚴格執行國家有關勞動安全衛生法律、法規。將勞動安全衛生工作納入企業的主要議程，定期或不定期召開會議研究。

　　第四條企業為員工提供符合國家規定的勞動安全衛生標準的工作場所，向員工提供必要的勞動防護用品。依法為員工辦理工傷保險。

　　第五條企業建立健全各級安全生產責任制為核心的各項安全規章制度，并嚴格執行。

　　第六條企業按照國家有關女職工勞動保護的規定，做好女職工勞動保護。

　　第七條企業工會委員會協助企業對員工進行勞動安全衛生知識的教育，對新工人和調崗工人的安全生產三級教育。

　　第八條發生工傷死亡事故，本單位按國家有關規定處理和上報。

　　第九條本單位成立由行政、工會代表組成的集體合同條款檢查小組，定期檢查條款的履行情況。

　　第十條履行本合同引起的爭議，雙方協商解決，協商不成，按照國家有關勞動爭議處理的規定辦理。

　　第十一條本合同有效期年。

　　本合同一式四份，雙方各持一份，并報當地勞動保障部門、總工會各一份備案。

　　甲方：××××公司乙方：××××工會

　　企業首席代表簽字（蓋章）工會首席代表簽字（蓋章）

　　年月日

勞動合同篇2

　　1.什么是試用期？試用期的工資如何計算？

　　所謂試用期，是指用人單位和勞動者在建立勞動關系時，經過平等協商，在勞動合同中約定，供雙方相互了解、相互考查、相互選擇的不超過法律規定時長的期限。試用期在勞動合同解除方式、工資水平等方面與正式勞動合同期間有所不同。

　　試用期內工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%（不低于其中高者），并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　2.試用期的具體時間的相關規定？

　　試用期的具體時間，應由勞動者和用人單位協商確定，但不得違反國家有關試用期最長限度的規定

　　1）勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；

　　2）勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；

　　3）勞動合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日；

　　4）三年以上固定期限和無固定期限的合同，試用期不得超過六個月。

　　試用期包括勞動合同期限中。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　勞動合同法約定試用期或勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　3.用人單位在試用期內可隨意解除勞動合同？

　　用人單位在試用期內解除勞動合同的，應有表明勞動者不符合錄用條件的事實依據，不可隨意解除。

　　4.什么是集體合同？

　　所謂集體合同，又稱團體協議、集體協議等，是指工會或職工推舉的職工代表代表全體職工與用人單位依照法律法規的規定就勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險、勞動福利等事項，在平等協商的基礎上締結的書面協議。

　　《勞動合同法》第五十一條規定：企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

　　集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

　　5.什么是“勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度”?

　　我國《勞動合同法》第四十九條規定：“國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度”。勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度，是關于勞動者的社會保險關系在同的地區之間流轉的一項制度，其關系到勞動者的社會保險制度從一個地區轉移到另外一個地區時的交接。

　　6.什么是勞動合同變更？

　　勞動合同的變更是指勞動關系雙方發事在勞動合同沒有履行或雖履行但尚未完全履行之前，因訂閱勞動合同的主客觀條件發生了變化，依照法律規定的條件與程序，對原合同中的部分條款進行修改、補充的法律行為。勞動合同的變更是對原合同內容的修改或補充，而不是簽訂新合同。經雙方協商同意依法變更后的勞動合同繼承有效，對雙主當事人都有約束力。

　　7.什么是最低工資標準？

　　最低工資是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動

　　報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以其他形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有素、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律法規、規章規定的社會保險福利待遇。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。

　　8.用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，如何確定雙方存在勞動關系？

　　用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

　　(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

　　(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

　　(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

　　二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

　　(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

　　(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

　　(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

　　(四)考勤記錄；

　　(五)其他勞動者的證言等。

　　其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

　　9.用人單位在與勞動者訂立勞動合同時能否收取保證金、風險抵押金等財物？

　　《勞動合同法》明確規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或以其他名義向勞動者收取財物。用人單位違反此規定，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上20xx元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　10.事實上的勞動關系包括哪幾類？

　　事實上的勞動關系主要可分為以下兩類：

　　1）無書面形式的勞動合同而形成的事實上的勞動關系；

　　2）無效勞動合同而形成的事實上的勞動關系。

　　11.用人單位賠償勞動者損失范圍哪些？

　　《勞動合同法》明確了用人單位因過錯導致勞動者損失的賠償責任，具體賠償方式依據1995年勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》計算，即該辦法第三條規定的內容：

　　1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收支支付給勞動者，并加付應得工資收入的25%賠償費用

　　2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品

　　3）造成勞動者工傷、醫院待遇損失的，除按規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用的25%賠償費用

　　4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用的25%賠償費用

　　5）勞動合同約定的其他賠償費用

　　12.勞動者如何利用法律規定最大限度地維權？（轉載）

　　我們認為主要從幾方面入手

　　1）證明事實勞動關系存在：注意保留勞動合同；沒有訂的可以收集工資單、考勤卡、工作證、出入證、

　　開會通知、報銷單據等，以證明確實跟用人單位之間存在勞動關系

　　2）取得用人單位故意拖延不續訂勞動合同的證據：勞動者需要收集最初來用人單位的相關證明，向單位要求與勞動者忙簽訂合同的談話記錄、證人證言、用人單位要求勞動者填有關表格、單位借口拖續的證明等

　　3）取得用人單位單方面終止勞動關系的證據：如單位書面解除勞動關系通知、談話記錄、證人證言、公司發文等

　　4）在通過合法的手段取上述證據后勞動者可以向勞動爭議仲裁機構提前仲裁，對仲裁不服的可向人民法院起訴

　　5）鼓勵勞動者向勞動監察部門舉報與投訴。這個程序優點在于：勞動不直接跟用人單位發生沖突；避免用人單位報復；行政執法時間短，效率較高

　　13.哪些情況下勞動合同不能終止？

　　哪些情況下勞動合同雖然出現約定的終止條件，但仍然不能終止？

　　《勞動合同法》規定，勞動合同期滿，有下列情形用人不得解除勞動合同：

　　1）從事接觸職業病危害作業的`勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或疑似職業病在診斷或醫學觀察期間

　　2）在本單位患職業病或因工傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的

　　3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的

　　4）女職工在孕期、產期、哺乳期的

　　5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的

　　6）法律、行政法規規定的其他情形

　　14.用人單位什么情況下可以單方面解除勞動合同？

　　用人單位根據勞動者在工作中的主觀表現決定解除勞動合同即：

　　1）在試期間被證明不符合錄用條件；

　　2）勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　3）勞動者同與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作造成嚴重影響或經用人單位提出，拒不改正的；

　　4）勞動者被依法追究刑事責任的

　　5）以欺詐、威脅的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的。用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化解除勞動合同：

　　下列情形用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同

　　1）勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　2）勞動才不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協調，未能變更勞動合同內容達成協議的。

　　用人單位因經濟性裁員解除勞動合同的，需要裁判人員20人以上或者裁判不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前三十向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工意見后可以裁員

　　1）依《企業破產法》規定進行重整的；

　　2）生活經營發生嚴重困難的；

　　3）企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更后需要裁減人員的；

　　4）其他因勞動合同訂立時所依據客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。

　　15.勞動者在勞動合同期內不辭而別應承擔什么責任？

　　勞動者在勞動合同期骨不辭而別屬于違約，即違反勞動合同的約定。勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的損失，包括用人單位招收錄用其所支付的費用；用人單位為其支付的培訓費用；對生活、經營和工作造成的直接經濟損失，以及其他賠償費用。而且用人單位可以依《勞動合同法》的規定解除與勞動者的勞動合同，同時要求賠償損失。

　　16.用人單位賠償勞動者損失范圍哪些？

　　1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收支支付給勞動者，并加付應得工資收入的25%賠償費用

　　2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品

　　3）造成勞動者工傷、醫院待遇損失的，除按規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用的25%賠償費用

　　4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用的25%賠償費用

　　5）勞動合同約定的其他賠償費用

　　17.職工醫療、孕期、產期和哺乳期內勞動合同期滿，用人單位可否終止勞動合同？

　　《勞動法》第42條規定有幾種情況不得解除勞動合同，其中含職工醫療、孕期、產期和哺乳期，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。對于因工負傷部分喪失勞動能力的勞動者合同期滿的規定，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，依《工傷保險條例》的規定，仍由原單位按照國家有關規定提供醫療等待遇。

　　18.解除勞動合同的法律效力是什么？（轉載）

　　勞動合同的解除分為單方解除和協議解除。單方解除合同的法律后果：

　　1）單方解除勞動合同同系違反勞動合同的行為，用人單位或勞動者由于本身的過錯造成的不履行或不適應履行合同義務，應承擔相關的法律責任。即行政責任、經濟責任和刑事責任。

　　2）協議解除勞動合同及其法律后果：雙方當事人具有平等的解除合同請求權；必須經雙方平等自愿協商一致；協調解除不受約定終止合同條件的約束；由用人單位提出解除勞動合同的，必須支付補償金。每滿一年的發給相當于一個月的工資補償；最多不超過十二個月，工作時間不滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。勞動合同解除后，用人單位未按規定給予勞動者經濟補償的，除發給經濟補償外，還須按經濟補償金額的50%支付額外經濟補償金。

　　19.競業禁止條款主要內容有哪些？

　　1）限制的范圍條款：主要包括時間限制、地域限制、領域限制等；

　　2）禁止引誘離職條款：職工離職后負有不得誘使其他知悉企業商業秘密的員工離職的義務。如果違反此義務，則應該承擔相應的責任；

　　3）補償費條款：職工負有競業禁止的義務，企業應支付一定數額的競業禁止補償金。具體標準可由雙方約定可執行相關行業或地方規定。

　　20.保密協議主要包括哪些內容？（轉載）

　　通常情況下，保密協議主要包括以下主要內容

　　1）對第三人合同義務條款：此條款主要針對新聘用員工。企業在聘用新員工時應調查其在進入本企業前是否承擔了對原企業的保密義務及競業禁止義務。如承擔了對前單位的保密義務，則應保證在企業工作期間不利用前單位的員工保密信息為本企業服務；

　　2）義務明示條款：此條款主要是把法定的、默示的保密義務明示為合同義務；

　　3）企業商業秘密范圍條款：A。按照技術信息和經營信息的劃分，列舉所有屬于本單位商業秘密的內容B。對該員工所在崗位涉及的技術信息或經營信息作進一步詳細規定；

　　4）員工義務的具體描述

　　5）對公知領域的排除：此款主要是給員工以對某些保密信息的秘密性提出不同看法的機會，如果能證明有關信息沒有秘密性那么該職工可以解除對該信息的保密義務

　　6）職務成果條款：應包括員工在職期間產生成果應及時報告。對職務成果實施、轉讓、歸屬等明確約定，對非職務成果應由企業確認，并規定對職務成果的獎勵和報酬的額度的比例。

　　7）離職后保密信息載體的交還

　　8）關于補償：明確由于企業已經支付員工工資、資金等勞動報酬，可以考慮將員工現有工資中一分部分名目列為“保密津貼”等，并約定員工離職后承擔的商業秘密保護義務，不以得到任何額外補償為條件

　　9）違約責任：可根據違約的不同情況約定違約金

　　需要注意，保密協議約定的保密范圍可以盡可能的寬一些，而競業禁止是對員工擇業自由其他勞動權利的限制范圍不宜過寬，如果過寬在產生爭議后會引起對企業不利的司法干預。

　　21.用人單位在哪些情況下解除勞動合同不用支付經濟補償金？

　　1）試用期被證明不符合錄用條件的；

　　2）嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的，致使勞動合同無效；

　　6）被依法追究刑事責任的。

　　以上幾種情況用人單位解除勞動合同不用支付經濟補償金

　　22.職工非因工負傷致殘時，用人單位該怎么辦？

　　企業職工非因工負傷致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療期終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為1-4級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為5-10級的，醫療期內不得解除勞動合同。

　　23.職工非因工負傷致殘時，用人單位該怎么辦？

勞動合同篇3

　　試用期不簽勞動合同的現象原來比較普遍，《勞動合同法》實施后，因為存在不簽勞動合同就要支付雙倍工資的問題，因此，用人單位對此比較重視，紛紛與勞動者簽定勞動合同，但是實踐中，沒有與勞動者簽定勞動合同的用人單位還是有很多。很多未與勞動者簽定勞動合同的用人單位普遍認為既然是試用期，等試用了以后再簽也不遲，不試用怎么知道勞動者是否是單位需要招聘的人呢。這種認識和想法是錯誤的。根據《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同；已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第十九條規定，試用期包含在合同期內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，未訂立勞動合同，也就不存在試用期。

　　用人單位在未與勞動者訂立勞動合同的情況下，給勞動者設定的試用期不成立。以試用期不合格辭退勞動者自然也不成立。

　　法律責任：《勞動合同法》第82條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動合同篇4

　　我們知道，在校的學生是不能與用人單位建立勞動關系的，也就是說，是不能簽訂勞動合同的。大學生畢業前到單位實習，應簽三方協議，同時，也可以簽勞動合同，但合同起始時間必須是畢業后的時間。

　　在校生的身份是學生，其身份不是法律意義的勞動者，不適用勞動法，因此，不能簽訂勞動合同。

　　如果是由單位委派定向培養的，與單位原有的勞動合同繼續有效。

　　注意事項

　　協議就業證明材料(三方協議書、勞動合同、錄用文件、接收函等)是明確畢業生、用人單位、學校三方在就業工作中的權利和義務的書面表現形式，協議三方都應遵守協議要求：

　　協議就業證明材料為格式合同，每位畢業生只能與一家用人單位簽訂就業協議書，具有法律效力。

　　學校根據協議就業證明材料(并適時增補戶檔去向證明材料)為畢業生辦理派遣事宜，畢業生按時到用人單位報到，用人單位按規定接收畢業生、轉接畢業生戶檔等。

　　具體流程

　　畢業生協議就業共分為四個流程：領取就業協議書→與用人單位達成意向→協議就業的學院審核過程→協議就業的學校認定過程。

　　(一)畢業生領取就業協議書

　　有簽定三方協議書需求的畢業生領取《高校畢業生就業協議書》，協議書的左頁中間已預印好畢業生姓名，請按姓名領取并在《發放名單》上登記。

　　(二)畢業生與用人單位達成意向

　　用人單位只簽勞動合同：畢業生須拿到簽字蓋章后的勞動合同(學校只留存復印件)、空白三方協議書(學校要收回)、戶檔去向證明材料，并填寫《派遣補充信息表》(派遣信息補充表.doc)。

　　備注：畢業生須與用人單位在勞動合同上簽字蓋章，檔案寄發以戶檔去向證明材料為準。戶檔證明材料有2類(選其一)：

　　①由同意接收檔案的用人單位或同意托管的人才中心提供戶檔接收函，并將接收函信息填寫到《派遣補充信息表》;

　　②直接在《派遣補充信息表》上寫明原籍(高考所在地的人才中心)信息。

　　(三)協議就業的學院審核過程

　　與用人單位簽訂勞動合同后，畢業生攜帶勞動合同、空白三方協議、戶檔去向證明材料、《派遣補充信息表》來學工組郭老師處審核，勞動合同復印件、《派遣補充信息表》需要加蓋學工組公章。

　　這里關鍵在于單位的態度，如果單位愿意簽訂勞動合同的應該可以簽訂。至于社保問題則需要提前考慮，了解具體辦理社保的手續，如果不能辦理社保的，必須要事先進行相應處理，否則將存在一系列法律風險。

勞動合同篇5

　　勞動合同法第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。本條為預告性解除條款，也稱無過失性辭退，在符合上述三種情形的，用人單位可解除勞動合同。

　　勞動合同法第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。勞動合同法第四十條明確規定在三種情況下用人單位可解除勞動合同，但第二十一條規定用人單位在試用期內解除勞動合同又排除了第(三)項的適用，即“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”。這似乎自相矛盾。

　　我們都知道，試用期包含在勞動合同期內，試用期也是勞動合同期限的一部分，當勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可解除勞動合同，這里的客觀情況發生重大變化不可避免的會正好遇到勞動者正處于試用期的情形，既然法律規定用人單位可以解除合同，在試用期內理應也可解除。如果非要把第四十條規定的用人單位可解除勞動合同的時段理解為試用期后的“正式合同期”，那么，既然“正式期”用人單位可依據第四十條第(三)項解除勞動合同，而雙方仍處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據該項解除勞動合同，似乎不合情理，顯得本末倒置。

　　同樣的問題，發生在勞動合同法第四十一條身上。勞動合同法第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　(一)依照企業破產法規定進行重整的;

　　(二)生產經營發生嚴重困難的;

　　(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

　　(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　裁減人員時，應當優先留用下列人員：

　　(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

　　(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

　　(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。但根據勞動合同法第二十一條規定，如果勞動者處于試用期內，用人單位卻不得依據本條解除勞動合同。筆者認為，在符合法定裁員條件及程序下，用人單位依據法律規定可裁減“正式”員工，卻無法裁減“試用”員工，這不得不令人感到奇怪。難道處于試用期的勞動者的權利還更大于處于“正式期”的勞動者的權利?“試用期”本來就是一個雙方相互了解、相互考察的磨合期，這段時期勞動關系并不穩固，勞動者提前三天通知就可離職，勞動者不符合錄用條件的，用人單位也可解除合同。既然法律規定在“正式期”可解除合同，為何要限制試用期內勞動合同的解除?遇到這種情況，司法實踐中用人單位完全可以等多幾天(畢竟試用期不長)，等到試用期滿再行解除勞動合同或者裁員，同樣可達到目的，對于勞動者來說，只是結果遲幾天到來而已，法律做出這種限制意義又何在呢?

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