《阿里鐵軍》讀后感精選[2篇]
看完一本名著后，大家對人生或者事物一定產生了許多感想，這時候，最關鍵的讀后感怎么能落下！想必許多人都在為如何寫好讀后感而煩惱吧，以下是小編幫大家整理的《阿里鐵軍》讀后感，希望能夠幫助到大家。
![《阿里鐵軍》讀后感精選[2篇]](/pic/00/b6c1baf3b8d0035_5fbf7efeba239.jpg)
《阿里鐵軍》讀后感1
阿里用價值觀培養人才、考核團隊，員工被分為狗、野狗、小白兔、明星、牛等五類。在阿里的大軍中，人才的輸入一直作為公司的大戰略和方向。“百大”聯盟中，不斷有人加入，也不斷有人走掉，堅持到最后，通過層層考驗和洗禮，最終勝利了。“一個人卓越，造就不了一家卓越的公司;一群人卓越，才能造就一家卓越的公司。而卓越的核心是一家公司和一群人的認知升級，否則不可能上新的臺階，只會陷入死循環。”
宜信的人才觀早在20xx年CEO唐寧先生就已經定義的很清晰了:“優秀的業績來自于優秀的團隊，來自于團隊中的每一個成員。什么樣的人才適合于宜信，會在宜信的平臺上長期成長、進步，得到精神上、物質上的'豐厚回報。首先是心態，樂觀、積極、向上、開放、學習的心態。態度決定行為，行為創造奇跡。有了好的心態，愿意打開自己，傾聽，理解，就會使溝通成為可能，達到真正“通”的效果。
在這里我也能看出唐總對于一個員工企業文化的認同感以及價值觀的重視程度。所有加入宜信的新人都需要經過為期三天的NEO培訓企業文化宣導，再經過N180的技能及價值觀的灌溉，之后再用基本法考核來檢驗員工的合格率，再輔以普惠金融家體系獎勵激勵員工突破。我們具備完善的人員培養體系，足以說明我們對人才的渴望。人才是企業發展出新高度的必要條件。
從阿里管理者區域調動淺談宜信輪崗
狹路相逢勇者勝，軍紀嚴明者勝。鐵軍以執行力強聞名。超強執行力的一個體現是“指哪里打哪里”，這個執行力對于我的震撼是很大的，阿里的鐵軍文化的表現形式是：區域調動。區域經理以上層級的管理人員全國范圍內調動，作為一個基本經驗被總結、沉淀下來。區域銷售主管和經理的調動極為頻繁少則幾個月，多則一年，平均半年調動一次。這樣做的原因是讓大家重新歸零，重新開發市場，隨時整裝待發，一聲令下就出發。調令下來很倉促，反應時間有限，這些區域經理聽到調動，基本上一天內搞定。他們接到調令的第一句話是：什么時候出發?
作為一名來司5年的老員工，正好經歷了宜信的幾次變革。20xx年開始標化，涌現出非常多優秀的團隊，但同樣有許多墊底的團隊，為了均衡發展，宜信在20xx年半年會議中首次提出了輪崗機制，剛開始動員時效果并不好，很多管理者留戀安逸的環境，不愿走出去。經過半年的機制完善，宜信人也開始了大規模的輪崗，有的搬家舍業，有的舉家遷移，但他們毫無怨言，不計較利益，這就是文化的力量。這樣的“輪崗”制度更多的是為了培養和鍛煉管理者。管理者調動也帶來不同的管理風格，帶來了新經驗，新方法。一個團隊如何能夠快速提高?能夠復制團隊，建立分享機制。分享是銷售最好的學習方法，能夠適應不同的團隊，不同的文化，然后將好的吸收，通過這樣的多維視角的沖擊，不斷地磨練人的心智，幫助員工和管理者成長。當然也有輪崗失敗的例子，但是能讓我們看到更多自身的不足和管理上的不完善，從而感謝這次與眾不同的經歷。
冬天總會過去，春天必將到來
光鮮亮麗的外表下，我一直認為阿里走得很順沒有遇到過什么困難，不是收購了優酷就是融資滴滴，其實并不然，危機時刻潛伏在身邊。在面對每一次重大決策時，阿里的企業文化和高度的使命感使其安然成為中國最會賺錢的公司。可能我們會問：阿里巴巴到底哪里不一樣?有什么招數沒有?
現在的宜信也處在行業發展關鍵的時刻，我們作為一名宜信人該做些什么呢?我覺得首先要選擇相信，相信公司，相信我們這么多人12年的努力，其次堅持做對的事。借用人民政協報的一句話:初心，堅守;責任，前行;使命，必達!我們一起期待普惠金融事業的新里程!
《阿里鐵軍》讀后感2
每個人對于成功的定義不太一樣，什么才是企業的成功？賺錢，亦或是建設企業文化，亦或是承擔更多社會責任，實現宏偉愿景。阿里巴巴在不斷的摸索中，鍛造出有著阿里烙印的文化基因及“成功招數”。成功的招數并不多。但，能堅持下來并不斷優化的更少，故而，成功的路上并不擁擠，阿里是成功案例之一。
企業文化，是最高級的管理：
明確的價值觀，細化到具體的行為準則，細化到一言一行，甚至考核激勵，不符合價值觀的人堅決清理掉。這個過程會很繁瑣也會經歷諸多考驗，如人性的弱點、人情的妥協，但作為管理者，必要有堅定的信心，把價值觀執行到底，并且落實到組織內部，及團隊的各項工作中。凝聚人心是干事業的基石，有一個充滿正能量的價值觀并得到大家高度認可，團隊就有了歸屬感和方向感。
宜信公司也有非常明確的價值觀，并且在這一點上一直做的.很好。山東分區亦有分區的價值觀，營業部有營業部的價值觀。關于青島第二營業部的價值觀，我還未準確地提煉出來，還只是在冰面以下，大家約定俗成但未明確說明的東西。讀完《阿里鐵軍》，我越發覺得這個價值觀要盡快提煉出來并堅定執行。這個價值觀不會和公司的價值觀沖突，但是會更細化，更貼近我們營業部的真實情況。只有這樣，在招聘新人時，培訓時，管理時，才能形成青島二營獨特的文化和風格，才能讓大家的心更加凝聚，戰斗力更強大。
改變是拼出來的，要么出眾，要么出局：
“今天最高的表現是明天最低的要求”、“很傻很天真，又猛又持久”、“沒過程的結果是垃圾，沒結果的過程是放屁”……這些話是“中供鐵軍”總結的，話糙理不糙，充分體現出“拼”在人一生當中的意義。碰到挫折和暫時的失敗，鐵軍人會豪情地說一聲“SOWHAT（那又怎樣）”，還要大聲喊出來。永遠創業的鐵軍，最不怕的，就是在沒有資源的情況下，打拼出屬于自己的一片天。
目前我們在推一對一的面對面營銷，這個過程需要大家走出辦公室的舒適區，走出沒有拒絕的舒適區，走出面對非優客對自己要求可以沒有那么高的舒適區。走出這一步，只是一個開始，還要經過繼續拼的階段，有人拒絕，有人無法堅持，這些都可以讓我們在這個行業中被淘汰。所以一旦找準了方向，精準了獲客，必須要堅持到底，死磕自己，管理者要死磕自己，作為直接跟客戶對接的客戶顧問，更要死磕自己。這樣才能做到真正的轉型，才能一勞永逸，不再在固話的模式及安逸中混吃等死。
堅決合法合規，永不觸碰高壓線：
“超強執行力”和“有情有義”是鐵軍文化的基因。同時，阿里也有屬于自己的高壓線,它是鐵軍日常管理的基礎體制。它曾經被當做最不人道的規定,卻帶來了團隊超強的執行力。這個詞意味著“不能觸碰,觸碰即死”,一旦觸碰了高壓線就等于辭職、被勸退或開除。被記入“高壓線”的行為有：虛假拜訪記錄、虛假報銷，就連考試作弊也算，這聽上去可能有些夸張，但我看到的是阿里對于制度、對于合規、對于誠信的堅定。當然，20xx年到20xx年的3年間，高壓線由17條之多縮減到6條，阿里改變了“符合就走人,不符合就留下”的生死判決，為違規員工的去留成立了討論組，恰恰顯示出了與時俱進中的文化進步和對人的關注。
這就像我們每日宣導的合規，在行業大變動的時候，宜信大boss，唐寧說，宜信絕對配合任何部門的檢查，我們篤定自己在這個行業的地位，對自己的合規經營非常自信，所以行業監管對宜信來講，是我們歡迎的好事，如果沒有自始至終的堅持合法合規，我想這次的考驗對我們來講就是一個大災難，但是因為我們始終如一的堅守住了底線，所以才會享受到合規經營對我們帶來的長遠收益。
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