技術調研報告

時間：2024-07-16 17:11:14 調研報告

技術調研報告

　　調查研究不僅是一種工作方法，而且是關系黨和人民事業得失成敗的大問題。重視調查研究，是我們黨在革命、建設、改革各個歷史時期做好領導工作的重要傳家寶。馬克思主義的辯證唯物主義、歷史唯物主義世界觀和方法論，黨的實事求是的思想路線，黨的從群眾中來、到群眾中去的根本工作路線，都要求我們的領導工作和領導干部必須始終堅持和不斷加強調查研究。下面是YJBYS小編整理的技術調研報告，希望對你有所幫助!

技術調研報告

　　技術調研報告一

　　關于常熟市新盛毛紡織有限公司生產管理調查報告

　　一、公司基本情況簡介

　　常熟市新盛毛紡織有限公司，位于全國衛生文明模范城市江蘇省常熟市，頻臨上海，蘇州，無錫，昆山等，公司是一家專業生產毛紡織及毛絨布類的企業。產品從織布、染色整理一條龍生產完成。主要產品有：各針織面料，超柔軟絨，經編珊瑚絨，長毛絨，短毛絨，各類印花絨布等，產品用途廣泛，該公司是一勞動密集型公司，生產人員較多，有300多來人，大都為初高中水平的技工，年齡也大都在20歲左右。素質不高，社會經驗缺乏，甚至獨立生活能力也不強。生產經理管理他們就像父母管理孩子一樣，生活、工作、學習，各個方面都需要細心照顧。但在編制上這卻只是一個部門，這些工作全部需要由生產經理來管理。導致生產經理管理壓力很大，也很辛苦，管理效率卻不高。總的結果就是產量上不去、成本下不來。公司希望其平均人力成本在950元/人/月左右，而實際情況可能翻了一番。而生產能力卻達不到預期的要求。公司希望通過改進生產流程、加強內部管理、調整考勤機制等措施來改變目前這種狀況。

　　二、公司生產管理現狀

　　新盛毛紡織有限公司認為，管理是一門“技術”，管理的問題需要用管理技術去解決，只有管理技術與制造技術有機結合，企業才會更有生命力。拋開管人的因素不談，歸根結底管理就是問題。新盛毛紡織有限公司在發展的過程中摸索出了“問題管理”這一管理技術來管理公司的問題，其核心概念概括起來有三點：一是發現問題;二是解決問題;三是持續改善。

　　(一)發現問題。問題的定義非常簡單，就是現狀與理想狀態之間的差距。在工作過程中，沒有哪一項工作是不存在問題的，所以必須不滿足于現狀，帶著問題意識，主動發現問題。在問題管理過程中，公司員工始終帶著“我還能再進步一點”的心態去審視自己的差距。

　　(二)解決問題

　　1、在問題管理的過程中，常熟市新盛毛紡織有限公司頒發了《現場作業觀察制度》，鼓勵員工及時發現問題、暴露問題、解決問題，借助解決問題來優化管理。作業觀察分為四個層次：公司級、部門級、車間級以及班組級。這四個層次對應著決策層——制定戰略;

　　經營層——把戰略變成戰術;執行層——形成工作基準;操作層——執行工作標準。橋箱公司從這四個不同層面、不同高度、全方位的、立體式的進行問題排查。公司級、部級以及車間級別的作業觀察每次至少要持續1小時，而且參與作業觀察的人員必須就一個觀察點提出至少3個問題，填寫在《作業觀察表》上，交到被觀察單位，由被觀察單位對問題點進行改善。被觀察單位改善完后，將改善前后對比的情況在公司公告欄上進行公示。班組級別的作業觀察每次半小時，由員工自己就自身的工作從“安全、品質、設備、生產、物流、標準作業、可視化”等方面提出存在的問題點。如此一來，不但找出了問題，而且逐漸讓員工練就了一雙發現問題的“火眼金睛”。

　　2、問題得到解決了以后，還不算結束，務必進行總結、交流，沒有總結，就沒有提高!

　　(三)持續改善

　　1、通過找到的問題，公司積極的引導員工發揮自己的智慧找出根本原因，然后利用改善提案、小組等形式鼓勵員工對發現的`問題自己動手、自己解決。尤其是員工得到改善現金獎勵后，自愿參與改善、主動改善的意識得到了很大程度的提高，思想觀念從“要我改善”向“我要改善”大轉彎。特別是一些原來技能水平較好，但改善能力一般的員工，現在都成為了各班組改善的主力軍。

　　2、通過公司基本的管理方式不僅僅提高了公司的生產量，完善各項工作制度，促進公司發展壯大，提高經濟效益，為公司創造了更高的利潤，也提高了員工的工資與福利待遇，同時員工也在一個輕松、愉快的工作環境中工作，大大提升了員工的積極性!

　　三、公司生產管理上存在的問題

　　(一)僅從公司生產流程的技術控制來看，流程是封閉和可控的，并沒有很明顯的大漏洞。但從整個體系來看，影響生產成本和管理效益的因素還是不少。從初步調查的情況來看，至少有以下幾個方面。

　　1、受公司部分人員素質和年齡限制，工作責任心和主動性不足積極性和主動性不高，導致員工管理困難，整體員工生產能力發揮不足。

　　2、設備陳舊，故障頻繁，導致生產效率受損:生產線上的設備有不少是服役了2-4年，配置低檔，零件老化嚴重，故障頻繁。幾乎是每天有設備需要維護，每周有設備需要更換零件，每月有設備需要報廢。另外，當需要采購設備或材料時，采購周期長，采購物資質量不穩定，也造成部分誤工甚至數據報廢的。

　　3、材料流轉管理混亂。材料倉庫的管理混亂，存在分區隨意、堆放混亂、標示不明，甚至很多材料根本沒有標示等問題。在生產線上，材料的流轉應該按照先進先出的原則

　　安排制作，但因為流程執行不嚴，可能出現難做的材料分配不下去，導致同一批材料不能及時收回。另一方面，其中一道工序必須將材料分拆開才能進行制作，一直到最后的工序。經過多個工序后，這些材料本身容易損壞，造成最后重新組裝困難，從而影響歸還。

　　4、質量標準不成熟、不明確，引起生產和質量的磨擦和矛盾。一方面，由于員工質量意識不強，生產過程質量管理不嚴，產品質量依賴檢驗來保證，造成質檢工作量增加。另一方面，因為質量控制標準本身的不成熟、不明確，執行依賴經驗化，造成由人為控制和把握的因素很大。但由于質檢人員的水平和經驗不同，對標準的靈活性、控制尺度的把握無法保持一致，造成質量控制與生產經常出現磨擦和矛盾。生產人員無所適從。

　　5、另外，生產部門與質量部門信息溝通不夠，出現生產按老標準執行，而檢驗按新標準執行的脫節問題。

　　四、解決問題的對策及建議。

　　(一)1、加強員工培訓，提高員工質量意識，樹立正確質量觀："質量是生產出來的，不是檢驗出來的"按照公司"管理輸出，生產外包"的思路，首先公司需要改變對目前員工的定位認識，他們將不再是普通的操作工人，而必須成為技術專家、班組管理專家，同時也是培訓專家。我們必須通過培訓幫助他們朝這個目標努力。另外，最重要的是需要通過培訓讓員工理解公司的各項規章制度，標準規范，提高生產人員的質量意識。員工培訓可能分三個階段：

　　一階段激勵鼓動階段，在工作開始之前進行，演講形式;嚴格實行生產現場的標準化，規范化，制度化管理;嚴格實行物料，制品，器具的定置管理。

　　二階段工作開展過程中開展的操作性培訓，先培訓，后上崗、人員選聘制。形式上可能是分別交流、講解或集中上課。績效考核定量化，按原始記錄來計算實績;視需要安排。按照個人績效確定工資，獎金，和職位晉升。目視管理，定期或不定期的巡視生產現場。閱讀與審核生產原始記錄，統計報表。

　　三階段實施推動培訓，在工作成果出來之后進行。形式包括集中上課和現場輔導。抓關鍵，帶一般。抓住關鍵崗位、關鍵零部件、關鍵工序、關鍵設備、關鍵人員、關鍵時間，帶動全局,從各方面關心從事現場生產的每一個員工:

　　2、建立建全各項規章管理制度(包括宿舍管理制度等)通過制度規范和管理人的行為。為確保安全生產，加強6S 管理，樹立公司新形象，公司特制,《關于加強生產現場管理的有關規定》，望全體員工遵照執行。a、要認真落實6S 管理規定，保證生產現場整潔，物品擺放有序。b、公司行政部每周、每月對生產現場進行不定期檢查、抽查，并進行考核打分。c、考核結果直接與車間行政主管、班組長崗位工作職責考核掛鉤。d、生產現場

　　嚴禁吸煙，違者罰款50元;員工在指定吸煙處抽煙，不準亂丟煙頭，違者罰款20元;不準隨地吐痰，違者罰款10元。e、員工抽煙休息時間一天累計不能超過20分鐘，違者按半天礦工處理;下班鈴響方可停機停產，違者罰款20元。

　　3、適當調整工資結構，降低一線工人工資水平，相對提高班組長的工資水平，并與一線工人的產量、質量、管理績效掛鉤。達到整體工資水平下降，而關鍵崗位人員積極性提高的效果。有效發揮班組長的作用。

　　4、建立合理的績效考核機制，并嚴格執行。

　　5、保持適當的員工流動比率，形成競爭壓力，優化員工隊伍。

　　6、與有關技校、職業培訓機構建立長期合作關系，通過為他們提供實習場地和培訓，招收適量實習生，建立良好的勞動力補充機制。

　　(二)企業經營管理者隊伍建設有待進一步加強。企業經營管理者隊伍建設是企業人力資源管理的一個重要組成部分。改革開放之初,我鎮中小型民營企業大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的。受當時創業的環境和制度因素的影響，企業成功與企業主銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業在管理上的缺陷，特別是企業人力資源管理上的缺陷。這時期多數中小型民營企業采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式。隨著經濟的進一步發展，以及中小型民營企業主、企業管理層素質的不斷提高，他們對企業人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有著重要的戰略意義，并著手制定本企業的人力資源規劃，也取得了一些成績。從調查情況來看，特別是規模以上企業在這一方面重視的程度比小型企業要高得多。可見，我鎮不少規模以上企業也是從小型企業發展而來的，他們已經從自身的發展中比較清醒地意識到，企業的發展壯大是與企業經營者隊伍的素質提高是息息相關的。但這種意識還要不斷加強，特別是一些小型企業。

　　(三)要增強科學的人力資源戰略意識。調查數據表明，近三年引進的各類技術人才數量雖然呈上升趨勢，但還遠遠不夠。從四家規模以上企業人才流動情況來看，人才的流動量還比較大，人才的不穩定性比較大，這對企業的發展有一定的沖擊性。中小民營企業雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業不能像大型企業一樣有一整套人力資源管理系統,但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。目前，我鎮民營企業不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業訓練，大多停

　　留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。因此，要改善中小型民營企業人力資源管理現狀，重要的一點是，人力資源管理人員必須是受過專業訓練的，同時，科學設置企業人力資源管理機構也是必需的。這其中，也必須得到鎮企業主管部門的重視和引導。同時，企業管理層應該充分認識到人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，也就是說用各種有效的方法去調動他們的積極性和創造性，使他們努力去完成組織的任務。所以，企業必需要有人力資源戰略，而且這一戰略必須是科學的。

　　參考文獻

　　1.《現代企業管理經營制度概論》同濟大學出版，2006年2月出版

　　2.《現代企業制度概論》復旦大學出版社，2007年8月出版

　　3.《建立現代企業制度基本思路及配套政策設想》改革出版社

　技術調研報告二

　　1. 移動通信系統方面。

　　我們發現在移動通信網絡的高速發展中，對基站建設技術人員的需求是十分龐大的，基站建設技術人員的理論知識要求不是很高，并且從事基站建設的人員的工資待遇比較優厚，而這方面的人才技術人員非常缺乏，潛力很大。必須要有從事基站建設和維護的實際動手能力和經驗，深入了解基站建設和維護的具體實施過程和操作方法。通過我們前一年對基站建設的調研，使我們對基站建設有了一定的了解。但是，移動通信行業發展到現在這個階段，移動公司、聯通公司的第2代移動通信網絡即將形成一定的規模，告別了大規模建設基站的時代，對基站建設方面的人才需求有所下降。但是隨著我過第3代移動通信的開展對基站和業務方面的人才數量又會有大量的增加。所以，在這次的調研中我們同時了解了與基站和業務開發相關的方面。

　　當然，基站建設仍然是我們的重心所在。首先，基站建設和基站維護工作是具備共通性的。基站建設和基站維護都是圍繞移動通信網絡中的基站子系統的，它們的工作都是在基站展開的，都是對基站進行操作的，對從業人員的理論知識的要求是一致的。從事基站建設的人員是完全能夠適應基站維護工作。第二代移動通信網絡已形成一定規模，告別了大規模建站的時代，但是，隨著第三代移動通信系統技術的成熟，已經不單單是語音通

　　信更多的業務是向著多種數據傳輸的方面發展的所以其投入商業運營指日可待，我們又將進入另一個網絡建設和多方向業務開發和使用的時代，對基站建設和業務開發的人才的需求的高峰又將到來。所以，基于基站建設、基站維護和業務開發的發展前景，我們更加堅定了3G通信技術所帶來的各方面的供需關系的的信心和決心。

　　我們擁有一個世界上最大的移動通信網絡，在移動通信系統中基站是數量最龐大，我們也就擁有了數量龐大的基站。如此眾多的基站，其日常的管理和維護工作又是十分重要的，隨著移動用戶的增加和通信理念的改變就需要更多的新業務來滿足從而就需要更多的人來從事新業務的開發，所以就同樣需要一批數量龐大的`基站維護人員和業務開發人員。需求是龐大的，但現在這兩方面的人才是奇缺的。現在從事基站代維的基站維護人員，除了從基站建設崗位上來的，其余都是通過公司的短期培訓后走上工作崗位的，而各個公司的培訓力量是有限的，不能大量、長時間的培訓相關人員。從事基站維護工作人員的理論知識要求不高。從我們與相關公司的人員的交流和我們在實際的工作中的體驗，對于基站維護人員的理論知識的要求并不高。比如某公司對與GSM網絡基站維護人員的要求是：具有GSM網絡基本原理知識，對移動通信GSM網有一定的了解。我們高職院校的理論教學完全能夠滿足其對理論知識的要求。

　　2. 光纖通信方面。

　　在這次調研中，了解到我國的光纖網絡市場規模龐大，專業施工維護人員需求旺盛;光纖網絡的主要增長點已轉向為網絡業務服務，我國以固定電話為主要服務對象的光纖網絡建設已趨飽和，而迅猛發展的移動業務和網絡業務就成為光纖網絡新的增長點。從而帶來的人員數量需求還是很大的同時行業對光纖傳輸設備施工和維護人員的要求及其待遇還比較理想。

　　3. 移動通信行業方向。

　　近幾年的移動通信行業已經更加理性,更加成熟,各種條款來規范通信行業,各種新的業務也紛紛推出。移動運營商更加注重業務創新和品牌塑造。

　　近年來，隨著3G網絡的開展，移動運營商致力于加快業務創新和注重業務品牌。可以看出，傳統的語音業務在將來不再是移動運營商獲利的主要手段，人們已經不再滿足于通話的需求，人們把手機當作娛樂、辦公的工具。同時資費的規范對穩定移動通信市場秩序、提高運營企業自律意識起到了良好的效果。這種措施使用戶在生活中少了很多麻煩，對移動運營商的滿意度增加了，信任也增加了。

　　4. 移動通信終端方向。

　　目前，我國移動通信網絡的規模和用戶總量均居世界第一。在移動通信用戶大幅增長的推動下，我國手機制造業也保持了穩定快速的增長。而隨著2.5G市場到3G的業務出現以后，手機定制已經在更廣、更深的層面得到了進一步推廣。所以從事通信所需硬件方面的開發即將成為一個發展方向。

　　5. 城域寬帶網絡的大力發展

　　隨著網絡和通信的發展和普及范圍的不斷增大，城域網開始建立，具有廣播式業務信道和交互式業務信道的統一的城域網，這是一個集聲音、圖案和數據于一體的帶寬、高速、多業務，能覆蓋全地區、技術先進、性能完善、安全可靠，能與國內國際通信接軌、與現代化城市相適應的廣播電視和信息傳輸的多媒體城域網絡。通過這次調研，了解到城域寬帶網絡的主要增值點已轉向為后期運營業務服務，行業對維護人員的要求及其待遇也將發生改變。

　　6.對工作人員的要求：

　　培養人才方向應該基于移動通信、微波技術、光通信、INTERNET通信方面的測試、系統安裝、調試與維護、產品維修及企業網絡維護的專業技術人員;培養在生產、服務、技術和管理第一線工作的通信設備的測試與維修人員

　　適應社會主義市場需要，掌握通信專業基礎理論和知識，熟悉計算機通信網絡使用、安裝調試及維護的，能從事個類電子工

　　程與信息技術相關的應用、制造與開發的高等技術應用性專業人才，掌握計算機科學理論和軟硬件知識技能及通信技術技能。

　　7.就業前景：

　　即使每年幾大運營商都會發布一個相對有規模的校園招聘計劃,但通信類專業的畢業生并沒有太過明顯的優勢。但是,近年由于網絡寬帶和3G通信技術的興起,給疲軟的就業市場帶來了大量的就業機會。在當今Internet數據業務不斷升溫中，在固定接入速率不斷提升的背景下，3G移動通信系統也看到了市場的曙光，為電信運營商、通信設備制造商和普通用戶所關注。由此可見熟諳3G通信技術的專業人才在不久的將來就業前景將十分廣闊。就業方向：通信設備制造、通信系統運營、通信系統施工企業、設備測試、技術支持、銷售、輔助設計等。總而言之,如果不是太挑剔的話,我們在畢業后找份工作應該不是很難。

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