績效實施方案匯總【15篇】
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。方案應該怎么制定呢？下面是小編為大家整理的績效實施方案，歡迎閱讀與收藏。
績效實施方案1
第一章 總則
第一條 目的
為了建立、健全公司的績效管理系統，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，提高職能部門滿意度，促進各職能部門內部的團隊合作精神，理順各職能部門之間的關系，協調各職能部門之間的運作，提升團隊業績，使公司得到持續性發展，特制定本規程。
第二條 基本目標
公司績效管理規程的基本目標是：
（1）通過績效管理系統的實施促進公司整體目標實現，提高整體運作能力與競爭力。
（2）通過績效管理工作的開展，加強部門之間的溝通與協作，提升團隊士氣，降低企業內耗，理順部門關系，達成團隊業績。
（3）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。
（4）在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。
第三條 基本原則
公司實施績效管理的基本原則是：
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
第四條 評估者與被評估者
個人績效評估
管理者與被管理者均有評估權和被評估權，即均為評估者與被評估者。
部門績效評估
各部門均享有對其它部門的評估權，各部門都有接受評估的義務。
第二章 個人績效管理
第五條 個人績效評估適用范圍
本管理規程的適用范圍是入職的正式員工。
試用期的員工不參加本考核，而只適用試用期考核制度。
第六條 績效評估方式
自我評估、直接上級評估、直屬下級評估三個部分。
評估對象 評估方式
員工
自我評估+直接上級主管評估
經理級員工 自我評估+直屬下級評估+直接上級評估
高管 自我評估+直屬下級評估+直接上級評估
人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、調整和監控以及制度的解釋和處理有關評估投訴。
第七條 評估內容
評估內容分為二個部分：
（1）自我鑒定評估
員工本人對自己進行一個全方位的評估自省，要求作到客觀真實。
（2）考核測評
考核測評: 各部門針對各崗位職能、工作任務及計劃的特點制定相應的考核內容及評估細則和權重比例，提交人力資源部備案。
第八條 評估的時間和頻率
除業務人員外，個人績效評估每季度進行一次，經營業務人員為半年評估一次。
第九條 計分方式及評分標準
級別 計分方式(一) 計分方式(二)
員工 自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80%
經理級
自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80% 自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×50%+部門滿意度評估得分×10%+部門專項考核得分×10%
高管 自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×30%+部門滿意度評估得分×20%+部門專項考核得分×20%。
備注 直屬下級評估只分參考，不計入得分
評分標準采取等級制，具體標準如下：
等級 分值 總體表現
A級 90分以上
包括90分 出色，工作績效始終超越本職位常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，得到接受業務支持部門的高度評價。
B
級 80分-90分
包括80分 優良，工作績效經常超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，得到接受服務部門的滿意。
C級 60分-80分
包括60分 可接受，工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有接受業務支持部門的不滿意。
D級 30分-60分
包括30分
需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規標準要求，通常具有下列表現；偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有接受業務支持部門的投訴。 E級 30分以下 不良，工作績效顯著低于常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不規定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發生。
第十條 年度個人績效考核
年度考核即為每年12月中旬的第四季度考考核。
1、 當年度內曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應按＜獎懲制度＞中的規定增減之分數。
2、凡有下列情形之一者，其考績不得列為優秀。
曾受任何一種懲戒。
遲到或早退共達10次以上者。（5分鐘以外30分鐘以內算遲到）
一年內請事假超過15日者。
曠職達一日以上者。
3、有下列情形之一者，其考績不得列入良好
在當年度內曾受記過處分一次以上者。
遲到或早退20次以上者。
曠工二日以上者。
第三章 部門績效管理
第十一條 適用范圍
本項評估主要針對業務支持部門，不包括業務經營部門，例如人力資源部、財務部、行政后勤部的工作性質決定了其為其它部門及公司提供服務的特點，且工作性質決定其非經營性，作為公司經營的支持部門，其工作質量主要體現在支持合作服務上。因此應接受其它部門的監督及評估。
第十二條 評估方式
部門間的`相互評估。
人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、協調以及制度的解釋和處理有關評估投訴。 第十三條 評估內容
評估內容分為二個部分：
（1）滿意度評估
滿意度評估內容包括服務與協作的滿意度。
滿意度評估由各接受業務支持的部門依據所接受服務內容所具備的評估條件及評估標準進行定性測評。
（2）專項評估
專項評估內容包括工作效率、工作質量等方面的定性測評或定量評估。考核依據基準主要包括：崗位描述、工作目標與任務計劃等。
專項評估由公司根據各部門所具備的主要職能，制定評估條件及評估標準（部門專項評估表），各部門可在此基礎上繼續細化，并提供反饋意見，人力資源部綜合各方面意見進行補充、修改、完善。
第十四條 評估的時間和頻率
部門績效評估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬進行。
第十五條 計分方式
部門評估計分方式為：部門滿意度評估得分×40%+部門專項評估得分×60%。
第十六條 部門績效評估的等級說明
部門績效評估按照以下等級標準進行：
等級 分值 總體表現
A級
90分以上
包括90分 非常滿意，提供的服務始終超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，能夠設身處地為接受服務的部門著想，積極主動溝通，態度熱情，給接受服務部門的工作帶來極大的方便。 B級 80分-90分
包括80分 比較滿意，提供的服務經常超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，能夠了解接受服務的部門的要求，態度比較熱情，給接受服務部門的工作帶來方便。
C級 70分-80分
包括70分 可接受，提供的服務維持或偶爾超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，不影響接受服務部門的正常工作。 D級 60分-70分
包括60分 不夠滿意，提供的服務基本維持或偶爾未達到接受服務部門的常規要求，通常具有下列表現：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，或有時服務態度不好，有時影響接受服務部門的正常工作。
E級 60分以下 非常不滿意，提供的服務顯著低于接受服務部門的常規工作標準要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，服務態度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。
第十七條 部門績效評估的實施
人力資源部是部門績效評估工作的組織者和協調者。
每季度初，人力資源部向各部門發放《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》。
各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其服務的內容、時間，對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務時的一些主要表現，與評估部門的需求差異等。
每季度末，各部門向人力資源部交回填好的《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》，評估部門根據本季度中對被評估部門所提供服務的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。
人力資源部對各個部門的評估結果和工作改進建議進行整理，得到每個部門總體的相關部門滿意度程度和專項工作的情況，并將評估結果和工作改進意見反饋給被評估部門。
第四章 績效評估的項目構成
第十八條 績效評估管理的項目構成：（見下表）
績效評估項目名稱 評估人 評估對象適用范圍 適用范圍使用的評估表格
個人績效評估 對自我評估 所有員工 員工個人考核測評表（自評）
自我鑒定表
對直接上級評估 所有員工 部屬評估表
對下屬評估 所有干部 員工個人考核測評表（評下級）
部門績效評 非業務所有部門 非業務所有部門 專項評估表
部門間滿意度評估表
第五章 各項評估所占權重
第十九條 各項績效評估分數所占的權重
對于從事不同性質工作的員工來說，各項績效評估分數在總分中所占的權重有所不同。具體如下表所示:
只采用個人績效考評方式：
被評估對象
各項評估分數所占權重
合計
自我評估
上級評估
下屬評估
高管人員
20%
80%
0%
100%
經理人員 20%
80%
0%
100%
員工 20% 80% / 100%
采用個人績效考評+部門績效考評方式：
被評估對象
各項評估分數所占權重
合計
自我評估
上級評估
下屬評估
部門間滿意度評估
部門專項評估
篇三公司績效管理實施方案
第一部分 總則
一 考核目的
根據XXXX有限公司（以下簡稱公司）發展目標及公司實際情況基礎上，特制訂本辦法，目的在于——
1. 通過績效管理體系實施目標管理，促進員工行為與公司戰略目標相一致。 2. 通過績效管理流程運作，提高過程管理控制能力，提升管理水平。 3. 幫助每個員工提升工作績效與勝任力，同時促進人力資源梯隊建設。 4. 通過管理者與員工之間充分溝通，形成開放、參與的團隊氛圍，增強企業凝聚力。
5. 依靠績效管理制度的規范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優秀人
才脫穎而出的人力資源管理體制
二 本辦法適用對象
1. XXXX有限公司各部門。
2. 包括但不僅限于公司三等職（含）以上員工。
三 績效管理權限
1. 直線管理人員（有直接下屬的管理人員）承擔對下屬績效管理的權力和義務。 2. 員工的越級上級承擔對績效結果審核的權力和義務。
3. 特助享有針對績效考核過程和結果檢查的權利，在特定情況下享有考核結果
的更改權。
4. 公司人力資源部負責績效考核的組織協調工作，會同越級上級對考核結果進行審核，對考核結果進行整合，確定薪酬的發放。
5. 人力資源部作為績效管理的歸口部門，負責記錄員工歷次考核結果，并以此作為員工崗位輪換、培訓及發展的依據。
四 績效管理內容及考核周期
1. 根據考核對象的不同，分為部門績效考核、員工績效考核。
2.根據考核內容的不同，分為任務績效考核、周邊績效考核和管理績效考核1
3. 根據公司部門性質的不同，劃分為銷售部門、生產部門、支持部門和職能部門，不同部門的分類以及考核內容和考核周期如下
4. 不同的考核對象對應的考核內容和考核頻率分別為：
五 績效考核工具
1. 任務績效
任務績效——是針對部門、個人（管理人員、員工）在考核期內工作任務完成情況的考核，強調自
身工作的完成情況。根據部門、職位性質不同考核期有所不同，詳見4.4和4.5。 ?
周邊績效——是針對部門、員工在履行職責和達成任務的過程中對自身工作業績及團隊其它人員、其他部門工作業績有影響的支持性因素，涉及工作責任心、服務意識、工作效率、內部客戶滿意度等方面因素，1周邊績效強調內部客戶的市場意識，實行年度考核。 ?
管理績效——是針對管理人員，指向的是管理者在履行管理職責時對組織業績有影響的支持性因素，涉及管理過程中的多方面因素，涉及計劃、組織、指揮控制、團隊建設等多方面因素。管理績效強調管理者自身的管理素質，進行年度考核。
根據部門和職位的不同，分別采用兩種考核工具2： ? 績效計分卡(參見XXXX考核用表) ? 計劃－評價表（參見XXXX考核用表）
2. 周邊績效
支持和職能部門采用部門周邊績效評估表（參見XXXX考核用表），員工采用個人周邊績效評價表（參見XXXX考核用表）。
3. 管理績效
管理人員考核管理績效采用管理績效評估表（參見XXXX考核用表）。
績效計分卡：在期初根據工作計劃，將部門的目標用指標的形式呈現，并且將績效得分和完成目標定出來。適用于銷售、生產部門和銷售人員。 ?
計劃－評價表：在期初根據工作計劃，將部門的目標用任務的形式呈現，適用于支持和職能部門及非銷售人員。
六 績效管理程序
1. 任務績效考核管理程序
2. 周邊績效和管理績效考核管理程序
2.1. 部門周邊績效的參評人員為有工作聯系的其他部門負責人及員工代表。
參評部門中有工作聯系的人數少于3人，全體參加；超過三人時，參評人為有工作聯系的三個人。按照服務與被服務的關系確定評價與被評價關系。
2.2. 員工周邊績效的參評人員為本部門負責人、部門所有其它員工。部門人數少于三人時，全體參加；人數多于三人時，三人參評。
2.3. 管理人員的管理績效的參評人員為直接上級、本部門所有下屬員工。下屬員工人數的確定同上。
績效實施方案2
一、背景
隨著醫療改革的深入，醫院檢驗科的工作也越來越受到重視。為了提高醫院檢驗科的綜合素質和服務水平，促進醫院檢驗科的發展，實施科學的績效考核是必不可少的。因此，制定一套科學、公正、有效的醫院檢驗科績效考核實施方案，對于醫院檢驗科的發展具有重要的意義。
二、制定目的
1、明確醫院檢驗科的工作任務和目標。
2、促進醫院檢驗科的發展，提高其綜合素質和服務水平。
3、優化醫院檢驗科的人員結構，提高工作效率。
4、建立科學、公正、有效的績效考核機制，激勵醫院檢驗科的工作熱情和積極性。
三、考核內容
1、檢驗科的工作質量。包括檢驗結果準確率、報告及時性、報告質量等方面。
2、檢驗科的服務質量。包括對醫生和患者的服務態度、服務水平等方面。
3、檢驗科的管理水平。包括對人員的管理、設備的管理、財務的管理等方面。
四、考核標準
1、檢驗結果準確率。每個季度，隨機選取10%的檢驗結果進行復核，準確率達到95%以上。
2、報告及時性。每個季度，統計報告出具時間，80%以上的報告應在24小時內出具。
3、報告質量。每個季度，隨機抽查10%的報告，報告質量達到優良水平。
4、對醫生和患者的服務態度。每個季度，進行醫生和患者滿意度調查，滿意度達到90%以上。
5、對醫生和患者的服務水平。每個季度，隨機抽查10%的.醫生和患者，服務水平達到優良水平。
6、對人員的管理。每個季度，進行員工培訓和考核，員工考核合格率達到90%以上。
7、對設備的管理。每個季度，進行設備維護和保養，設備故障率不超過5%。
8、對財務的管理。每個季度，進行財務審計，財務管理合規率達到100%。
五、考核方法
1、檢驗結果準確率、報告及時性、報告質量的考核。通過隨機抽查的方法進行考核。
2、對醫生和患者的服務態度、服務水平的考核。通過醫生和患者滿意度調查的方法進行考核。
3、對人員的管理、設備的管理、財務的管理的考核。通過員工培訓、設備維護和保養、財務審計的方法進行考核。
六、考核結果的處理
1、考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等次。
2、考核結果優秀和良好的人員，給予獎勵和表揚。
3、考核結果合格的人員，給予鼓勵和提醒。
4、考核結果不合格的人員，進行嚴肅批評和警告，并制定整改措施。
七、考核周期
1、考核周期為每個季度。
2、每個季度結束后，進行考核結果的匯總和分析，制定下一季度的考核計劃和整改措施。
八、考核效果的評估
1、每年對醫院檢驗科的綜合素質和服務水平進行評估。
2、評估結果作為醫院檢驗科績效考核實施方案的重要參考。
九、總結
醫院檢驗科是醫院的重要組成部分，實施科學、公正、有效的績效考核是醫院檢驗科發展的必要條件。本文制定的醫院檢驗科績效考核實施方案，將有助于提高醫院檢驗科的綜合素質和服務水平，促進醫院檢驗科的發展。
績效實施方案3
一、店長的職責與應具備的心態
一：店長的職責
店長是做什么的？應該怎么做？店長的職責到底是什么？
店長的主要職責是經營與管理：
所謂的經營與管理，是指對自己所主管的部門進行有效規劃，制定相應的戰略目標和發展規劃，與自己的員工一起，通過切實有效的辦法，使戰略、規劃和目標逐一落到實處，逐步得到實現。
所以，店長有兩個主要職責：
一是為自己所在的部門制定戰略目標和發展規劃，任務量：細化具體化，二是通過有效的管理活動使之得到落實。
比如：制定促銷活動計劃，不是你想怎么樣，而是怎么做才能，要站在公司整體角度去考慮，是不是切實可行的，在實際工作中，店長做的最多的工作是？管理，忽視了經營，他們更多的是做管理者，而沒有做經營者。
日常的工作主要是以接受指令和完成任務為主，店長們經常被要求完成一些任務，管理好自己部門的員工，張貼店長守則，工作要按部就班，不能出亂子等。但有很多時候張經理也無奈的這樣說，只要把你的本職工作做好就行了，這種觀念使得經理店長們的心智模式受到了一定的限制，認為只要是完成了上級分派的任務就是做好了管理工作，就沒事可做了。
有沒有想過別的？我自己該做些什么，怎么做？這只是一個過程，先服從，才會領導（西點學校）公司從高層到基層，都是這種層層下達任務，層層匯報工作，缺乏必要的規劃渠道和戰略管理。不能對部門的發展做出有效規劃，沒有明確的工作目標和計劃，而是一味地被動應付，使自己落入了事務性工作的陷阱，不能自拔。總是忙的不可開交（要什么計劃
交點東西，半天也交不上來）忙什么呢？挑重點！
這種現狀使得店長安于現狀，有點不思進取，只要一味接受指令，然后再對自己的部下發號指令就可以了，不用花過多的時間考慮發展的問題，考慮部門的經營問題，全然沒有危機感和使命感。表現在對員工的管理上也多是你該做什么，你該怎么做，而不是我們該做什么，我們該怎么做。為什么我們的店長有能力，公司條件好，而銷量和利潤卻遠不如夫妻店，因為你沒有像他們一樣作為一個經營者，沒把店當作自己的家）
命令與控制成了店長的法寶，上級攤派下什么任務，只需要命令自己的員工去完成即可。所以，通常，這樣的經理很忙，一面忙著分配任務，一面忙著詢問工作進展情況，好像是效率很高。
其實不然，這種管理的方式，效率并不高，缺乏必要的科學性、規范性。它只能將經理拖入救火隊員的行列和時間的陷阱。店長的時間都花在了無謂的浪費上了，時間浪費了不少，不一定出成績。時間和精力都集中在一點的時候你做出來的事才會有好的結果。
為什么要讓你們與你的員工做好溝通，另外，這種管理方式對員工也是不負責任的，員工沒有自己的工作權限和自由發揮的余地，只是聽從店長的命令，受店長的控制，無法產生工作熱情和積極性，積極性的怠工是他們應對經理的最好的辦法。
高效率的店長，成功的管理者都是善于規劃的人，都是策略家。他們懂得如何規劃自己的職業，如何分配手中的權利，如何調動員工的積極性，如何通過員工實現自己的想法。而不是：你去這樣做就好了，就對了
所以，店長在工作之余應該反思一下自己的工作方式，反思一下自己的職責所在。在注重對員工管理控制的同時，有效規劃部門的發展問題，用經營的觀念看待自己的職業，用切實有效的管理手段使自己的想法逐步得到落實，給部門的員工創造更多的發展機會，提供更多的指導，不斷提高員工的自我管理意識和能力。
經營的觀念看問題，務實的手段抓管理
好的管理者應該怎么做？1、心態2、方法3、好的工作習慣，4、應具備的能力5、21世紀時間管理
1、心態
態度決定一切”這句話就常常出現在我們的耳邊。可是什么樣的態度將決定什么樣的一切。態度是一個人對待事物的一種驅動力，不同的態度將決定產生不同的驅動作用。好的態度產生好的驅動力，注定會得到好的結果，而不好的態度也會產生不好的驅動力，注定會得到不好的結果。如果心態調整好了，用良好的.心態看待問題，用美好的愿望來看待別人，就會有正確的思路，思路決定出路，態度決定過程，過程決定結果。如果心態不好，那什么事都辦不成。印度有個故事說有個窮人沒鞋穿，整天的埋怨自己命苦，但當他有一天看見一個沒有腳的人時，他再也不埋怨了。如果你想要有所作為的話，那么調整好心態比什么都重要。（eg:工資低，意見不被采納，領導不重視呀，）
不會做一個店長就先學會服從，1、應具備一個好的心態和一個好習慣心態穿插講，（潛意識，習慣）橫向和縱向的事例，人的一生只做一件事。（現在有很多來應聘的人離職的原因都是想換個環境）
“同時，對待任何事物不是單純的一種態度，而是各種不同心態的綜合。作為龐大軍團的銷售隊伍，又應該有什么樣的心態呢？
1）極的心態：積極的人象太陽，走到那里那里亮。消極的人象月亮，初一十五不一樣。
首先我們需要具備積極的心態。積極的心態就是把好的，正確的方面擴張開來，同時第一時間投入進去。一個企業肯定都有很多好的方面，也有很多不夠好的地方，我們就需要用積極的心態去對待。企業有很多不盡合理的管理，可是我們應該看到風格的改變。也許你在銷售中遇到了很多困難，可是我們應該看到克復這些困難后的一片藍天。同時，我們應該就正確的、好的事情第一時間去投入，唯有第一時間去投入才會喚起你的激情，唯有第一時間投入才會使困難在你面前變的渺小，好的地方在你眼前光大。某種陰暗的現象、某種困難出現在你的面前時，如果你去關注這種陰暗，這種困難，那你就會因此而消沉，但如果你更加關注著這種陰暗的改變，這種困難的排除，你會感覺到自己的心中充滿陽光，充滿力量。同時，積極的心態不但使自己充滿奮斗的陽光，也會給你身邊的人帶來陽光。
追趕太陽的人永遠把影子留在身后，背離太陽的人，困難永遠在面前
2、主動的心態
主動是什么？主動就是“沒有人告訴你而你正做著恰當的事情”。在競爭異常激烈的時代，被動就會挨打，主動就可以占據優勢地位。我們的事業、我們的人生不是上天安排的，是我們主動的去爭取的。在企業里，有很多的事情也許沒有人安排你去作，有很多的職位空缺。如果你去主動的行動起來，你不但鍛煉了自己，同時也為自己爭取這樣的職位積蓄了力量，但如果什么事情都需要別人來告訴你時，你已經很落后了，這樣的職位也擠滿了那些主動行動著的人。
提醒別人很容易，提醒自己卻很難（墻要倒了故事）
主動是為了給自己增加機會，增加鍛煉自己的機會，增加實現自己價值的機會。社會、企業只能給你提供道具，而舞臺需要自己搭建，演出需要自己排練，能演出什么精彩的節目，有什么樣的收視率決定權在你自己。
不光是等著領導給你安排任務，像個機器一樣，有一天領導不給你安排任務難道你就不會工作了嗎？
3、空杯的心態
人無完人。任何人都有自己的缺陷，自己相對較弱的地方。也許你在某個行業已經滿腹經綸，也許你已經具備了豐富的技能，但是你對于新的企業，對于新的經銷商，對于新的客戶，你仍然是你，沒有任何的特別。你需要用空杯的心態重新去整理自己的智慧，去吸收現在的、別人的正確的、優秀的東西。企業有企業的文化，有企業發展的思路，有自身管理的方法，只要是正確的，合理的，我們就必須去領悟，去感受。把自己融入到企業之中，融入到團隊之中，否則，你永遠是企業的局外人。
4、包容的心態
作為店長（經理），你會接觸到各種各樣的員工，也會接觸到各種各樣的消費者。這個員工有這樣的愛好，那個消費者有那樣的需求。我們是為客戶提供服務的，滿足客戶需求的，這就要求我們學會包容，包容他人的不同喜好，包容別人的挑剔。你的同事也許與你也有不同的喜好，有不同的做事風格，你也應該去包容。
“水至清則無魚，海納百川有容乃大”。我們需要鍛煉同理心，我們需要去接納差異，我們需要包容差異。
5、自信的心態自信是一切行動的源動力，沒有了自信就沒有的行動。我們對自己服務的企業充滿自信，對我們的產品充滿自信，對自己的能力充滿自信，對同事充滿自信，對未來充滿自信。自己是將優良的產品推薦給我們的消費者去滿足他們的需求，我們的一切活動都是有價值的。很多銷售人員自己都不相信自己的產品，又怎么樣說服別人相信自己的產品。很多銷售人員不相信自己的能力，不相信自己的產品，所以在客戶的門外猶豫了很久都不敢敲開客戶的門。
如果你充滿了自信，你也就會充滿了干勁，你開始感覺到這些事情是我們可以完成的，是我們應該完成的。
6、雙贏的心態
殺頭的事情有人干，但虧本的買賣沒人作，這是商業規則。你必須站在雙贏的心態上去處理你與企業之間的、企業與商家之間的、企業和消費者之間的關系。你不能為了自身的利益去損壞企業的利益。沒有大家且有小家？企業首先是一個利潤中心，企業都沒有了利益，你也肯定沒有利益。
同樣，我們也不能破壞企業與商家之間的雙贏規則，只要某一方失去了利益，必定就會放棄這樣的合作。消費者滿足自己的需求，而企業實現自己的產品價值，這同樣也是一個雙贏，任何一方的利益受到損壞都會付出代價。
7、行動的心態
行動是最有說服力的。千百句美麗的雄辯勝不過真實的行動。我們需要用行動去證明自己的存在，證明自己的價值；我們需要用行動去真正的關懷我們的客戶；我們需要用行動去完成我們的目標。如果一切計劃、一切目標、一切愿景都是停留在紙上，不去付諸行動，那計劃就不能執行，目標就不能實現，愿景就是肥皂泡。
8、給予的心態
要索取，首先學會給予。沒有給予，你就不可能索取。我們要給予我們的同事以關懷；我們要給予我們的經銷商以服務；我們要給予消費者滿足需求的產品。給予，給予，還是給予。唯有給予是永恒的，因為給予不會受到別人的拒絕，反而會得到別人的感激
9、學習的心態
干到老，學到老。競爭在加劇，實力和能力的打拼將越加激烈。誰不去學習，誰就不能提高，誰就不會去創新，誰的武器就會落后。同事是老師；上級是老師；客戶是老師；競爭對手是老師。學習不但是一種心態，更應該是我們的一種生活方式。二十一世紀，誰會學習，誰就會成功，學習成為了自己的競爭力，也成為了企業的競爭力。
10、老板的心態
象老板一樣思考，象老板一樣行動。你具備了老板的心態，你就會去考慮企業的成長，考慮企業的費用，你會感覺到企業的事情就是自己的事情。你知道什么是自己去作的，什么是自己不應該作的。反之，你就會得過且過，不付責任，認為自己永遠是打工者，企業的命運與自己無關。你不會得到老板的認同，不會得到重用，低級打工仔
將是你永遠的職業。
不要抱怨公司怎么樣，公司的缺點和不足，就是你存在的價值，人因價值而生存，被人所利用的價值。不要為薪水工作（老木匠的故事），1企業是一所沒有圍墻的學校，收獲的永遠是自己，2自己有沒有一技之長，最簡單的招式做到極至就是絕招，3成功始于全力以赴4
什么樣的心態將決定我們什么樣的生活。唯有心態解決了，你才會感覺到自己的存在；唯有心態解決了，你才會感覺到生活與工作的快樂；唯有心態解決了，你才會感覺到我所作的一切都是理所當然。
二、多從公司的整體角度出發，站在你上級的角度考慮問題
做之前應充分評估方案的可行性，是否能合理成本，目標是否能達成，并做好規劃，采用適當的方法，實施過程中反復進行總結確認方案的正確性，從而逐步實施達成目標。而不是“我覺得應該………”我們只是團體的一部分，那么首先要考慮到團體的整體利益，而不是先考慮自已會因此怎么怎么樣，比如做促銷活動也是一樣的，也許你的建議是好的，也是有效的，但為什么你滿腔熱情的去展開工作卻沒得到公司的支持，因為你沒有考慮到是，這些活動確實好，但付出的成本要遠遠高于你所帶來的利益，所以從整體角度來考慮這個事情就是不可行的，那么好的店長應該怎么做，不是在那抱怨滿腔熱情遭遇潑冷水，從此一蹶不振，而是考慮在公司現有的條件下更加有效可行的方法，雖然公司給我們的條件是有限的，但一個好的店長他會在有限的條件下去想如何創造條件，而不是要求你的公司如何如何！
三、抓重點，提高工作效率
一個優秀的銷售人員是培訓出來的，沒有天生的！沒有優秀的個人，只有優秀的團隊，一個店的整體銷量是靠什么，難道只靠你一個優秀的店員或是一個優秀的店長？我們經常看見店長忙的不可開膠，都希望有分身術了，那么在忙些什么，忙的目的又是什么，最終的目的是銷量，利潤，那么每一點滴的利潤從何而來，是你店長忙出來的？是每個店員點滴的銷量積累起來的，要學會做重點，提高工作效率，找最直接最有效的方法，從店員身上下手，其他都是輔助工作，手下各個都是精兵強將，可以做到經理在與不在都一樣，那么你還至于那么忙嗎？
四、加強培訓意識
每個店的實際情況不一樣，但作為一店之長應該最清楚，所以對癥下藥，解決問題，針對不足弱勢的方向進行加強：
1、積極的心態
2、過硬的基本功：產品知識，不能只做到知道，要精！
3、好的銷售技巧，4、對企業忠誠度。一定要信息共享，讓每一個員工都充分他所在的企業，不要
“你這么做就對了”，讓他們感覺是公司的一部分，讓他們都融入到企業中來！
五、充分了解競爭對手
知己知彼，百戰百勝。我們的市場很大，不是沒有客流量，那么為什么沒有銷量，很顯然，被你的競爭對手搶走了，他們憑什么能搶走？優勢？他們不可能是十全十美的，我們也有我們的優勢，同時虛心學習他們的長處，趕超他們。
六、善于總結問題
勇于發現承認自己的弱點，事情不怕做不好，重要的是你每次沒把事情做好，去總結分析原因，下次做的更好，才能不斷改進進步，
績效實施方案4
一、指導思想
堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標任務，以深化管理體制改革為目標，以加快發展、提高效能為主線，深入推進政府績效管理工作，促進部門、單位改進作風、主動作為、注重實效，不斷提高執行力和公信力，為全縣經濟社會又好又快發展營造良好的發展環境。
二、組織領導
為確保政府績效管理工作取得實效，成立我縣政府績效管理工作領導小組，由縣委常委、常務副縣長馮立業同志任組長，縣委常委、組織部長鐘亞輝同志，縣委常委、縣紀委書記王建華同志任副組長，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監察局、縣編辦、縣發改局、縣財政局、縣人社局、縣工信局、縣審計局、縣統計局、縣法制辦為成員單位。領導小組下設辦公室(績效辦)，辦公室主任由縣紀委副書記、縣監察局局長劉貴鎖同志兼任。績效辦承擔日常工作。
三、績效管理范圍
實行政府績效管理的對象為鄉、鎮政府（街道辦事處），縣政府工作部門和事業單位共計48個。績效管理對象分為承擔日常工作和承擔古城風貌恢復工作兩類。
（一）承擔日常工作的績效管理對象（39個）
1、鄉、鎮政府：南牛鄉、新城鋪鎮、西平樂鄉、新安鎮、南樓鄉、曲陽橋鄉、北早現鄉等7個鄉鎮。
2、縣政府工作部門和單位：縣政府辦、招商局、工信局、水務局、農牧局、畜牧水產中心、農機管理中心、林業局、商務局（糧食局）、農開辦、市場辦、供銷總社、教育局、科技局、民政局（宗教局）、人社局、財政局、社保局、醫保中心、就業局、礦管辦、文廣新局、衛生局、計生局、統計局、公安局、司法局、環保局、審計局、食藥監局、安監局、縣行政服務中心等32個部門和單位。
（二）承擔古城風貌恢復工作的績效管理對象（9個）
規劃分局、國土分局、住建局、發改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮、城區街道辦事處等9個單位。
四、績效管理內容及指標設定
（一）對承擔日常工作績效管理對象考核指標的設定。
1、鄉、鎮政府考核目標的設定。指標設置為三級體系，一級指標為2項：經濟發展、社會民生（二、三級指標詳見附件1）。
2、縣政府工作部門和單位目標的設定。指標設置為三級體系，一級指標為3項：經濟發展、業務工作、優化發展環境工作（二、三級指標詳見附件2）。
(二)對承擔古城風貌恢復工作績效管理對象考核指標的設定。
指標設置為三級體系，一級指標為1項：古城風貌恢復工作（二、三級指標詳見附件3）。
五、績效指標評估及分值
（一）對承擔日常工作鄉鎮的指標評估。
采用定性與定量相結合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領導評估兩種方式進行。
1、指標評估（90分）。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、領導評估（10分）。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和分包該鄉鎮四機關領導對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
指標評估和領導評估分為中期評估（7月）和年終評估（次年1月）。權重均為50%。
（二）對承擔日常工作部門和單位的指標評估。
采用定性與定量相結合的方法，實行百分制評估，綜合運用指標評估、公眾評估、領導評估等方式進行。
1、指標評估（60分）。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、公眾評估（30分）。每個季度一評估，對不同滿意度的調查結果劃分檔次，每個檔次對應不同分值，將主觀評價轉化為量化得分。權重均為25%。
3、領導評估（10分）。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和分管縣領導對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
指標評估和領導評估分為中期評估（7月）和年終評估（次年1月）。權重均為50%。
（三）對承擔古城風貌恢復工作績效管理對象的指標評估。
采用定性與定量相結合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領導評估兩種方式進行。
1、指標評估（70分）。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、領導評估（30分）。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和古城風貌恢復工作主管領導對部門完成工作情況進行打分評估。
指標評估和領導評估每月評估一次。
（四）評估加減分
1、加分。因工作成績突出，受到市委、市政府，省委、省政府，或黨中央、國務院表彰，或作為典型推廣的，分別加2、3、4分；受到我市部門，我省部門或國務院部委表彰的，分別加1、2、3分；其它工作有突出貢獻、社會公認度高，經縣委、縣政府研究決定給予加分的。各單位累計加分不超過4分。加分項目以正式文件、證書等為依據，由被考核單位提供，經確認給予加分。
2、減分。因工作不力，受到省、市、縣通報批評的，分別扣2、1、0.5分；因損害發展環境問題受到投訴舉報并查實的扣0.5分；班子成員受到黨政紀處分的，扣1分，受到行政問責的扣0.5分；各單位累計扣分不超過4分。
評估加減分適用于承擔日常工作的鄉鎮、部門和單位。
六、評估結果匯總
（一）綜合得分
1、承擔日常工作的鄉鎮綜合得分計算方法：綜合得分=指標評估得分+領導評估得分+（加分）-（減分）。
2、承擔日常工作的部門和單位綜合得分計算方法：綜合得分=指標評估得分+公眾評估得分+領導評估得分+（加分）-（減分）。
3、承擔古城風貌恢復工作的部門綜合得分計算方法：綜合得分=指標評估得分+領導評估得分。
（二）評估檔次
1、承擔日常工作的績效管理對象評估檔次分為先進、合格、不合格三個檔次。先進等次名額按被評估單位數的25%確定，先進等次的.部門和單位綜合評估得分必須在90分以上（含90分）、并根據綜合得分從高到低確定。其中，7個鄉、鎮中評出2個績效管理先進單位；32個日常工作績效管理部門和單位中評出8個績效管理先進單位。承擔古城風貌恢復工作的鄉鎮（街道辦）和部門評估檔次分為先進、合格、不合格三個檔次。先進等次取3-5名，獲得先進的單位綜合得分必須在95分以上（含95分）、并根據綜合得分從高到低確定。
有下列情形之一的單位，取消評先資格：（1）發生特大生產安全事故的；（2）社會治安綜合治理出現黃牌警告或一票否決的；（3）班子成員發生腐敗案件的。
2、綜合得分在60分（含60分）以上的為合格單位；
3、有下列情形之一的，為不合格單位：（1）綜合得分在60分以下的；（2）因工作失職瀆職造成重大損失和惡劣影響，經縣績效管理機構研究并報縣委、縣政府主要領導審定，認定為不合格的。
（三）定期匯總
績效管理的鄉鎮、部門和單位，每月將指標完成情況報縣績效辦，縣績效辦要及時整理匯總并上報。
七、評估結果運用
1、對于獲得先進的鄉鎮、部門和單位，由縣委、縣政府給予表彰，同時獎勵所在單位在編人員一個月工資，獎勵資金由本單位自籌。對于承擔重點工作獲得先進單位的，在獎勵一個月工資基礎上，再另行獎勵。對于不合格的單位，縣委、縣政府給予批評。
2、對于承擔日常工作的鄉鎮、部門和單位的綜合得分在60分（不含60分）以下且后三名的，縣績效辦將按照干部管理權限抄送有關部門。
3、對嚴重失職、瀆職并造成重大損失或惡劣影響的人員，由縣紀委監察機關按照有關規定追究責任。
4、綜合得分情況在一定范圍內通報，同時，績效辦向各單位反饋評估結果，并提出意見建議。各單位要根據評估結果，查找工作中存在的主要問題和薄弱環節，不斷改進工作。
4、評估結果抄送縣考核辦，作為干部提拔使用的重要依據。
5、各單位對本單位人員評估結果要進行公示，并將結果報縣績效辦和人社局。
八、工作要求
（一）高度重視，增強主體責任。政府績效管理工作任務重、難度大，必須加強領導，敢于創新，狠抓落實。實施政府績效管理的部門和單位要切實加強組織領導，主要領導負總責，主管領導和相關科室具體負責，確保績效管理工作順利開展，取得實效。
（二）強化措施，提高管理水平。要結合本單位、本系統實際，完善績效管理制度，落實績效責任，強化績效意識，把績效管理作為行政管理的一項基本制度，落實到各內設機構和具體崗位，不斷提高績效管理水平。績效管理單位要采用指紋考勤機等先進管理方式進一步嚴格上下班制度，要從工作作風、工作紀律著手，進一步提高績效管理水平。縣行政效能中心要增加檢查頻率和力度，定期不定期加強對各單位、尤其是績效管理單位的檢查，一經發現，嚴厲問責。
（三）狠抓落實，穩妥有序推進。績效管理單位要認真學習績效管理工作有關精神，抓緊制定本單位工作方案和考核指標，并于《實施方案》下發7個工作日內報縣績效辦。要根據考核指標體系，結合實際工作，制定本部門、本單位績效計劃，明確要求、工作措施、時間安排和責任分工，使日常考評、階段性評估、結果運用等各個環節有章可循。各數據采集責任單位要以科學嚴謹的態度做好對各單位的指標考核，嚴格把關相關數據資料，確保數據的真實客觀和及時準確。要加強宣傳動員和教育培訓，引導各單位及其工作人員樹立績效理念，努力營造政府績效管理工作的濃厚氛圍。
績效實施方案5
20xx年，我校將以《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》為指導，以《修文縣義務教育學校實施績效工作的實施辦法》為準則，結合《貴陽市教育工作會議》要求，在總結三年來我校教師績效考核工作經驗、進一步完善相關績效考核措施的.基礎上，制定了《修文縣久長鎮中心小學教師績效工資考核方案》。20xx年12月16日經久長鎮中心小學第二屆一次教代會于以51票贊成、1票反對、0票棄權，討論通過。現公布如下：
一、績效指導思想
以科學發展觀為指導，堅持黨的教育方針，嚴格按照《修文縣義務教育學校實施績效工作的實施辦法》文件精神，公平、公正、合理地開展義務教育階段績效工資考核工作，以此激發教師工作的積極性、主動性和創造性，促進學校管理有序開展，教學質量逐步提高，學生素質全面發展。
二、績效實施對象
20xx年元月至12月之間在久長鎮中心小學在崗任職的全體小學教師（中途調離、退休等教師根據教育局方案考核）。
三、績效實施總量
績效工資總量是修文縣教育局以久長鎮中心小學在全縣教育系統年終目標考核所獲等次為依據下撥的獎勵性績效工資。
四、績效考核原則
1、堅持不勞不得、多勞多得、優績優酬的原則。
2、堅持公平、公正、公開的原則。
3、堅持中心校統籌，各學校具體實施的原則。
五、績效工作定量
中心校中層人員不任課，各學校校長任課2節，教育專干任課6節，教導主任任課6節，黨支部書記任課6節（如行政人員參與統考科目教學，則按具體課程安排）。
績效實施方案6
一、總則
第一條：根據《州溫市人民政府辦公室轉發市人事局財政局教育局<關于州溫市本級直屬義務教育學校績效工資實施辦法的通知>》（溫政辦【xxxx】139號）和市教育局《關于做好市直屬義務教育學校教師績效考核工作的通知》精神，結合我校實際，特制定本方案。
第二條：本方案適用對象為經我校聘任領導小組聘任的正式在編在崗工作人員，校級領導的獎勵方案由州溫市教育局統一制定。
第三條:獎勵性績效工資是指除基礎性績效工資（占績效工資總量的70%）以外的獎勵性工資，根據我校實際情況，在考核的基礎上對教職工進行獎勵而發放的工資，獎勵性績效工資占績效工資總量的（30%）。
第四條：本方案涉及的內容為獎勵性績效工資，由考核獎、超工作量獎、教育教學成果獎勵及其他獎勵四部分組成。
第五條：本方案由校長室負責管理實施，學校黨總支和工會依本方案的規定進行監督并保證其實施。學校工會成立獎勵性績效工資經審小組，負責教職工獎勵性績效工資開支審計。若有結余將按有關規定進行發放。
二、獎勵性績效工資發放
第六條：“教職工績效考核獎”每學期期末根據考核結果，一年發放兩次，彈性坐班考核獎按月發放。
第七條：“滿崗工作量”和“超工作量獎”按月結算，每年按十個月發放。
第八條：“教育教學成果獎”一年發放一次。
第九條：“其它獎勵”根據具體情況發放。
學校將高度重視獎勵性績效工資的發放工作，按規定專人負責、及時統計、及時結算、及時審批，按時足額發放。
（一）考核獎部分
第十條：此部分獎勵占獎勵性績效工資總額35%。
第十一條：教職工績效考核：根據學校《教師績效考核方案》、《州溫市第二十一中學班主任績效考核發放辦法》、《州溫市第二十一中學行政干部考核條例》的規定，由學校考核領導小組組織，對全體考核對象進行工作績效考核評定，每學期發放一次。
第十二條：考核結果：按A檔15%；B檔80%；C檔5%的比例對參加考核的對象確定檔次，并予以相應獎勵。具體如下：
學期考核獎發放對照表
檔次比例教職工行政管理人員班主任
A檔15%2500元700元700元
B檔8000元500元500元
C檔5%1500元300元300元
第十三條：連續兩個學期被評為C檔的人員，作為下學年度二聘或待聘依據。
第十四條：全體考核對象分教學人員（含同比教學人員和非同比教學人員），行政職員兩個系列按比例參加對應考評。其中兼行政管理的人員、班主任分別參加《州溫市第二十一中學行政干部考核條例》和《州溫市第二十一中學班主任績效考核發放辦法》考評，行政管理人員兼任班主任者，考核獎不重復計算。
第十五條：彈性坐班考核獎
學校鼓勵教職工參加坐班考核，根據《州溫市第二十一中學坐班考核條例》的規定，對一個月內無遲到、早退的教職工實行每人每月200元獎勵。
（二）滿工作量與超工作量部分
第十六條：滿崗工作量指按照省、市學科《課標》和周任教課時工作量及有關規定，結合學校工作需要，通過崗位聘任而核定的教學或行政崗位工作量。
超工作量是指因學校工作需要，干部、職工和教師在完成崗位工作或滿工作量之外（上班時間或節假日）的超量工作或任課。此項獎勵占獎勵性績效工資總額40%。
1、滿崗工作量聘任獎：
根據學校教職工聘任制實施辦法，凡被學校聘用的.滿崗工作量教職工每月發放500元聘任獎金，如系非本人原因造成的工作量不足，學校將予以工作量補崗或補差。
學科周課時工作量的核定依據省、市有關規定執行。教師滿工作量以如下課時為滿量（其中包括教研、備課、上課、改作、答疑輔導、單元或月度考試、課間操、體育課外活動、藝術輔導等等）。
周課時滿崗工作量核定表：
語文、數學、英語初三科學、高三綜合學科科學、政治、歷史、地理、物理、化學、生物社會思品、高中體育、高中藝術、高中信息、通用技術初中體育、初中藝術、初中信息技術、綜合實踐、地方課程、校本課程、心理健康
10課時/周12課時/周14課時/周16課時/周
2、職稱系數表
職級系數中學高級中學一級中學二級中學三級、見習期
每課時1.21.110.8
3、代課酬金計算方法：
代課酬金每一課時的獎勵基準金額為30元，根據任課老師職稱不同給予相應酬金。
代課酬金=30元×職稱系數
4、非全職教學人員兼課，計算其兼課工作量。每月以20節為限，超量不計酬金。
5、凡是跨年級段、跨學科教學人員根據學校教學需要每周課時加一節計算。
第十七條：超工作量與加班獎勵：
1、學校鼓勵教職工在規定時間里完成教育教學、管理任務，如屬于本職工作范圍內的工作不屬于加班之列。
2、加班原則上從嚴審核。加班規定如下：
（1）、處室職員如果確有緊急任務需要加班，需要經處室主任審批同意，處室主任加班需報主管校級領導審批同意。
(2)、加班達3小時及以上計為加班半天，不到3小時的加班予以合并計算。
(3)、平時加班達到6-8小時為一天，發放標準為80元/天。
3、晚自習值班（坐班）:70元/晚。
4、晚自習管理及值夜：120元/天。
5、學校統一安排的自修課管理：15元/節，
6、中餐管理：10元/次。
7、學校統一組織的期中、期末考試的命卷：100元/份，審題50元/份。
8、藝術類、體育類訓練實行比賽成果與訓練報酬相結合的原則，（每次訓練時間要求達到一小時以上）：20元/次。
9、學校統一安排的競賽輔導、培優補差、寒、暑假期、雙休日上課：40元/節。
10、凡遇國家法定節假日加班（上課）的，按相應規定執行。
未盡加班項目由校長室參照以上項目標準結合有關規定酌情處理。
第十八條：其他崗位獎勵
1、校黨政正職每周兼課2節不計酬，校級副職每周兼課3節不計酬，中層每周兼課滿工作量的1/2不計酬，部負責人、段長每周兼課滿工作量的2/3不計酬，超出節數按規定計酬，如因工作需要經校長室批準可以減少兼課或不兼課。
2、擔任段長、部副職負責人的教師，學校每月給予350元管理獎勵。同時擔任兩項及以上職務的，不重復計酬。
3、同時兼任班主任的年級段長、部負責人、中層干部其兼職取最高項計酬，不再重復計酬。
4、校工會主席、團委書記享受中層正職待遇。
5、部門負責人工作量獎勵每月150元。
6、教研員、教研組長、備課組長等崗位獎勵標準：
級別金額教研員教研組長備課組長
月金額（元）15010050
7、未涉及的其他崗位按上級有關規定執行。
（三）教育教學效果獎勵部分
第十九條：教育教學效果獎勵包括三考獎勵、教師各類獲獎獎勵、教師輔導學生參加各類競賽獲獎獎勵。此項獎勵占獎勵性績效工資總額20%。
第二十條：三考獎勵：學校將于每學年結束對在當年高考、中考、會考中取得優異成績的教師進行獎勵。具體獎勵方法見《州溫市第二十一中學三考獎勵方案》（見附件五）。
第二十一條：教師各類獲獎獎勵：為鼓勵教師個人專業發展，特設立此獎項，本項獎勵以教師在教育系統舉辦的各級各類比賽中取得的獎級為范圍進行獎勵。
第二十二條：教師輔導學生參加各類競賽獲獎獎勵：為鼓勵教師指導學生參加各級各類競賽，特設立此獎項。具體獎勵辦法參照《州溫市第二十一中學教科研成果獎勵辦法》（見附件五）之規定。
（四）其他獎勵部分
第二十三條：其他獎勵占獎勵性績效工資約為5%。其他獎勵用于獎勵一些不可預測的因素而形成的獎勵，根據學校具體情況發放。
三、其他部分
第二十四條：學校實行全員聘任制，并按學年度續聘用合同。干部、教師、職員的級別、職稱，以校長室聘任為準。
第二十五條：學校人員凡完成聘任工作、滿工作量并全勤的按月發給各自標準的“國發工資”和“基礎性績效工資”，不滿工作量的按比例扣除基礎性績效工資中的崗位津貼部分。
第二十六條：請病假：按比例扣除基礎性績效工資中的崗位津貼和班主任津貼。兩個月內，基本工資、津補貼和基礎性績效工資中生活補貼、教工齡津貼照發，超過兩個月，基本工資、津補貼和基礎性績效工資中生活補貼、教工齡津貼以90%按比例計發；超過六個月，基本工資、津補貼和基礎性績效工資中生活補貼、教工齡津貼以70%按比例計發。
第二十七條：請事假：四天（含四天）以上的病、事假由學校相關領導審批后予以安排臨時代課，并按比例扣除崗位津貼和班主任津貼。一個月內，基礎性績效工資中崗位津貼和班主任津貼按比例計發；超過一個月，停發基礎性績效工資中的崗位津貼和班主任津貼。
第二十八條：請公假：干部職工請公假不扣國發工資及獎勵性績效工資，自行安排課節，滯后或提前補回的，則不扣除超課時獎勵。三天以上的公假由學校相關領導審批后予以安排臨時代課。工作日內干部、教師和職工學歷進修，連續請假超過1個月的基礎性績效工資按比例扣發。
第二十九條：教職工請病、事假、公假三天以內，經學校相關領導審批后由學校教務處統一安排調課，所耽誤課程由本人提前或滯后補上，不扣發基礎性績效工資及獎勵性績效工資（個別學科或有特殊原因的由學校統一安排代課），未經教務處同意擅自調課，一經發現，按教學事故處理。
第三十條：婚喪假、產假、哺乳假等按國家有關規定執行。
第三十一條：曠工曠課：一個月內，每天扣發基本工資和基礎性績效工資總額的1/7（即基本工資+基礎性績效工資總額÷21天×3倍）；超過一個月的，停發基本工資和基礎性績效工資，并做除名處理。
第三十二條：全校性的會議及監考等校派任務無故缺席者，每次扣發基礎性績效工資的1/7（即基礎性績效工資÷21天×3）；無故遲到早退的，每次扣發基礎性績效工資的1/21（即基礎性績效工資÷21天×1）。
第三十三條：凡新參加工作，或獲得碩士學位的研究生在明確崗位前按見習期的生活補貼、崗位津貼標準執行；教（工）齡補貼按最低年限對應標準執行；擔任班主任工作的，享受相應的班主任津貼。
第三十四條：基礎性績效工資的節日福利補貼為7000元，在教師節和春節發放。請病假、事假等人員按比例計發。
第三十五條：教職工待聘期間，基礎性績效工資中的生活補貼，教（工）齡補貼按月發放，崗位津貼停止發放，一年（即12個月）以后只發基礎工資。
第三十六條：實施國家的績效工資制度之后，學校原有的結構工資方案以及相關福利項目自動取消。
第三十七條：未盡事宜，按上級有關文件執行。本方案的解釋權屬于校長室。
第三十八條：本方案從xxxx年1月1日開始執行。
績效實施方案7
為了深化學校教育管理，進一步調動教職工的工作積極性和創造性，努力實現多勞多得、優勞高薪的激勵機制，形成競爭向上的氛圍，充分體現管理的人文性和科學性。根據泰順縣人民政府泰政辦〔20xx〕164號文件和泰順縣教育局泰教人〔20xx〕240號文件精神，結合我校實際情況，特制定本方案。
一、指導思想
根據文件精神和本校實際，以實施績效工資為契機，建立科學、規范、合理的分配機制。充分調動教職工教書育人的積極性、主動性和創造性，全面提升學校辦學效益和教育質量，推進我校教育事業持續健康發展。
二、實施原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則，適當拉開檔次，重點向一線教師、骨干教師和突出貢獻的其他工作人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則。考核辦法科學、規范、簡約，考核過程公平、公正、公開，確保校園和諧穩定。
3、堅持“考核結果與教職工評優、評先、職務晉升相結合”的原則。
三、考核領導小組
組長：
組員：
（教師代表）
四、考核的對象
按照國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的本校正式工作人員，其他借調、停薪人員、長期請假老師、代課教師不參加考核分配。
五、考核項目及金額比例
（每月全校獎勵性績效工資總數–每月德能勤績支出）÷人數=每人月平均數
（年度全校獎勵性績效工資總數余額–年末德能勤績支出）÷人數=每人年剩余平均數
1、德每學期根據《中小學教師職業道德規范》的要求，結合平時工作表現，學生、家長、教師、考核組等方面綜合評價，對每個教師進行評價，分A、B、C三檔，分別得200、150、100元。
如有違反以下規定之一者，視情節輕重，酌情處理。
①違規亂收費；
②違反計劃生育；
③以盈利為目的，強迫、動員、暗示本校（班）學生進行有償“家教”或“帶教”；
④歧視差生、體罰或變相體罰學生；
⑤造成家長沖擊學校，經查確系教師方錯誤；
⑥在校園內發生不團結現象，給學校造成影響；
⑦受上級通報批評；
⑧參與賭博等違法違紀活動；
⑨由于玩忽職守，造成安全事故；
⑩上班期間在辦公室玩電腦游戲，上課期間隨意離開課堂、接電話。（學校領導或上級教育主管部門或其他急電除外）
2、能
（1）每月對任課教師的教學常規“五個三”進行量化評比，每組按A占25％、B占50％、C占25％不同等第，分別得80元、60元、40元。
（2）教研活動：根據材料上交、公開課、活動參與進行分類。
①材料：根據規定上交，每份10元。
②公開課：學校積極鼓勵教師進行課堂教學改革，執教國家、省、市、縣、學區、學校、年段公開課、研討課、示范課、觀摩課、交流課，獎金分別為500、300、200、100、80、50、30元。（要求提供公開課的教案、圖片，縣級及以上的還要提供文件或證書。同一教學內容多級展示的`，取最高獎項。）
③活動參與：根據規定參加，每次10元。
（3）教學成果獎：見附件1《陽雅鎮中心校教學成果獎實施細則》。
扣發項目：教參考資料、教學儀器、圖書，在規定時間內沒上交的，照價扣相應的金額。
3、勤
（1）出勤獎：每月發放標準200元，主要包括每日出勤、學校組織的各種會議、升旗儀式、非班主任自修跟班、學校大型活動（包括校會）等。
缺勤扣發標準：
①事假每天40元；
②病假每天20元；
③喪假：指父母、配偶、子女、岳父母、公婆，假期4天，每天20元，超出4天部分按事假論。
婚假：7天，每天20元，超出7天部分按事假論。
長期病假、妊娠假、產假、哺乳假，70%部分按教育局文件執行，獎勵性績效工資只享受德、能部分（占30%），不享受勤、績部分。
④曠課1節40元，曠工1天80元；
⑤遲到、早退每次5元；
⑥學校各類大型活動無故缺席的每次40元；
⑦各種會議、升旗缺席每次10元；
⑧私自調課每次雙方各10元，（原則上不調課，特殊情況須經教導處批準，僅限當天調）；
⑨專業職管人員上班期間無故不在崗，經發現40元。
（2）、值日（周）、加班
①值日、值周每天40元。
②非班主任早自修跟班，每天5元。
③學校因工作需要安排教職工加班每天（工作職責范圍內的工作不算加班）50元。
④因學校工作需要輔導學生每次20元，以活動方案和輔導紀錄為依據，經學校考核組審核發放。學生外出參賽帶隊老師每次補貼100元。
⑤抗臺每天白天80元，夜班100元。
扣發標準：
①值日（周）以簽到和記錄為準：未盡職責，無記錄或記錄不真實不齊全、無巡視、無簽到視作沒有值日（周），不享受津貼；
②值日（周）遲到、早退每次扣5元；
③因值日（周）者未履行職責造成事故，給學校帶來損失的，要追究其責任；
（3）代課金：學校因工作需要安排教師代課，按每節10元發放，期末、競賽命卷每份100元，監考每場按30元計算，改卷每次40元。到縣城改卷津貼由教育局支付，不列入此項。
(4)崗位津貼：教研組長、年段長每月60元。考核不合格者不享受崗位津貼。
4、績
教學成績，按期末縣教師發展中心統一測試（或學校統一考試）為準:從其任教學科在全縣B類學校（或本校）同年段平均分差距、提高分、任教統測科目等方面去考核
（1）平均分
①全縣統考學科以全縣（B類）學校的總平均分為基準，高于基準分0.1～2分，得100元；2.1～4分，得150元；4.0分以上（不包括4分），得200元。（執教相同年段多個班級同一學科的，按其任教若干個班級的總平均分計算。）
②校內統考學科以年段班級間的平均分相比，以最低平均分為基準分，高于基準分0.1～2分，得100元；2.1～4分，得150元；4.0分以上（不包括4分），得200元。（執教相同年段多個班級同一學科的，按其任教若干個班級的總平均分計算。）
③只有一人執教整年段英語、科學學科的，因無法比較，由學校考核組酌情考核，但獎金不得超出200元。
（2）提高
①全縣統考學科按縣教師發展中心提供的增值分三檔計算，分別得100、150、200元。
②全縣統考沒有提供增值分數據的和校內統考的以上學期所任班級的相應學科成績前20%人數比例比較，每提高0.1～3%，得50元；3.1～6.0%，得100元；6.0%分以上（不包括6.0%），得150元。
③以上學期所任班級的相應學科成績后20%人數比例比較，每減少0.1～3%，得50元；3.1～6.0%，得100元；6.0%分以上（不包括6.0%），得150元。
以上執教同年段多個班級同一學科的，均按其任教若干個班級的總平均計算。
（3）任教語、數、英、科學科的教師，每人每學期得100元。
六、本《方案》中的內容與原來學校制度規定有沖突的，則以本方案為準。
七、本《方案》解釋權歸“陽雅鎮中心小學績效工資實施領導小組”。
八、本《方案》經第十屆第一次教職工大會通過之日起實施。以學校蓋章的版本為準。
績效實施方案8
制訂方案要遵循四個原則
1、堅持按勞分配、優績優酬的原則。要充分發揮績效工資分配的激勵和導向作用，以責任和業績為依據，不勞不得，多勞多得，優績優酬。獎勵性績效工資的發放向一線骨干教師、班主任、科室管理人員、為學校發展做出特殊貢獻的名優教師傾斜。通過對教職員工的德、能、勤、績、廉全面考核，調動廣大教職員工的積極性與創造性。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據，沒有崗位績效考核結果就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“精神獎勵”和“物質獎勵”有機結合的原則。獎勵性績效工資旨在體現“有一份付出得到一份回報”，在優績優酬適當拉開分配差距的同時，學校不可能做到絕對的公平，因為教育工作的復雜性決定了實施時仍要重視“精神獎勵”。完善績效考核內容，要把師德放在首位，講究奉獻精神。
3、堅持民主決策、公正公平的原則。獎勵性績效工資的實施方案涉及到每位教師的切身利益，考核與分配的全過程必須公開、公平、公正，盡可能讓更多人滿意。在制定具體的分配方案，要經學校教代會討論通過，確保教職工有知情權、參與權和監督權。
4、堅持科學合理、積極穩妥的原則。實施獎勵性績效工資旨在讓學校可持續發展、提高教師工作的主動性和創造性，鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。分配方案既要延續原來好的做法，又要科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。
教師績效要做好三個平衡
1、中層領導與教師的平衡。許多學校在制定本校的獎勵性績效工資考核分配方案的時候都規定學校中層干部拿普通教師1、3倍左右的工作崗位津貼。然而幾乎所有學校中層干部的職務工作都是按0.5～1、0個工作量來計算的，所以在安排教學工作的時候他們一般都上普通教師一半左右的課時量。如此，教師就會有這樣一個想法：“都是滿工作量，憑啥中層領導要拿普通教師的1、3倍左右的崗位津貼”。學校中層干部除了完成分內的教育教學工作后，往往肩負著學校的某一個工作領域，是學校行政系統的重要組成部分。教師擔負著學校主體教育教學工作任務，沒有一線教師的辛勤工作，努力付出，學校就是無本之木。所以，校長在考慮中層干部獎勵工資的時候，也要考慮一線教師的利益，而且要適當向一線普通教師傾斜。
2、班主任與非班主任的平衡。隨著績效工資分配方案的出臺，分配收入向班主任傾斜，班主任崗位也成了香餑餑。班主任與非班主任之間的責任與義務該如何分？班主任要做好班級的各項工作，離不開科任老師的幫助；科任老師要做好學科的教育教學工作，離不開班主任的協調。所以校長要有一套比較科學合理的《班主任考核細則》，規范班主任的職責和義務，在學校其他工作安排上要盡量考慮讓科任教師擔任。如：值日值周、社團訓練、后勤安排等學校日常工作。把這些工作折合成課時量，適當增加任課教師的.課時補貼。
3、本校與周邊學校的平衡。校長在制定獎勵性績效工資中，不僅要考慮本校老師間的平衡，還應考慮同一地區學校間的平衡，即“區域平衡”。教師的工作量衡量某種意義上講就是課時量，目前學校之間區別太大，同是隸屬于同一教育主管部門的學校老師，每周課時量不等，獎金等補貼相差幾百元已是正常情況。同一地區的名校與普通學校之間有差距，名校或普通學校校際之間又有差距。即使同一學科各校老師每個課時付出的勞動都差不多，但“含金量”卻大有不同。所以校長在制定獎勵性績效工資時，還要考慮本校與周邊學校間的平衡點。
要避免兩個誤區
1、不要讓獎勵性績效工資成為影響教學秩序的“絆腳石”。目前，少數學校內教師之間、教師與領導之間的矛盾重重，四個多月來，為討論、制定各學校的獎勵性績效工資方案，各方僵持不下，經常開會討論，嚴重影響學校正常教育教學工作；部分教師為制定討論獎勵性績效工資方案爭論得面紅耳赤，無心顧及教學工作，部分一線非統考學科教師和后勤工人因拿不到較高的獎勵性績效工資，存在較嚴重的消極怠工心理；為拿到較高的獎勵性績效工資，不良風氣有所蔓延，以前不想干班主任工作又沒有班主任經驗的老師千方百計要去當班主任，千方百計去爭取多干一些輕松的工作，平時工作留到周末加班，以增加超工作量等等。為此，校長要統籌全局，合理安排，適時調控，不能顧此失彼。
2、不要讓獎勵性績效工資成為校長以人治校的“權利柄”。有些校領導除了“以人治校”“以權治校”外，又可以明目張膽地以“獎勵性績效治校”，即“以錢治校”。如有位校長的語錄：“管理教師要用大棒加胡蘿卜”。顯然在該校長的眼中，“大棒”就是鎮壓，“胡蘿卜”就是小恩小惠。現在有了30%的獎勵性績效工資，他可以名正言順地自由分配金錢。導致誰不合我意就不獎勵，換不了思想就換人，獎勵性績效工資成為校長一言堂的另一個“保護傘”。
要讓教師轉變三個觀念
1、要讓教師轉變獎勵性績效工資不是加工資的觀念。獎勵性績效工資分配原則決定多勞多得、優績優酬，不能搞平均主義“大鍋飯”，根據績效考核結果，對有突出表現或者作出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資，重點向一線教師、骨干教師、班主任及其他作出突出貢獻的人員傾斜，充分發揮激勵功能。要引導教職工正確對待考核和分配工作，明確獎勵性績效工資分配和考核為了促進教師的成長和學校的發展。對于過去的津貼補貼發放辦法與績效工資分配辦法不一致的，要逐步做好銜接過渡工作。許多教師認為獎勵性績效工資就是將總量30%的“蛋糕”讓教師來爭奪。你多拿的獎金是從我的獎金里扣下的。說到底，獎勵性績效工資的實質是獎勵，不是扣獎金。你比別人少拿，是指你獎勵少，不是扣你獎金。
2、方案的制訂針對工作崗位不對人。獎勵性績效工資方案制定中，校長在考慮各個崗位之間的平衡的同時，一定考慮到學校的整體發展，有不少細則帶有一定的導向性，為的是學校的可持續發展。但一旦方案討論稿出來，部分教師不考慮全局，只會聯系自己現在的崗位逐條對照，當看到對自己有利的就默不作聲，當看到對自己不利的，就認為領導是故意在為難他，所以校長要做好教師的思想工作。學校里的崗位不是一成不變的，不是今年做班主任明年一定也做班主任，不是今年是一線老師，明年就不能參加下次的崗位競選。
3、無私奉獻精神是不變的主旋律。學校是個大家庭，學校要正常運作，學生個體要健康發展，不能事無巨細都與績效工資掛鉤，獎勵性績效工資方案也不可能把每一件事都記錄在方案中。獎勵性績效工資實施，教師要繼續發揚無私奉獻的精神。
要做細三個行動
1、給教師充分審議的時間。獎勵性績效工資關系每一位教師的切身利益，所獎勵的都是“真金白銀”，在制定和討論中要給教師充分審議的時間。校長不能匆忙召開教師大會，避免召開大會時出現尷尬的局面。
2、聽取每一位教師的建議。方案制定和討論中，要讓每一位教職工暢所欲言，將自己的觀點呈現出來。可以開展小組討論、年級組討論、辦公室為單位討論等多種途徑，充分收集教師的建議和意見，以便制定更加全面、科學的分配方案，保障教師的權益。
3、時刻關注教師討論動態，及時做好解釋工作。為如何實施獎勵性績效工資，每個學校一定先后召開不同層面的教職工代表座談會，充分聽取教職工的意見和建議，教職工提出建議和意見后，一定要及時做好解釋工作。無論教師的建議和意見是否合情合理，都要及時做好解釋工作。校長要充分發揮學校工會橋梁紐帶作用，充分聽取民意，努力做好上傳下達的工作。
要做好三個后續工作
1、進行公平、公正、公開的考核。學校要成立獎勵性績效工資考核小組，負責本校教師績效考核辦法的實施。考核小組成員應具有廣泛的代表性，包括校長、書記、負責學校德育、教學等工作的學校領導，校工會主席以及一定比列的教職工代表等。要積極探索、創新獎勵性績效考核的機制和方法，規范考核程序，完善考核內容，嚴肅考核工作紀律，堅持陽光考核，公平、公正考核，充分發揮績效考核在加強教師隊伍建設，促進全面實施素質教育和學校發展中的重要作用。
2、組織好崗位的競聘工作。績效工資政策的出臺，原本不愿意擔任的職位和不愿意干的事情，因為有了具體的獎勵金，老師們就會主動請纓，甚至出現爭搶局面，可能還會出現不良競爭。這個問題往往在一個學年結束之時表現尤為突出，因為課務安排和教師任教班級一般一學年調整一次。如以前又苦又累的班主任職位，圖書、檔案管理員等職位，在經濟利益驅動下將爭搶擔任。此時，校長要把握好度，既要調動教師積極性量才而用，又要避免教師為崗位之爭而影響校園的和諧和教師的團結。
績效實施方案9
根據《嘉定區義務教育學校績效工資實施辦法》及市相關文件對事業單位工作人員分配制度改革的有關規定，為切實落實義務教育階段學校教師績效工資分配，維護廣大教職工利益，明確內部分配政策，結合本校實際情況，特制定本實施辦法如下：
一、指導思想
學校實施績效工資，既吸納了事業單位人事制度改革的成果，有利于學校的
發展，又合理界定了各方權益，有利于調動教師的積極性。因此，我們將以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入實踐科學發展觀，貫徹落實義務教育法，堅持以人為本，以實施績效工資為契機，建立科學規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，促進學校教育事業持續健康發展。
二、實施范圍
20xx年1月1日起在本校任教的在編在崗專任教師和職員、職工。
三、實施時間
按國家規定執行事業單位績效工資制度的義務教育學校在編在冊正式工作人員，從20xx年1月1日起實施績效工資。
四、實施原則
學校要完善內部考核制度，根據不同崗位的不同特點，實行分類考核，把績效考核結果作為績效工資分配的主要依據。貫徹按勞分配、效率優先、兼顧公平的分配原則。以責任和業績為依據，不勞不得，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，做到公開、公平、公正、科學合理。
五、績效工資總量核定
根據學校實有人數、人員結構、崗位設置、辦學規模和辦學水平等因素，績效工資總量和水平每年由區人力資源保障局、區財政局、區教育局核定。
六、績效工資的`分配
績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。
基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%。基礎性部分又分崗位津貼、工作量（課時）津貼兩個項目。
（一）崗位津貼：
主要體現教職工工作年限和崗位職責，全市統一標準，教職工依據所聘崗位和工作年限，執行相應的崗位津貼，并按月發放。
（二）工作量（課時）津貼：
主要體現教職工的工作強度、責任和數量。學校教職工工作量津貼基數等于學校績效工資總量的30%除以全校教職工工作量系數的總和，工作量（課時）津貼按月發放。
注：五個班的年級組長系數為0.25，四個班的年級組長系數為0.22，三個班的年級組長系數為0.2。
專任教師工作量根據上海市教育委員會《關于調整本市中小學教師周任課時數標準（試行）的通知》（滬教委人199540號）的規定計算。
校級正職每周應兼2個課時，校級副職每周應兼4個課時，中層干部每周應兼所任學科的二分之一課時（《嘉定區義務教育學校實施績效工資操作口徑》）。【上海教師獎勵性績效工資實施方案】
獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。因此，根據《嘉定區教育局關于做好本區義務教育學校教師績效考核辦法的通知》，加強績效考核，學校根據以往教育教學工作的實際需要，設立以下項目：
1、基礎獎：
即節日費，共5000元。教職工根據在職狀況，元旦、春節、五一、教師節、國慶節每節各發1000元。
2、學期考核獎金：
每年1月、7月發放。考核分優秀（占20%）、合格、不合格三檔，考核不合格者不得獎。
3、年度考核獎金：
每年12月發放。教職工按教師、職員、工人分檔發放。病事假依照《南翔鎮關于教職工病事假經濟處理的制度》執行。附表四：年度考核獎金表
4、超工作量（課時）補貼：
1）超課時補貼
教職工根據《教師課時津貼發放意見》按標準每月結清發放。各部門條線應嚴格控制超工作量（課時）數量，嚴格執行逐級審批制度。課時不足將予以扣發。
2）代課補貼
自修課看課每節10元，臨時代課每節20元，一個月以上代課每節30元。
3）兼職補貼【上海教師獎勵性績效工資實施方案】
對于兼任多項工作的教職工，給予每月或一次性補貼，嚴格執行逐級審批制度，并由教職工績效工資考核分配工作領導小組討論審定。
4）訓練隊補貼
對于帶隊訓練的教師，給予每月補貼。
5）化學實驗員、化學教師營養費
6）帶教青年教師補貼
7）體育教師陽光費
5、骨干教師獎勵：
區級骨干教師由區統一考核，學校另行支出經費，不納入績效工資的經費額度。鎮、校兩級優秀教師由學校進行考核，考核設一、二、三等獎，鎮級骨干教師經費由鎮教委另行下撥經費發放。校級骨干教師獎項設置比例各占25%、50%、25%，經考核后每年12月發放。
6、教育教學成果獎：
教職工根據《懷少學校教師工作獎勵方案》按標準逐項每年年底結算發放一次。
7、教師輔導學生競賽獎：
教職工根據《懷少學校學生競賽指導教師獎勵費發放辦法》按標準在每年教師節前后發放。
8、優秀組室獎
1）優秀教研組獎
根據《懷少學校教研組考核辦法》由分管教學校長會同教導處負責考核，評出優秀教研組，每年7月給予獎勵。
2）文明組室獎
由學校工會對各工會小組進行過程評價，評出文明組室，每年12月給予獎勵。
9、崗位考核獎：
班主任、年級組長考核獎：根據《懷少學校班主任考核辦法》由分管德育校長會同政教處負責考核。評出班主任工作金、銀、銅獎，獎項設置比例各占25%、50%、25%。年級組長考核依據所在年級班主任考核平均分計算設金、銀、銅獎，各獎項設置比例各占三分之一左右。按考核結果每年7月發放。
績效實施方案10
為了進一步發揮績效工資分配的激勵導向作用，充分調動教職工的創造性和積極性，支持學校人才隊伍建設，根據陜西省實施績效工資暫行方案的精神，總結學校實行崗位績效工資制度以來的經驗，特制定本方案。
一、實施崗位績效工資的指導思想
認真貫徹和落實國家關于高等學校內部分配“績效優先，兼顧公平”的基本原則，建立公平與激勵相結合的收入分配制度，實現由“身份管理”向“崗位管理”的轉變，實現崗位職責和工作實績相結合的激勵機制，設立重點崗位的專項津貼，進一步促進后備拔尖人才和青年英才的脫穎而出，支持學校的高層次人才隊伍建設，促進學校更快發展。
二、實施崗位績效工資的基本原則
1、貫徹“績效優先，兼顧公平”和責、權、利相統一的原則，逐步落實校、院（部、所、室、中心，下同）兩級管理體制，實行學校宏觀科學管理，學院自主分配，建立以績效評價為主要依據的動態分配機制。
2、崗位績效工資要堅持導向有利于提高教學、科研、管理和服務的水平，有利于提高工作效率和強化職工的責任心與事業心，有利于優秀人才的'脫穎而出，有利于學校教育事業又好又快的發展。
3、統籌考慮教學科研人員和管理及教學輔助人員的利益分配，堅持向工作奉獻在教學科研第一線的教師和在教學科研工作方面做出突出成績的教師傾斜。
4、崗位績效工資實行校、院兩級管理。各學院應按照學校的實施方案和有關規定，根據本單位的實際情況和實際擔負的工作任務，自主制定本學院的實施細則，并在廣泛征求本單位職工意見基礎上，經同級教代會討論通過后執行。
三、崗位績效工資的構成
崗位績效工資分為基本崗位工資、績效工資兩部分。
1、基本崗位工資
基本崗位工資指按照國家人事相關政策，根據受聘人崗位、工作年限及基本任務所發放的工資。
2、績效工資
績效工資由基礎績效和獎勵績效構成。基礎績效是指根據受聘人履行基本崗位職責所發放的績效工資。獎勵績效是指根據受聘人完成崗位職責和突出貢獻所發放的績效工資。績效工資基數由學校根據財力狀況進行核定。
四、其他
1、本方案包括《西安工業大學教師崗位績效工資實施辦法》（附件1）、《西安工業大學管理及教輔崗位績效工資實施辦法》（附件2）、《西安工業大學績效工資獎勵績效管理辦法》（附件3）三個文件。
2、本修訂方案自20xx年3月1日起執行。
績效實施方案11
一、指導思想
為增強辦學活力，提高學校的辦學質量，進一步推進學校內部管理體制改革，充分調動教職工的工作積極性和創造性，逐步形成內部激勵機制和約束機制，充分發揮績效工資的激勵導向作用，根據丹陽市人民政府《關于丹陽市義務教育學校績效工資的實施辦法》（丹政規發［20xx］4號）、丹陽市教育局《丹陽市義務教育學校教職工績效考核實施意見》、（丹教［20xx］113號）、《丹陽市教育局關于義務教育學校教職工績效考核工作的補充意見》（丹教［20xx］164號）的文件精神，結合我校實際，制定本實施方案。
二、實施對象
在編在崗的正式工作人員
三、實施原則
1．以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責，實施素質教育的實際表現和貢獻。
2．堅持“多勞多得、優績優酬”的原則，向骨干教師、優秀班主任和做出突出貢獻的人員傾斜，與崗位、任務、業績、責任緊密結合。
3．堅持實事求是、民主公開、科學合理、程序規范、講求實效，接受廣大教職工的監督。
四、總量核算
基礎性績效工資按政策核定。獎勵性績效工資總額是學校教職工基礎性績效工資總和÷7×3－班主任津貼－校長獎勵性績效工資（人均1.5倍），不與教師個人掛鉤。
五、獎勵性績效工資種類
1．基本獎勵性績效工資（含出勤津貼、工作量津貼、工作表現獎）
2．班主任、年級組長、教研組長、司務長津貼
3．行政人員津貼
4．拔尖人才津貼
5．年度考核記功、優秀人員津貼
6．值日津貼
7．超工作量津貼8．教學、科研成果獎
9．各類活動指導獎
六、績效工資的分配
（一）基礎性績效工資依據上級政策按月發放。
（二）基本獎勵性績效工資。
基本獎勵性績效工資（含出勤津貼、工作量津貼、工作表現獎）＝[獎勵性績效工資總額－（行政人員津貼＋年級組長、教研組長、司務長津貼＋拔尖人才津貼＋年度考核記功、優秀人員津貼+值日津貼＋教學、科研成果獎＋各類活動指導獎+超工作量津貼）＋各類考核扣發所得金額]÷在編在崗的正式工作人員總人數。
1．出勤津貼
出勤津貼每月100元，全年共計1000元，依據學校的出勤管理辦法考核發放。
2．工作量津貼
以學期初學校安排的工作任務為基準，設立工作量津貼，每學期500元，根據考核條例考核發放。
3．工作表現獎
每年度設工作表現獎1000元，根據考核條例考核發放。
所有在編在崗的正式工作人員享受基本獎勵性績效工資，根據考核條例，按考核結果發放。
（三）班主任、年級組長、教研、備課組長、司務長津貼
班主任津貼，以每位班主任津貼每月300元，得出一個總量，在總量之內，依據班主任量化考核細則，按實際考核結果發放。班主任考核逐月考核，凡屬班主任職責范圍內的事情，由學生代勞的，考核降等處理。
年級組長、司務長、教研組長每學期300元，考核發放。
備課組長在完成好學校布置的任務和工作的前提下每人每月20元。
（四）行政人員津貼
行政人員享受班主任津貼的1.1倍，其中副校長享受班主任津貼的1.3倍，考核發放。
（五）拔尖人才津貼
按丹陽市教育局文件規定的1/3執行。（工作不滿負荷，則視為考核不合格）。
（六）年度考核記功、優秀人員津貼
教職工年度考核：記功獎勵200元，優秀者獎勵100元。
（七）值日津貼
1．校園管理值日津貼。每天由有一名行政領導帶領若干教師參與校園管理，維護當日的教育教學秩序。值日領導與教師能履行值日職責的，享受值日津貼，每天15元。
2．管理學生值日津貼。為確保學生自主、有序學習和活動，對以下時間段強化管理，設立管理學生值日津貼。上午第一節課前管理學生自習，每天7元；中午管理學生自習每天7元；下午第三節課后管理學生活動每天10元。
（八）超工作量津貼
因學校工作需要，在學期初學校安排的工作量（滿負荷）的基礎上，增加工作量，學校視增加工作量大小，給予一定的補貼。補貼金額由學校績效考核領導小組商定。
（九）教學、科研成果獎
1．由市研培中心和招辦組織的`統考統批中，各學科平均分每超市平均1分，則獎該學科教師每人50元/分，低1分扣20元/分。
2.實行期中、期末考試的驗收制度，設獎予以獎勵。方法如下：
①設獎數
Ⅰ二名或三名任課教師取一等獎一名；
Ⅱ四名或四名以上任課教師取一、二等獎各一名；
②計算辦法
按教師所教班學生學額數的平均分、及格率、優秀率三項得分的總和排列名次；如分數相同，則按學額平均分論高低，不設并列名次。
③語、數、外、物理、化學設立進步最快獎，第一名獎勵80元。計算方法：新學年開學初初一、三以分班成績，初二以上學期期末成績為參照，初二物理、初三化學起始學科以班級的平均分作為參照；以后的考試則以上一次期中或期末的考試成績的平均分為參照，在期中、期末驗收中所教班級平均分進步最大的第一名。
④體育中考參照主要學科標準設獎
⑤獎金分配：一等獎120元，二等獎100元。任教兩個班及以上獲獎者乘系數1.3發放。
3．初三中考升學獎：
（1）完成省丹中分配指標，獎初三年級組3000元。在圓滿完成任務的前提下，達省丹中統招每一人獎1000元。
（2）完成市局布置的升學率則獎初三年級組3000元。
4．教師參加教育宣傳、教科研獎金發放辦法：
（1）教師撰寫教育教學宣傳消息或通訊在《丹陽日報》或丹陽教育信息網發表，每篇10元，鎮江市級報刊或教育信息網發表每篇20元，以此類推。
（2）教師撰寫教育教學科研論文、經驗總結，編制優秀試卷、優秀教案、優秀課件或參加評優課等有關教育教學方面獲獎，按以下表中權重（最高級別為省級或國家級）發放獎金：
級別 權重 級別 一等獎 二等獎 三等獎 備注
省級 4 3.2 2.4
1．1=30元
2．如同一篇論文或總結等多次獲獎則按最高級別統計，不重復
3．競賽必須是教育主管部門組織的（不含教育學會）
鎮江市 3 2.4 1.8
市級 2 1.6 1.2
片級 1 0.8 0.6
（3）課題研究經費。課題被市或以上部門列項，課題組能扎實開展課題研究活動，并及時做好過程資料、小結，如期按時結題，得到上級有關部門的認可，一次性發給以下科研津貼：丹陽市級200元，鎮江市級400元，省級800元，國家級1000元。
成功立項但未順利結題的課題立項費用教師個人自付。
（十）各類活動指導獎
1．指導學生參加競賽獲獎獎金發放按以下權重表：
等第 權重 級別 一等獎 二等獎 三等獎 備注
國家級 4 3 2
1．權重1=30元
2．學生參賽獲鎮級只計教者名次；市級及以上按學生獲獎個數累計。
省級 2.5 2 1.6
鎮江市 2.2 1.8 1.5
市級 1.6 1.4 1.2
注：①以上各項獲獎按證書或通知為準。
②競賽必須是上級教育部門組織的閉卷、當場競賽或科技小發明等，且須由教育主管部門統一組織閱卷；通訊賽或其它競賽獲獎權重為相應權重的2/3。
③同一學生參加同一項目的多次競賽獲獎按最高級別計，不重復。
④學科課程獲獎，在丹陽市前30名的，按上表中的權重發放，否則按上表中的權重減半發放（包括丹陽市級以上獎項）；活動課程獲獎，在丹陽市前30名的，按上表中的權重減半發放，否則按權重的1/3發放。
⑤指導學生在報紙、教育網上發表文章，丹陽市級獎勵10元/篇，鎮江市級20元/篇，以此類推。
2．文體、科技活動類
（1）田徑訓練費和獎金根據參加市田徑運動會成績發放給訓練組：
市運動會上獲甲級隊：獎150元/分，乙級隊：100元/分，丙級隊：50元/分。
（2）籃球隊訓練費和獎金根據參加市比賽成績發放
甲級隊1—2名，共發1200元，3—4名，共發1000元，5—6名，共發800元，7—8名，共發500元。乙級隊1—2名，800元，其他名次均發300元。
田徑和籃球訓練必須有計劃和內容，每天填寫好訓練記錄，訓練結束后上交教務處，由教務處結合田徑運動會和籃球比賽成績和訓練記錄考核發放。
（3）文藝隊訓練費和獎金根據參加市文藝會演成績發放給訓練組
在市文藝會演中獲一等獎，共發1000元，二等獎，共發800元，三等獎，共發400元。
文藝訓練必須有計劃和內容，每天填寫好訓練記錄，訓練結束后上交教務處，由教務處結合成績和訓練記錄考核發放。
（4）科技輔導費和獎金根據參加市科技比賽成績發放
在丹陽市科技比賽中，獲團體一等獎獎200元，二等獎獎150元，三等獎獎100元。
科技輔導必須有計劃和輔導內容，每天填寫好輔導記錄，輔導結束后上交教務處，由教務處結合成績和輔導記錄考核發放。
七、績效考核領導小組
組長：x
副組長：x
成員：xx
八、績效考核調解小組
組長：x
副組長：x
組員：xx
九、發放規定
1．教職工有下列情況之一者，視情節輕重，扣除其獎勵性績效工資的30%以上。
（1）無正當理由，不履行教育教學職責者；
（2）搞有償家教，造成不良影響者；
（3）體罰、侮辱、變相體罰學生者；
（4）以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序者；
（5）其他違法行為者；
（6）發生安全責任事故者。
2．凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除獎勵性績效工資的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。
3．年度考核為基本合格以及因個人原因參加考核不定等次的人員，其基礎性績效工資中崗位津貼在考核結果審核備案后的次月起停發3個月；年度考核為不合格的人員，其基礎性績效工資中的崗位津貼在考核結果審核備案后的次月起停發6個月。生活補貼按原標準發放，獎勵性績效工資不得發放。
4．本學期累計曠工達5個工作日、病事假累計超過2個月以上的不享受獎勵性績效工資。
5．教職工病假、事假期間的工資待遇按丹陽市教育局文件（丹教[20xx]173號）執行。
十、其它相關規定
1．教職工所提交的用于考核的相關證明材料必須真實有效，不得弄虛作假。
2．考核結果作為教師晉職、晉級、續聘、低聘、解聘、年度考核評優的參考依據。
3．本方案與上級文件精神不符的以上級文件為準。
4．未盡事宜參照上級文件執行。
5．本方案解釋權屬于學校績效考核領導小組。
績效實施方案12
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1目的
1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。
1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。
3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。
5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數，見附表二。
6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。
7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規定的`日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
11工資發放
11.1公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。
11.2績效系數 績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。
11.3部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數=∑部門員工工資
11.4部門負責人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數
11.5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×(個人崗、效工資和×個人績效系數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)
( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
12相關文件
q/bw. 管理人員績效管理辦法
13記錄文件
績效考核表(部門)
績效考核表(員工)
績效考核表(部門負責人)
績效實施方案13
為了實施好義務教育學校實施績效工資制度，提高學校教育教學水平和辦學質量，提高教師隊伍的整體素質，完善學校內部考核制度，充分發揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據上級相關文件精神，結合我校實際，特制定我校績效工資考核實施方案。
一、基本原則
實施績效考核工作應遵循以下原則：
1.尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現和貢獻。
3.激勵先進、促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。
5. 優績優酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。
6. 兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關系。對于學校舊的考核制度，經實踐證明發揮作用好且符合績效工資考核要求的，應當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學校考核制度應當修訂完善。
7. 多元評價，綜合考量。績效考核要做到定性和定量考核相結合、自評和他評相結合、形成性評價和階段性評價相結合的原則。要充分聽取年級組、學科組、任教班級學生及社區、學生家長的評價。可以根據考核內容分類設立單項績效考核實施辦法
二、績效工資考核的內容、考核方法及考核結果處理
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
（一）基礎性績效工資的考核
學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規定的教育教學任務，基礎性績效工資全額按月發放。
對教職工出現以下幾種問題，基礎性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：
1. 師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的；歧視、侮辱學生，體罰或變相體罰學生造成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序；損害學生利益或學校利益造成不良影響等），經行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現。
2. 根據《共青團路中學對教育教學事故的`認定及處理辦法》文件內容，對出現嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發當月基礎性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。
3.對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校布置任務的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
5.對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉崗到教輔崗位的，基礎性績效工資中的崗位津貼予以減發10%-20%。
（二）獎勵性績效工資的考核與發放
1. 獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：
（1）教師工作常規考核、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等
（2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等
（3）工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等
（4）階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。
（5）其他類：對學校發展有特別貢獻或教師在專業發展方面有特殊成績的獎勵。
2.獎勵性績效工資實行總量管理與核定：
即根據學校基礎性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學校獎勵性績效工資的發放。學校在考核發放獎勵性績效工資時，優先處理教師常規考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數，由校長辦公會制定方案，經教代會通過后實行。
3.教師工作常規考核及補貼的發放：
月崗位考核獎的發放，依據學校制定的《共青團路中學教職工崗位月考核辦法》，按月進行考核發放，金額為人均每月820元
教職工月誤餐補貼為每人每月70月。
4. 班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發放：
班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據班主任考核方案考核后發放。
校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據崗位職責與考核結果，相應津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發放。
骨干教師津貼市學科帶頭人、市優秀青年教師（45歲以下）、區級學科帶頭人、區優青（45歲以下）、區教壇新秀（三年有效期），根據崗位職責與考核結果，每年二次考核發放津貼。
5．超課時補貼和加班補貼：
教師在完成學校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學校給予補貼。標準為早自習8元/次，超課時費為30元/課時（語文、數學、英語學科，其他學科據周課時比例測算），因為學校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內容認定由學校研究決定。學校安排加班任務的，視具體情況學校研究決定加班補貼。
6. 階段性成果考核獎的發放：
教育教學成果獎的發放，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法，經考核后發放。每學期一次，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發放。
每年度進行一次教科研成果獎勵，依據學校制定的教科研獎勵方法，考核后發放。
三、績效工資考核工作的組織和實施
1.學校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領導班子、工會主席、教職工代表等人組成。
2.學校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數位教職工組成績效工資考核工作協調小組，及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調解考核工作中出現的矛盾，引導教職工通過正常渠道向學校和學校主管部門申訴考核問題。
四、附則
1.義務教育學校自20xx年1月1日起實施績效工資制度。
2.本實施方案經學校第六屆第三次教職工代表大會討論通過，并報雨花臺區教育局批準后實施。
3.本方案的解釋權在學校校長室。
績效實施方案14
教學常規（70分）
1、計劃總結（5分）
①學年計劃、學期計劃，每缺一項扣2分。
②計劃、總結撰寫不認真或不符合要求者扣1分。
③不按時完成或隨意更改教學計劃者扣1分。
④學期工作總結不按時上交者扣1分。
2、備課（20分）
⑴備課數量（5分）
備課節數達到應備節數得5分。
備課節數不足規定節數的80%扣4分。
⑵備課質量（15分）
①無單元（或課題）教學計劃的扣2分。
②無集體備課記錄者扣2分。
③教案內容、環節不全不清楚者扣2分。
④做不到一課一案者扣2分
⑤教學環節中不注重學生能力培養過程設計、沒有精心選擇教法、指導學法、精心設計練習者扣5分。
3、課堂教學（20分）
采用領導、教師評估和學生問卷調查兩種方式。
領導問卷占30%、教師問卷占30%、學生問卷占40%。
4、作業批改（１０分）
①完成規定作業量得滿分，完成規定作業量不足80%或作業超量30%以上者扣５分。
②作業無等級評定（作文詳批部分無眉批、尾批），批改不認真者一次扣１分。
③作業批改無時間標志，評語不清楚不整潔扣１分。
④缺少批改記錄一次扣１分。
⑤學生作業寫不認真或不符合要求扣１分。
５、考試與輔導（５分）
①無故不按學校或上一級教育部門規定按時組織考試者每次扣２分。
②每次測試試卷必須全批全改，否則扣１分。
③測試分析不認真、不及時、敷衍了事，每次扣１分。
④測試后不及時進行輔導、查漏補缺，發現一次扣１分。
６、教研活動（１０分）
①不按時完成規定聽課節數，每少兩節扣１分。
②教師每學期完不成規定的聽課節數，每少兩節扣１分，扣完為止。
③聽課記錄不詳實，沒有中肯的.評課意見，每次扣１分。
④對組織教研活動不積極、不發言、不參加者，每人次扣１分。
績效實施方案15
一、總體目標
建立以績效結果為導向，以績效目標為基礎，以績效評價為手段，以結果應用為保障，以制度機制建設為支撐，以改善管理、優化資源配置、提升公共服務水平為目的，覆蓋所有預算單位和所有財政資金，貫穿預算編制、執行、監督全過程的預算績效管理體系。
二、基本原則
1.統一領導，分級管理。預算績效管理工作在區黨工委、管委會的統一領導下，由區財政金融部牽頭，各預算單位分工負責。區財政金融部負責制定預算績效管理相關制度，組織對重點支出進行績效評價和再評價，組織指導各預算單位預算績效管理工作。各預算單位是本單位預算績效管理的責任主體，負責組織實施部門本級預算績效管理工作，指導下屬單位推進預算績效管理工作。
2.統籌規劃，全面大力推進。融合單位實際，按照先易后難原則，優先選擇重點民生開支、社會公益性較強以及社會關注度較低的項目展開財政預算績效管理，在此基礎上穩步大力推進基本開支績效管理、部門整體開支績效管理和財政綜合績效管理。
3.客觀公正，公開透明。預算績效管理要符合真實、客觀、公平、公正的要求，做到標準統一、指標科學、數據準確、程序透明、方法合理、結果公正。評價過程和評價結果依法公開，接受監督。充分利用中介機構、專家和社會公眾等第三方力量推進預算績效管理。
4.規范程序，嚴苛考核。建立健全分工合理、職責明晰、責權對等、簡便易行、規范高效率的財政預算績效管理運行機制、工作流程和制度體系，推行全過程財政預算績效管理，切實加強財政預算績效目標管理和績效評估結果應用領域，建立健全績效目標申報、審查、批準機制，將財政預算績效管理列入管委會年度績效工作考核，創建有效率的問責機制和鞭策約束機制，嚴格考核考核、問責問效。
三、主要內容
財政預算績效管理包含績效目標管理、績效運轉管理、績效評價管理、績效評價結果意見反饋應用領域等環節。大力推進財政預算績效管理，就是必須將績效管理帶入財政預算管理全過程，逐步創建預算編制存有目標、財政預算繼續執行存有監控、財政預算順利完成存有評價、評價結果存有意見反饋、意見反饋結果存有應用領域的財政預算績效管理機制。
（一）加強績效目標管理
１.績效目標預設。財政預算單位在基本建設年度預算和申報項目時，必須根據事業發展規劃和年度工作計劃制訂具體內容、可以來衡量、一定時期內可實現的績效目標，明晰開支的必要性、可行性和有效性，并緊緊圍繞績效目標基本建設準確、定量、易于考核的績效指標。主管部門必須對本級和下屬單位申報的績效目標展開論證和審查，并匯總基本建設本單位的財政預算績效目標。
２.績效目標審核。區財政金融部要對預算單位報送的績效目標進行審核，包括績效目標與部門職能的'相關性、績效指標設置的科學性、實現績效目標所需資金的合理性等。績效目標不符合要求的，報送單位應進行調整、修改，經區財政金融部審核合格后，方可進入下一步預算編審流程；低績效或無績效的項目，將調減預算資金或不予安排預算資金。
３.績效目標批準。管委會財政收支財政預算經株洲市人民代表大會審查批準后，區財政金融部應在批準部門財政預算的同時批準績效目標。
（二）開展績效運行跟蹤監控管理。區財政金融部和預算單位要對績效信息進行跟蹤監控和督促檢查，重點監控是否符合預算批復確定的績效目標，發現預算支出績效運行與原定績效目標發生偏離時，應及時采取措施糾正，情況嚴重的應暫緩或停止該項目的執行。確因政策變化、突發事件等因素影響績效目標實現需調整績效目標的，根據績效目標管理的要求和審核流程，隨預算一并調整。實行預算中期評估調整制度，在年度預算執行中適時開展以預算績效運行為重點的預算中期評估調整，對執行績效不好或無法執行的項目提出處理意見，視情節輕重調整該項目預算。
（三）實行財政預算績效評價。財政預算績效評價包含項目績效評價、部門整體開支績效評價和財政績效綜合評價。財政預算繼續執行完結后，各責任單位必須及時對繼續執行結果展開績效評價，重點評價繼續執行結果的經濟性、效率性和效益性。
１.開展績效自評。預算單位要成立由資金管理、財務人員等組成或聘請第三方參與的績效評價組，組織開展本單位的績效自評工作，并指導和督促所屬單位做好績效自評工作，及時將自評報告報區財政金融部。
２.實行重點評價和再評價。區財政金融部必須對財政預算單位的績效評價工作展開指導、監督和檢查，并對其上報的績效評價報告展開審查。對區級關鍵性產業類專項、農林水利、環境保護、社會保障、教育科技、醫療衛生等社會公共項目，實行財政重點評價和再評價，并逐步不斷擴大評價范圍。必須創建多部門協同工作機制，可以實行非政府專家、委托社會中介等評價方式，逐步實行第三方機構單一制評價。
３.實施多層次績效評價。區財政金融部對預算單位、主管部門對下屬單位要開展整體支出績效評價，積極開展區級財政支出管理績效綜合評價。
（四）加強績效評價結果應用領域
１.建立績效報告制度。預算單位要按年度工作安排向區財政金融部提交預算績效管理工作報告。區財政金融部要向管委會報告預算績效管理綜合情況和重點項目績效評價結果，為管委會決策提供績效參考。
２.創建意見反饋自查制度。區財政金融部應在評價工作完結后，將績效評價結果意見反饋給被評價部門，被評價部門應當針對項目實行中存有的問題和評價建議深入細致展開自查，并在接到意見反饋意見書之日起一個月內將全面落實自查情況意見反饋至財政部門。
３.建立預算績效評價結果與預算編制相結合的制度。區財政金融部要將預算績效評價結果作為預算資金撥付、預算調整和下年度預算安排的重要依據。對于預算績效評價結果為“優”的項目或單位，安排資金時給予重點支持；對于預算績效評價結果為“良”的項目或單位，安排資金時予以優先保障；對于預算績效評價結果為“中”的項目或單位，在安排資金時從緊從嚴，在與政策不抵觸的情況下減少資金安排；對于績效評價結果為“低”的項目或單位，將列入重點監控。
４.創建績效評價結果官方制度。按照政府信息官方的有關規定，績效信息必須官方，將財政預算績效報告和績效評價結果，尤其就是一些社會關注度低、影響力小的民生項目和重點項目開支績效情況，依法向社會官方，拒絕接受社會監督。
５.建立績效問責制度。管委會將預算績效管理作為實施行政問責的重要依據，嚴格落實財政資金使用主體責任、“花錢必問效，無效必問責”的權責機制。
四、確保措施
1.加強組織領導。成立由管委會主任為組長，分管財政副主任為副組長，區財政金融部、紀檢監察局、審計局等部門負責人為成員的預算績效管理工作領導小組，負責全區預算績效管理工作的組織領導、指導協調和監督督查等工作。領導小組辦公室設區財政金融部，由劉一衛同志兼任辦公室主任。各鎮街和預算單位都要相應成立專門班子，切實加強組織領導，全面推進預算績效管理。
2.健全制度體系。建立健全財政預算績效管理工作制度，規范績效目標、績效追蹤、績效評價、結果應用領域等各項工作流程，保證財政預算績效管理與預算編制、繼續執行、監督的有效率貫通。創建科學規范的績效指標和標準體系，大力推進財政預算績效管理信息平臺建設，為財政預算績效管理提供更多制度和技術提振。
3.建立考核機制。將預算績效管理工作情況納入管委會績效考核，將考核結果作為評價各部門工作的重要依據。對工作成績突出的部門和個人予以表彰，對工作不力的予以通報。采取重點督查、隨機檢查等方式，及時有效解決問題困難，加強預算績效管理工作推進。
4.強化宣傳培訓。充分利用今日云龍、云龍公布、云龍官網等媒體平臺，積極主動宣傳財政預算績效管理的成功經驗和典型作法，進一步增強財政預算績效管理意識，為財政預算績效管理營造較好的輿論氛圍。同時，強化財政預算績效管理專業知識培訓，進一步增強財政預算績效管理工作人員業務素質，提升財政預算績效管理工作水平。
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